#НаПравахСамиЗнаетеЧего
В последнее время много разговоров про то, что традиционное корпоративное обучение сломалось, несите новое.
О том, что без мобильных никуда, мы писали ещё во времена Царя Гороха, а с тем, что и стар и млад отлично учатся маленькими интервалами с экрана носимых устройста, спорить никто точно не станет.
А тут к нам обратились коллеги, которые обещают эту сказку сделать былью. Скормить вашим сотрудникам учебный материал мелкими порциями на мобильных, пока они едут в метро или перекусывают шаурмой, и сделать обо всем этом (кроме, пожалуй, шаурмы) дэшборд, который можно показать большому начальству.
Продукт называется Skill Cup и активно предлагает себя попробовать. Так что если вам интересно, вам по ссылке
В последнее время много разговоров про то, что традиционное корпоративное обучение сломалось, несите новое.
О том, что без мобильных никуда, мы писали ещё во времена Царя Гороха, а с тем, что и стар и млад отлично учатся маленькими интервалами с экрана носимых устройста, спорить никто точно не станет.
А тут к нам обратились коллеги, которые обещают эту сказку сделать былью. Скормить вашим сотрудникам учебный материал мелкими порциями на мобильных, пока они едут в метро или перекусывают шаурмой, и сделать обо всем этом (кроме, пожалуй, шаурмы) дэшборд, который можно показать большому начальству.
Продукт называется Skill Cup и активно предлагает себя попробовать. Так что если вам интересно, вам по ссылке
www.skillcup.ru
Skill Cup – платформа для микрообучения №1 в России
Обучайте сотрудников, не отвлекая их от рабочих задач. Прокачивайте новые навыки между вашими делами
Доброе понедельничное утро!
Пост посвящается крупнейшей на данный момент конференции Хедхантера, которая начинается сегодня.
Мы сто раз уже писали, что участь ведущего игрока рынка джоббордов – штука на самом деле непростая, и вовсе не из-за суда с Роботом Верой или бури в стакане воды, связанной с вводом платы за API. Непростая она потому, что традиционный рынок больших джоббордов переживает серьезные изменения – и даже если вы могучий доминантный джобборд, вам очень даже есть чего бояться.
Очевидным яблоком раздора между старыми и новыми игроками стал рынок сервисов по быстрому поиску работы рядом с домом для низкоквалифицированных должностей. Если внимательно посмотреть, например, канал «Россия-24», можно за полчаса увидеть две рекламы джоббордов. Возникает вопрос, с чего бы джоббордам начать тратить рекламные бюджеты на телерекламу, да еще такую интенсивную.
Тенденция к упрощению найма для массовки очевидна – Авито предлагает «мини-резюме», для которого заполнить «всего два поля», Хедхантер рекламирует себя как «найдите работу рядом с домом», Яндекс собирается через пару месяцев все-таки запускать свои .Таланты, а тут еще фейсбук запустил свою страницу по поиску работы.
Авито уже давно является привычной головной болью для HH – причем люди, понимающие в рынке, рассказывают, что Авито более серьезный конкурент, чем Суперджоб, особенно в регионах. Все это становится еще сложнее потому, что для Авито это не единственный бизнес, и, в отличие от Суперджоба, Авито может свою работную площадку финансировать за счет других направлений бизнеса, если сочтет ее приоритетной.
Яндекс для рынка джоббордов опасен прежде всего тем, что может выбить из-под них базу кандидатов, то есть создать для кандидата ситуацию, когда ему вообще не нужно ничего заполнять и куда-то переходить из поисковой строки. Здесь только два вопроса: насколько быстро ребята масштабируются и выйдут в регионы, и насколько быстро и какая часть людей переключатся со всем привычного интерфейса веб-сайта на чат-бота. Собственно, поэтому джобборды и зашевелились с удвоенной силой, ведь массовка – их традиционный хлеб.
С фейсбуком еще веселее. Во всех странах, где работает LinkedIn, фейсбук пытается от него отстроиться и позиционирует свои объявления как продукт прежде всего для малого и среднего бизнеса, типа «мы не корпоративное зло, а ваше родное community». Россия может быть той самой страной, где фейсбук, в отсутствие LinkedIn, может стать вполне себе платформой для поиска квалифицированных спецов и среднего звена большими корпорациями. И хотя пока раздел jobs за редким исключением больше похож на сборище хипстеров-ремесленников, ищущих главбуха в одном лице на удаленку, кто знает, что из этого получится в ближайшее время.
Плюс, у нас понемногу появляется и традиционная головная боль западных универсальных джоббордов – хорошо сделанные корпоративные карьерные сайты, запиленные на основе облачных систем управления талантами, а также приложения для работы с сотрудниками, которые еще к вам не устраивались, или уже от вас ушли. В России приличные инструменты построения карьерного сайта традиционно предлагает только SAP SuccessFactors, тогда как на Западе все приличные компании давно уже обзавелись такими штуками от разных вендоров, что оттяпало заметный кусок прибыли традиционных работных площадок.
В общем, мы настоятельно рекомендуем, слушая выступления и мастер-классы уважаемых спикеров на HRDigital в ближайшие два дня, задавать себе, коллегам и Хедхантеру вопросы про все эти штуки.
Хорошей недели.
Пост посвящается крупнейшей на данный момент конференции Хедхантера, которая начинается сегодня.
Мы сто раз уже писали, что участь ведущего игрока рынка джоббордов – штука на самом деле непростая, и вовсе не из-за суда с Роботом Верой или бури в стакане воды, связанной с вводом платы за API. Непростая она потому, что традиционный рынок больших джоббордов переживает серьезные изменения – и даже если вы могучий доминантный джобборд, вам очень даже есть чего бояться.
Очевидным яблоком раздора между старыми и новыми игроками стал рынок сервисов по быстрому поиску работы рядом с домом для низкоквалифицированных должностей. Если внимательно посмотреть, например, канал «Россия-24», можно за полчаса увидеть две рекламы джоббордов. Возникает вопрос, с чего бы джоббордам начать тратить рекламные бюджеты на телерекламу, да еще такую интенсивную.
Тенденция к упрощению найма для массовки очевидна – Авито предлагает «мини-резюме», для которого заполнить «всего два поля», Хедхантер рекламирует себя как «найдите работу рядом с домом», Яндекс собирается через пару месяцев все-таки запускать свои .Таланты, а тут еще фейсбук запустил свою страницу по поиску работы.
Авито уже давно является привычной головной болью для HH – причем люди, понимающие в рынке, рассказывают, что Авито более серьезный конкурент, чем Суперджоб, особенно в регионах. Все это становится еще сложнее потому, что для Авито это не единственный бизнес, и, в отличие от Суперджоба, Авито может свою работную площадку финансировать за счет других направлений бизнеса, если сочтет ее приоритетной.
Яндекс для рынка джоббордов опасен прежде всего тем, что может выбить из-под них базу кандидатов, то есть создать для кандидата ситуацию, когда ему вообще не нужно ничего заполнять и куда-то переходить из поисковой строки. Здесь только два вопроса: насколько быстро ребята масштабируются и выйдут в регионы, и насколько быстро и какая часть людей переключатся со всем привычного интерфейса веб-сайта на чат-бота. Собственно, поэтому джобборды и зашевелились с удвоенной силой, ведь массовка – их традиционный хлеб.
С фейсбуком еще веселее. Во всех странах, где работает LinkedIn, фейсбук пытается от него отстроиться и позиционирует свои объявления как продукт прежде всего для малого и среднего бизнеса, типа «мы не корпоративное зло, а ваше родное community». Россия может быть той самой страной, где фейсбук, в отсутствие LinkedIn, может стать вполне себе платформой для поиска квалифицированных спецов и среднего звена большими корпорациями. И хотя пока раздел jobs за редким исключением больше похож на сборище хипстеров-ремесленников, ищущих главбуха в одном лице на удаленку, кто знает, что из этого получится в ближайшее время.
Плюс, у нас понемногу появляется и традиционная головная боль западных универсальных джоббордов – хорошо сделанные корпоративные карьерные сайты, запиленные на основе облачных систем управления талантами, а также приложения для работы с сотрудниками, которые еще к вам не устраивались, или уже от вас ушли. В России приличные инструменты построения карьерного сайта традиционно предлагает только SAP SuccessFactors, тогда как на Западе все приличные компании давно уже обзавелись такими штуками от разных вендоров, что оттяпало заметный кусок прибыли традиционных работных площадок.
В общем, мы настоятельно рекомендуем, слушая выступления и мастер-классы уважаемых спикеров на HRDigital в ближайшие два дня, задавать себе, коллегам и Хедхантеру вопросы про все эти штуки.
Хорошей недели.
Тут создался очень приятный нам, но не всегда полезный ажиотаж вокруг нашего каминг-аута 10 числа.
На мероприятие зарегистрировалось более 1000 человек при максимальной ёмкости площадки в 600.
В связи с этим мы призываем вас к терпению.
Чтобы подтвердить всех правильных людей (в первую очередь HR), требуется время, а нас немного.
Мы уже начали, и, когда закончим,, обязательно сообщим, чтобы не оставалось никаких сомнений.
Будем держать вас в курсе.
На мероприятие зарегистрировалось более 1000 человек при максимальной ёмкости площадки в 600.
В связи с этим мы призываем вас к терпению.
Чтобы подтвердить всех правильных людей (в первую очередь HR), требуется время, а нас немного.
Мы уже начали, и, когда закончим,, обязательно сообщим, чтобы не оставалось никаких сомнений.
Будем держать вас в курсе.
#НаПравахСамиЗнаетеЧего
Среди звёзд мирового уровня, которых привозят в Москву, довольно редки персонажи, про которых можно, сказать "понятно, чем он занимается". В основном "гуру менеджмента" не обладают сколько-нибудь понятной специализацией и их характеристика заканчивается где-то на уровне "среди его клиентов младшая сестра Барака Обамы, аквариумные рыбки Ангелы Меркель и другие знаменитости".
Тем приятнее, что иногда к нам все-таки привозят людей, очень глубоко знающих конкретные вещи. Один из них - Джеффри Лайкер, который едва ли не лучше всех в мире разбирается в том, как Тойота стала крупнейшим в мире производителем автомобилей.
Если вы когда-нибудь интересовались такими вещами как производственная система Тойоты, непрерывные улучшения и бережливое производство, и термин lean для вас не пустой звук - вам будет очень обидно пропустить выступление Лайкера в Москве.
