И все же как понять наверняка, способствует ли ваш руководитель развитию вашей карьеры?
Для начала предлагаю разобраться, а кто такой среднестатистический руководитель и какие задачи в области управления командой на него возлагает среднестатистическая компания. Вообще о хороших руководителях на канале уже сказано, но не лишним будет коротко повторить.
Итак, ключевые задачи руководителя в сфере управления людьми.
▫️Подбор персонала. Качественно укомплектовать команду - безусловно, задача и головная боль руководителя.
▫️Распределение нагрузки. Именно руководитель оценивает общий объём задач и адекватно распределяет их по сотрудникам. Адекватно здесь - ключевое слово. Каждый член команды должен быть нагружен посильным количеством задач, среди которых помимо рутины есть и какие-то количество задач на развитие.
▫️Постановка целей. Руководитель, понимая глобальные цели компании и роль своей функции в их достижении, транслирует это знание в конкретные цели каждого сотрудника.
▫️Оценка. Руководитель, используя принятые в компании инструменты оценки или вовлекая экспертов в этой области, оценивает результаты работы сотрудника, его компетенции и потенциал. А главное, использует эту информацию в последующем управлении сотрудником.
▫️Обратная связь. Руководитель делится с сотрудником обратной связью - как позитивной, так и корректирующей.
▫️Отстаивание интересов команды. Именно руководитель представляет интересы своих сотрудников на всех уровнях организации. Это касается всех процессов - целей, задач, взаимодействия с другими подразделениями, негативной обратной связи и тд.
▫️Развитие сотрудников. Это вишенка на торте всех действий, направленных на управление командой. Задача руководителя - обеспечить сотрудникам профессиональное развитие в первую очередь, и карьерный рост во вторую. Руководитель - это своего рода агент, который держит руку на пульсе, видит возможности и делает все для того, чтобы его команда к этим возможностям своевременно получала доступ.
Сегодня подумайте, делает ли все это ваш руководитель с вашей точки зрения, а завтра поделюсь я мыслями, как оценить своего босса с точки зрения позитивного влияния на карьеру и развить, если это влияние недостаточно позитивно.
Для начала предлагаю разобраться, а кто такой среднестатистический руководитель и какие задачи в области управления командой на него возлагает среднестатистическая компания. Вообще о хороших руководителях на канале уже сказано, но не лишним будет коротко повторить.
Итак, ключевые задачи руководителя в сфере управления людьми.
▫️Подбор персонала. Качественно укомплектовать команду - безусловно, задача и головная боль руководителя.
▫️Распределение нагрузки. Именно руководитель оценивает общий объём задач и адекватно распределяет их по сотрудникам. Адекватно здесь - ключевое слово. Каждый член команды должен быть нагружен посильным количеством задач, среди которых помимо рутины есть и какие-то количество задач на развитие.
▫️Постановка целей. Руководитель, понимая глобальные цели компании и роль своей функции в их достижении, транслирует это знание в конкретные цели каждого сотрудника.
▫️Оценка. Руководитель, используя принятые в компании инструменты оценки или вовлекая экспертов в этой области, оценивает результаты работы сотрудника, его компетенции и потенциал. А главное, использует эту информацию в последующем управлении сотрудником.
▫️Обратная связь. Руководитель делится с сотрудником обратной связью - как позитивной, так и корректирующей.
▫️Отстаивание интересов команды. Именно руководитель представляет интересы своих сотрудников на всех уровнях организации. Это касается всех процессов - целей, задач, взаимодействия с другими подразделениями, негативной обратной связи и тд.
▫️Развитие сотрудников. Это вишенка на торте всех действий, направленных на управление командой. Задача руководителя - обеспечить сотрудникам профессиональное развитие в первую очередь, и карьерный рост во вторую. Руководитель - это своего рода агент, который держит руку на пульсе, видит возможности и делает все для того, чтобы его команда к этим возможностям своевременно получала доступ.
Сегодня подумайте, делает ли все это ваш руководитель с вашей точки зрения, а завтра поделюсь я мыслями, как оценить своего босса с точки зрения позитивного влияния на карьеру и развить, если это влияние недостаточно позитивно.
Telegram
Говорит рекрутер
Ну что ж, как всегда у нас с вами получилась занимательная статистика - три четверти подписчиков канала или уже руководят командой, или планируют в будущем занять руководящую должность. Прежде чем переходить к каким-то рекомендациям, я хотела бы собрать еще…
Знаю, что меня читает немало коллег из HR. Эта информация для вас.
Мои друзья из Школы оценки и развития персонала запускают курс профессиональной переподготовки HR-специалистов, который стартует уже буквально со дня на день,
и предлагают подписчикам канала скидку 15% по кодовой фразе Говорит рекрутер.
Кому и зачем нужен этот курс?
🔍Повышение своей ценности, как профессионала. Все процессы начинаются с разработки профиля должности. Вы сможете разрабатывать его самостоятельно, при этом учитывать требования профессиональных стандартов.
🔍В курсе вы познакомитесь с самыми актуальными методиками оценки. Сами пройдёте тестирование, центр оценки, получите развивающую обратную связь и составите свой план развития.
🔍Знания и навыки, полученные в Школе, пригодятся вам не только при оценке, но и для построения системы подбора, адаптации, обучения, развития и мотивации персонала. Вы сможете обосновывать необходимость и выгоду от вложений в человеческие ресурсы, так как оценка является сквозной функцией всех HR-процессов, инструментом менеджмента.
🔍Возможность экономить ресурсы компании и самостоятельно разрабатывать и проводить Центры оценки. Оценка одного сотрудника в среднем стоит 30 000 рублей.
🔍Сопровождение профессионального консультанта при разработке и внедрении центров оценки. Защита Диплома предполагает, что Вы разработаете и валидизируете руководство для проведения Центра оценки и научите других как с ним работать.
Курс состоит из 3 модулей:
1️⃣Разработка системы оценки и развития персонала в Компании - что мы оцениваем и для чего это нужно?
2️⃣Передача технологии Центра оценки - как мы оцениваем?
3️⃣Развитие персонала, оценка эффективности обучения - что делать с результатами?
Я как раз на прошлой неделе выступала на ежегодной конференции журнала Штат, посвящённой оценке персонала - и могу сказать, что тема как никогда актуальна и полна интересных задач и инновационных инструментов. Самое время в ней разобраться, если ещё не.
Мои друзья из Школы оценки и развития персонала запускают курс профессиональной переподготовки HR-специалистов, который стартует уже буквально со дня на день,
и предлагают подписчикам канала скидку 15% по кодовой фразе Говорит рекрутер.
Кому и зачем нужен этот курс?
🔍Повышение своей ценности, как профессионала. Все процессы начинаются с разработки профиля должности. Вы сможете разрабатывать его самостоятельно, при этом учитывать требования профессиональных стандартов.
🔍В курсе вы познакомитесь с самыми актуальными методиками оценки. Сами пройдёте тестирование, центр оценки, получите развивающую обратную связь и составите свой план развития.
🔍Знания и навыки, полученные в Школе, пригодятся вам не только при оценке, но и для построения системы подбора, адаптации, обучения, развития и мотивации персонала. Вы сможете обосновывать необходимость и выгоду от вложений в человеческие ресурсы, так как оценка является сквозной функцией всех HR-процессов, инструментом менеджмента.
🔍Возможность экономить ресурсы компании и самостоятельно разрабатывать и проводить Центры оценки. Оценка одного сотрудника в среднем стоит 30 000 рублей.
🔍Сопровождение профессионального консультанта при разработке и внедрении центров оценки. Защита Диплома предполагает, что Вы разработаете и валидизируете руководство для проведения Центра оценки и научите других как с ним работать.
