Мини-тренинг "Оценка эффективности обучения".

Это должно было случиться. Данный тренинг проводили только вживую и только для крупного корпората. Но, когда Елена Тихомирова предложила провести эту программу на её площадке, конечно я согласился.

В условиях экономического кризиса командам обучения всё чаще придётся говорить на языке цифр, данных и бизнес-результатов. Мы подготовили мини-тренинг, в рамках которого, за 4 часа дадим мясо из нашего и мирового опыта, где разберём ИНСТРУМЕНТЫ (не фреймы) просчёта эффективности обучения для разных программ обучения.

Как будет выглядеть этот курс:
17.01 станет доступен пре-рид, в котором вы познакомитесь с ключевыми фреймами исследования эффективности обучения
28.01 проведём онлайн тренинг, настаиваю, именно тренинг, где каждый попробует собрать систему оценки эффективности под свои потребности \ условия \ запрос
29.01 вам станет доступен электронный тул-шпаргалка, с которым вы сможете пройти ещё раз все этапы разработки оценки эффективности вашей программы

В общем, самое важное для меня - чтобы вы нашли ответы на ваши вопросы, связанные с оценкой эффективности обучения и смогли реализовать этот процесс в своей компании.

Стоимость:
2 900 если вы платите "сам за себя"
5 900 если оплата идёт через юр.лицо
🧐 Регистрация и оплата на сайте проекта Тренинги Тихомировой

Кому будет полезно:
- точно всем сотрудникам отделов корпоративного обучения
- HRам
- бизнес-заказчикам обучения в компаниях
- методистам\разработчикам-фрилансерам, если вы работаете с корпоративными заказчиками

Начни год с развития важнейшего для 2026го года навыка.

Ну, с новым годом же?!

Подводить итоги - это личное, делиться планами - да кому мои планы интересны)))) Но не написать пост утром 31го декабря - невозможно))) Поэтому, позвольте, я использую этот слот для БЛАГОДАРНОСТЕЙ.

🧐 благодарю свою команду за упорство, труд и любовь к делу
🧐 благодарю наших клиентов за доверие и за то, что выбираете нас и делаете нас лучше
🧐 благодарю вас, участников этого канала, за ваш интерес к профессии
🧐 благодарю коллег, кто делает качественно работу, а ещё тех, кто пишет про обучение, делится своими идеями \ кейсами \ наработками. Вот тут я писал про новые каналы (они хорошие), а сейчас хочу выделить тех, кого читаю давно и кто продолжает писать интересно и полезно ни один год (а это не просто, поверьте):

✔живое обучение - канал Лены Тихомировой. Думаю, тут ничего не надо добавлять.
✔еЛёрнинг, ЭдТех и медиа - канал Филиппа Чурилова, борца за редполитику в обучении и лонгриды. Классный, интересный, честный.
✔Давай научим! - это Саша Цветков, неутомимый фанат технологий и их применения в обучении. Наверное, это самый тёплый канал в нашей отрасли, где автор много коммуницирует с аудиторией, делая её соавторами.
✔На старт, внимание, курс - а это Саша Осипова, пишет больше про методологию, казалось бы, таких каналов сейчас сотни, но у неё получается интересно и полезно. А ещё Саша королева рекламных интеграций - как она умудряется вставить рекламу в содержательные посты, просто загляденье! Сходите, посмотрите.
✔Digital Learning - ну и не могу не упомянуть про сообщество, которое являлось образующим для всего еЛёнига. Задать вопросы, пообщаться с профессиональными единомышленниками, немного потоксичить (а как без этого) - туда.

Всем желаю набраться сил, отдохнуть и использовать время с пользой и кайфом!
До встречи!

Персонализация в обучении - чушь.
(пока что)

В начале года расчехляю рубрику "брюзжание"))) Читал у разных экспертов какие тренды они видят в 2026м году и почти все затрагивают тему "персонализация в обучении: как ИИ нам позволит сделать контент персонализированным под ученика".
Моё отношение к этой теме - в заголовке, и вот почему.