Ну ок, скажете вы, lean Toyota way - это круто, но причём здесь эйчар? А вот причём. Лекция Лайкера в этом году посвящена не столько тонкостям бережливого производства, сколько тому, как создать корпоративную культуру, в которой они будут работать. А вот тут эйчар очень даже причём.
Так что берём с собой своего руководителя производства и регистрируемся по ссылке, пока места ещё есть.
Среди звёзд мирового уровня, которых привозят в Москву, довольно редки персонажи, про которых можно, сказать "понятно, чем он занимается". В основном "гуру менеджмента" не обладают сколько-нибудь понятной специализацией и их характеристика заканчивается где-то на уровне "среди его клиентов младшая сестра Барака Обамы, аквариумные рыбки Ангелы Меркель и другие знаменитости".
Тем приятнее, что иногда к нам все-таки привозят людей, очень глубоко знающих конкретные вещи. Один из них - Джеффри Лайкер, который едва ли не лучше всех в мире разбирается в том, как Тойота стала крупнейшим в мире производителем автомобилей.
Если вы когда-нибудь интересовались такими вещами как производственная система Тойоты, непрерывные улучшения и бережливое производство, и термин lean для вас не пустой звук - вам будет очень обидно пропустить выступление Лайкера в Москве.
Ну ок, скажете вы, lean Toyota way - это круто, но причём здесь эйчар? А вот причём. Лекция Лайкера в этом году посвящена не столько тонкостям бережливого производства, сколько тому, как создать корпоративную культуру, в которой они будут работать. А вот тут эйчар очень даже причём.
Так что берём с собой своего руководителя производства и регистрируемся по ссылке, пока места ещё есть.
Количество селфи с Джошем Берсином в российском сегменте фейсбука превышает все ПДК. И не мудрено – про него в последний год говорили в российской эйчарной среде столько раз, что соперничать с ним по хайповости может только Тони Роббинс. Расписание Берсина было очевидным образом расписано по минутам – в схватку за возможность привезти суперзвезду рынка для своих клиентов включились ведущие игроки рынка конференций и вообще рынка HR – ходят слухи, что наш ушлый консультант договаривался о выступлении в течение двух дней с восемью разными организациями, из которых достоверно известно, что он договорился с четырьмя.
Наши источники сообщают, что, после того, как Берсин рассказал на конференции Хедхантера о том, как в 1900 году изобрели научный подход к управлению сталеварами, и ответил на вопросы аудитории о том, как сделать так, чтобы женщины меньше разговаривали друг с другом в рабочее время (sic!), его видели покидающим конференцию в сопровождении сотрудников SAP на большом чОрном немецком автомобиле на какойто свой совершенно отдельный хээппенинг.
Наутро следующего дня, судя по фейсбуку, Берсин выступал на образовательной конференции EdCrunch у Тараса Полищука, а также на конференции HRCrunch у Оксаны Кухарчук. Причем, судя по набору остальных спикеров и геолокациям постов с традиционными «спасибо организаторам (далее имена и/или компании) за единственную возможность только у них на мероприятии увидеть воочию светоч мирового эйчара», это была одна и та же конференция, проходившая в одном здании в одно и то же время. Так это или нет, доподлинно неизвестно, но то, что с Москвой в последние два дня случился конкретный BersinCrunch – совершенно очевидно.
Апофеозом, как сообщают особо саркастичные коллеги, был момент, когда Берсину на саммите HRDigital задал вопрос сам Эдуард Бабушкин. Поначалу, когда Эдуард взял микрофон, аудитория благоговейно притихла и казалось, что будет как у Лермонтова: «Ночь тиха. Пустыня внемлет Богу, И звезда с звездою говорит».
Но Эдуард спросил у Джоша на суровом красноярском английском что-то такое, что на простой русский вольно переводится как «Вот вы тут два часа затираете, что надо данные анализировать – а данных-то нету ни хрена».
И добавил «Джош, итс э биг проблем. Э биг проблем, Джош». И все сразу поняли, на что это похоже на самом деле.
Наши источники сообщают, что, после того, как Берсин рассказал на конференции Хедхантера о том, как в 1900 году изобрели научный подход к управлению сталеварами, и ответил на вопросы аудитории о том, как сделать так, чтобы женщины меньше разговаривали друг с другом в рабочее время (sic!), его видели покидающим конференцию в сопровождении сотрудников SAP на большом чОрном немецком автомобиле на какойто свой совершенно отдельный хээппенинг.
Наутро следующего дня, судя по фейсбуку, Берсин выступал на образовательной конференции EdCrunch у Тараса Полищука, а также на конференции HRCrunch у Оксаны Кухарчук. Причем, судя по набору остальных спикеров и геолокациям постов с традиционными «спасибо организаторам (далее имена и/или компании) за единственную возможность только у них на мероприятии увидеть воочию светоч мирового эйчара», это была одна и та же конференция, проходившая в одном здании в одно и то же время. Так это или нет, доподлинно неизвестно, но то, что с Москвой в последние два дня случился конкретный BersinCrunch – совершенно очевидно.
Апофеозом, как сообщают особо саркастичные коллеги, был момент, когда Берсину на саммите HRDigital задал вопрос сам Эдуард Бабушкин. Поначалу, когда Эдуард взял микрофон, аудитория благоговейно притихла и казалось, что будет как у Лермонтова: «Ночь тиха. Пустыня внемлет Богу, И звезда с звездою говорит».
Но Эдуард спросил у Джоша на суровом красноярском английском что-то такое, что на простой русский вольно переводится как «Вот вы тут два часа затираете, что надо данные анализировать – а данных-то нету ни хрена».
И добавил «Джош, итс э биг проблем. Э биг проблем, Джош». И все сразу поняли, на что это похоже на самом деле.
#НаПравахСамиЗнаетеЧего
Цифровая трансформация эйчара и его отдельных компонентов – штука непростая. Еще более непростой она оказывается, когда ей приходится заниматься, а не просто обсуждать.
Поставить крутую систему и купить всем сотрудникам планшетики – это неплохо, но часто это заканчивается тем, что в качестве контента на мобильных устройствах через крутую систему в голову людям закачиваются слайды с PowerPoint. Для реального изменения парадигмы обучения, чтобы в цифровом формате оно нравилось людям и приносило реальные результаты, требуется новое качество контента.
Коллеги, которые к нам обратились, не просто обладают опытом запиливания такого контента, но и обещают научить это делать, создавая готовый продукт вместе с командой клиента. Зачем это делать? Потому что, можно продать человеку рыбу и накормить его один раз, а можно научить его ловить рыбу - и это будет хобби и алкогольная зависимость на всю жизнь.
Простите, мы не это хотели сказать. Дело в том, что, создавая вполне готовый продукт вместе с опытным мастером, команда клиента сможет ощутить на своей шкуре все плюсы, минусы и подводные камни процесса без опасения на эти камни напороться.
И это превращает тренинг в самый настоящий хакатон, только с гарантированным результатом. Ну или, как говорят сами коллеги, в Мастерскую.
У ребят довольно серьезный послужной список, так что если интересно, то вам по ссылке
Цифровая трансформация эйчара и его отдельных компонентов – штука непростая. Еще более непростой она оказывается, когда ей приходится заниматься, а не просто обсуждать.
Поставить крутую систему и купить всем сотрудникам планшетики – это неплохо, но часто это заканчивается тем, что в качестве контента на мобильных устройствах через крутую систему в голову людям закачиваются слайды с PowerPoint. Для реального изменения парадигмы обучения, чтобы в цифровом формате оно нравилось людям и приносило реальные результаты, требуется новое качество контента.
Коллеги, которые к нам обратились, не просто обладают опытом запиливания такого контента, но и обещают научить это делать, создавая готовый продукт вместе с командой клиента. Зачем это делать? Потому что, можно продать человеку рыбу и накормить его один раз, а можно научить его ловить рыбу - и это будет хобби и алкогольная зависимость на всю жизнь.
Простите, мы не это хотели сказать. Дело в том, что, создавая вполне готовый продукт вместе с опытным мастером, команда клиента сможет ощутить на своей шкуре все плюсы, минусы и подводные камни процесса без опасения на эти камни напороться.
И это превращает тренинг в самый настоящий хакатон, только с гарантированным результатом. Ну или, как говорят сами коллеги, в Мастерскую.
У ребят довольно серьезный послужной список, так что если интересно, то вам по ссылке
mandrik.pro
Re-Learning
В запале от всенародной любви к Берсину эйчарная общественность не очень заметила, что на всех своих выступлениях Джош показывал одну и ту же презу. Как пишут в уважаемых бизнес-СМИ, «документ имеется в распоряжении редакции», но мы не будем его выкладывать по нескольким причинам.
Во-первых, его скоро и так разошлет Хедхантер, к тому же с удивительно приличным русским переводом.
Во-вторых у нас есть для вас кое-что значительно более интересное. Нашим источникам удалось переговорить с людьми (да что там, наши источники и есть эти самые люди), которые в течение визита Берсина в Россию общались с ним в приватной обстановке и даже выпивали с ним, что позволило им услышать мнение нашего мегагуру по некоторым вопросам, которые не принято обуждать публично.
Поэтому на следующей неделе с понедельника по пятницу мы запускаем сериал под названием #вголовеуберсина, в которой обсудим эти самые вопросы. Не переключайте канал!
Во-первых, его скоро и так разошлет Хедхантер, к тому же с удивительно приличным русским переводом.
Во-вторых у нас есть для вас кое-что значительно более интересное. Нашим источникам удалось переговорить с людьми (да что там, наши источники и есть эти самые люди), которые в течение визита Берсина в Россию общались с ним в приватной обстановке и даже выпивали с ним, что позволило им услышать мнение нашего мегагуру по некоторым вопросам, которые не принято обуждать публично.
Поэтому на следующей неделе с понедельника по пятницу мы запускаем сериал под названием #вголовеуберсина, в которой обсудим эти самые вопросы. Не переключайте канал!
Маленький дисклеймер. Все, что вы на этой неделе прочитаете – не интервью, согласованное с Джошем Берсиным. Это конспект нескольких диалогов, происходивших в разных местах с разными людьми и в разном эмоциональном и физическом состоянии, в том числе усталыми и слегка под шофе. Поэтому коллектив WTF_HR не несет ответственность за точность формулировок и цитат, хотя, безусловно, провел работу по формированию непротиворечивой картины интересов и убеждений героя, опираясь на предыдущие источники разной степени структурированности и публичности.
#вголовеуберсина
Часть первая. Берсин и C&B.