Курс состоит из 3 модулей:
1️⃣Разработка системы оценки и развития персонала в Компании - что мы оцениваем и для чего это нужно?
2️⃣Передача технологии Центра оценки - как мы оцениваем?
3️⃣Развитие персонала, оценка эффективности обучения - что делать с результатами?
Я как раз на прошлой неделе выступала на ежегодной конференции журнала Штат, посвящённой оценке персонала - и могу сказать, что тема как никогда актуальна и полна интересных задач и инновационных инструментов. Самое время в ней разобраться, если ещё не.
С небольшим перерывом возвращаюсь к теме руководителей, способствующих развитию своих сотрудников. Как понять, что ваш босс из из числа?
Начнём с фундамента.
🔹 Руководитель должен быть легко доступен. В идеале у вас должно быть ваше законное и регулярное время для общения с ним - часовые встречи 1:1, запланированные на год вперёд, на которых вы обсуждаете рабочие ситуации, успехи, проблемы, планы и другие важные для вас вопросы. Взаимодействие с руководителем не должно вызывать напряга и страха. Если вы неделями вылавливаете босса, как бриллиант в мутной воде - это повод задуматься.
Именно над близостью и доступностью стоит работать в первую очередь. Если этого нет, все остальное не заработает.
Подумайте, легко ли вам даётся взаимодействие с руководителем? Всегда ли вам удаётся обратиться к нему с вопросом или назначить встречу?
Здесь важно напомнить, что руководителями не рождаются - каждый человек, который сейчас руководит командой, когда-то этого не умел, а многие не умеют и по сей день. Далеко не во всех компаниях этому целенаправленно учат. Часто руководитель скрывается от команды, не потому что он такой негодяй, а потому что не понимает значимости взаимодействия и все ещё считает, что его результат зависит только от его работы.
Даже если сейчас ваш руководитель недоступен, это не повод ставить на нем крест. Постарайтесь все же поймать его и обьяснить, что вам нужен более близкий контакт, что вам важно иметь возможность обратиться к нему с вопросом здесь и сейчас, а не ждать аудиенции месяцами. Одного разговора может оказаться недостаточно, дайте ему пару шансов. Если же многочисленные попытки не приводят к успеху, а руководитель продолжает отмораживаться, несмотря на ваши увещевания, буду категорична - этот человек вам не помощник.
Начнём с фундамента.
🔹 Руководитель должен быть легко доступен. В идеале у вас должно быть ваше законное и регулярное время для общения с ним - часовые встречи 1:1, запланированные на год вперёд, на которых вы обсуждаете рабочие ситуации, успехи, проблемы, планы и другие важные для вас вопросы. Взаимодействие с руководителем не должно вызывать напряга и страха. Если вы неделями вылавливаете босса, как бриллиант в мутной воде - это повод задуматься.
Именно над близостью и доступностью стоит работать в первую очередь. Если этого нет, все остальное не заработает.
Подумайте, легко ли вам даётся взаимодействие с руководителем? Всегда ли вам удаётся обратиться к нему с вопросом или назначить встречу?
Здесь важно напомнить, что руководителями не рождаются - каждый человек, который сейчас руководит командой, когда-то этого не умел, а многие не умеют и по сей день. Далеко не во всех компаниях этому целенаправленно учат. Часто руководитель скрывается от команды, не потому что он такой негодяй, а потому что не понимает значимости взаимодействия и все ещё считает, что его результат зависит только от его работы.
Даже если сейчас ваш руководитель недоступен, это не повод ставить на нем крест. Постарайтесь все же поймать его и обьяснить, что вам нужен более близкий контакт, что вам важно иметь возможность обратиться к нему с вопросом здесь и сейчас, а не ждать аудиенции месяцами. Одного разговора может оказаться недостаточно, дайте ему пару шансов. Если же многочисленные попытки не приводят к успеху, а руководитель продолжает отмораживаться, несмотря на ваши увещевания, буду категорична - этот человек вам не помощник.
Ещё один важный кусок компетенций руководителя лежит в сфере постановки целей и распределения задач.
🔹Руководитель адекватно распределяет задачи. Сразу вопрос - а адекватно, это вообще как? Адекватно - это равномерно, сбалансированно и персонализировано.
Задачи равномерно распределены между сотрудниками команды, нет явного перегруза и недогруза. У каждого сотрудника хватает как рутинных задач, так и задач на развитие. У каждого сотрудника есть возможность в рамках реализации своих задач приносить пользу компании, взаимодействовать за пределами своей функции. И наконец, задачи распределяются в соответсвии с компетенциями сотрудников и дают возможность каждому использовать свои сильные стороны.
Отдельным пунктом здесь стоит делегирование. Руководитель делегирует задачи, в том числе важные и стратегические, своим сотрудникам.
Подумайте о подходе вашего руководителя к распределению задач. Все от вам понятно в этом процессе? Чувствуете ли вы, что задачи распределены сбалансированно? Хватает ли среди ваших задач тех, которые развивают вас, как профессионала?
Если, на ваш взгляд, в этом процессе есть пространство для улучшения, это снова не повод клеймить босса позором, но точно повод для диалога. Иногда руководителю банально не хватает обратной связи для того, что пересмотреть свой подход. Большинство людей руководствуются правилом - если все молчат, значит все ок.
🔹Руководитель адекватно ставит цели. Цели, поставленные руководителем перед сотрудниками, четко и доступно сформулированы, достижимы и пересекаются с целями самого руководителя, подразделения и бизнеса в целом. А у сотрудника в процессе постановки целей есть безусловное право корректировать, дополнять и даже аргументированно отказаться от поставленной цели.
Говорит ли ваш руководитель на языке целей или ставит только ежедневные задачи? Знаете ли вы цели компании и понимаете ли роль своего подразделения и свою собственную в их достижении? А ваш руководитель понимает?
Прежде чем требовать адекватной постановки целей от руководителя, нужно разобраться, а принято ли это в компании в целом. Иногда на уровне организации нет устоявшегося подхода к целеполаганию, а все сотрудники, включая топ-менеджмент, мыслят тактически. Вполне возможно, вы будете тем первым человеком, который заговорит об этом и внедрит процесс постановки целей в команде, а там и другие подтянутся.
🔹Руководитель адекватно распределяет задачи. Сразу вопрос - а адекватно, это вообще как? Адекватно - это равномерно, сбалансированно и персонализировано.
Задачи равномерно распределены между сотрудниками команды, нет явного перегруза и недогруза. У каждого сотрудника хватает как рутинных задач, так и задач на развитие. У каждого сотрудника есть возможность в рамках реализации своих задач приносить пользу компании, взаимодействовать за пределами своей функции. И наконец, задачи распределяются в соответсвии с компетенциями сотрудников и дают возможность каждому использовать свои сильные стороны.
Отдельным пунктом здесь стоит делегирование. Руководитель делегирует задачи, в том числе важные и стратегические, своим сотрудникам.
Подумайте о подходе вашего руководителя к распределению задач. Все от вам понятно в этом процессе? Чувствуете ли вы, что задачи распределены сбалансированно? Хватает ли среди ваших задач тех, которые развивают вас, как профессионала?
Если, на ваш взгляд, в этом процессе есть пространство для улучшения, это снова не повод клеймить босса позором, но точно повод для диалога. Иногда руководителю банально не хватает обратной связи для того, что пересмотреть свой подход. Большинство людей руководствуются правилом - если все молчат, значит все ок.
