Для тех, кто в поиске работы или очередной совет про составление резюме. Часть 1.

Сейчас много людей, оказывающих услугу “составления резюме” и похожих. В основном, это просто “специалисты в резюме” (HRы). И почти нет контента от нанимающих менеджеров - а они то на что смотрят при поиске нового сотрудника.

Исправляю ситуацию.
Периодически, последние лет 15, я кого-то нанимаю. Иногда методисты, иногда тренеры, иногда разработчики, в общем, все те, кто являются ядром команды корпоративного обучения. Делюсь, на что я обращаю внимание в резюме (сразу дисклеймер - это только мои наблюдения, но, надеюсь, будут полезны).

🖇️Сопроводительное письмо.
Оно нужно! Письмо выделяет ваше резюме, среди других. Вот лежит на столе 10 резюме, и в 2х из них есть сопроводительное письмо - вероятно, я их буду читать первыми.

🖇️Надо ли делать необычное резюме?
Нет. Есть прекрасный шаблон на сайте ХХ, и ты просто привыкаешь к нему - ты знаешь куда посмтреть, а когда присылают что-то необычное, это усложняет процесс знакомства. Да, креатив - кайф, но ломать шаблон - затратить больше когнитивных сил на знакомство. Если хочется необычное - дайте выбор, сделайте и простое и креативное. А лучше, потратьте это время на создание портфолио.

🖇️Нужно ли “причёсывать” резюме и идти к специалисту по резюме?
Тут я плохой советчик, потому что пойду в разрез с общим мнением - нет, не нужно. Это нужно, только в том случае, если ты пытаешься смошенничать и лезешь в зону некомпетентности. То есть, пытаешься красиво оформить тот опыт, которого у тебя нет)))

Был у меня такой случай - пару лет назад искал джуниор разработчика. И напоролся на идеальное резюме (это потом я уже понял, что, скорее всего, его делал профи в области резюме) - там опыта с гулькин нос, но как всё красиво оформленно, какие красивые формулировки, что-то вроде “я молодой специалист, но быстро развиваюсь, учусь.. тщательно изучаю профессиональные сообщества… пробую новое…”

Это была любовь с первого взгляда. Я дал ей пробное задание, потом задание проверила наш ведущий разработчик, и пришла с выводом - что там полный ноль… Я некоторое время сидел, и как в фильме, переводил взгляд с резюме на задание и обратно. Почти со слезами на глазах.

Расстройство было ужасное. Может, она бы и подошла на джуниор-разраба, но своим идеальным резюме завысила ожидания, они не совпали с реальностью и осталось чувство расстройства - дальше работать с ней не захотелось.

В общем, правильно описать свой опыт - это кайф, врать - плохо
(под враньём я подразумеваю, когда факт “один раз был на созвоне с англоговорящим заказчиком, при этом сидел молчал и переводил слова через транслейт” - упаковать в “работаю с зарубежными заказчиками”).

Но многие гоняться именно за красивым резюме, считая его каким-то камнем преткновений, а это всего лишь первый контакт, который должен быть хорошим, но не завышать ожидания. Если потом, вы не сможете подтвердить, всё написанное в резюме - это будет провал.

Про то, на что я обращаю внимание в резюме - будет во второй части. Если тема актуальна - поставьте эмодзи.

➡️Пост для новых подписчиков⬅️

Привет, коллеги!

Спасибо за присоединение к каналу кто_взял_кликер для профессионалов из корпоративного обучения (и не только).
Давайте познакомимся!

🧔Я, автор канала, Виталий Кураго — вот уже 18 лет развиваюсь в области корп обучения, работал как внутри компаний (Евросеть, Microsoft, Redmond, РОЛЬФ) так и со стороны провайдеров обучений.

🎯Цель этого канала - повысить насмотренность специалистов в корп образовании. Вы можете найти здесь кейсы интересных проектов, размышления и лайфхаки.

Прекрасно понимаю, что формат тг-канала не предполагает листать все посты, поэтому, порекомендую вам несколько:

1️⃣ Кейс КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ — подробное описание программы развития кадрового резерва на линейную управленческую должность

2️⃣ Триптих КАК ПОСЧИТАТЬ РЕЗУЛЬТАТЫ ОБУЧЕНИЯ - самая дискуссионная тема в корп образовании. В серии статей объясняю, что NPS\CSAT не релевантны в корпорате и делюсь мыслями как всё таки можно измерять результативность программ обучения.