Из всего, что на данный момент есть в HR, компенсации и льготы – самое, что ни на есть, больное место. Мы худо-бедно научились давать в реальном времени обратную связь, оценивать, даже учить в реальном времени – во всяком случае, мы очень хорошо себе представляем, как это будет работать и уже есть системы, которые теоретически позволяют это делать. А компенсации и льготы у нас по прежнему история про «изменение раз в год». Да за год человек может в принципе начать выполнять принципиально другую по ценности для организации работу!
И дело даже не в том, что C&B значительно медленнее меняются, чем все остальное. Дело в том, что потребность в гибких компенсациях нарастает значительно быстрее. Настолько быстро, что вы даже не заметите, как мы придем к ситуации, когда люди будут хотеть получать за свой труд деньги в тот же день, и это будет нормальной практикой в организациях любого размера, как сейчас это нормальная практика в peer-to-peer отношениях, когда за пост в инстаграме вам начисляют деньги с карты на карту. Попробуйте начислять деньги в реальном времени через Excel. Получится? Вот-вот. Компаний, которые в принципе могут строить системы, обслуживающие такие процессы, в мире несколько штук, и все это можно делать только в облаке.
Но Бог с ними с зарплатами. Есть ведь еще льготы. Что, если для меня сегодня важны деньги, завтра мне понадобится возмещение затрат на обучение, послезавтра я хочу отпуск подольше, а еще через месяц я захочу поменяться льготами с коллегой? В современном мире все это может произойти с одним человеком в течение нескольких месяцев, и система должна принципиально позволять все это делать (то есть по сути превратиться во внутренний маркетплейс), иначе крупные организации очень скоро в принципе перестанут соответствовать требованиям своих самых ценных сотрудников.
Такие вещи на данный момент не может делать ни одна система управления талантами, хотя принципиально на пути туда сейчас находятся большие облачные системы с определенными расширениями. SAP SuccessFactors, Workday, Oracle могут туда добраться, хотя и им предстоит решить очень серьезные методологические проблемы, не говоря уже о проблемах госрегулирования и отчетности.
Это одна из самых серьезных проблем, над которой нужно сейчас работать – и одна из тех, которые в совокупности довольно скоро могут привести ни много ни мало к полному слому существующей системы отношений между работником и работодателем, а заодно и системы и отношений этой парочки с государством.
#вголовеуберсина
Часть первая. Берсин и C&B.
Из всего, что на данный момент есть в HR, компенсации и льготы – самое, что ни на есть, больное место. Мы худо-бедно научились давать в реальном времени обратную связь, оценивать, даже учить в реальном времени – во всяком случае, мы очень хорошо себе представляем, как это будет работать и уже есть системы, которые теоретически позволяют это делать. А компенсации и льготы у нас по прежнему история про «изменение раз в год». Да за год человек может в принципе начать выполнять принципиально другую по ценности для организации работу!
И дело даже не в том, что C&B значительно медленнее меняются, чем все остальное. Дело в том, что потребность в гибких компенсациях нарастает значительно быстрее. Настолько быстро, что вы даже не заметите, как мы придем к ситуации, когда люди будут хотеть получать за свой труд деньги в тот же день, и это будет нормальной практикой в организациях любого размера, как сейчас это нормальная практика в peer-to-peer отношениях, когда за пост в инстаграме вам начисляют деньги с карты на карту. Попробуйте начислять деньги в реальном времени через Excel. Получится? Вот-вот. Компаний, которые в принципе могут строить системы, обслуживающие такие процессы, в мире несколько штук, и все это можно делать только в облаке.
Но Бог с ними с зарплатами. Есть ведь еще льготы. Что, если для меня сегодня важны деньги, завтра мне понадобится возмещение затрат на обучение, послезавтра я хочу отпуск подольше, а еще через месяц я захочу поменяться льготами с коллегой? В современном мире все это может произойти с одним человеком в течение нескольких месяцев, и система должна принципиально позволять все это делать (то есть по сути превратиться во внутренний маркетплейс), иначе крупные организации очень скоро в принципе перестанут соответствовать требованиям своих самых ценных сотрудников.
Такие вещи на данный момент не может делать ни одна система управления талантами, хотя принципиально на пути туда сейчас находятся большие облачные системы с определенными расширениями. SAP SuccessFactors, Workday, Oracle могут туда добраться, хотя и им предстоит решить очень серьезные методологические проблемы, не говоря уже о проблемах госрегулирования и отчетности.
Это одна из самых серьезных проблем, над которой нужно сейчас работать – и одна из тех, которые в совокупности довольно скоро могут привести ни много ни мало к полному слому существующей системы отношений между работником и работодателем, а заодно и системы и отношений этой парочки с государством.
Важная информация про WTF_HR Breakfast.
Дорогие коллеги! На момент, когда пришлось закрыть регистрацию, нам пришло более полутора тысяч заявок при емкости зала менее 600 человек. За последнюю неделю коллеги из Антирабства и HRDome вручную разбирали все списки, чтобы на наше мероприятие попали прежде всего эйчары. К сожалению, даже эйчаров зарегистировалось столько, что мы не смогли вместить всех.
Сегодня всем подтвержденным участникам ушли приглашения по смс и электронной почте. За остаток сегодняшнего дня и завтрашний день придут отказы всем, кому пришлось отказать.
Поскольку организаторы мероприятия не лыком шиты и не лаптем щи хлебают, даже те, кто не попадут на мероприятие, кроме «сорри» получат еще и небольшой утешительный приз. Какой – узнаете из сообщений на email. Опять же, надеемся, что вы его правильно указали.
Мы хотим отдельно попросить коллег, которым придут отказы, не завидовать чОрной завистью тем, кто попал на мероприятие (пожалуйста, используйте исключительно белую) и не пытаться попасть на мероприятие явочным порядком, чтобы не создавать почву для возбуждения уголовных дел за несогласованный митинг возле места проведения мероприятия.
Коллектив WTF_HR и коллеги из Антирабства и HRDome обязательно найдут способ сделать хорошо и весело всем, хотя, возможно, и не сразу. Но об этом мы расскажем в среду. Пока готовимся. Хорошего вечера.
Дорогие коллеги! На момент, когда пришлось закрыть регистрацию, нам пришло более полутора тысяч заявок при емкости зала менее 600 человек. За последнюю неделю коллеги из Антирабства и HRDome вручную разбирали все списки, чтобы на наше мероприятие попали прежде всего эйчары. К сожалению, даже эйчаров зарегистировалось столько, что мы не смогли вместить всех.
Сегодня всем подтвержденным участникам ушли приглашения по смс и электронной почте. За остаток сегодняшнего дня и завтрашний день придут отказы всем, кому пришлось отказать.
Поскольку организаторы мероприятия не лыком шиты и не лаптем щи хлебают, даже те, кто не попадут на мероприятие, кроме «сорри» получат еще и небольшой утешительный приз. Какой – узнаете из сообщений на email. Опять же, надеемся, что вы его правильно указали.
Мы хотим отдельно попросить коллег, которым придут отказы, не завидовать чОрной завистью тем, кто попал на мероприятие (пожалуйста, используйте исключительно белую) и не пытаться попасть на мероприятие явочным порядком, чтобы не создавать почву для возбуждения уголовных дел за несогласованный митинг возле места проведения мероприятия.
Коллектив WTF_HR и коллеги из Антирабства и HRDome обязательно найдут способ сделать хорошо и весело всем, хотя, возможно, и не сразу. Но об этом мы расскажем в среду. Пока готовимся. Хорошего вечера.
#вголовеуберсина
Часть вторая – Берсин и персданные
Мы тут все время о данных говорим, и о том, что HR-данные нужно анализировать вместе с производственными и другими данными о сотрудниках, но забываем о том, что современное законодательство позволяет сотрудникам очень легко эти данные от нас закрыть. И это будет только продолжаться – все последние скандалы с приведут в итоге к тому, что и фейсбук, и другие социальные сети сделают все, чтобы максимально закрыть данные от свободного использования.
В Европе, например, в некоторых компаниях невозможно применить предиктивные модели, потому что GDPR позволяет профсоюзам по умолчанию запретить работодателям использовать любые данные, которые сотрудник не разрешил использовать в открытом виде. И все – остались только данные из Азии и Америки. До свидания, HR-аналитика. Да бог с ней с аналитикой – в Европе вы теперь не можете резюме кандидатов хранить у себя в почте – GDPR, знаете ли. В России все не так сурово, конечно, но и здесь некоторые компании уже испытывают проблемы. И это все при том, что в целом GDPR – хорошее дело, он позволяет предотвратить большое количество проблем, просто пока никто не знает, как с ним правильно обращаться.
Что нам как работодателям остается делать? Все очень просто. Нужно начинать разговаривать с людьми. Нужно объяснять сотрудникам, зачем собираются их данные, для чего они будут использоваться, и что они в итоге получат, чтобы они давали согласие на их использование. Это новая серьезная задача для корпоративных коммуникаций, ее нет и не было ни в каких учебниках по эйчару. И это непросто, особенно в тех странах и организациях, где уровень доверия между работниками и работодателями невысок, но без этого никакой настоящей аналитики у вас не будет – ни данные соцсетей, ни другие персональные данные из открытых источников вы не получите.
Почему объяснять, а не просто заставлять предоставлять данные? Потому что сотрудник, понимая, что его цифровой след в компании постоянно анализируют, начнет вести себя так, чтобы «выглядеть в глазах работодателя лучше», а, учитывая, что он не представляет себе, как на самом деле лучше, вы получите на входе бесполезные для анализа данные.
В эпоху, когда резюме больше не работают (а они действительно больше не работают, и это удивительно, что мы дошли до этой точки за двадцать лет от бумажных резюме, отправляемых по почте) мы просто вынуждены работать со всеми источниками данных, чтобы искать правильных людей.
А еще это отдельный кошмар для тех, кто строит информационные системы. Вот, например, в GDPR есть пункт о том, что любой человек вправе в любой момент отозвать свое согласие на передачу персональных данных, и вы должны в течение очень короткого периода после этого удалить его данные из всех систем. За невыполнение таких вещей следуют такие санкции, что никто их не хочет нарушать.
Но представьте, что вы будете делать, если у вас данные об этом сотруднике лежат в десятках систем по всей компании, не говоря уже о случаях, когда у сотрудника в компании нет единого идентификатора для всех систем, и его приходится вылавливать по имени и фамилии, а зовут его, например, Джон Смит, и у вас таких персонажей в каждой системе c десяток? Представили? Внимательнее относитесь к тому, как вы строите архитектуру своих HR-систем.