🔹Руководитель адекватно ставит цели. Цели, поставленные руководителем перед сотрудниками, четко и доступно сформулированы, достижимы и пересекаются с целями самого руководителя, подразделения и бизнеса в целом. А у сотрудника в процессе постановки целей есть безусловное право корректировать, дополнять и даже аргументированно отказаться от поставленной цели.
Говорит ли ваш руководитель на языке целей или ставит только ежедневные задачи? Знаете ли вы цели компании и понимаете ли роль своего подразделения и свою собственную в их достижении? А ваш руководитель понимает?
Прежде чем требовать адекватной постановки целей от руководителя, нужно разобраться, а принято ли это в компании в целом. Иногда на уровне организации нет устоявшегося подхода к целеполаганию, а все сотрудники, включая топ-менеджмент, мыслят тактически. Вполне возможно, вы будете тем первым человеком, который заговорит об этом и внедрит процесс постановки целей в команде, а там и другие подтянутся.
Тему руководителей продолжим на следующей неделе, а пока предлагаю прерваться и послушать новый эпизод подкаста Медузы "Так и будет", посвященный профессиям будущего, в записи которого я приняла участие.
Meduza
Дизайнер голограмм, доктор клонов и медиаполицейский. Выпуск о профессиях будущего — Meduza
Этот подкаст раньше выходил на «Медузе», а сейчас его выпускает студия «Техника речи». Теперь вы можете послушать его на сайте студии и на платформах для подкастов: Apple Podcasts, Google Podcasts, Castbox, «Яндекс.Музыка» и других.
Наткнулась на крутую подборку видео в формате 10 глупых вопросов к представителям разных профессий. Там кого только нет - от батисты до судмедэксперта. Пусть название вас не смущает - вопросы далеко не глупые, а ответы крайне познавательные. Только HR директор меня немного разочаровал, о нашей профессии можно куда увлекательнее рассказывать.
YouTube
10 глупых вопросов
Share your videos with friends, family, and the world
Продолжим разговор о руководителях. Не мало написано о важности обратной связи, и здесь без этой темы тоже не обойтись.
🔹 Руководитель умело использует инструмент обратной связи.
Это означает, что руководитель даёт сотруднику своевременную, аргументированную и развивающую обратную связь и отслеживает прогресс. А также это означает, что руководитель приветствует обратную связь в свою сторону, воспринимает ее открыто, анализирует и при необходимости корректирует свой подход.
Как этот навык руководителя поможет вашей карьере? Если обратная связь руководителя основана не только на его субъективных суждениях, но и на мнении стейкхолдеров (а в идеале, так и происходит), то это позволит вам понять ожидания компании/стейкхолдеров и скорректировать поведение в соответсвии с ними, а это в свою очередь позитивно скажется на восприятии вас, как сотрудника, а в последствие и на вашем развитии. В обратную сторону тоже работает - если руководитель слышит и воспринимает обратную связь, он сможет при необходимости скорректировать свой подход к вашему развитию.
Подумайте, делится ли ваш руководитель обратной связью? Насколько она конструктивна? Можно ли эту информацию использовать для развития? Слышит ли руководитель вашу обратную связь? Как он ее воспринимает? Меняется ли каким-то образом его поведение?
Безусловно прежде чем требовать от руководителя работы над ошибками, стоит самому прокачаться в умении давать обратную связь. Есть вероятность, что руководитель не слышит вас, не потому что ему плевать на ваше мнение, а потому что вы доносите информацию в не самой доступной форме.
🔹 Руководитель умело использует инструмент обратной связи.
Это означает, что руководитель даёт сотруднику своевременную, аргументированную и развивающую обратную связь и отслеживает прогресс. А также это означает, что руководитель приветствует обратную связь в свою сторону, воспринимает ее открыто, анализирует и при необходимости корректирует свой подход.
Как этот навык руководителя поможет вашей карьере? Если обратная связь руководителя основана не только на его субъективных суждениях, но и на мнении стейкхолдеров (а в идеале, так и происходит), то это позволит вам понять ожидания компании/стейкхолдеров и скорректировать поведение в соответсвии с ними, а это в свою очередь позитивно скажется на восприятии вас, как сотрудника, а в последствие и на вашем развитии. В обратную сторону тоже работает - если руководитель слышит и воспринимает обратную связь, он сможет при необходимости скорректировать свой подход к вашему развитию.
Подумайте, делится ли ваш руководитель обратной связью? Насколько она конструктивна? Можно ли эту информацию использовать для развития? Слышит ли руководитель вашу обратную связь? Как он ее воспринимает? Меняется ли каким-то образом его поведение?
Безусловно прежде чем требовать от руководителя работы над ошибками, стоит самому прокачаться в умении давать обратную связь. Есть вероятность, что руководитель не слышит вас, не потому что ему плевать на ваше мнение, а потому что вы доносите информацию в не самой доступной форме.
Telegram
Говорит рекрутер
Эта неделя на канале будет посвящена обратной связи. Как ее запрашивать, как давать - и как делать и то, и другое максимально аккуратно и экологично.
Значимость обратной связи в профессиональной сфере трудно переоценить. Это инструмент, позволяющий понять…
Значимость обратной связи в профессиональной сфере трудно переоценить. Это инструмент, позволяющий понять…
Ещё немного поговорим о руководителях.
🔹Руководитель формирует ваш имидж в организации.
Хороший руководитель - это зонтик, который с вами тогда, когда это необходимо. Безусловно, это метафора, но именно она наилучшим образом отражает тот факт, что руководитель должен быть на стороне команды и укрывать ее от нападок, и в то же время должен уметь отойти в тень тогда, когда нужно подсветить успехи сотрудника.
Я достаточно долго работаю в корпоративном мире, чтобы сказать, что прилюдно обвинительная позиция руководителя по отношению к команде - не то чтобы редкое явление. Встречаются экземпляры на вполне высоких позициях, выезжающие исключительно за счёт сетований на то, с какими недоумками им приходится иметь дело.
Если любой косяк руководитель обьясняет некомпетентностью команды, если позволяет себе прилюдно отчитывать сотрудников, у окружающих формируется мнение, что бедняге действительно приходится работать с не самыми талантливыми людьми.
Ровно то же и с достижениями, если руководитель присваивает себе заслуги команды, если открыто заявляет, что если бы не он, ничего бы не вышло, окружающие убеждаются в том, что эта команда не способна к качественной самостоятельной работе.
В обоих случаях для развития карьеры вам потребуется значительно больше усилий, чем если бы ваш босс занимал нейтральную поддерживающую позицию.
Подумайте, насколько хорош ваш руководитель в роли «зонтика». Как его поведение влияет на ваш имидж в компании? Если бы вашего босса спросили, что вы за сотрудник, что бы он ответил?
Безусловно, у этой роли есть и обратная сторона - излишне оберегающий и поддерживающий руководитель рискует превратиться в курицу-наседку. Сотрудникам, привыкшим к такому уровню заботы, будет сложно сработаться с более равнодушным человеком, даже если тот не скатывается в блэйминг и самопиар. Понаблюдайте, не перегибает ли палку ваш босс
🔹Руководитель формирует ваш имидж в организации.
Хороший руководитель - это зонтик, который с вами тогда, когда это необходимо. Безусловно, это метафора, но именно она наилучшим образом отражает тот факт, что руководитель должен быть на стороне команды и укрывать ее от нападок, и в то же время должен уметь отойти в тень тогда, когда нужно подсветить успехи сотрудника.
Я достаточно долго работаю в корпоративном мире, чтобы сказать, что прилюдно обвинительная позиция руководителя по отношению к команде - не то чтобы редкое явление. Встречаются экземпляры на вполне высоких позициях, выезжающие исключительно за счёт сетований на то, с какими недоумками им приходится иметь дело.