3️⃣ Описание процесса КАК ВЫБРАТЬ LMS - важнейшая задача для развития работы любой корп Академии.

4️⃣ Набор активностей для РАЗВИТИЯ КОМАНДЫ ОБУЧЕНИЯ - важно быть "сапожниками с сапогами", и в этом посте делюсь небольшими идеями для регулярного развития команды обученцев.

5️⃣ Таблица с ИНСТРУМЕНТАМИ РЕШЕНИЯ УЧЕБНЫХ ЗАДАЧ - позволит разнообразить выбор инструментария под задачи заказчика.

И если найдёте минутку - напишите в комментах, над какой темой\проектом вы работаете сейчас. Хочу понять, какие темы сейчас актуальны))))

На что смотрю в резюме.

*Тема про резюме вызвала большой интерес и очень интересные комменты от профессионалов. Рекомендую прочитать их.
**Поправлю свою мысль про "сопроводительное письмо". Для меня важен не сам факт его наличия (просто бессмысленное "меня заинтересовала ваша..." - не нужна), а именно выделение своих актуальных скиллов под вакансию.

Для меня в резюме важно буквально 2 булита:
📌ГДЕ человек работал
📌и ЧТО он делал.

🖇️Про ГДЕ.
Для меня показатель, если человек как профессионал развивался в сильном корпоративном отделе обучения. Это важнее всех законченных курсов.
В каждой отрасли есть классные кузницы “тренерских” кадров, сразу приходят в голову - Мегафон, ГидеонРихтер, Магнит, Х5, МТС, Теле2, NOKIA, Samsung… Если человек несколько лет проработал в таких компаниях - это лучшая школа, скорее всего, мы будем говорить на одном языке.

Если у человека в анамнезе маленькие компании, где он исполнял роль обученца в единственном числе - скорее всего, ему было сильно сложнее развиваться, так как “не об кого” было это делать. Скорее всего он не работал в системном подходе, что тоже плохо.
Рекомендация для тех, кто ещё на старте карьеры - ищите сильные команды обучения, идите туда хотя бы на стажёрские позиции, это будет ценнее всех пройденных курсов))))

🖇️Про ЧТО.
Я смотрю, как человек описывает, что он делал в рамках своей роли. Сухие записи, без пояснений - получат более низкий приоритет, по сравнению с теми, кто распишет свой опыт: “делал то-то и то-то, реализовал такие-то проекты…”. Тут история простая - в разных компаниях под одной и той же должностью скрывается разный функционал.
При этом, "борщить" точно не стоит - читать эссе вряд ли кто-то захочет.

Нужно ли писать про достигнутые результаты? Лучше написать, если они действительно есть. Опытные люди прекрасно понимают, что в обучении сложная история с просчтётом результатов.
Один раз видел ситуацию, когда человек указал, сколько его работа принесла денег компании. И там была огромная сумма, сравнимая с доходом средней компании. Это вызвало улыбку, но не желание с ним работать.

🖇️Желательная зп.
Лучше указать. У нанимающего менеджера есть вилка и резюме, которые попадают в эту вилку, будут в приоритете, чем те, где придётся проговаривать тему денег с нуля. Ведь это потерянное время - когда на собеседовании узнаётся, что ожидания не попадают в эту вилку.

Если вы боитесь, что “занизите” свою стоимость и вдруг, там можно сорвать больше - тут могу сказать только за себя, я всегда дам столько, сколько согласовано с руководством, даже если человек будет рассчитывать на меньшее. Это же не экономия ЛИЧНЫХ денег нанимающего менеджера - это запланированный фот команды.

В общем, ничего сверхъестественного, просто несколько буллитов по резюме, на которые я обращаю внимание. Вдруг, это поможет вам немного под другим углом посмотреть на своё СV.

Но резюме - это только повод поговорить, а вот дальше, обязательно, тестовое задание. И это нааамного важнее, чем красиво оформленные строки резюме))))

Внутренняя конференция как инструмент в корпобучении.

Ни для кого не секрет, что корпоративные команды обучений, не всегда используют по назначению))) Частенько, какие-то корпоративные мероприятия (праздники, награждения) организовываем и проводим именно мы. В том числе и конференции для внутренних сотрудников. Поделюсь, несколькими лайфхаками.