Когда мы говорим про персонализацию в обучении, то чаще всего говорим о 2х вещах:
- персонализация траектории и форматов. То есть ученику выпадает персонализированная последовательность курсов, а ещё и в том формате, который ему больше нравится (видео\текст...).
- персонализация контента внутри курса под твои интересы. Я тут тестил у гугла эту история и меня спрашивает "что тебе нравится" я выбрал скейтборд и далее в оформлении контента были скейты и примеры частично были скейтбордические. Забавно.

Что с этим не так?
🧐 Во-первых, для персонализации нужно огромное количество данных о человеке. И, например, если вы в день просматриваете 100 рилзов, ставите лайки, смахиваете, делитесь, то, конечно же, у платформы есть информация о том, какой рилз вам скорее всего понравится. Она может выдавать вам персонализированную информацию но если мы говорим про обучение то кажется ни у одной компании, ни у одной лмс нету и БЛИЗКО нужного количества данных о человеке чтобы попробовать ему персонализировать контент. Всё что вижу сейчас - имитация. Без биг даты - не будет персонализации.

🧐 Во вторых, персонализация создает пузырь. Ну вы знаете эту историю, тоже из рилсов, что если ты смотришь смешных животных, то только смешные животные тебе и будут выдаваться. А обучение и жизнь в пузыре - это не совместимые вещи! Обучение и есть выход за границу пузыря!
Например, я люблю кофе и мне хочется разобраться в разных сортах, странах, фермах, способах обработки... Соответственно, я пробую разное. Ведь этот опыт. А представьте, если бы бариста был бы персонализированный и выдавал только тот вид кофе, который мне точно понравится. Это бы слишком обеднило мой жизненный опыт.
Обучение - выход за рамки пузыря персонализации и регулярное расширение границ этого пузыря.

🧐 В третьих, человек развивается, меняется, растет, соответственно то что ему нравилось вчера сегодня может уже быть неинтересным и тут мы либо идём по пути, что ИИ будет прогнозировать его развитие по аналогии с развитием других людей (а разве это не противоречит идеи персонализации, ведь я≠другие?). И опят таки, для развития\роста нужно пробовать РАЗНОЕ, выходя за рамки пузыря, а как я узнаю, что со временем мне стала нравится Эфиопская Гейша если персонализированный бариста продолжает поить меня исключительно Колумбийским Супремо?

Итак, ключевая мысль этой статьи:
Для персонализации обучения нам нужно много данных о пользователях, в ЛМС их нет и в ближайшее время не предвидится. Всё, что сейчас называется персонализацией - маркетинговый сурогат.

Но как могла бы выглядеть полезная персонализация?
Вот тут могу легко помечтать. Пример из жизни: работая в обучении в автобизнесе я сталкивался с проблемой, что даже общая тема по менеджменту (давайте для простоты - SMART), требует адаптации под каждую должность. Не дам же я эту тему мастерам сервиса, с теми же примерами, что и РОПам отдела продаж, а РОПам отела продаж, с теми же, что и руководителю ИТ... И вот тут было бы прикольно, когда примеры подбирались не исходя из интересов, а исходя из:
- должности сотрудника,
- его отдела,
- а ещё и его предыдущего опыта...
Пока это мечта, так как весь наш инструментарий, вся наша техническая инфраструктура обучения - не готова к такому. Тут либо сами платформы должны стать "а-ля Яндекс Практикум" или формат скорм - умереть и переродиться заново.

А что для вас "персонализация" в корпоративном обучении?

😀 Сайт бюро | Обсудить запрос

Лучшие посты года

Уже ежегодное обновление подборки лучших постов (по количеству репостов и мнению автора))))
Приятного чтения!

-2025 год-
🙍‍♂️ Комплексный подход к исследованию эффективности обучения
Да, 2025 год был для меня годом этой темы, мы много её ковыряли, исследовали, анализировали. Эта статья - выжимка. Кажется, никто на нашем рынке так плотно не подходил к этому вопросу (во всяком случае - не описывал).

🙍‍♂️ Исследование запроса на обучение
Я рад, что эта статья стала второй по популярности у вас. Для меня важна эта тема, я уверен, что нельзя сделать качественное обучение, без исследования. А вот как его сделать "не для галочки", а действительно эффективно - прочитаете в этой статье.