Если любой косяк руководитель обьясняет некомпетентностью команды, если позволяет себе прилюдно отчитывать сотрудников, у окружающих формируется мнение, что бедняге действительно приходится работать с не самыми талантливыми людьми.
Ровно то же и с достижениями, если руководитель присваивает себе заслуги команды, если открыто заявляет, что если бы не он, ничего бы не вышло, окружающие убеждаются в том, что эта команда не способна к качественной самостоятельной работе.
В обоих случаях для развития карьеры вам потребуется значительно больше усилий, чем если бы ваш босс занимал нейтральную поддерживающую позицию.
Подумайте, насколько хорош ваш руководитель в роли «зонтика». Как его поведение влияет на ваш имидж в компании? Если бы вашего босса спросили, что вы за сотрудник, что бы он ответил?
Безусловно, у этой роли есть и обратная сторона - излишне оберегающий и поддерживающий руководитель рискует превратиться в курицу-наседку. Сотрудникам, привыкшим к такому уровню заботы, будет сложно сработаться с более равнодушным человеком, даже если тот не скатывается в блэйминг и самопиар. Понаблюдайте, не перегибает ли палку ваш босс
Пока я завалена работой так, что сама практически уже забыла название своего канала, мои друзья из Хантфлоу подготовили материал рекрутеру на заметку. Знаю, что коллеги меня тожи читают, поэтому с радостью делюсь.
Хантфлоу это сервис, призванный избавить рекрутера от рутинной работы и освободить его время для более интеллектуальных задач - для общения с кандидатами, например. Каждый из нас хоть раз в жизни был в роли кандидата и знает, как бесит, когда рекрутер не нашел времени даже вернуться с обратной связью. У меня была комичная ситуация, когда я проходила интервью на позицию, одной из задач которой было исправить драматичную ситуацию с непривлекательностью бренда работодателя. Я прошла несколько этапов отбора, решила бизнес-кейс - то есть, на мой взгляд, была с потенциальным работодателем во вполне себе близких и теплых отношения. И что вы думаете, после всего этого рекрутер просто пропал, не удосужившись объяснить причину. Бесит? Еще как бесит!
Хантфлоу решили разобраться, а что же еще бесит кандидатов и как этого можно избежать.
Хантфлоу это сервис, призванный избавить рекрутера от рутинной работы и освободить его время для более интеллектуальных задач - для общения с кандидатами, например. Каждый из нас хоть раз в жизни был в роли кандидата и знает, как бесит, когда рекрутер не нашел времени даже вернуться с обратной связью. У меня была комичная ситуация, когда я проходила интервью на позицию, одной из задач которой было исправить драматичную ситуацию с непривлекательностью бренда работодателя. Я прошла несколько этапов отбора, решила бизнес-кейс - то есть, на мой взгляд, была с потенциальным работодателем во вполне себе близких и теплых отношения. И что вы думаете, после всего этого рекрутер просто пропал, не удосужившись объяснить причину. Бесит? Еще как бесит!
Хантфлоу решили разобраться, а что же еще бесит кандидатов и как этого можно избежать.
Кандидата бесит отсутствие реакции на отклик
Кандидат увидел вакансию на джоб-сайте, откликнулся и вот уже неделю ждет хоть какой-то реакции на отклик. Никто ему не написал, в результате упустили хорошего кандидата и испортили впечатление о компании. Рекрутер возможно не специально не ответил, просто замотался, просмотрел и не заметил отклик, либо в это время обрабатывал другие источники.
А можно было так: рекрутер размещает через Хантфлоу вакансию на сайте и может сразу видеть отклики в интерфейсе сервиса и оперативно отреагировать. Кандидату не придется долго ждать, с ним сразу начинают работу.
Кандидат мог бы заинтересоваться предложением, но оно попало в спам, он нашел его спустя полгода и очень расстроился
Иногда рекрутеры пишут письма кандидатам, и письма попадают в спам, или кандидаты их просто не открывают. Для рекрутера важно понимать: открыл ли кандидат письмо, или просто он отправил его не в то время, или надо написать письмо с другой, более привлекательной, темой. Поэтому в Хантфлоу есть удобная возможность видеть, открыл ли кандидат ваше письмо. И запланировать отправку письма в другое время, например, вечером или в выходные. Либо воспользоваться другим каналом связи: написать в мессенджер или позвонить.
Кандидатов бесит, когда их надолго бросают между этапами и не дают фидбек
Иногда заказчики затягивают с фидбеком по кандидату или не могут проверить тестовое задание. В результате кандидат ждет и не знает, это с ним что-то не так или дело в компании, а рекрутер пытается всеми силами ускорить процесс. Для того чтобы такой ситуации не возникло, в Хантфлоу можно контролировать время, которое кандидат находится на каждом этапе. Задача рекрутера - дать кандидату максимум информации о том, из каких этапов состоит процесс подбора, а сервис вовремя сообщит, если какой-то из этапов затянулся.
Кандидата бесит, когда он видит у себя пропущенный и перезванивает рекрутеру, а тот не сразу понимает, кто он и зачем звонит
Представьте ситуацию: вы звонили кандидату вчера, но он не взял трубку. На следующий день он вам перезванивает и вы начинаете по телефону выяснять как его зовут, на какую позицию он претендует и какой у него опыт.
Безусловно, мало кто из рекрутеров сохраняет контакты всех кандидатов. Но с Хантфлоу в этом нет необходимости. Если вы сохранили кандидата в базу и поставили на телефон приложение, то при входящем звонке у вас на экране смартфона отобразится имя кандидата. Вы поймете сразу, кто вам звонит и начнете разговор с более теплого приветствия.
Кандидат перепутал время, забыл и не пришел на интервью
Современный ритм жизни таков, что легко можно забыть о времени встречи, перепутать место и в результате не прийти на интервью. В Хантфлоу рекрутер может настроить автоматические напоминания кандидату о месте и времени встречи. Это делается в рабочее время с заботой о кандидате. Такие мягкие напоминания позволяют кандидату не искать адрес и время в переписке, а сразу получить информацию и вовремя прийти на собеседование, а рекрутеру не сидеть в пустой переговорке в ожидании.
Рекрутер только во время интервью начинает изучать ваше резюме и задает глупые вопросы
Кандидат пришел на собеседование, но ощущение что рекрутер к нему совсем не готовился, он вчитывается в текст резюме и задет вопросы, ответы на которые есть в сопроводительном письме. Кандидат недоволен, а у рекрутера просто не было времени подготовиться, потому что он застрял в рутине. Чтобы рекрутер мог заниматься только важными задачами и видел результат своей работы, стоит использовать современные решения, которые возьмут на себя скучную текучку. А рекрутер сможет заняться более интеллектуальными задачами - например больше времени потратит на погружение в опыт кандидата перед интервью, чтобы выглядеть более профессионально и задавать релевантные вопросы.
Узнайте больше о современном сервисе для эффективного управления подбором
Кандидат увидел вакансию на джоб-сайте, откликнулся и вот уже неделю ждет хоть какой-то реакции на отклик. Никто ему не написал, в результате упустили хорошего кандидата и испортили впечатление о компании. Рекрутер возможно не специально не ответил, просто замотался, просмотрел и не заметил отклик, либо в это время обрабатывал другие источники.
А можно было так: рекрутер размещает через Хантфлоу вакансию на сайте и может сразу видеть отклики в интерфейсе сервиса и оперативно отреагировать. Кандидату не придется долго ждать, с ним сразу начинают работу.