Если дали мяч -…играй!
Это я к тому, что можно сказать - это не наша работа, делать не будем, но это точно не по-партнёрски. А вот придумать, как из организации внутренних конференций сделать ОБУЧАЮЩИЙ продукт - вот это наш путь)))

Чаще всего, цель внутренних конференций:
🎯 рассказать новости;
🎯 поделиться результатами\наработками.
А это же, на самом деле, очень крутой способ собрать БАЗУ ЛУЧШИХ ПРАКТИК КОМПАНИИ.

📌 Всем выступающим предложить ответить в своей презентации, в конце, на несколько стандартных вопросов, например:
💠что я сделал по-другому в этом месяце
💠какие эксперименты делал и не получил планируемого результата
💠что дало результат...

📌 Выступления записывать (чаще всего, они транслируются по внутреннему зуму, поэтому, это не сложно). Потом выкладывать на свои ресурсы, снабдив в названии максимум информации про него (ФИО\тема\ключевые слова…)

📌 Транскрибировать видео (перевести в текст) - сейчас огромное кол-во сервисов, позволяющих сделать это. Сделать выжимку из текста, так же, при помощи ИИ-софта (например, tldv) После этого, видео+текст можно выложить в LMS в “базу знаний”. А то, во многих компаниях, этот раздел или пустой или пополняется раз в год))))

📌 К самой конференции, можно собрать траекторию на портале. Как мы это делаем в motivity:
💠Делаем урок с содержанием и всей важной инфой по конференции (как проехать, есть ли дресс-код…)
💠Делаем урок по каждому выступлению. Эти уроки закрыты и открываются по окончанию самого выступления. Внутри урока - уже лежит преза, её не надо просить скинуть.
💠После каждого выступления, открывается ещё и задания с вопросами на рефлексию по этому выступлению.
💠В конце открывается предложение оценить конфу и дать ОС.
💠В конце дня, разыгрываем какой-то приз, для выполневшего все задания.

В общем, таким образом, мы помогаем:
💠сформулировать аудитории свои выводы и записать лайфхаки
💠собираем базу лучших практик компании.

Неплохо же для “непрофильной деятельности” команды обучения?

Договориться о понятиях.

Очень важная история, начиная проект с новой командой - договориться о базовых понятиях. Например, в нашей сфере, есть ли у вас договорённости, а что такое “обучение”? Все ли в команде понимают одно и то же, под этим термином? А если разное, то понятно ли почему?

Как это сделать?
Вот тут вариантов много, но мне нравиться дискуссионный формат, с небольшой провокацией. Давайте, проживём этот формат вместе))))

Использую давно вот такую штуку.
Закидываю видео (это можно сделать и вживую - на собрании команды, и асинхронно - закинув в общий чат) с готовкой блюда. И предлагаю ответить на вопрос - является ли это видео обучением?

Честно говоря, суть ответов не так важна, как важен кик-старт к обсуждению. Ведь что получается, если задать прямой вопрос - “что такое обучение, по вашему?”, то, скорее всего, будет крайне тяжёлое начало дискуссии. А вот мнение на вопрос про видео - будет у всех.

Попробуем?
Ниже видео (можно его не смотреть полностью, главное понять суть, что это за тип ролика), а дальше, дайте ответ, на простой вопрос - является ли это видео обучением? Да, у вас точно будет внутренний диалог, но ответьте. А, если хочется поделиться своим рассуждением на эту тему - можно написать в комменты.

Через несколько дней подведу итог этой провокации)))

На какое время назначать обучение.

Обсуждали с заказчиком время для синхронной части обучения (вебинара). Заказчик хотел - пятницу, с 16-00 до 18-00. Я категорически против.

В качестве аргумента привожу кривую забывания Эббингауза (на картинке). Там страшные цифры, если честно - через 20 минут после обучения люди помнят только 60% материала))) Ну и дальше - меньше.

Так вот, если ваше обучение нацелено на скилл\инструмент, нужный в работе, не стоит его изучение ставить на вечер пятницы.
📌 Во-первых - люди устали, у них снижены когнитивные способности
📌 Во-вторых - после вебинара\тренинга у них должна появиться мотивация попробовать новый инструментарий. А вместо этого они поедут домой (или в бар), потом 2 дня полных домашних забот и развлечений и к понедельнику… Не будет ничего))) Весь эффект раствориться.

