Как много значит сходность настроений для единения общества, можно судить по тому, что даже многолюдное собрание оживляется горячими беседами и искренним интересом, как только что-нибудь объективное, будь то опасность, надежда, известие, редкое зрелище, спектакль, музыка или еще что-нибудь — произведет на всех одно и то же впечатление. Такое впечатление, пересиливая все частные интересы, создает единство настроения. За отсутствием такого объективного возбудителя прибегают обычно к субъективному, нормальным средством создать во всех членах общества одинаковое настроение — служит бутылка, кофе и чай тоже пригодны для этого.

Загадка человеческого существования заключается в том, что

человек как правило не находит достаточно оснований для того, чтобы жить и умирать только лишь для самого себя

. Поэтому мы находимся в поиске идеалов. Человеческая природа признает лишь жизнь, посвященную некоему идеалу. Мы вскоре устаём от жизни «для себя».

Пример: Программист, который пишет чистый и понятный код, всегда вовремя сдаёт проекты, но при этом не руководит командой и не влияет на стратегические решения компании.

Пример: Сотрудник отдела продаж, который помогает другим членам команды улучшать результаты, делится лучшими практиками и способствует созданию атмосферы взаимопомощи.

Пример: Начальник производства, который точно знает производственные планы, грамотно распределяет ресурсы, обеспечивает бесперебойную работу подразделения, но не определяет стратегию развития компании.

Пример: Генеральный директор, который успешно ведёт компанию к высоким финансовым показателям и завоеванию новых рынков, ставит четкие стратегические задачи, формирует команду, добиваясь лучших результатов в отрасли (например, Ли Якокка, который спас Chrysler в 1980-х годах).

Пример: Дарвин Смит, глава Kimberly-Clark (1971–1991). Он сумел вывести компанию из кризиса, принял трудные решения (например, продажа традиционных производств бумаги) и сделал ставку на инновационные товары личной гигиены (Kleenex, Huggies). Несмотря на огромные успехи компании, Смит всегда оставался человеком скромным и не любил публичности

• Менеджер ориентирован на текущие задачи, процессы и контроль. Он планирует работу, ставит цели, контролирует сроки, распределяет ресурсы и следит за порядком.
• Лидер же ориентирован на вдохновение, мотивацию и стратегическое видение. Он объединяет людей вокруг общей идеи, вдохновляет их, задаёт направление и побуждает к самостоятельности.

Лидер четвёртого уровня

– сильный руководитель с харизмой и чётким стратегическим видением. Он умеет вдохновлять команду, успешно решает сложные задачи и достигает высоких результатов. При этом такой руководитель часто привлекает внимание к себе, любит быть в центре событий и, как правило, воспринимает успех компании как личное достижение.

Лидер пятого уровня

– обладает всеми сильными качествами лидера четвёртого уровня (харизма, умение вдохновлять, стратегическое видение), но при этом обладает особой скромностью и не ставит личные амбиции выше интересов компании. Для него успех организации всегда важнее личного признания. Он избегает публичности и не ищет славы, способен принять сложные решения, не заботясь о собственной репутации. Такой лидер стремится оставить после себя сильную команду и долгосрочно успешную компанию, которая будет эффективно работать и без него.

Лидер четвёртого уровня

эффективен, но часто управляет через личную силу, харизму, амбиции. Он идентифицирует успех компании с собой: «Я построил», «Я вывел», «Я принял решение». Такое лидерство даёт результат, но редко переживает самого лидера. Уход такого руководителя часто приводит компанию к стагнации или кризису.

Отсюда, кстати, проистекает проблема «выхода из операционки»

у

большинства предпринимателей

Лидер пятого уровня

– это прошедший внутреннюю трансформацию лидер четвёртого уровня. Он всё так же целеустремлён и решителен, но перестаёт быть центром истории для самого себя. Его мышление меняется с «я сделал компанию великой» на «мы построили систему, которая будет работать без меня».

Лидер пятого уровня

выращивает других лидеров

(стратегия распространения лидерства)

Лидер четвёртого уровня

старается быть самым крутым лидером в компании

(стратегия концентрации лидерства)

Лидер четвёртого уровня

стремится быть главным лидером в компании. Он сам принимает ключевые решения, лично вдохновляет команду, часто концентрирует власть и авторитет на себе. Даже если он эффективен, система зависит от него. После его ухода – провал или перестройка. Он неохотно делится влиянием, потому что это может ослабить его статус.

Лидер пятого уровня

осознанно выращивает других лидеров. Он не боится сильных людей вокруг. Строит структуру, в которой лидерство распределено, и команда способна продолжать движение к целям без него. Он не боится стать «одним из», если это повышает устойчивость системы. Его амбиции — не личное превосходство, а долгосрочная сила организации.

• Стремится к созданию великой компании, где личная роль отходит на второй план
• Делает все возможное, чтобы его преемники добились еще более выдающихся результатов
• Отказывается от внешнего признания как цели – ориентирован на долгосрочные результаты, а не на внимание публики или медийный образ
• Когда компания добивается успеха, «смотрит в окно», приписывая заслуги кому-то еще
• Когда компания сталкивается с трудностями, «смотрит в зеркало» и принимает всю ответственность на себя