Кандидат мог бы заинтересоваться предложением, но оно попало в спам, он нашел его спустя полгода и очень расстроился
Иногда рекрутеры пишут письма кандидатам, и письма попадают в спам, или кандидаты их просто не открывают. Для рекрутера важно понимать: открыл ли кандидат письмо, или просто он отправил его не в то время, или надо написать письмо с другой, более привлекательной, темой. Поэтому в Хантфлоу есть удобная возможность видеть, открыл ли кандидат ваше письмо. И запланировать отправку письма в другое время, например, вечером или в выходные. Либо воспользоваться другим каналом связи: написать в мессенджер или позвонить.
Кандидатов бесит, когда их надолго бросают между этапами и не дают фидбек
Иногда заказчики затягивают с фидбеком по кандидату или не могут проверить тестовое задание. В результате кандидат ждет и не знает, это с ним что-то не так или дело в компании, а рекрутер пытается всеми силами ускорить процесс. Для того чтобы такой ситуации не возникло, в Хантфлоу можно контролировать время, которое кандидат находится на каждом этапе. Задача рекрутера - дать кандидату максимум информации о том, из каких этапов состоит процесс подбора, а сервис вовремя сообщит, если какой-то из этапов затянулся.
Кандидата бесит, когда он видит у себя пропущенный и перезванивает рекрутеру, а тот не сразу понимает, кто он и зачем звонит
Представьте ситуацию: вы звонили кандидату вчера, но он не взял трубку. На следующий день он вам перезванивает и вы начинаете по телефону выяснять как его зовут, на какую позицию он претендует и какой у него опыт.
Безусловно, мало кто из рекрутеров сохраняет контакты всех кандидатов. Но с Хантфлоу в этом нет необходимости. Если вы сохранили кандидата в базу и поставили на телефон приложение, то при входящем звонке у вас на экране смартфона отобразится имя кандидата. Вы поймете сразу, кто вам звонит и начнете разговор с более теплого приветствия.
Кандидат перепутал время, забыл и не пришел на интервью
Современный ритм жизни таков, что легко можно забыть о времени встречи, перепутать место и в результате не прийти на интервью. В Хантфлоу рекрутер может настроить автоматические напоминания кандидату о месте и времени встречи. Это делается в рабочее время с заботой о кандидате. Такие мягкие напоминания позволяют кандидату не искать адрес и время в переписке, а сразу получить информацию и вовремя прийти на собеседование, а рекрутеру не сидеть в пустой переговорке в ожидании.
Рекрутер только во время интервью начинает изучать ваше резюме и задает глупые вопросы
Кандидат пришел на собеседование, но ощущение что рекрутер к нему совсем не готовился, он вчитывается в текст резюме и задет вопросы, ответы на которые есть в сопроводительном письме. Кандидат недоволен, а у рекрутера просто не было времени подготовиться, потому что он застрял в рутине. Чтобы рекрутер мог заниматься только важными задачами и видел результат своей работы, стоит использовать современные решения, которые возьмут на себя скучную текучку. А рекрутер сможет заняться более интеллектуальными задачами - например больше времени потратит на погружение в опыт кандидата перед интервью, чтобы выглядеть более профессионально и задавать релевантные вопросы.
Узнайте больше о современном сервисе для эффективного управления подбором
Пока я отдыхаю, собираюсь с мыслями и набираюсь сил, чтобы в новом году вернуться с регулярному ведению канала, вспоминаю, что в прошлом году мы с подписчиками эффективно заканчивали год и планировали новый, посвятив этому весь декабрь. В результате получился отличный, на мой взгляд гайд, который вполне можно использовать и в этом году. А поскольку уже несколько человек попросили меня его продублировать в личку, думаю, что эффективнее будет снова поделиться в общем доступе. Enjoy!
Настолько давно не публиковала постов, что забыла, как их правильно форматировать 🙈 И тем не менее, отпуск, проведенный вместо теплых Афин в дождливой Москве, внезапно здорово разгрузил мозг и подтолкнул меня к возвращению на канал, которое я откладывала последние полгода.
Начать решила со злободневной темы. Многие сейчас находятся в вынужденном домашнем заточении - кто-то, потому что-то выбрал для отдыха не ту страну, а кого-то просто сознательный работодатель превентивно отправил на хоум-офис. В любом случае у большинства жизнь так или иначе изменилась - будь то постоянный или частичный хоум-офис или просто встречи, переведенные в удаленный формат.
Судя по количеству клиентских запросов, кто-то точно находится в замешательстве - как в таком формате работать эффективно самому, как эффективно управлять работой команды, как проводить встречи и удерживать внимание собеседника, который не сидит с тобой в одной комнате, как искать работу и проходить интервью, и как в конце концов не сойти с ума, будучи лишенным социальной жизни. И есть последнее все же не ко мне, то все остальное - вполне.
Предлагаю эту неделю посвятить организации удаленной работы, чтобы увиденная мной на просторах фейсбука фраза “выживут только фрилансеры” не стала реальностью.
А для начала традиционный соц опрос - А вы отсиживаетесь дома или продолжаете ходить в офис?.
Начать решила со злободневной темы. Многие сейчас находятся в вынужденном домашнем заточении - кто-то, потому что-то выбрал для отдыха не ту страну, а кого-то просто сознательный работодатель превентивно отправил на хоум-офис. В любом случае у большинства жизнь так или иначе изменилась - будь то постоянный или частичный хоум-офис или просто встречи, переведенные в удаленный формат.
Судя по количеству клиентских запросов, кто-то точно находится в замешательстве - как в таком формате работать эффективно самому, как эффективно управлять работой команды, как проводить встречи и удерживать внимание собеседника, который не сидит с тобой в одной комнате, как искать работу и проходить интервью, и как в конце концов не сойти с ума, будучи лишенным социальной жизни. И есть последнее все же не ко мне, то все остальное - вполне.
Предлагаю эту неделю посвятить организации удаленной работы, чтобы увиденная мной на просторах фейсбука фраза “выживут только фрилансеры” не стала реальностью.
А для начала традиционный соц опрос - А вы отсиживаетесь дома или продолжаете ходить в офис?.
А чтобы вам чуть веселее было под домашним арестом или по дороге в офис, делюсь свежезаписанным эпизодом подкаста Извини, что голосовым с моим участием.
Мы с Кристиной уже записывали совместный подкаст о провалах - в этот раз получилось не менее круто.
Мы с Кристиной уже записывали совместный подкаст о провалах - в этот раз получилось не менее круто.
Google Podcasts
Извини, что голосовым - Служебный мемас. Обсуждаем рабочий этикет
В десятом выпуске подкаста «Извини, что голосовым» говорим с карьерным консультантом, автором телеграм-канала «Говорит рекрутер» Лерой Аристовой про закрытые профили в инстаграме, пользу Линкедина и нюдесы в рабочих чатах.
Наш новый подкаст-проект Толк —…
Наш новый подкаст-проект Толк —…
Ну что, среди нас есть домашние заключенные, для которых тема актуальна прямо сейчас, а для всех остальных, судя по скорости развития событий, она вот-вот может приобрести актуальность. Начнем с того, как грамотно организовать свою работу, находясь в режиме долгосрочного хоум-офиса - как сохранить эффективность, как избежать прокрастинации и как не работать 24 часа в сутки без перерыва.
🔹Организуйте рабочее место. Находясь дома, многих так и тянет усесться на диван. Но, во-первых, это расхолаживает, а во-вторых, это вредно для позвоночника. Переместитесь за стол, почувствуйте разницу. Здесь же скажу, что из уютной пижамы тоже лучше вылезти, переодевшись во что-то более структурированное - это своего рода психологический трюк, который позволит настроиться на рабочий лад, да и мало кому удается в растянутой майке сохранить продуктивность.