Планируя синхронные активности (вебинары, тренинги) - ставьте их так, чтобы у людей была возможность сразу начать их применять. Если есть возможность - на первую половину ДНЯ. Если есть возможность - на первую половину НЕДЕЛИ.

Пусть люди несколько раз успеют отработать новый скилл, пока ещё есть заряд после тренинга. Так сильно проще будет внедрять новый навык.

❓А что же пятница, вечер?
Многие руководители ищут, что туда поставить, ведь все же понимают, что там работы уже особо нет. Если у вас есть программы по велл бингу, антистрессу, осознанности - ставьте туда.
Если у вас длительная программа - поставьте активность, связанную с рефлексией.

В обучении не бывает мелочей)))

Форматы обучения.

Давно не писал про форматы, продолжу пополнять базу. Сегодня про вебинары, а вот мои статьи про вышедшие ранее форматы:

◼️ Тренинги
-низкая эффективность тренингов
-тренер или эксперт
-место тренинга в корпоративном обучении

◼️ Подкасты
-как формат обучения

◼️ VR
-в обучении софтам
-рабочий кейс

◼️ E-learning
-часть 1
-часть 2
-часть 3

◼️ Видео
-в обучении

◼️ Марафоны и мобильные тренинги
-что это
-задания
-кейс использования

Форматы обучения. Вебинары.

Когда случился ковид, и все стали переносить обучение в зум, вот это был треш))) Я помню фразу из тех времён - “точно так же, как на тренинге, только в зуме”, и это, большая ошибка. На вебинаре не может быть “точно так же, как на тренинге”. Это отдельный инструмент и им надо уметь пользоваться.

Большая проблема.
На самом деле, вне зависимости от платформы, которую вы используете (зум, мтс линк, телемост…), вебинар - это условное название, под которым могут скрываться абсолютно разные форматы.
Например, в живых обучениях, мы отличаем тренинг и лекцию. А если она проходит в зуме, то и то и то мы назовём вебинаром! Согласитесь, несправедливо))))

Видимо поэтому, когда-то, у меня в голове вербализовалось 3 уровня “вебинаров”:
📌 говорящая голова
📌 смешанные
📌 практикумы

Говорящая голова.
Думаю, вы всё поняли. Это когда есть спикер и неограниченное кол-во слушателей с выключенными камерами. Терпеть не могу такой формат, и считаю его потерей времени. Почему?
→ Зачем вырывать людей для синхронного формата, если без потери качества можно посмотреть видео?
→ Каким должен быть спикер, чтобы его было интересно слушать более 10 минут?
→ Какая цель у этого формата? Способен ли он что-то изменить у слушателей, если они даже камеры не смогли включить?

Смешанный вебинар.
Это когда есть и лекционный материал, но он сопровождается регулярными заданиями. По моим наблюдениям, на каждые 10 минут лекции идёт задание (если сильно реже, то это скорее “говорящая голова”)))
→ Сложное отношение. Если задания качественно продуманы и ведут к достижению учебной цели - ок. Но это бывает редко, чаще - задания ради интерактива, чтобы ученики “не заскучали”.

Практикум.
Это когда небольшая группа участников. Разделяется на пары-тройки и не вылезают из комнат)))) А ведущий\модераторы перемещаются по комнатам и дают ОС.
Такой формат мне по душе, но требует от ведущих большой энергии.
Например, сейчас в одном из проектов обучаем рекрутёров “закрывать” вакансии на сложном масс-рынке, и вот там тренер-эксперт с огромным опытом не даёт ни одному участнику ни на минуту отлынуть. Пока не начинает получаться - ученик не уходит))) Да - жёстко, да - тяжело, но если нужен результат, то просто послушать про “воронку подбора” - бессмысленно.

Вместо резюме.
Когда вы договариваетесь с заказчиком или провайдером на вебинары, обязательно обсуждайте, что это будут за вебинары.
Не навязываю, но на мой взгляд первые 2 типа - скорее трата времени. При этом, если у вас цель просто держать всех в одном инфо-поле, и других целей у вебинара нет, то это вполне возможные способы для донесения информации. Только это не обучение, а информирование и не стоит это путать)))

Ребята, привет!