Часть вторая – Берсин и персданные
Мы тут все время о данных говорим, и о том, что HR-данные нужно анализировать вместе с производственными и другими данными о сотрудниках, но забываем о том, что современное законодательство позволяет сотрудникам очень легко эти данные от нас закрыть. И это будет только продолжаться – все последние скандалы с приведут в итоге к тому, что и фейсбук, и другие социальные сети сделают все, чтобы максимально закрыть данные от свободного использования.
В Европе, например, в некоторых компаниях невозможно применить предиктивные модели, потому что GDPR позволяет профсоюзам по умолчанию запретить работодателям использовать любые данные, которые сотрудник не разрешил использовать в открытом виде. И все – остались только данные из Азии и Америки. До свидания, HR-аналитика. Да бог с ней с аналитикой – в Европе вы теперь не можете резюме кандидатов хранить у себя в почте – GDPR, знаете ли. В России все не так сурово, конечно, но и здесь некоторые компании уже испытывают проблемы. И это все при том, что в целом GDPR – хорошее дело, он позволяет предотвратить большое количество проблем, просто пока никто не знает, как с ним правильно обращаться.
Что нам как работодателям остается делать? Все очень просто. Нужно начинать разговаривать с людьми. Нужно объяснять сотрудникам, зачем собираются их данные, для чего они будут использоваться, и что они в итоге получат, чтобы они давали согласие на их использование. Это новая серьезная задача для корпоративных коммуникаций, ее нет и не было ни в каких учебниках по эйчару. И это непросто, особенно в тех странах и организациях, где уровень доверия между работниками и работодателями невысок, но без этого никакой настоящей аналитики у вас не будет – ни данные соцсетей, ни другие персональные данные из открытых источников вы не получите.
Почему объяснять, а не просто заставлять предоставлять данные? Потому что сотрудник, понимая, что его цифровой след в компании постоянно анализируют, начнет вести себя так, чтобы «выглядеть в глазах работодателя лучше», а, учитывая, что он не представляет себе, как на самом деле лучше, вы получите на входе бесполезные для анализа данные.
В эпоху, когда резюме больше не работают (а они действительно больше не работают, и это удивительно, что мы дошли до этой точки за двадцать лет от бумажных резюме, отправляемых по почте) мы просто вынуждены работать со всеми источниками данных, чтобы искать правильных людей.
А еще это отдельный кошмар для тех, кто строит информационные системы. Вот, например, в GDPR есть пункт о том, что любой человек вправе в любой момент отозвать свое согласие на передачу персональных данных, и вы должны в течение очень короткого периода после этого удалить его данные из всех систем. За невыполнение таких вещей следуют такие санкции, что никто их не хочет нарушать.
Но представьте, что вы будете делать, если у вас данные об этом сотруднике лежат в десятках систем по всей компании, не говоря уже о случаях, когда у сотрудника в компании нет единого идентификатора для всех систем, и его приходится вылавливать по имени и фамилии, а зовут его, например, Джон Смит, и у вас таких персонажей в каждой системе c десяток? Представили? Внимательнее относитесь к тому, как вы строите архитектуру своих HR-систем.
#НаПравахСамиЗнаетеЧего
Продолжаем разговор про обучение. Как мы уже писали, вопрос про автоматизацию корпоративного обучения состоит из двух частей: хорошая LMS-система и годный контент. Причем, если вопрос администирования обучения можно решить, просто настроив нормальный облачный продукт с возможностями использования внешних курсов, то где взять эти самые курсы, релевантные для отрасли, сегментированные по тематикам, постоянно обновляемые и удобные для усвоения – это головная боль любого нормального корпоративного университета.
На счастье, к нам обратились коллеги из компании Active Learning, которые эту головную боль обещают снять, причем без отрубания головы. Помимо вышеописанных свойств, готовый учебный контент от Active Learning еще и разделен на небольшие микро-модули, что позволяет использовать его как основу не только для системы обучения, но и для базы знаний.
В общем, если интересно – по ссылке список разделов, курсов и всего такого.
Продолжаем разговор про обучение. Как мы уже писали, вопрос про автоматизацию корпоративного обучения состоит из двух частей: хорошая LMS-система и годный контент. Причем, если вопрос администирования обучения можно решить, просто настроив нормальный облачный продукт с возможностями использования внешних курсов, то где взять эти самые курсы, релевантные для отрасли, сегментированные по тематикам, постоянно обновляемые и удобные для усвоения – это головная боль любого нормального корпоративного университета.
На счастье, к нам обратились коллеги из компании Active Learning, которые эту головную боль обещают снять, причем без отрубания головы. Помимо вышеописанных свойств, готовый учебный контент от Active Learning еще и разделен на небольшие микро-модули, что позволяет использовать его как основу не только для системы обучения, но и для базы знаний.
В общем, если интересно – по ссылке список разделов, курсов и всего такого.
#вголовеуберсина
Часть третья – Берсин и стартапы
Сейчас в Америке HR переживает бум значимости. Этот процесс, который до этого происходил с финансами, маркетингом, и IT. Но после кризиса 2008 года, когда снова началась война за таланты, все на Западе увидели, что хороший HR – это серьезное конкурентное преимущество.
Что происходит с отраслью или функцией, которая внезапно становится очень значимой? Правильно, все пытаются на этом заработать и туда идет очень много денег. Сейчас есть несколько отраслей-суперхитов – биотехнологии, робототехника, анализ данных, и HRTech одна из них. В Сан-Франциско, если вы хотите запустить HRTech-стартап, достаточно буквально двух звонков, чтобы получить миллион долларов инвестиций. Это очень забавно. Было время, когда в HR шли, потому что больше никуда не брали, а сейчас в HRTech идут все подряд, потому что там есть деньги.
В итоге на рынке появляется много продуктов, которые в принципе не способны полететь, поскольку не учитывают каких-то базовых вещей про HR, и при этом на хайпе вокруг ИИ, больших данных и всего такого они легко получают доступ к рынку.
Это такой мини-доткомовский бум, только в области HR. Чем закончился доткомовский бум конца девяностых, все знают, и HRTech-бум рано или поздно закончится тем же – в Америке будет очередная рецессия, и большая часть этих замечательных стартапов уйдет с рынка.
Но пока волна не сошла, вам нужно разбираться в том, кто действительно может принести ценность, а кто сдуется, унеся с собой ваши деньги и нервы. И тут работает следующее правило.
Не полагайтесь на прикольные стартапы с веселеньким интерфейсом при цифровизации основных процессов – вы не можете себе позволить менять платформу управления талантами или учетную систему каждые пару лет – остановка этих процессов нанесет компании непоправимый вред. Так что не скупитесь и купите себе хорошую надежную платформу.
Потратьтесь на консалтинг, который сделает вам нормальные сквозные HR-процессы и платформу управления данными – практика показывает, что на этом нельзя экономить. Интегрированные платформы управления талантами типа SuccessFactors или Workday сейчас все больше превращаются не в систему для конечного пользователя, а в элемент инфраструктуры, на который можно «навешивать» разнообразные удобные пользовательские сервисы.
А вот с этими сервисами уже можно экспериментировать. У вас есть хорошая платформа управления талантами, но она не позволяет управлять специфическим процессом массового найма или управления ресурсами проектных команд – окей, на рынке есть полсотни стартапов, с «идеальными» решениями для этих процессов, которые можно сравнительно легко выбросить, если они вам не понравятся.
И еще одна вещь – сервис, который хорошо работает для ваших коллег по рынку, может запросто не взлететь у вас. Поэтому спрашивайте коллег не только какие сервисы они используют, но и как и для чего они их используют. И смотрите внимательно на результаты.
Часть третья – Берсин и стартапы
Сейчас в Америке HR переживает бум значимости. Этот процесс, который до этого происходил с финансами, маркетингом, и IT. Но после кризиса 2008 года, когда снова началась война за таланты, все на Западе увидели, что хороший HR – это серьезное конкурентное преимущество.
Что происходит с отраслью или функцией, которая внезапно становится очень значимой? Правильно, все пытаются на этом заработать и туда идет очень много денег. Сейчас есть несколько отраслей-суперхитов – биотехнологии, робототехника, анализ данных, и HRTech одна из них. В Сан-Франциско, если вы хотите запустить HRTech-стартап, достаточно буквально двух звонков, чтобы получить миллион долларов инвестиций. Это очень забавно. Было время, когда в HR шли, потому что больше никуда не брали, а сейчас в HRTech идут все подряд, потому что там есть деньги.
В итоге на рынке появляется много продуктов, которые в принципе не способны полететь, поскольку не учитывают каких-то базовых вещей про HR, и при этом на хайпе вокруг ИИ, больших данных и всего такого они легко получают доступ к рынку.
Это такой мини-доткомовский бум, только в области HR. Чем закончился доткомовский бум конца девяностых, все знают, и HRTech-бум рано или поздно закончится тем же – в Америке будет очередная рецессия, и большая часть этих замечательных стартапов уйдет с рынка.
Но пока волна не сошла, вам нужно разбираться в том, кто действительно может принести ценность, а кто сдуется, унеся с собой ваши деньги и нервы. И тут работает следующее правило.
Не полагайтесь на прикольные стартапы с веселеньким интерфейсом при цифровизации основных процессов – вы не можете себе позволить менять платформу управления талантами или учетную систему каждые пару лет – остановка этих процессов нанесет компании непоправимый вред. Так что не скупитесь и купите себе хорошую надежную платформу.
Потратьтесь на консалтинг, который сделает вам нормальные сквозные HR-процессы и платформу управления данными – практика показывает, что на этом нельзя экономить. Интегрированные платформы управления талантами типа SuccessFactors или Workday сейчас все больше превращаются не в систему для конечного пользователя, а в элемент инфраструктуры, на который можно «навешивать» разнообразные удобные пользовательские сервисы.
А вот с этими сервисами уже можно экспериментировать. У вас есть хорошая платформа управления талантами, но она не позволяет управлять специфическим процессом массового найма или управления ресурсами проектных команд – окей, на рынке есть полсотни стартапов, с «идеальными» решениями для этих процессов, которые можно сравнительно легко выбросить, если они вам не понравятся.
И еще одна вещь – сервис, который хорошо работает для ваших коллег по рынку, может запросто не взлететь у вас. Поэтому спрашивайте коллег не только какие сервисы они используют, но и как и для чего они их используют. И смотрите внимательно на результаты.