🔹Договоритесь с окружающими. Дети, няни или даже партнёр, параллельно находящийся в режиме хоум-офиса, могут послужить серьёзным отвлекающим фактором. Проговорите правила игры заранее.
🔹Проверьте, все ли работает. Есть ли у вас доступ ко всем рабочим инструментам, системам и файлам, работает ли видео-связь, оплачен ли интернет.
🔹Составьте верхнеуровневое расписание - во сколько вы начинаете и заканчиваете работать, в котором часу у вас будет перерыв на обед. Это канва вашего рабочего дня, которая позволит структурировать работу и тем, кто склонен слегка пофилонить, находясь вне стен офиса, и тем, кто наоборот готов работать, пока работа не кончится. Спойлер - она никогда не кончится, расслабьтесь.
🔹Внесите в расписание “строгие” задачи - повторяющиеся дела (например, регулярные созвоны с командой), задачи, которые должны быть выполнены в определенный момент или к конкретному времени. У кого-то после этого шага расписание окажется почти или полностью наполненным - это позволит избавиться от иллюзий, что находясь дома вы вдруг магическим образом переделаете все висяковые висяки. Если место осталось, добавляйте другие задачи.
🔹Определитесь с часами продуктивности. Пики продуктивности в домашнем режиме могут отличаться от пиков продуктивности в офисе. Понаблюдайте за собой в течение нескольких дней - когда вы работаете наиболее сосредоточенно, когда удается сделать больше за меньший период времени - и в будущем именно на это время планируйте наиболее важные задачи, требующие высокой сосредоточенности.
🔹Подводите итоги дня. Фиксируйте, что было сделано, каковы результаты вашей работы. Часто с непривычки кажется, что находясь дома, мы не работаем, даже если в реальности делаем не меньше, чем в офисе - подведение итогов поможет разобраться, все ли в порядке с объемом выполненных задач, нужно ли поднажать или наоборот успокоиться.
🔹Оставайтесь на связи с руководителем и командой. Во-первых, чтобы не чувствовать себя в абсолютной социальной изоляции, чтобы оставаться в курсе самому и держать всех остальных в курсе выполняемых вами задач.
Это базовые принципы работы в режиме хоум-офиса, которых я придерживаюсь сама. Завтра расскажу, что делать в прокрастинацией, которая дома накрывает значительно чаще, чем в офисе.
🔹Организуйте рабочее место. Находясь дома, многих так и тянет усесться на диван. Но, во-первых, это расхолаживает, а во-вторых, это вредно для позвоночника. Переместитесь за стол, почувствуйте разницу. Здесь же скажу, что из уютной пижамы тоже лучше вылезти, переодевшись во что-то более структурированное - это своего рода психологический трюк, который позволит настроиться на рабочий лад, да и мало кому удается в растянутой майке сохранить продуктивность.
🔹Договоритесь с окружающими. Дети, няни или даже партнёр, параллельно находящийся в режиме хоум-офиса, могут послужить серьёзным отвлекающим фактором. Проговорите правила игры заранее.
🔹Проверьте, все ли работает. Есть ли у вас доступ ко всем рабочим инструментам, системам и файлам, работает ли видео-связь, оплачен ли интернет.
🔹Составьте верхнеуровневое расписание - во сколько вы начинаете и заканчиваете работать, в котором часу у вас будет перерыв на обед. Это канва вашего рабочего дня, которая позволит структурировать работу и тем, кто склонен слегка пофилонить, находясь вне стен офиса, и тем, кто наоборот готов работать, пока работа не кончится. Спойлер - она никогда не кончится, расслабьтесь.
🔹Внесите в расписание “строгие” задачи - повторяющиеся дела (например, регулярные созвоны с командой), задачи, которые должны быть выполнены в определенный момент или к конкретному времени. У кого-то после этого шага расписание окажется почти или полностью наполненным - это позволит избавиться от иллюзий, что находясь дома вы вдруг магическим образом переделаете все висяковые висяки. Если место осталось, добавляйте другие задачи.
🔹Определитесь с часами продуктивности. Пики продуктивности в домашнем режиме могут отличаться от пиков продуктивности в офисе. Понаблюдайте за собой в течение нескольких дней - когда вы работаете наиболее сосредоточенно, когда удается сделать больше за меньший период времени - и в будущем именно на это время планируйте наиболее важные задачи, требующие высокой сосредоточенности.
🔹Подводите итоги дня. Фиксируйте, что было сделано, каковы результаты вашей работы. Часто с непривычки кажется, что находясь дома, мы не работаем, даже если в реальности делаем не меньше, чем в офисе - подведение итогов поможет разобраться, все ли в порядке с объемом выполненных задач, нужно ли поднажать или наоборот успокоиться.
🔹Оставайтесь на связи с руководителем и командой. Во-первых, чтобы не чувствовать себя в абсолютной социальной изоляции, чтобы оставаться в курсе самому и держать всех остальных в курсе выполняемых вами задач.
Это базовые принципы работы в режиме хоум-офиса, которых я придерживаюсь сама. Завтра расскажу, что делать в прокрастинацией, которая дома накрывает значительно чаще, чем в офисе.
Как обещала, продолжаю тему организации удаленной работы парой мыслей о том, как победить прокрастинацию. Совершенно логично, что дома, где под боком уютная кроватка, телек с сериальчиками, холодильник и прочие ништяки, организовать себя и быть продуктивным получается далеко не у всех. И все же, как я когда-то уже говорила, прокрастинация - это всегда следствие. А со следствием бороться, все равно что с ветряными мельницами.
Прокрастинация на хоум-офисе может быть следствием:
▫️Банального отсутствия привычки работать в таком формате. А значит, нужно подождать, пока ваш мозг перестроится, параллельно используя рекомендации из поста выше. В среднем по классике 21 день требуется нам для формирования привычки и привыкания к новой реальности.
▫️Перегруза. На хоум-офисе создается иллюзия, что времени больше - мы же не тратим время на дорогу. На самом деле, эти дополнительные пусть даже 2 часа в день не помогут вам переделать дела, которые копились последние пару лет. Попытка нагрузить себя всем сразу приведет только к тому, что вы спасуете перед неподъемным количеством задач и не будете делать вообще ничего. Огромное заблуждение считать “планируй больше - успеешь больше”, практика показывает, что происходит обычно ровно наоборот. Не пытайтесь сделайте больше, чем вы обычно делаете в офисе, и плюс делайте скидку на то, что все процессы на удаленке идут чуть иначе, иногда медленнее и сложнее.
▫️Оторванности от руководителя/команды. Какими бы осознанными мы себе не казались, иногда у каждого из нас включается режим “меня не видно, значит меня нет”. О самом себе обидно узнавать подобное, но все же, если ловите себя на мысли, прочту еще несколько статей/включу ютюбчик фоном/посмотрю пару серий/позвоню друзьям/разберу шкаф/помою пол - я же все равно дома, вот это оно. Здесь возвращаемся к рамкам рабочего дня, которые себе установили, и делаем все эти дела за их пределами.
▫️Изменения планов. У кого-то приостановились проекты, у кого-то отменились мероприятия и давно запланированные поездки, у кого-то сорвались карьерные планы, кто-то не может укомплектовать команду, а кто-то вынужден ее сократить. Все это тормозит не только сами процессы, которых ситуация касается напрямую, но и все остальные - так уж устроена наша психика, прежде чем двигаться дальше, мы должны взять паузу и переосмыслить случившееся.
▫️Паники. То, что происходит сейчас, никак не получается назвать обычным ходом вещей. Если вы ловите себя на постоянном обновлении ленты фейсбука, перечитывании статей на медузе или просто на бесконечном обдумывании происходящего - это нормально. Непродуктивно, но совершенно естественно. Панике помогает время, взвешенный подход к потреблению информации и проговаривание.