Пишу этот пост с некоторым волнением - я номинант в интереснейшем конкурсе от School of education в номинации "новые лидеры мнений".

📂 Вот тут собраны все участники в единую папку. Эта папка — объединение молодых (и не очень) популяризаторов российского и международного обучения и образования. Уверены, вы сможете найти среди них то, что будет полезно.

Добавить папку к себе можно по ссылке: https://xn--r1a.website/addlist/MR0vu1YmL1RhZmQy

🔎 Обратите внимание, в этой папке, про тему "корпобучение" - я один))) Давайте докажем, что эта тема актуальна и мир обучения наполнен не только эдтехами и ВУЗами))))

👍🏻 Если я вам был полезен - проголосуйте, пожалуйста.
Коллеги сделали так, чтобы сократить нактрутки, поэтому, для голосования необходимо написать несколько слов о том, почему вы голосуете за меня.

✒️ Вы можете написать, что нашли какие-то интересные идеи\мысли в моём блоге, может быть, они помогли вам найти решение в своём проекте... Возможно, вам нравиться изучать кейсы других компаний, а может мы вместе работали и это тоже было для вас значимым...

🔥 В общем - буду благодарен, если оставите свой голос за меня))))

Джуны и Синьоры в обучении.

На прошедшей неделе выступал на встрече сообщества Digital Learning, посвящённой изменениям, которые произошли в обучении в 2024-м году.

В начале я подумал, что странная тема. Но, размышляя над ней, понял - каждый же из нас видит лишь свой пузырь, и нам кажется, что мы видим всё. Но это только кажется… Поэтому обменяться тем, что видно из твоего пузыря - интересно.

🖇 Прикладываю презентацию со своего выступления. Здесь же, в посте, хочу обсудить первый буллит из неё:
📌 в индустрии корпоративного обучения чувствуется нехватка сотрудников уровня "синьор". Поясню, кого отношу к этому уровню - это T-shape специалисты, которые являются профи в какой-то профессиональной области (например, тренингах), при этом на хорошем уровне владеют другими направлениями (например, методологией, дизайном, работой с профессиональным софтом), а также ещё могут быть и проджект-менеджерами\продакт-менеджерами. Да, понимаю, что это прям мощный перечень, но, в целом, вполне реалистично развиться в этом за 3-5 лет.

Параллельно с этим - огромное количество специалистов уровня "джуниор", тут спасибо большому количеству онлайн-школ, выпускающих методистов))))

И это подсвечивает проблему, которой нет решения - а КАК расти джуну в обучении?
Какие есть инструменты для развития? А как из "мидла" дойти до "синьора"? Джунов выпускают ежемесячно по несколько сотен, а бизнесу нужны минимум мидлы… И вот, ты размещаешь вакансию, на неё откликаются сотни человек с портфолио из обучения онлайн-школы и опытом работы "без году неделя".

Быть может, организовывать стажировки?
Был у меня такой опыт трижды, и два из них, я бы назвал - провальные. Для того чтобы взять джуна на стажировку и развивать его, нужна чёткая программа этой самой стажировки. А это прямо работа, и не самая простая. Я помню, как мой прекрасный разработчик, работая со стажёром, сказала - "Виталик, знаешь, я бы сама это раза в два быстрее сделала, чем время, которое я потратила на обратную связь и всё наставничество." То есть, какая нам выгода от организации стажировок? Возможно, выросший сотрудник, под наши нужды… Но это где-то в перспективе, а так не бывает. Крайне редко мы планируем, что через полгода нам понадобится сотрудник, в основном - он нужен завтра или не нужен совсем)))

В общем, замкнутый круг…

P.S.: а ещё, в моём наблюдении по трендам 2024-го года совсем нет про ИИ. Честно - не вижу, что он (ИИ) как-то повлиял на индустрию. Псевдо-уход Miro в сентябре повлиял на индустрию в этом году больше, чем ИИ. Пока это просто софтина, по значимости, в корпоративном обучении, уступающая PowerPoint, Miro и Google Документам.
Хотя орфографию этого поста и проверял при его помощи)))

Какие вы увидели закономерности в этом году в сфере обучения? Что появилось нового, а что ушло в закат?

Педагогический дизайнер vs Instructional designer.

Думаю, большинство знает, кто такая Лена Тихомирова. Если нет - то очень рекомендую её канал Живое обучение. Люблю почитать её статьи и воспринимаю Елену как философа в обучении - заставляет задуматься и подсвечивает интересные стороны процесса развития взрослых.