🙍‍♂️ Кейсовый тренажёр
А вот то, что эта тема замкнула ТОП-3, меня удивило. Хотя, этот инструмент действительно интересный и полезный, а ещё - мало используется. В этом году мы помогли нескольким компаниям внедрить его в своё обучение.

-2024 год-
🙍‍♂️ Система наставничества
Наставничество - это не скилы конкретного человека, это выстроенная система в компании. А вот что должно входить в эту систему - в этом цикле статей.

🙍‍♂️ Как выбрать LMS
Наверное, это был самый обсуждаемый пост, мне даже прилетало, что он "проплаченный", что ж, это лишь подтверждает, что это интересная статья)))

🙍‍♂️ Кейс "Кадровый резерв"
У меня за год вышло описание 7ми кейсов. Вообще, именно ради кейсов я и начинал канал - мне не хватало мест, где можно подсмотреть, как профессионалы решают те или иные задачи, ведь многие уже 100 раз делали, например, кадровый резерв, так почему я должен начинать с нуля, вместо того, чтобы подсмотреть чужой опыт.

🙍‍♂️ Вовлечение в обучение
Решил именно этой статьей завершить рекомендательный пост. В ней нет про геймификацию (ну если только чуть-чуть), персонажей и сеттинге. Только хардкор.

😀 Сайт бюро | Обсудить запрос

Run & Change
Пост для руководителей команд обучения.

В декабре я общался с 3мя руководителями функции обучения, которые приняли новые команды. И они столкнулись со схожими проблемами: для того, чтобы трансформировать функцию, нужно трансформировать команду. Было у меня такое, позвольте, поделюсь.

Ситуация: есть существующий многие годы отдел обучения, который ведёт программы, как и 10 лет назад. Эти программы поросли пылью, никто не знает их эффективность, но они есть. Чаще всего, 80-90% этих программ это потоковое обучение новичков.
Как может звучать задача: надо обновить программы, перевести их в более эффективный формат, сократить время на живые тренинги...

Ядро этой задачи: тебе надо изменить команду, чтобы она готова была изменять программы и подходы. Чаще всего, тебе не дают дополнительных ресурсов на это - работай с теми кто есть.
В общем, говоря на языке проектного управления: тебе надо сделать change(изменить программы и команды), при этом, не останавливая run (выполнение текущих программ).
Это считается сложной задачкой.

Как решали.
🧐 Шаг 1. Нужна команда изменений.
Надо найти из команды 2-3 человека, открытых к изменениям, понимающим, что продукт, который делают сейчас требует изменений. В идеале, чтобы у этих ребят был опыт (из других компаний), как может быть выстроено обучение. То есть, если вы внедряете смешанное обучение, то желательно, чтобы они работали с ним ранее.

🧐 Шаг 2. Информирование.
Вся команда должна понимать, куда будет идти обучение. То есть, все должны понимать, что вы делаете. Тут возникнет сопротивление, и чем раньше - тем лучше. Пусть люди начнут проживать понимание, что по другому уже не получится.

🧐 Шаг 3.1 Обучение.
Вся команда должна УМЕТЬ работать в новом формате и понимать, как он устроен. Без обучения, здесь не обойтись. Оно же помогает снять сопротивление. Когда у человека появляются знания, они вытесняют страх, который возникает при ожидании "изменений".
В такой ситуации мы в 2022м году разработали программу "корпоративный методист", где за полтора месяца давали базу педагогического дизайнера (не нравится мне этот термин, но он лучше описывает роль, чем просто "методист"). В рамках этой программы люди работали над переработкой СВОЕЙ основной программы. По итогу, мы не просто обучили людей, а каждый подготовил новую программу (или хотя бы основу её).
Плюс, так как программа обучения была смешанной, участники ещё и прожили ученический опыт.

🧐 Шаг 3.2 Разработка.
С "командой изменений" и профильными экспертами начинайте перелопачивать и готовить к запуску одну из программ. Только одну, не все сразу! Вам важно сделать её круто, чтобы остальные увидели, какой крутой может быть их программа (под словом "крутая" может скрываться разное наполнение, в зависимости от стоящих перед вами задач).