Подумайте, какой или какие из этих пунктов подстегивают вашу прокрастинацию, и постарайтесь в первую очередь полечить их, а потом уже браться за концентрацию внимания на выполнении задач.
Концентрироваться, работая удаленно одновременно и проще, и сложнее, чем в офисе. Проще, потому что никто не подходит с вопросами, не отвлекает и не шумит рядом с вами. Сложнее, потому что, во-первых, все вышеперечисленное не относится к людям, которые остаются на хоум-офисе вместе с маленькими детьми, а во-вторых потому что, работая удаленно, мы лишены привычных рамок, присутствия руководителя и прочих контролирующе-сдерживающих факторов. Здесь нам здорово помогут все существующие инструменты для концентрации внимания, будь то таймер Pomodoro, приложение Forest и любой другой тул, выделяющий какой-то промежуток времени для выполнения задачи - пусть даже простой таймер в телефоне. Выбрали задачу, завели таймер на 20-25 минут и работаете, время закончилось - переключайтесь на 5-10 минут на какую-то отвлекающую историю типа чтения почты или пролистывания инстаграма, и так по кругу.
Завтра обсудим, как не потерять эффективность командной работы на удаленке - и возможно ли это вообще 🤔
Прокрастинация на хоум-офисе может быть следствием:
▫️Банального отсутствия привычки работать в таком формате. А значит, нужно подождать, пока ваш мозг перестроится, параллельно используя рекомендации из поста выше. В среднем по классике 21 день требуется нам для формирования привычки и привыкания к новой реальности.
▫️Перегруза. На хоум-офисе создается иллюзия, что времени больше - мы же не тратим время на дорогу. На самом деле, эти дополнительные пусть даже 2 часа в день не помогут вам переделать дела, которые копились последние пару лет. Попытка нагрузить себя всем сразу приведет только к тому, что вы спасуете перед неподъемным количеством задач и не будете делать вообще ничего. Огромное заблуждение считать “планируй больше - успеешь больше”, практика показывает, что происходит обычно ровно наоборот. Не пытайтесь сделайте больше, чем вы обычно делаете в офисе, и плюс делайте скидку на то, что все процессы на удаленке идут чуть иначе, иногда медленнее и сложнее.
▫️Оторванности от руководителя/команды. Какими бы осознанными мы себе не казались, иногда у каждого из нас включается режим “меня не видно, значит меня нет”. О самом себе обидно узнавать подобное, но все же, если ловите себя на мысли, прочту еще несколько статей/включу ютюбчик фоном/посмотрю пару серий/позвоню друзьям/разберу шкаф/помою пол - я же все равно дома, вот это оно. Здесь возвращаемся к рамкам рабочего дня, которые себе установили, и делаем все эти дела за их пределами.
▫️Изменения планов. У кого-то приостановились проекты, у кого-то отменились мероприятия и давно запланированные поездки, у кого-то сорвались карьерные планы, кто-то не может укомплектовать команду, а кто-то вынужден ее сократить. Все это тормозит не только сами процессы, которых ситуация касается напрямую, но и все остальные - так уж устроена наша психика, прежде чем двигаться дальше, мы должны взять паузу и переосмыслить случившееся.
▫️Паники. То, что происходит сейчас, никак не получается назвать обычным ходом вещей. Если вы ловите себя на постоянном обновлении ленты фейсбука, перечитывании статей на медузе или просто на бесконечном обдумывании происходящего - это нормально. Непродуктивно, но совершенно естественно. Панике помогает время, взвешенный подход к потреблению информации и проговаривание.
Подумайте, какой или какие из этих пунктов подстегивают вашу прокрастинацию, и постарайтесь в первую очередь полечить их, а потом уже браться за концентрацию внимания на выполнении задач.
Концентрироваться, работая удаленно одновременно и проще, и сложнее, чем в офисе. Проще, потому что никто не подходит с вопросами, не отвлекает и не шумит рядом с вами. Сложнее, потому что, во-первых, все вышеперечисленное не относится к людям, которые остаются на хоум-офисе вместе с маленькими детьми, а во-вторых потому что, работая удаленно, мы лишены привычных рамок, присутствия руководителя и прочих контролирующе-сдерживающих факторов. Здесь нам здорово помогут все существующие инструменты для концентрации внимания, будь то таймер Pomodoro, приложение Forest и любой другой тул, выделяющий какой-то промежуток времени для выполнения задачи - пусть даже простой таймер в телефоне. Выбрали задачу, завели таймер на 20-25 минут и работаете, время закончилось - переключайтесь на 5-10 минут на какую-то отвлекающую историю типа чтения почты или пролистывания инстаграма, и так по кругу.
Завтра обсудим, как не потерять эффективность командной работы на удаленке - и возможно ли это вообще 🤔
Пообещала пост про управление командой на удаленке и тут со всех сторон посыпались экспертные мнения - по ощущениям, только ленивый не написал на эту тему. Все говорят примерно одно и то же - пропишите правила, проводите планерки - и вот это вот все.
Не хочется быть пятидесятым капитаном очевидность. Поэтому скажу то, что почему-то нигде не пишут - ваша команда в первую очередь ваша, лучше вас никто ее не знает. Это ваши Маша, Петя и Вася, с которыми до этого вы ежедневно встречались в офисе, а теперь не встречаетесь. Но какими-то другими людьми от этого они не стали. Их мотивируют те же вещи, оно по-прежнему хорошо делают одно и дико факапят другое. Кто до этого мог отлично работать без постоянного надзора, тот продолжит, а кому требовался микроменеджмент потребует его в 10 раз больше.
Есть, безусловно, какие-то базовые вещи, которые актуальны для всех. Это о контроле, мотивации и командной работе, которые действительно в удаленном формате немного меняются. Казалось бы, это совершенно очевидно, более того, многие ведь работают в таком формате на постоянной основе - но одно дело, когда уже выработана привычка, и совершенно другое, когда привычки нет, когда вчера вы ежедневно сидели на расстоянии вытянутой руки, а сегодня видите свою команду в квадратике скайпа/вебекса/воцапа с не всегда идеальной связью. И хайп темы именно в этом.
Базовые рекомендации такие:
🔹Договоритесь о часах единого присутствия на работе. На хоум офисе всегда есть соблазн перестроить график под свои биоритмы, а в итоге кто-то начинает в 7 утра, а кто-то после обеда. Сделайте 5-6 часов, когда все доступны, например, с 11 до 16.
🔹Регулярно встречайтесь 1:1 и командой. Ежедневные планерки нужны вообще не каждому процессу, но раз в неделю встреча с каждым тет-а-тет и раз в две командой - это критический минимум для удаленного формата работы. На 1:1 уделите время вопросам о том, как сотрудник себя чувствует, комфортен ли для него такой формат работы, всего ли ему хватает, хорошо ли работают системы и тд.
🔹Заведите командный чат для оперативного обмена информацией (и мемасиками).
🔹Добавьте нерабочих активностей. Спортивные челледжы, обеды по видео, пятничное винишко в скайпе. У нас вот уже три дня как утренняя йога по видео - отличная, скажу я вам, идея.
🔸И главное - вы как руководитель, наверняка знаете о ситуации чуть больше. Пожалуйста, не замыкайте поток информации на себе, делитесь с командой решениями вышестоящего руководства, новостями и прогнозами - это здорово снижает градус паники.