Так вот, кроме всего прочего, они с командой делают крутейшие конференции (мне есть с чем сравнить))). Совсем скоро, 8 ноября, состоится онлайн конфа "обучение со смыслом". У меня есть 3 билета - один себе, а два готов разыграть, но, я как юный блогер, не знаю как это сделать. Вернее - не знаю за что их отдать))) Просто рандом бота запустить? Или за репосты (тем самым немного получить рекламы)?
Обращаюсь к вам - дайте совет в комментах, как разыграть 2 билета.

Что я вижу кайфового в этой конфе:
📌 много новых спикеров - индустрии нужна свежая кровь, уверен, среди них есть будущие лидеры мнений
📌 Вячеслав Юрченков, все кто помнит старые сберовские посиделки, знает, на сколько это интересный спикер, с очень необычным опытом
📌 очень адекватный ценник за конфу такого уровня (4900 если оплачивать как физлицо). Кстати, вот 20% скидка для юрлиц КЛИКЕР

А ещё, мне бросилось в глаза, в описании конференции, фраза "для педдизайнеров". И тут должен признаться, что меня до сих пор смущает этот термин. Он пришёл из английского, и там звучит как "instructional designer". Дословно - инструкционный дизайнер. Звучит так себе, но и "педагогический дизайнер" вообще не отражает смысла термина, так как в 90% случаев он не про педагогику, а андрогогику)))

Ох уж эта терминология. Кстати, поставьте в качестве реакции к посту:
🐋 - если позиционируете себя как раз как "педагогический дизайнер"
🗿 - если в целом не видите разницу между методистом\методологом\педдизайнером.

Разыграем 2 билета)))

Готовлю новую, большую статью - а именно описание кейса, как мы реализовали БУТКЕМП для нескольких иерархических уровней в компании. Кстати, именно про него я рассказывал на встрече T&D команды ВТБ (фото именно оттуда).

А пока - давайте разыграем 2 билета на конференцию "Обучение со смыслом". Кстати, спасибо за ваши рекомендации под предыдущим постом, именно оттуда я и взял формат розыгрыша.

Итак, правила:
1. Необходимо написать в комментах к этому посту ТЕМУ или НАПРАВЛЕНИЕ, над которым сейчас активно работаете.
Как пример:
-создаю систему наставничества в...
-разрабатываю кадровый резерв...
-обновляю тренинги по продажам...
-разрабатываю курс для...
-пишу сценарии...

2. Комменты принимаются до пятницы, до 14-00 (время МСК).

3. Один человек - один коммент.

Ну и во второй половине пятницы выберем 2х победителей из оставивших коммент, соответствующий пункту 1, путём рандома. Каждый получит по одному билету.

P.S.: а мне и правда интересно, над чем сейчас вы работаете.

Кейс 5. Буткемп для ПК и руководителей.

Ещё одно описание кейса по реализации учебного проекта в корпорате.
Ксатати, этот проект абсолютно про бизнес - задача была помочь подразделению в достижении их месячных КПИ. В общем, всё как вы любите)))

Сам кейс напрямую связан с 3м, где я описывал марафон. Так что, это сиквел)))

Итак, приятного вам чтения!

Ну и если будут вопросы по реализации - пишите в личку, с удовольствием отвечу\помогу.

Итоги розыгрыша.

Ребята, спасибо всем, кто оставил комменты к посту и написал то, над чем сейчас работает! Я получил удовольствия видя, какой широкий спектр задач вы решаете!
В общем, очень круто.

А теперь по розыгрышу.
Я использовал классический рандомайзер (если что, прикладываю видео этого торжественного момента).
И победителями оказались...
🏆 Елена
🏆 Мария Кошель
Девушки, я вам напишу в личку и вышлю билет. Поздравляю!

Ценности компании. Терминология.

Команда корпоративного обучения участвует в большом количестве HR-проектов, поэтому мои интересы выходят сильно за рамки только обучения. И сегодня предлагаю поговорить про "Ценности компании". Но не целиком про эту тему, а именно в разрезе её восприятия сотрудниками.

Что греха таить, во многих компаниях "ценности" – это что-то мифическое, что-то написанное на стенах. Есть у меня гипотеза, что такой подход "обесценил ценности"))) Уже сама фраза "ценности нашей компании" вызывает некоторую ухмылку. Что с этим делать?