Скажу честно, это действительно сложная задача, но жутко интересная! Пройдя через неё, вы сильно вырастите как руководитель. Безусловно, предложенный мною вариант не является единственно верным, но он точно рабочий. На каждом из шагов - много препятствий, такова доля руководителя)))

P.S. Если на шаге 3.1 застрянете с обучением, то вариант нашей программы "Корпоративный методист" сильно ускорит процесс. Готовы обсудить адаптацию и проведение этой программы для вашей команды.
P.P.S. А иногда чендж уходит в дизрапт (радикальные инновации) и всё становится ещё интереснее, но об этом, как-нибудь в следующий раз)))

😀 Сайт бюро | Обсудить запрос

Run & Change
Дополнение.

Предыдущий пост вызвал интерес и дискуссию. Я всегда радуюсь, когда вы дополняете мои посты и делитесь своим опытом в комментах или в личку.

Мне написал мой старый коллега, который сейчас специализируется на чендж-менеджменте в ит-проектах, Андрей Тихонов (кстати, автор прекрасного инди-блога про деливери менеджмент, если вы работаете в ИТ-компании, строжайше рекомендую) и предложил, мои шаги упаковать в общепринятую модель ADKAR, оказалось, что я делал по-наитию, но это вполне укладывается во фрейм.

В общем, если тема вам показалась полезной и интересной, можете прочитать статью, где я свой опыт переложил во фрейм, плюс добавил комментарии от Андрея - благодаря ему, статья получила законченный вид, можно хоть в журнал отправлять))))
🧐 Читать статью

😀 Сайт бюро | Обсудить запрос

Уровни профессионального развития методистов.
И не только.

С ведущим методистом бюро РАЙЗ, Даниилом Ванеевым, периодически обсуждаем такую тему - а какие критерии могут быть у методистов разного уровня (по аналогии с ИТ-профессиями): Junior, Middle, Senior?
И это интересный разгон, попробуйте при проведении оне-ту-ванов обсудить с сотрудниками, а как они видят градацию в своей профессии.

Наверное, разница между Джуном и Мидлом, более менее понятна: мидл может выполнить основные, для своей профессии, задачи на достаточном уровне, без помощи. А что же отличает Синьора? В какой момент Мидл становиться Синьором? Инструментарий, автономность, просто опыт?

У меня есть мой ответ, что касается методистов (хотя, это можно перенести и на другие профессии) - это мышление. То есть, я уверен, что есть "синьорское мышление", и вот какие я вижу особенности. Синьор, в отличии от Мидла:

🧐 Связывает задачи с целями проекта и общим виденьем его реализации.
То есть, видит картину целиком, что влияет на критерии, которые он будет к этой задачи применять. Он сам может определить требования по срокам и качеству продукта, исходя из общих требований проекта.

🧐 Предлагать решения, выходящие за рамки методологии решаемой задачи.
Это вытекает из предыдущего пункта, понимая цели заказчика и всю суть проекта, имея высокую насмотренность, Синьор предлагает решения не только по методологии. Так же, он говорит и о том, что какие-то вещи не стоит делать (а это, кстати, отдельный скилл, уметь давать негативный фидбек).

🧐 Широкий инструментарий и насмотренность.
Тут всё понятно, невозможно быть синьором и не знать, какие на рынке есть решения для тех или иных задач, и какой инструментарий используется.

🧐 Стремление делать наикрутейший продукт.
Да, понимаю, что это звучит как маркетинговый слоган, но... Именно это стремление заставляет изучать бест практис, пробовать новое, замерять результаты, выдвигать повышенные требования и к себе и к команде. И именно "делать", а не "сделать" - потому, что это стремление должно быть постоянным.

В общем, тема точно интересная и совсем другой вопрос - а как это увидеть в поведении сотрудника? Можно сделать как чек-лист, но всё равно, там будет довольно много интерпретаций. Согласитесь, что бывают ситуации, по которым сложно понять - человек это сделал, потому что он очень крутой специалист, или наоборот, потому что ничего не понимает))) Именно поэтому, важно не просто наблюдать какое-то поведение, а ещё и спрашивать, чем обоснованно это решение.
А что для вас отличает сотрудника уровня Синьор?