Не хочется быть пятидесятым капитаном очевидность. Поэтому скажу то, что почему-то нигде не пишут - ваша команда в первую очередь ваша, лучше вас никто ее не знает. Это ваши Маша, Петя и Вася, с которыми до этого вы ежедневно встречались в офисе, а теперь не встречаетесь. Но какими-то другими людьми от этого они не стали. Их мотивируют те же вещи, оно по-прежнему хорошо делают одно и дико факапят другое. Кто до этого мог отлично работать без постоянного надзора, тот продолжит, а кому требовался микроменеджмент потребует его в 10 раз больше.
Есть, безусловно, какие-то базовые вещи, которые актуальны для всех. Это о контроле, мотивации и командной работе, которые действительно в удаленном формате немного меняются. Казалось бы, это совершенно очевидно, более того, многие ведь работают в таком формате на постоянной основе - но одно дело, когда уже выработана привычка, и совершенно другое, когда привычки нет, когда вчера вы ежедневно сидели на расстоянии вытянутой руки, а сегодня видите свою команду в квадратике скайпа/вебекса/воцапа с не всегда идеальной связью. И хайп темы именно в этом.
Базовые рекомендации такие:
🔹Договоритесь о часах единого присутствия на работе. На хоум офисе всегда есть соблазн перестроить график под свои биоритмы, а в итоге кто-то начинает в 7 утра, а кто-то после обеда. Сделайте 5-6 часов, когда все доступны, например, с 11 до 16.
🔹Регулярно встречайтесь 1:1 и командой. Ежедневные планерки нужны вообще не каждому процессу, но раз в неделю встреча с каждым тет-а-тет и раз в две командой - это критический минимум для удаленного формата работы. На 1:1 уделите время вопросам о том, как сотрудник себя чувствует, комфортен ли для него такой формат работы, всего ли ему хватает, хорошо ли работают системы и тд.
🔹Заведите командный чат для оперативного обмена информацией (и мемасиками).
🔹Добавьте нерабочих активностей. Спортивные челледжы, обеды по видео, пятничное винишко в скайпе. У нас вот уже три дня как утренняя йога по видео - отличная, скажу я вам, идея.
🔸И главное - вы как руководитель, наверняка знаете о ситуации чуть больше. Пожалуйста, не замыкайте поток информации на себе, делитесь с командой решениями вышестоящего руководства, новостями и прогнозами - это здорово снижает градус паники.
Как я и говорила, многие решили научить нас работать удаленно. Откровенно говоря, в этом потоке масса прописных истин из серии «спасибо, кэп, без тебя бы не разобрались». Но есть, к счастью, и здравые вещи от ребят, которым можно доверять.
Вот мне, например, интересной показалась онлайн-конференция Нетологии и TalentTech Удаленная работа 2020.
Коллеги подготовили полнодневное бесплатное мероприятие, и список тем выглядит вполне интересным. Обещают кейс об успешном переходе на удалёнку за 3 дня, чеклисты для сотрудников и HR и ответы на все вопросы об удалённой работе. Не знаю, удастся ли им ответить на все-все мои вопросы, но планирую 26 марта проверить 🙂
Вот мне, например, интересной показалась онлайн-конференция Нетологии и TalentTech Удаленная работа 2020.
Коллеги подготовили полнодневное бесплатное мероприятие, и список тем выглядит вполне интересным. Обещают кейс об успешном переходе на удалёнку за 3 дня, чеклисты для сотрудников и HR и ответы на все вопросы об удалённой работе. Не знаю, удастся ли им ответить на все-все мои вопросы, но планирую 26 марта проверить 🙂
Меня настолько часто и активно спрашивают, что лично я думаю обо всей этой ситуации - об изоляции, о вынужденном хоум-офисе, об экономической ситуации в мире и в России и о том, как все это отразится на нашей с вами карьере - что думаю, имеет смысл сформулировать какую-то позицию.
Итак, что я думаю о происходящем.
Я думаю, что, несмотря на кризисы 2008 и 2014 в большинстве компаний все еще остался лишний жирок - архаичные, неэффективные процессы и люди, которые их поддерживают, задвоение, а то и затроение функционала, сотрудники, сидящие на одних и тех же ролях десятилетиями, которые впадают в деменцию, не отходя от рабочего места, протекционизм, отсутствие автоматизации, синдром вахтёра и желание стать ботлнеком в любом процессе, часовые встречи на 5+ человек, для решения вопросов, которые могут быть решены за секунду, боязнь риска, неумение принимать решения и нести за них ответственность - хоть что-то из этого, а иногда и все сразу, присутствует в любой компании, какую ни возьми. И период рецессии - отличная возможность посмотреть на ситуацию здраво и что-то в ней изменить.
А изменения - процесс всегда болезненный и малоприятный. Вопрос в том, как сделать его менее болезненным лично для себя.
Быть честным с самим собой довольно сложно, но, положа руку на сердце, каждый из нас представляет, насколько ценной для бизнеса является конкретно его работа. Работает он 150%, 100%, 80% или просто присутствует в офисе. Вот тем, кто просто присутствует будет особенно непросто. То, что очевидно вам, пока может не быть очевидно остальным, но в кризисный период балласт сбрасывают в первую очередь.
Я бы использовала это время для оценки собственной ценности, понимания своих преимуществ и генерирования идей, как конкретно мой процесс можно поддержать удаленно и вернуть в привычное русло без потери, а то и с увеличением эффективности. Пока все вокруг мечутся и запасают гречку, используйте время для обдумывания и планирования - как именно, предлагаю обсудить на следующей неделе.
Итак, что я думаю о происходящем.
Я думаю, что, несмотря на кризисы 2008 и 2014 в большинстве компаний все еще остался лишний жирок - архаичные, неэффективные процессы и люди, которые их поддерживают, задвоение, а то и затроение функционала, сотрудники, сидящие на одних и тех же ролях десятилетиями, которые впадают в деменцию, не отходя от рабочего места, протекционизм, отсутствие автоматизации, синдром вахтёра и желание стать ботлнеком в любом процессе, часовые встречи на 5+ человек, для решения вопросов, которые могут быть решены за секунду, боязнь риска, неумение принимать решения и нести за них ответственность - хоть что-то из этого, а иногда и все сразу, присутствует в любой компании, какую ни возьми. И период рецессии - отличная возможность посмотреть на ситуацию здраво и что-то в ней изменить.
А изменения - процесс всегда болезненный и малоприятный. Вопрос в том, как сделать его менее болезненным лично для себя.
Быть честным с самим собой довольно сложно, но, положа руку на сердце, каждый из нас представляет, насколько ценной для бизнеса является конкретно его работа. Работает он 150%, 100%, 80% или просто присутствует в офисе. Вот тем, кто просто присутствует будет особенно непросто. То, что очевидно вам, пока может не быть очевидно остальным, но в кризисный период балласт сбрасывают в первую очередь.
Я бы использовала это время для оценки собственной ценности, понимания своих преимуществ и генерирования идей, как конкретно мой процесс можно поддержать удаленно и вернуть в привычное русло без потери, а то и с увеличением эффективности. Пока все вокруг мечутся и запасают гречку, используйте время для обдумывания и планирования - как именно, предлагаю обсудить на следующей неделе.
Прежде чем переходить к большим и серьезным темам, предлагаю немного углубить статистику.
Вопрос к тем, что перешел на хоум-офис - Изменилась ли каким-то образом ваша нагрузка с переходом на дистанционный формат работы?
🤯 Увеличилась
🙂 Не изменилась
😴 Сократилась
Вопрос к тем, что перешел на хоум-офис - Изменилась ли каким-то образом ваша нагрузка с переходом на дистанционный формат работы?
🤯 Увеличилась
🙂 Не изменилась
😴 Сократилась