#вголовеуберсина
Часть четвертая. Берсин и будущее
Ну это долгий философский разговор. Мы проходим период очень серьезных изменений в мире, и HR в этих изменениях должен разбираться как никто другой, потому что именно в управлении людьми эти изменения видны нагляднее всего. Хотя для того, чтобы нормально понимать, что происходит, нужно разбираться не только в эйчаре и психологии, но и в экономике, моделировании, статистике, этике, философии, теории игр.
Истории про данные и вознаграждение – отличная иллюстрация. Есть новое явление, на котором можно зарабатывать и приносить ценность людям, но оно при этом предполагает отслеживание их поведения и управление ими. С одной стороны, это может позволит улучшить жизнь людей, а с другой – манипулировать ими. Это вызывает изменения, к которым не все готовы, к тому же кто-то обязательно в процессе причинит кому-то вред. По этому поводу кто-то протестует, регулятору (государству) приходится вводить новые правила, которые предотвращают злоупотребления – но к этим новым правилам приходится привыкать уже тем, кому никакого вреда не причиняли. А теперь представьте, что эта, в общем, нормальная динамика изменений происходит одновременно во всех областях человеческой жизни и все время ускоряется.
Такие вещи могут на время выводить из равновесия даже самые стабильные системы – в Штатах пока новые технологии и новая этика, которая с ними приходит, приводят не к всеобщему счастью, а к расслоению – появляются классы людей, которые зарабатывают значительно больше, чем люди традиционных профессий и убеждений, и ведут себя по-новому. Но влияние «традиционных» никуда не делось, а как с ними работать в новых условиях – никто не знает (и часто не хочет знать). Поэтому Трамп, которые предлагает простые решения сложных проблем – это тоже продукт прогресса. Точнее, продукт реакции на него определенной части людей, которых эти изменения ставят в невыгодное положение, и которым текущие системы управления не в состоянии быстро помочь. Вообще я боюсь, что Америка на макроуровне движется сейчас к чему-то довольно плохому.
В этом смысле, как на уровне государств, так и на уровне компаний, очень важной становится этика, культура, процессы. Эти вещи сейчас становятся как никогда прикладными, и роль эйчара – в том, чтобы понимать динамику изменений, реагировать на них вовремя и подсказывать менеджменту, почему люди так странно себя ведут, и как себя вести в этих условиях. У руководителей своих забот по горло, к тому же довольно многие из них не очень разбираются в людях. Но ответственность за управление людьми несут менеджеры, и поэтому наличие такого советника рядом для них невероятно ценно.
Но, с другой стороны, сегодня на конференции в зале из нескольких сотен эйчаров я спросил, какое количество людей изучало статистику в университете – и увидел от силы десять процентов. Это ровно такая же катастрофа, как то, что многие менеджеры не разбираются в эйчаре, с той лишь разницей, что у менеджеров есть специально обученные вы, чтобы разбираться и подсказывать, а у вас таких помощников нет. Матстатистика – это теперь базовый инструмент работы эйчара, и уже давно есть инструменты, избавляющие нас от необходимости досконально разбираться в математике, чтобы принимать решения на основе данных. И, кстати, выходить на вопросы этики в больших сообществах, опираясь только на психологию, и не владея хотя бы базовыми понятиями, например, теории игр – большой риск.
А еще очень важно смотреть на другие функции. Путь, который эйчар проходит сейчас, маркетинг прошел двадцать лет назад, точно так же как часть экономистов в свое время перешла в C&B. В этом и есть смысл платформенной экономики – мы делаем вовне и вовнутрь одни и те же вещи.
Так вот, чтобы вас не заменили роботом, и вы могли быть прекрасным эйчаром будущего, расширяйте кругозор, интересуйтесь экономикой, работайте со статистическими инструментами, плотно сотрудничайте с «технарями» и внимательно смотрите вокруг.
Часть четвертая. Берсин и будущее
Ну это долгий философский разговор. Мы проходим период очень серьезных изменений в мире, и HR в этих изменениях должен разбираться как никто другой, потому что именно в управлении людьми эти изменения видны нагляднее всего. Хотя для того, чтобы нормально понимать, что происходит, нужно разбираться не только в эйчаре и психологии, но и в экономике, моделировании, статистике, этике, философии, теории игр.
Истории про данные и вознаграждение – отличная иллюстрация. Есть новое явление, на котором можно зарабатывать и приносить ценность людям, но оно при этом предполагает отслеживание их поведения и управление ими. С одной стороны, это может позволит улучшить жизнь людей, а с другой – манипулировать ими. Это вызывает изменения, к которым не все готовы, к тому же кто-то обязательно в процессе причинит кому-то вред. По этому поводу кто-то протестует, регулятору (государству) приходится вводить новые правила, которые предотвращают злоупотребления – но к этим новым правилам приходится привыкать уже тем, кому никакого вреда не причиняли. А теперь представьте, что эта, в общем, нормальная динамика изменений происходит одновременно во всех областях человеческой жизни и все время ускоряется.
Такие вещи могут на время выводить из равновесия даже самые стабильные системы – в Штатах пока новые технологии и новая этика, которая с ними приходит, приводят не к всеобщему счастью, а к расслоению – появляются классы людей, которые зарабатывают значительно больше, чем люди традиционных профессий и убеждений, и ведут себя по-новому. Но влияние «традиционных» никуда не делось, а как с ними работать в новых условиях – никто не знает (и часто не хочет знать). Поэтому Трамп, которые предлагает простые решения сложных проблем – это тоже продукт прогресса. Точнее, продукт реакции на него определенной части людей, которых эти изменения ставят в невыгодное положение, и которым текущие системы управления не в состоянии быстро помочь. Вообще я боюсь, что Америка на макроуровне движется сейчас к чему-то довольно плохому.
В этом смысле, как на уровне государств, так и на уровне компаний, очень важной становится этика, культура, процессы. Эти вещи сейчас становятся как никогда прикладными, и роль эйчара – в том, чтобы понимать динамику изменений, реагировать на них вовремя и подсказывать менеджменту, почему люди так странно себя ведут, и как себя вести в этих условиях. У руководителей своих забот по горло, к тому же довольно многие из них не очень разбираются в людях. Но ответственность за управление людьми несут менеджеры, и поэтому наличие такого советника рядом для них невероятно ценно.
Но, с другой стороны, сегодня на конференции в зале из нескольких сотен эйчаров я спросил, какое количество людей изучало статистику в университете – и увидел от силы десять процентов. Это ровно такая же катастрофа, как то, что многие менеджеры не разбираются в эйчаре, с той лишь разницей, что у менеджеров есть специально обученные вы, чтобы разбираться и подсказывать, а у вас таких помощников нет. Матстатистика – это теперь базовый инструмент работы эйчара, и уже давно есть инструменты, избавляющие нас от необходимости досконально разбираться в математике, чтобы принимать решения на основе данных. И, кстати, выходить на вопросы этики в больших сообществах, опираясь только на психологию, и не владея хотя бы базовыми понятиями, например, теории игр – большой риск.
А еще очень важно смотреть на другие функции. Путь, который эйчар проходит сейчас, маркетинг прошел двадцать лет назад, точно так же как часть экономистов в свое время перешла в C&B. В этом и есть смысл платформенной экономики – мы делаем вовне и вовнутрь одни и те же вещи.
Так вот, чтобы вас не заменили роботом, и вы могли быть прекрасным эйчаром будущего, расширяйте кругозор, интересуйтесь экономикой, работайте со статистическими инструментами, плотно сотрудничайте с «технарями» и внимательно смотрите вокруг.
#НаПравахСамиЗнаетеЧего
Коллеги, тут такое дело. Через две недели будет отличная конференция. Причем, как говорилось в одной старой рекламе, отличная от других!
Называется она Трансформация.ORG, и носит гордое имя «конференция-трендвотчер». Что это значит? Все просто: на обычных форумах перед эйчарами выступают эйчары. На этой – говорить будут футурологи, профессора, руководители технологических компаний и бизнес-инкубаторов и вообще люди, которые в будущем разбираются несколько лучше, чем мы с вами.
На прошлой конференции, например, можно было услышать рассказы о том, как Яндекс отучал Алису материться (и не отучил), будут ли подростки через десять лет уметь писать (не будут), можно ли спрогнозировать эффективность сотрудника по генотипу (низзя по этическим причинам), и что произойдет с работой через 15 лет (все будем принимать стимуляторы).
Понятное дело, что на этом конференция не закончится – потом придут всякие именитые консультанты и руководители HR, и в интерактивной форме покажут, как всю эту жуть приземлить на наши трудовые будни, чтобы обошлось без жертв. Также обещают горячие новости с конференции UNLEASH 2018 в Амстердаме, рассказы и показы HRTech-новинок, и т.д.. И все в теплой дружественной обстановке (с).
Придете на конференцию большой командой – получите специальные условия. Скорее по ссылке, там много интересного (http://www.transf.org/).
Коллеги, тут такое дело. Через две недели будет отличная конференция. Причем, как говорилось в одной старой рекламе, отличная от других!
Называется она Трансформация.ORG, и носит гордое имя «конференция-трендвотчер». Что это значит? Все просто: на обычных форумах перед эйчарами выступают эйчары. На этой – говорить будут футурологи, профессора, руководители технологических компаний и бизнес-инкубаторов и вообще люди, которые в будущем разбираются несколько лучше, чем мы с вами.
На прошлой конференции, например, можно было услышать рассказы о том, как Яндекс отучал Алису материться (и не отучил), будут ли подростки через десять лет уметь писать (не будут), можно ли спрогнозировать эффективность сотрудника по генотипу (низзя по этическим причинам), и что произойдет с работой через 15 лет (все будем принимать стимуляторы).
Понятное дело, что на этом конференция не закончится – потом придут всякие именитые консультанты и руководители HR, и в интерактивной форме покажут, как всю эту жуть приземлить на наши трудовые будни, чтобы обошлось без жертв. Также обещают горячие новости с конференции UNLEASH 2018 в Амстердаме, рассказы и показы HRTech-новинок, и т.д.. И все в теплой дружественной обстановке (с).
Придете на конференцию большой командой – получите специальные условия. Скорее по ссылке, там много интересного (http://www.transf.org/).
transf.org
Трансформация.Org - конференция-трендвотчер
1С-Битрикс: Управление сайтом
#вголовеуберсина
Часть пятая. Берсин и Россия.