Рекламная вставка:
Кстати, точно важный скилл для синьора в корпоративном обучении - умение исследовать эффективность программ, которые он делает. И именно на эту тему у нас будет онлайн мини-тренинг в рамках проекта "Тренинги Тихомировой" уже 28го января. А сегодня, первые участники тренинга уже получили доступ к пре-риду курса.

Подробности и запись тут

Архитектура курса.
В очереди уже много тем для постов, в том числе, в оформлении 2 кейса, но на этой неделе все мои силы направлены на мини-тренинг, который проводим 28го января, уже в среду. Поэтому, расскажу из чего будет состоять курс (да, термин "курс" ему подходит больше, так как он выходит за рамки просто мини-тренинга).

1. Пре-рид в формате лонгрида (сделан в конструкторе courseditor), для повышения насмотренности участников - какие есть актуальные фреймы для исследования эффективности обучения в корпорациях.

2. Сам мини-тренинг, 4 часа плотной работы (контента сильно больше, но будем укладываться в четыре часа).
И да, я бы сделал лучше 2 встречи по 2 часа, но тут мы в рамках формата.

3. После тренинга будет действовать закрытый чат - для поддержки и обмена кейсами участников. Моё желание, чтобы это стало сообществом профессионалов, которые делают корпоративное обучение по настоящему частью бизнеса - понятной и эффективной функцией.

4. В течение недели, будем разбирать кейсы, которые решат участники на тренинге. Формат: мини-видео, с каждым кейсом, с решением от участников и моими комментариями.
Цель: собрать базу-подсказок, что можно замерять в разных запросах.

5. На след неделе соберём и опубликуем в LMS проекта (кстати, тоже от courseditor) пошаговый тул - как проводить оценку эффективности обучения.
Цель: чтобы человек мог через полгода зайти, и при помощи этого инструмента вспомнить и пройти все шаги.

6. Помощь в решении реальных задач участников и, по возможности, публикация реальных кейсов участников по расчёту эффективности обучения.

Почему бы нам не сделать такое сообщество на русском языке? Кажется, такого ещё не было.

P.S.: кто ещё хочет успеть запрыгнуть на курс на этой неделе - велком.
P.P.S.: мы видим большую активность, так что, второму потоку точно быть, думаю, ближе к концу весны.

😀 Сайт бюро | Обсудить запрос

ROI обучения.
Когда я сказал, что тему ROI, мы пробежим быстро, Наталья в чате воскликнула: "воу, а у нас заказчики именно это и просят!"

Немного душноты: изначально ROI (возврат инвестиций) это термин из стратегического менеджмента - "Если мы вложим в это направление бизнеса мильён, сколько нам это принесёт?"
Потом, это стали использовать в маркетинге. И в 1991 году Филипс ввёл этот термин в обучении - мол, нам тоже надо показывать, насколько вложенные средства в обучение окупаются. Каким-то образом, об этой концепции Филипса узнали почти все, возможно, на закрытых курсах топ-менеджеров об этом рассказывают)))))
ROI в обучении - это чушь!

Объясняю.
Развитие персонала - это ПРОЦЕСС, эффект от которого растянут во времени и нет точной точки, в которой этот эффект заканчивается. Например, когда маркетологи рассчитывают ROI от рекламной компании - у них есть ТОЧНАЯ точка, когда рекламная компания закончилась. И они берут абсолютно точный временной промежуток, на котором ищут прибыльность акции и считают ROI. (кстати, и маркетологи это делают оооочень редко)

Что у нас?
Мы обучили сотрудника работать, например, с возражением "дорого" и зафиксировали, при помощи "тайного покупателя", что он это делает, так же увидели, что обученные этой техники люди принесли в первый месяц, после обучения на 11% больше оборотки, по сравнению с необученными. Далее, этот сотрудник работает в компании 5 лет и 5 лет прекрасно справляется с этим возражением. Вопрос к знатокам - на каком временном плече мы будем замерять ROI от этого обучения?
Надеюсь, я понятно объясняю...