У меня нет короткого ответа, это точно достойно серии постов, но не сейчас. А сейчас вот чем хочу поделиться – в какой-то момент я начал искать замену самому термину "ценности", чтобы не тянуть у людей ассоциации из их прошлой работы. И нашёл пару достойных вариантов.

📢 Принципы. Сейчас использую именно этот термин. Особенно подходит для небольших команд. Фраза для новичка "это принципы, по которым мы работаем" вызывает больше отклика и внимания.

📢 Вайб. Этот вариант я придумал, когда мы работали над линейкой мерча про ценности компании (да, команды обучения в корпорате – многогранны). И мне пришла мысль, что "вайб компании" и может отражать ценности. Так что, если вы из айти, ловите идею – "не ценности, а вайб". Мне кажется, что это может очень круто звучать: "вайб нашей компании – клиентоориентированность, мы делаем всё, чтобы клиенту было у нас кайфово". Или как вам фраза от новичка – "о, мне понравился вайб вашей компании")))

Поделитесь, а для вас важны ценности компании? Когда устраиваетесь на новое место, смотрите, что они декларируют как ценнсоти?

Теория поколений.

Продолжу свои редкие #брюзжания по выходным))) Это посты, в которых я делюсь своим мнением по актуальным околопрофессиональным темам. Повторюсь, это мнение автора - можете смело его пропустить.

📰 Недавно, в одном профессиональном сообществе, искали специалиста по “работе с поколениями”, чтобы он выстроил работу с поколением зет. Ого, блин!

🤡 Я обожаю теорию поколений, ух как она заходит HRам! Ловите лайфхак - если вам надо что-то продать HRам, обязательно говорите, “а ещё, в этой программе мы учли теорию поколений и она будет полезна как игрекам, так и зетам”.

🏹 Я обожаю теорию поколений, так же как астрологию, карты таро и гороскопы.

Если совсем просто - “теории поколений”, как именно научной теории, не существует. Её придумали пара историков, где-то в США. Нет валидных исследований, подтверждающих её, а вот опровергающих… Пример свежего исследования, говорящего, что нет никаких поколений. Всё можно не читать, ознакомьтесь с абстрактом.

🙀 Расстроенный читатель может воскликнуть - “ну как же не существует, они же, эти ЗЕТЫ, они же другие!”. Конечно другие, только не надо называть это “теорией поколений”, это просто классическая возрастная психология - они молодые. Представляете, сторонники “теории поколений” сравнивают 60ти летних с 40ка летними и с 20ти летними и удивляются, что они различаются! Вот это новость.

👂🏻 Для примера, когда мне было 18 лет у меня был красный ирокез, а у ряда моих знакомых были в ушах тонели (это такие огромные дырки, как у некоторых племён в океании). Ух, сколько я тогда слышал от старших людей про “не то” поколение. Теперь мы вполне обычные 40ка летние дядьки, которых больше волнует жидкий стул младшего, чем новый альбом Offspring (а он, кстати, вполне себе ничего).

⛺ Ещё один пример - перед написанием этой статьи посмотрел свежий вебинар на эйчар кухне про теорию поколений, и вот там дядька собрал все стереотипы и рассказывает, что поколению зет важно быть причастными к чему-то большему, важна общественная деятельность…
А я прям флешбеками вспоминаю, что мне известно про то, как проходила молодость “иксов” - про комсомольское движение, про то, как люди, за бесплатно ехали на легендарные стройки (за что их и прозвали “комсомольскими”) - да-да, это я про ваших консервативных и не любящих ничего менять иксов рассказываю. Представляете, им тоже было важно быть причастными к чему-то большему, была важна социальная активность… Просто это всегда присуще молодым, а не поколению зет.

В общем, суть моего брюзжания - меня смущает как профессиональное сообщество подхватило концепцию, основанную на домыслах и стереотипах, не имеющую научного подтверждения и поставило её чуть ли не в передовые профессиональные темы (посмотрите все передовые конференции - там почти всегда есть такое выступление).