Для человека из Калифорнии, конечно удивительно, что в России такое большое и организованное HR-сообщество. Когда меня приглашали делать keynote на конференции HRDigital, я думал, что буду выступать перед несколькими десятками людей, а вышел на сцену и увидел несколько сотен. Собственно, и мой мастер-класс на HRDigital превратился в сессию вопросов и ответов, потому что я предполагал, что будет значительно меньше людей. В целом уровень организации мероприятий и площадок, на которых я выступал, меня приятно удивили.
Нужно понимать, что Россия для нас – далекая страна с относительно маленьким по мировым меркам рынком, поэтому, кроме пропаганды про русских хакеров и шпионов мы не очень много о вас знаем. Плюс, вы довольно особенный рынок, непохожий на Штаты. Но не кардинально непохожий, как Китай, например, а обладающий своими небольшими отличиями. Всегда очень интересно узнавать вещи типа того, что у вас сравнительно мало кто пользуется Твиттером и не работает LinkedIn, но есть Telegram, который одновременно мессенджер и блоггинговая платформа, про которую мы в Штатах вообще ничего не слышали.
Судя по вопросам, которые мне задавали, и общению с коллегами, я думаю, что с точки зрения зрелости рынка вы в среднем где-то года на три-четыре отстаете от США в области технологий. Как раз три-четыре года назад у нас началось массовое помешательство по поводу интегрированных облачных систем управления талантами. Нет, они, конечно были распространены и раньше, но у рынка как раз три-четыре года назад ушли все сомнения в том, что никаких других вариантов нет и это абсолютный отраслевой стандарт для крупных и средних компаний. Это во многом случилось потому, что в Америке есть серьезное соперничество Workday, SuccessFactors и еще пары систем, и там Workday очень силен, это их домашний рынок, и благодаря этой постоянной битве титанов рынок очень быстро развивается. У вас это, скорее всего, будет происходить дольше, потому что из-за ваших специфических ограничений на рынке по большому счету из платформ хорошо видно только SF.
Еще одно отличие состоит в том, что у вас в гонку по цифровизации HR пока практически не включились HR-консалтинговые компании – на Западе сопровождение внедрения платформ управления талантами для них – очень большой бизнес, и он как раз возник в последние три-четыре года. Но вы тоже обязательно туда придете, вариантов практически нет, потому что это общемировой тренд.
Удивительно, что Россия – это единственная страна, где со мной так и не связались сотрудники Deloitte. Обычно они очень любят использовать мой приезд, чтобы поработать со своими клиентами. У Deloitte очень сильная практика в Штатах и в Азии, но здесь мне даже никто не написал.
Еще, конечно, видна разница между аудиториями – где-то мне задавали очень простые вопросы с очевидными ответами, а где-то была настоящая профессиональная дискуссия с очень глубоким погружением в специфические вещи, от которой я получил очень большое удовольствие. Но вот в этом-то аспекте Россия как раз ничем от Америки не отличается.
Часть пятая. Берсин и Россия.
Для человека из Калифорнии, конечно удивительно, что в России такое большое и организованное HR-сообщество. Когда меня приглашали делать keynote на конференции HRDigital, я думал, что буду выступать перед несколькими десятками людей, а вышел на сцену и увидел несколько сотен. Собственно, и мой мастер-класс на HRDigital превратился в сессию вопросов и ответов, потому что я предполагал, что будет значительно меньше людей. В целом уровень организации мероприятий и площадок, на которых я выступал, меня приятно удивили.
Нужно понимать, что Россия для нас – далекая страна с относительно маленьким по мировым меркам рынком, поэтому, кроме пропаганды про русских хакеров и шпионов мы не очень много о вас знаем. Плюс, вы довольно особенный рынок, непохожий на Штаты. Но не кардинально непохожий, как Китай, например, а обладающий своими небольшими отличиями. Всегда очень интересно узнавать вещи типа того, что у вас сравнительно мало кто пользуется Твиттером и не работает LinkedIn, но есть Telegram, который одновременно мессенджер и блоггинговая платформа, про которую мы в Штатах вообще ничего не слышали.
Судя по вопросам, которые мне задавали, и общению с коллегами, я думаю, что с точки зрения зрелости рынка вы в среднем где-то года на три-четыре отстаете от США в области технологий. Как раз три-четыре года назад у нас началось массовое помешательство по поводу интегрированных облачных систем управления талантами. Нет, они, конечно были распространены и раньше, но у рынка как раз три-четыре года назад ушли все сомнения в том, что никаких других вариантов нет и это абсолютный отраслевой стандарт для крупных и средних компаний. Это во многом случилось потому, что в Америке есть серьезное соперничество Workday, SuccessFactors и еще пары систем, и там Workday очень силен, это их домашний рынок, и благодаря этой постоянной битве титанов рынок очень быстро развивается. У вас это, скорее всего, будет происходить дольше, потому что из-за ваших специфических ограничений на рынке по большому счету из платформ хорошо видно только SF.
Еще одно отличие состоит в том, что у вас в гонку по цифровизации HR пока практически не включились HR-консалтинговые компании – на Западе сопровождение внедрения платформ управления талантами для них – очень большой бизнес, и он как раз возник в последние три-четыре года. Но вы тоже обязательно туда придете, вариантов практически нет, потому что это общемировой тренд.
Удивительно, что Россия – это единственная страна, где со мной так и не связались сотрудники Deloitte. Обычно они очень любят использовать мой приезд, чтобы поработать со своими клиентами. У Deloitte очень сильная практика в Штатах и в Азии, но здесь мне даже никто не написал.
Еще, конечно, видна разница между аудиториями – где-то мне задавали очень простые вопросы с очевидными ответами, а где-то была настоящая профессиональная дискуссия с очень глубоким погружением в специфические вещи, от которой я получил очень большое удовольствие. Но вот в этом-то аспекте Россия как раз ничем от Америки не отличается.
Доброе понедельничное утро
Есть такой популярный у психологов анекдот про публичный дом, в котором секс стоит 50 долларов, наблюдение – 75 долларов, а наблюдение за наблюдающим – 100. При этом в удивительном постмодернистском мире, в котором мы имеем счастье жить, можно одновременно оказаться в этих трех ипостасях.
Именно это, если несколько снизить интенсивность метафоры, произошло на прошлой неделе с коллективом создателей WTF_HR. Наблюдение за наблюдающими (а в нашем случае, диванная аналитика про диванных аналитиков) – в полном соответствии с анекдотом, самая увлекательная часть процесса. Поэтому мы решили отметить наиболее интересные конспирологические теории, появившиеся на просторах фейсбука.
Теория первая: Я не верю, что это один человек.
К сожалению, мы вынуждены признать, что, вопреки клятвенным заверениям мужчины, выступавшего на сцене 10 октября, в ходе мероприятия было неопровержимо доказано существование коллектива WTF_HR. Основное доказательство - мемасик, заботливо прикрепленный в конце поста. Плюс, после книжки про Билли Миллигана и фильма «Сплит» нормальным людям очевидно стремно осознавать, что вот среди них ходит чувак с микрофоном, всерьез именующий себя «коллективом создателей», и при этом публично рассуждающий про пользу и даже необходимость «постоянно менять шляпы» и «смотреть на себя с точки зрения других людей». Так что теория безусловно обоснована.
Теория вторая: Это все проделки SAP.
Также известная как «SAP все купил», «да они там таких молодчиков пачками делают», и «это все, чтобы вы купили их софт». На наш взгляд, тот факт, что вполне вроде вменяемые люди начали воображать спецотдел фанатиков-евангелистов из фильма «Эквилибриум», ежедневно до мозолей тренирующихся писать саркастические тексты про эйчар, однозначно свидетельствует о силе бренда работодателя сами знаете кого. Но вот нужна ли SAP в ближайшее время очередь на входе из литературно одаренных хипстеров, стремящихся к сомнительной славе блогера-девятитысячника – это вопрос.
Теория третья: Ну все, щас все точно кончится.
Пожалуй, наиболее логичная теория из троих (хотя теории заговора вообще всегда довольно логичны). Ведь «зачем теперь писать», «задача раскрутки личного бренда выполнена», и «фишка-то была в анонимности». Но, учитывая рост числа подписчиков в канале, обещание коллектива WTF_HR найти способ сделать хорошо максимальному количеству читателей и новые возможности, которые появились после открытия личика, эта теория, скорее всего, окажется наименее близка к реальности.
Вот, например, в качестве следующего шага – слушайте во вторник 16 октября в 10 утра радио «Медиаматрикс». Будет весело, обещаем.
Есть такой популярный у психологов анекдот про публичный дом, в котором секс стоит 50 долларов, наблюдение – 75 долларов, а наблюдение за наблюдающим – 100. При этом в удивительном постмодернистском мире, в котором мы имеем счастье жить, можно одновременно оказаться в этих трех ипостасях.
Именно это, если несколько снизить интенсивность метафоры, произошло на прошлой неделе с коллективом создателей WTF_HR. Наблюдение за наблюдающими (а в нашем случае, диванная аналитика про диванных аналитиков) – в полном соответствии с анекдотом, самая увлекательная часть процесса. Поэтому мы решили отметить наиболее интересные конспирологические теории, появившиеся на просторах фейсбука.
Теория первая: Я не верю, что это один человек.
К сожалению, мы вынуждены признать, что, вопреки клятвенным заверениям мужчины, выступавшего на сцене 10 октября, в ходе мероприятия было неопровержимо доказано существование коллектива WTF_HR. Основное доказательство - мемасик, заботливо прикрепленный в конце поста. Плюс, после книжки про Билли Миллигана и фильма «Сплит» нормальным людям очевидно стремно осознавать, что вот среди них ходит чувак с микрофоном, всерьез именующий себя «коллективом создателей», и при этом публично рассуждающий про пользу и даже необходимость «постоянно менять шляпы» и «смотреть на себя с точки зрения других людей». Так что теория безусловно обоснована.
Теория вторая: Это все проделки SAP.
Также известная как «SAP все купил», «да они там таких молодчиков пачками делают», и «это все, чтобы вы купили их софт». На наш взгляд, тот факт, что вполне вроде вменяемые люди начали воображать спецотдел фанатиков-евангелистов из фильма «Эквилибриум», ежедневно до мозолей тренирующихся писать саркастические тексты про эйчар, однозначно свидетельствует о силе бренда работодателя сами знаете кого. Но вот нужна ли SAP в ближайшее время очередь на входе из литературно одаренных хипстеров, стремящихся к сомнительной славе блогера-девятитысячника – это вопрос.