Что же делать, если есть запрос на ROI?
Идти и разговаривать. Вот, какой вопрос я предлагаю вам задать заказчику:

- хорошая задачка! Да, я знаю методологию расчета ROI и поэтому я знаю что там есть несколько сложных моментов о которых надо договариваться. Например, о том на каком временном плече мы будем брать доходность при расчёте ROI, так как это очень важный момент и сильно влияет на результат. Поэтому я хочу узнать, как принято это делать у нас в компании. Подскажите, пожалуйста, а какие отделы у нас в компании считают ROI, чтобы я с ними сверилась?

Скорее всего, это будет неприятный вопрос, но он покажет вашу экспертность. Если заказчик предложит обсудить методику расчёта с ним, то обсудите эту историю, в преломлении того навыка, который развиваете:

- ок, мы развиваем навык публичного выступления у менеджеров. Этот навык, после приобретения они будут использовать на протяжении всей деятельности в компании. Средний срок работы менеджера в нашей компании 3,5 года, мы будем доходность искать на каком плече? На плече среднего срока работы в компании? Так же будет логично, ведь скилл будет приносить доход всё это время.

Кажется, тут должно стать понятно, что посчитать ROI от обучения - это манипулятивная задачка, которая не имеет честного решения.

P.S.: В прошлом году обсуждал с коллегами из академии крупной нефтяной компании ROI и я говорю, вот мой опыт, тренинг по продажам дал 34% возврата инвестиций. Они же мне называют цифру из своего опыта - более 1000%, на что я удивился. Оказалось - я считал на плече 2х недель после тренинга, они на плече года (отдельный вопрос использованной методологии). Кто прав, мистер Филипс?

И ещё.
А какой ROI у подбора? А у бухгалтерии? А у отдела C&B?
Почему же, вдруг, у отдела обучения его надо считать?))) Логика простая: прибыль должна быть от всего бизнеса, а не от подразделений внутри бизнеса. Подразделения отстраивают работу бизнеса так, чтобы она в тотале давала эту самую прибыль, а не каждый отдел по частям.

😀 Сайт бюро | Обсудить запрос

Важность рефлексия в обучении.

Мы точно знаем, что рефлексия важный элемент в обучении взрослых, даже в классическом цикле колба она занимает один из 4х блоков. При этом, кажется, очень мало уделяем времени этому процессу, иногда просто игнорируем.

Договоримся о понятиях:
1. рефлексия — это широкий процесс осмысления происходящего вокруг, действий других людей и событий
2. саморефлексия — это узконаправленный анализ собственных чувств, мыслей, поведения и мотивов.
Нам важно и первое и второе, так они вместе позволяют зафиксировать и осознать широкий спектр процессов, происходящих с человеком и для человека в рамках обучения.
Позвольте, для простоты, я буду говорить просто "рефлексия".

Почему я сегодня решил вспомнить эту тему: у меня дочка-первоклассница, ходит в театральный кружок, и вот в качестве разминки, их попросили рассказать, как они проводит время, кроме школы и кружка, и она сказала, что играет с братом, смотрит с папой хоккей, играет в настолки. И в этом её рассказе, я понимаю, что она "не учла" горные лыжи, которыми уже 2 месяца занимается. А просто мы не отрефлексировали этот новый опыт и он не успел встроится в её идентичность.

После обучения такое происходит регулярно. Да, мы запускаем мини опросы в конце, формата "что было для меня сегодня самым важным", но, это скорее "для галочки", так как то, что делается в конце тренинга\вебинара\воркшопа имеет очень поверхностное значение для людей - они спешат убежать к личным делам.

Но рефлексия это про другое. Помогите человеку осмыслить, что это было, что с ним произошло, как это меняет его представление о профессии, о себе в профессии, о своём профессиональном инструментарии...

Я заметил, что особо сильно рефлексия нужна ОПЫТНЫМ специалистам. Вы же знаете, та самая ошибка, когда пробежав курс наискосок, опытный говорит "всё понятно, я это знаю". А когда ты уже опытный, дело в мелочах... Там и не должно быть нового, там будут нюансы настройки существующих инструментов и подходов. И вот без рефлексии, это всё пролетит мимо, не оставив и следа в опыте.

В следующих постах поделюсь, что можно сделать, чтобы всё таки запустить этот процесс и добавить его в учебные программы.
А вы, проектируя программы обучения, включаете в них (само)рефлексию?

😀 Сайт бюро | Обсудить запрос