Почему эта тема так выстрелила?
Есть у меня гипотеза... Ведь если сказать “я не умею привлекать и удерживать в свою компанию молодежь” - звучит как твой косяк. А если сказать “я не умею работать с поколением зет”, то вроде звучит как хорошая отмазка, точно такая же как “я не умею работать со снежными людьми”)))

📢 Прошлые брюзжащие посты:
-про главенство базового профессионализма над ИИ
-про использование перевода "гибкие и мягкие" вместо soft skills

И, честно, я переживаю, что кого-то может оскорбить моё мнение. Поэтому, прошу сделать небольшую голосовалку - поставьте
👍🏻 - всё ок, интересно узнать чужое мнение
🗿 - читаю ради профессионального опыта, поэтому, мнение не интересно.

Формы обучения новичков в компании.

Почти в любой компании есть обучение новичков на линейные позиции. Это может быть обучение абсолютно разное по объёму и глубине, но все их можно разбить на 3 формы. Если у вас стоит вопрос о создании/пересборке такого обучения, то, скорее всего, у вас будет выбор именно между этими тремя формами.

🔖 Инкубатор.
Это когда ещё до выхода на обучение людей учат несколько дней. Логика выбора этого формата простая - требование от руководства "выведите на работу уже готовых людей". Я, на первом своём месте работы, учился так (это было 20 лет назад).
В старые времена инкубаторы были живыми, ты каждый день ездишь в учебный центр компании, проходишь тренинги, возвращаешься домой.
В современных реалиях слышал о кейсах дистанционного инкубатора - когда люди несколько дней учатся онлайн, а потом выходят на работу.

Эффективность инкубатора.
Сначала хотел написать, что эффективность "сомнительна", потом понял, что честнее написать прямо - она очень низкая. Почему?
📌Слишком много информации необходимо усвоить. Да, вы сделаете экзамен, но человек будет готовиться именно к сдаче экзамена, а не к работе. На выходе - минимум информации будет вынесено.
📌У человека ещё нет проблематики по работе. Нет вопросов. То есть, это школьный формат обучения - просто поверь, что тебе это надо знать. Взрослым людям так тяжело учиться.
📌Люди будут отваливаться уже на этом этапе. Это же ещё не работа, значит они продолжат сёрфить на хедхантере и искать более удобную для себя работу.

В общем, я противник этого формата. Он вообще не учитывает все исследования о когнитивных способностях людей, предполагая, что в человека просто можно "загрузить" новую профессию за 3-7 дней.
Конечно, этот формат предполагает и дальнейшее "дообучение", но… Если раньше, когда это были живые мероприятия в отделе обучения, то был хотя бы командообразующий эффект, некая инициация себя, как части компании. Сейчас же, ценность инкубатора ниже некуда. Если вы его используете - напишите, почему, мне и правда интересно.

🔖 Учебная точка.
Это формат, свойственный для розничных компаний. Суть - первый месяц(ы) люди работают в одном учебном магазине. В этом магазине персонал специально обучен для работы с новичками и весь процесс выстроен так, чтобы максимально подготовить их к самостоятельной работе.
Это интересный формат, у меня есть коллега, который когда-то "собаку съел" на выстраивании такого формата обучения в сотовой рознице и является адептом данного формата

Я же подсвечу опасность:
важно, чтобы компания была централизована. Люди в таком формате не просто учатся профессии, они учатся культуре работы в компании - как общаться, как вести себя, как относиться к ошибкам. И если компания децентрализована, то, после стажировки на учебной точке, попав в реальный магазин, человек испытает шок. Он готовился к одному (часто, на стажёрских точках более позитивный настрой, конструктивная коммуникация и есть культура толерантности к ошибкам), а получил совсем другое, что может привести его к увольнению.

🔖 Обучение в процессе работы.

На сегодняшний день - классический вариант, и это тот случай, когда самый разумный подход победил)))
Интегрирование формального обучения в рабочий процесс позволяет:
📌давать информацию порционно
📌сразу же её отрабатывать
📌в идеале - сразу же её встраивать в работу
📌получить ученику реальный опыт и работать уже с ним
📌стимулировать появление вопросов у учеников…
Это только ключевые плюсы))))

Коллеги, у вас в какой форме проходит обучение новичков? Может я ещё какие-то упустил?

P.S.: и уже в четверг, на конфе DL подробно расскажу очень крутой кейс обучения новичков в компании. Если для вас, эта тема актуальна - пишите, с удовольствием поможем.

🤵🏻 Обсудить вашу задачу