Теория третья: Ну все, щас все точно кончится.
Пожалуй, наиболее логичная теория из троих (хотя теории заговора вообще всегда довольно логичны). Ведь «зачем теперь писать», «задача раскрутки личного бренда выполнена», и «фишка-то была в анонимности». Но, учитывая рост числа подписчиков в канале, обещание коллектива WTF_HR найти способ сделать хорошо максимальному количеству читателей и новые возможности, которые появились после открытия личика, эта теория, скорее всего, окажется наименее близка к реальности.
Вот, например, в качестве следующего шага – слушайте во вторник 16 октября в 10 утра радио «Медиаматрикс». Будет весело, обещаем.
#НаПравахСамиЗнаетеЧего
"Талеб" по цене "Гандапаса"? Возможно ли это?
Если вы внимательно читали наш пост про Берсина, то наверняка знаете, что титулованный международный спикер почти никогда не приезжает ради одного выступления, а если приезжает, то стоит это ну очень дорого.
С другой стороны, всегда есть довольно большое количество компаний, которые хотели бы заполучить этого спикера буквально на пару часов в чуть более приватной обстановке, чем Олимпийский, но не могут потянуть бюджет суперзвезды.
Нам даже странно, что никто до сих пор не додумался придумать платформу BookSpeaker, о которой нас попросили сегодня рассказать. Ведь пригласить большую звезду «вскладчину» значительно доступнее, чем в одиночку платить за ее гостиницу, перелет и прочее. А дополнительное выступление, даже с дисконтом, и самой звезде не будет лишним.
Плюс, поскольку платформа объединяет все спикерские бюро и агентов со всего СНГ, найти удастся даже самых неуловимых спикеров, и быстро.
В общем, с какой стороны ни посмотри, всем win-win. Если интересно – Обращайтесь, вот ссылка
"Талеб" по цене "Гандапаса"? Возможно ли это?
Если вы внимательно читали наш пост про Берсина, то наверняка знаете, что титулованный международный спикер почти никогда не приезжает ради одного выступления, а если приезжает, то стоит это ну очень дорого.
С другой стороны, всегда есть довольно большое количество компаний, которые хотели бы заполучить этого спикера буквально на пару часов в чуть более приватной обстановке, чем Олимпийский, но не могут потянуть бюджет суперзвезды.
Нам даже странно, что никто до сих пор не додумался придумать платформу BookSpeaker, о которой нас попросили сегодня рассказать. Ведь пригласить большую звезду «вскладчину» значительно доступнее, чем в одиночку платить за ее гостиницу, перелет и прочее. А дополнительное выступление, даже с дисконтом, и самой звезде не будет лишним.
Плюс, поскольку платформа объединяет все спикерские бюро и агентов со всего СНГ, найти удастся даже самых неуловимых спикеров, и быстро.
В общем, с какой стороны ни посмотри, всем win-win. Если интересно – Обращайтесь, вот ссылка
Пока мы почивали на лаврах, канал «Беспощадный пиарщик», с которым нас постоянно сравнивают, посягнул на нашу, как сейчас можно говорить, каноническую территорию и начал постить слухи об апокалипсисе в одном красном банке, в который пришел страшный Господин В. из большого синего монстра.
Якобы упомянутый Господин В. увольняет членов правления потому что не любит женщин-руководителей(!), люди стоят толпами за трудовыми книжками, повышение зарплат отменили и на место ушедших топ-менеджеров берут исключительно представителей синего банка.
Наши источники в разных подразделениях красного банка говорят о том, что никакого массового переселения топ-менеджеров из синего банка в красный и массового же исхода текущих менеджеров не происходит. Точечные договоренности об уходе с руководителями высшего и среднего звена связаны не с половой принадлежностью сотрудников и цветовой принадлежностью их бывших организаций, а с тем, насколько они вписываются в новую команду.
Это нормальный процесс, особенно в отношении людей, которые выгорели, разочарованы или прожили в банке целую жизнь, и неспособны или не желают работать в условиях смены стратегических приоритетов, ключевых персон или культуры.
Приглашения же в команду топ-менеджеров представителей синего банка происходят наряду с приглашением туда представителей других организаций (например, зеленого банка), да и сами «десантники» из синего банка порой имеют за плечами далеко не только работу в нем, но и частные банки, международные банки, ведущие консалтинговые компании и прочее и прочее организации. Все это можно довольно легко проверить по открытым публикациям о назначениях и отставках, которых, слава богу, у публичного красного банка в достатке.
Не отрицая безусловные заслуги Господина В. в деле интеграции различных банков в структуру большого синего монстра, и не отвергая начисто гипотезу о том, что его приход в красный банк является началом очередного такого слияния, мы все же хотим напомнить о том, что избавление от немотивированных представителей старой команды, ужесточения контроля над затратами и формирование новой команды в соответствие со стратегией являются нормальными действиями любого квалифицированного CEO, приходящего в новую организацию.
В завершение мы бы хотели напомнить, что степень категоричности и эмоциональности высказывания очень часто обратно пропорциональна знанию говорящего о теме высказывания. Так что не верьте пташкам на слово, доктор.
Якобы упомянутый Господин В. увольняет членов правления потому что не любит женщин-руководителей(!), люди стоят толпами за трудовыми книжками, повышение зарплат отменили и на место ушедших топ-менеджеров берут исключительно представителей синего банка.
Наши источники в разных подразделениях красного банка говорят о том, что никакого массового переселения топ-менеджеров из синего банка в красный и массового же исхода текущих менеджеров не происходит. Точечные договоренности об уходе с руководителями высшего и среднего звена связаны не с половой принадлежностью сотрудников и цветовой принадлежностью их бывших организаций, а с тем, насколько они вписываются в новую команду.
Это нормальный процесс, особенно в отношении людей, которые выгорели, разочарованы или прожили в банке целую жизнь, и неспособны или не желают работать в условиях смены стратегических приоритетов, ключевых персон или культуры.
Приглашения же в команду топ-менеджеров представителей синего банка происходят наряду с приглашением туда представителей других организаций (например, зеленого банка), да и сами «десантники» из синего банка порой имеют за плечами далеко не только работу в нем, но и частные банки, международные банки, ведущие консалтинговые компании и прочее и прочее организации. Все это можно довольно легко проверить по открытым публикациям о назначениях и отставках, которых, слава богу, у публичного красного банка в достатке.
Не отрицая безусловные заслуги Господина В. в деле интеграции различных банков в структуру большого синего монстра, и не отвергая начисто гипотезу о том, что его приход в красный банк является началом очередного такого слияния, мы все же хотим напомнить о том, что избавление от немотивированных представителей старой команды, ужесточения контроля над затратами и формирование новой команды в соответствие со стратегией являются нормальными действиями любого квалифицированного CEO, приходящего в новую организацию.
В завершение мы бы хотели напомнить, что степень категоричности и эмоциональности высказывания очень часто обратно пропорциональна знанию говорящего о теме высказывания. Так что не верьте пташкам на слово, доктор.
Telegram
Беспощадный пиарщик
Девочки, пришла нам по почте шифровка. Угадайте, о чем речь.
«Говорят, что в одном красном частном банке сам господин В. увольняет топ-менеджеров и таки превращает этот красный банк в синий. Например попросил недавно родившую главу опер блока Марию Шевченко…
«Говорят, что в одном красном частном банке сам господин В. увольняет топ-менеджеров и таки превращает этот красный банк в синий. Например попросил недавно родившую главу опер блока Марию Шевченко…
Наткнулись на этой неделе на пост Григория Финкельштейна уважаемого о развенчании модного мифа, который заключается в том, что постоянная занятость приходит к концу, а все организации скоро станут сетевыми (построенными как сеть из многих независимых фрилансеров, объединенных с помощью платформ). В подтверждение своих слов Григорий приводит статью из англосаксонского журнала «Зэ Экономист», в котором вот уже полторы сотни лет как пишут всякие занудства.
Тут нам пришлось нелегко, потому что Григорий одновременно прав и не прав. Начнем с того, в чем мы сильно сомневаемся. Вот, например, пишет Григорий, в журнале есть статистика о том, что доля сетевой экономики практически не выросла за последние 40 лет. Но в статье по ссылке мы нашли лишь упоминание о том, что gig market statistics is poor, что в переводе означает, что нет у журнала «Зэ Экономист» никакой нормальной статистики. Возможно, она есть в другой статье, на которую Григорий ссылки в посте не дал, но мы оставим это на его совести.
У Джоша нашего Берсина другая статистика, и исходит она от американских налоговых служб. Американцы в смысле налогов люди дисциплинированные, и когда доля налоговых деклараций постоянно занятого персонала остается на плато последние лет 20, а доля деклараций фрилансеров неуклонно на десятки процентов растет – это таки кое о чем говорит.
Но вот в чем Григорий прав, так это в том, что жить нам с вами придется совершенно не в эпоху сетевых организаций, состоящих исключительно из фрилансеров. Никуда постоянная занятость не денется – в мире всегда будут персонажи, предпочитающие стабильный кусок хлеба с маслом вольной жизни и риску. Нам придется (и уже приходится) жить в эпоху гибридных организаций, где на одной платформе придется работать штатникам, фрилансерам, контрактникам, а также людям, пришедших поработать на полдня, имя которым gig workers.
И на наш скромный диванно-аналитический взгляд, ситуация эта значительно для нас, как эйчаров, страшнее, потому как все чаще на переднем крае вашей организации с клиентом общается не вышколенный штатный офисный самурай, а недоученный, недолюбленный и недофидбеченный простолюдин, которому на ваш HR- и просто бренд плевать с высокой колокольни, ибо нанят он закупщиками, для которых главное – отжать поставщика. В полном опять же соответствии с заветами товарища Берсина.
И на следующей неделе обещаем вам незабываемую историю о том, что бывает, когда HR не контролирует найм, адаптацию и обучение фрилансеров. А пока почитайте статью The Economist, которую предложил почитать Григорий. Там хорошо написано про кризис системы налогов и льгот, и про то, как в разных странах к фрилансерам по-разному относятся.
Тут нам пришлось нелегко, потому что Григорий одновременно прав и не прав. Начнем с того, в чем мы сильно сомневаемся. Вот, например, пишет Григорий, в журнале есть статистика о том, что доля сетевой экономики практически не выросла за последние 40 лет. Но в статье по ссылке мы нашли лишь упоминание о том, что gig market statistics is poor, что в переводе означает, что нет у журнала «Зэ Экономист» никакой нормальной статистики. Возможно, она есть в другой статье, на которую Григорий ссылки в посте не дал, но мы оставим это на его совести.
У Джоша нашего Берсина другая статистика, и исходит она от американских налоговых служб. Американцы в смысле налогов люди дисциплинированные, и когда доля налоговых деклараций постоянно занятого персонала остается на плато последние лет 20, а доля деклараций фрилансеров неуклонно на десятки процентов растет – это таки кое о чем говорит.
Но вот в чем Григорий прав, так это в том, что жить нам с вами придется совершенно не в эпоху сетевых организаций, состоящих исключительно из фрилансеров. Никуда постоянная занятость не денется – в мире всегда будут персонажи, предпочитающие стабильный кусок хлеба с маслом вольной жизни и риску. Нам придется (и уже приходится) жить в эпоху гибридных организаций, где на одной платформе придется работать штатникам, фрилансерам, контрактникам, а также людям, пришедших поработать на полдня, имя которым gig workers.
И на наш скромный диванно-аналитический взгляд, ситуация эта значительно для нас, как эйчаров, страшнее, потому как все чаще на переднем крае вашей организации с клиентом общается не вышколенный штатный офисный самурай, а недоученный, недолюбленный и недофидбеченный простолюдин, которому на ваш HR- и просто бренд плевать с высокой колокольни, ибо нанят он закупщиками, для которых главное – отжать поставщика. В полном опять же соответствии с заветами товарища Берсина.
И на следующей неделе обещаем вам незабываемую историю о том, что бывает, когда HR не контролирует найм, адаптацию и обучение фрилансеров. А пока почитайте статью The Economist, которую предложил почитать Григорий. Там хорошо написано про кризис системы налогов и льгот, и про то, как в разных странах к фрилансерам по-разному относятся.
Facebook
Григорий Финкельштейн
Разоблачение очередного модного мифа, на этот раз про то, что постоянная занятость приходит к концу, а все организации скоро станут сетевыми (построенными как сеть из многих независимых фрилансов,...
Доброе понедельничное утро.
Мы всегда с большим интересом наблюдаем за тем, как одно упоминание громкого имени хоть в какой-то свзязи с профессией немедленно вызывает ажиотаж в среде эйчаров. Вот энергетики или финансисты почему-то не реагируют так остро на то, что очередной единорог из Калифорнии собирается заняться запустить стартап в энергетике или финтехе, а у нас немедленные охи и ахи, как только кто-то соизволит обратить внимание на рынок платформ для найма.
Вот и в этот раз, стоило FT написать про то, что UBER тестирует сервис для поиска работы, так все сразу, прочитав традиционно своеобразный перевод на VC, начали вещать, что чуть ли не «очередной крупный игрок познал важность эйчара» и «щас придет UBER и будет великая битва на рынке».
Поскольку мы предпочитаем читать не VC, а TC, мы будем вынуждены всех разочаровать. Никакой великой битвы не будет. UBER тестирует B2B-сервис по предоставлению корпоративным клиентам временной рабочей силы (официантов, охранников и др.) для мероприятий и в других случаях, когда нужно быстро и много. Кстати, вопреки тому, что пишет VC, активные водители UBER на данный момент из тестирования исключены.
Конкретно на нашем рынке великой битвы не будет потому, что UBER у нас по полной загнан в угол Яндексом, и чтобы это подтвердить, достаточно сесть на лавочку в центре Москвы и посчитать сколько за 15 минут проедет мимо курьеров в черной форме UBER EATS и сколько – в желтых куртках Яндекс.Еды.
Яндекс вообще за последнее время серьезно набил руку в копировании любых сервисов, до которых у него дотягиваются руки, а сервис Яндекс.Таланты мы не зря назвали Яндекс.Официантами – именно эта целевая аудитория и является их основной целью. Так что если будет нужно, то переделать этот сервис для временной рабочей силы у Яндекса получится сильно быстрее, чем у Убера сюда добраться.
Теперь по поводу важности HR для UBER. Отношение к человеческому капиталу в UBER за последние пару лет вызвало у компании такое количество сложностей, что основателю компании пришлось покинуть пост CEO. Главный, как сейчас модно говорить, уберецкий эйчар, после полутора лет борьбы с сексизмом уволилась летом, когда ее обвинили в сокрытии махровой расовой дискриминации, а специально нанятый недавно Chief Diversity Officer, описывая перспективы развития компании, собирается на голубом глазу искать великие IT-таланты среди водителей UBER. Так что уж эту организацию подозревать в особо трепетном отношении к человеческому капиталу (или особой квалификации в управлении оным) по меньшей мере наивно.
Просто в преддверии выхода на биржу UBER отчаянно пытается диверсифицироваться во всех направлениях, в которых возможно сделать деньги с опытом создания платформ: от аренды электросамокатов (как похорошела Санта-Моника при Трэвисе Каланике, ага) до вот таких вот упражнений с официантами и охранниками. Такие дела.
Мы всегда с большим интересом наблюдаем за тем, как одно упоминание громкого имени хоть в какой-то свзязи с профессией немедленно вызывает ажиотаж в среде эйчаров. Вот энергетики или финансисты почему-то не реагируют так остро на то, что очередной единорог из Калифорнии собирается заняться запустить стартап в энергетике или финтехе, а у нас немедленные охи и ахи, как только кто-то соизволит обратить внимание на рынок платформ для найма.
Вот и в этот раз, стоило FT написать про то, что UBER тестирует сервис для поиска работы, так все сразу, прочитав традиционно своеобразный перевод на VC, начали вещать, что чуть ли не «очередной крупный игрок познал важность эйчара» и «щас придет UBER и будет великая битва на рынке».
Поскольку мы предпочитаем читать не VC, а TC, мы будем вынуждены всех разочаровать. Никакой великой битвы не будет. UBER тестирует B2B-сервис по предоставлению корпоративным клиентам временной рабочей силы (официантов, охранников и др.) для мероприятий и в других случаях, когда нужно быстро и много. Кстати, вопреки тому, что пишет VC, активные водители UBER на данный момент из тестирования исключены.
Конкретно на нашем рынке великой битвы не будет потому, что UBER у нас по полной загнан в угол Яндексом, и чтобы это подтвердить, достаточно сесть на лавочку в центре Москвы и посчитать сколько за 15 минут проедет мимо курьеров в черной форме UBER EATS и сколько – в желтых куртках Яндекс.Еды.
Яндекс вообще за последнее время серьезно набил руку в копировании любых сервисов, до которых у него дотягиваются руки, а сервис Яндекс.Таланты мы не зря назвали Яндекс.Официантами – именно эта целевая аудитория и является их основной целью. Так что если будет нужно, то переделать этот сервис для временной рабочей силы у Яндекса получится сильно быстрее, чем у Убера сюда добраться.
Теперь по поводу важности HR для UBER. Отношение к человеческому капиталу в UBER за последние пару лет вызвало у компании такое количество сложностей, что основателю компании пришлось покинуть пост CEO. Главный, как сейчас модно говорить, уберецкий эйчар, после полутора лет борьбы с сексизмом уволилась летом, когда ее обвинили в сокрытии махровой расовой дискриминации, а специально нанятый недавно Chief Diversity Officer, описывая перспективы развития компании, собирается на голубом глазу искать великие IT-таланты среди водителей UBER. Так что уж эту организацию подозревать в особо трепетном отношении к человеческому капиталу (или особой квалификации в управлении оным) по меньшей мере наивно.
Просто в преддверии выхода на биржу UBER отчаянно пытается диверсифицироваться во всех направлениях, в которых возможно сделать деньги с опытом создания платформ: от аренды электросамокатов (как похорошела Санта-Моника при Трэвисе Каланике, ага) до вот таких вот упражнений с официантами и охранниками. Такие дела.
vc.ru
FT: Uber тестирует сервис для поиска и найма работников Uber Works — Транспорт на vc.ru
С его помощью можно будет найти временных работников для мероприятий, например, охранников или официантов.
#НаПравахСамиЗнаетеЧего
Вы, коллеги, слышали про то, что весь мир - театр? Так вот мы готовы заявить, что это неправда. Мир в наше постмодернистское время, в котором как корабль назовешь, так он и поплывет – это прежде всего коммуникации. Поэтому вот уж с чем, а с ними точно нужно уметь работать.
В этом вам готова помочь MACS – Moscow Advanced Communications School, или Московская Школа Продвинутых Коммуникаций. В русском названии они скромно убрали слово «продвинутых», а зря. Лично зная многих преподавателей школы, мы можем заявить, что это и есть самое главное слово в названии – коллегам удалось собрать практически сборную России по пяру, внутренним коммуникациям, и не только.
Фраза «и не только» означает, помимо прочего, сразу три (!) программы для HR.
- Первая, понятное дело – про внутрикорпоративные медиа.
- Вторая – про структурированный подход к дизайну корпоративной культуры, что уже само по себе неплохо.
- А третья, коллеги – ни много ни мало про счастье сотрудников. Причем не как абстрактную категорию, а как фундамент эффективности организации.
Мы вам настоятельно рекомендуем посмотреть список преподавателей по программам, ибо от некоторых из них даже просто байки послушать – уже польза, а тут неплохо структурированный курс. Так что, кому интересно – вперед по ссылкам выше.
Вы, коллеги, слышали про то, что весь мир - театр? Так вот мы готовы заявить, что это неправда. Мир в наше постмодернистское время, в котором как корабль назовешь, так он и поплывет – это прежде всего коммуникации. Поэтому вот уж с чем, а с ними точно нужно уметь работать.
В этом вам готова помочь MACS – Moscow Advanced Communications School, или Московская Школа Продвинутых Коммуникаций. В русском названии они скромно убрали слово «продвинутых», а зря. Лично зная многих преподавателей школы, мы можем заявить, что это и есть самое главное слово в названии – коллегам удалось собрать практически сборную России по пяру, внутренним коммуникациям, и не только.
Фраза «и не только» означает, помимо прочего, сразу три (!) программы для HR.
- Первая, понятное дело – про внутрикорпоративные медиа.
- Вторая – про структурированный подход к дизайну корпоративной культуры, что уже само по себе неплохо.
- А третья, коллеги – ни много ни мало про счастье сотрудников. Причем не как абстрактную категорию, а как фундамент эффективности организации.
Мы вам настоятельно рекомендуем посмотреть список преподавателей по программам, ибо от некоторых из них даже просто байки послушать – уже польза, а тут неплохо структурированный курс. Так что, кому интересно – вперед по ссылкам выше.