Прекрасное от HBR по поводу супермодной профессии промпт-инженера, которую примерно каждый неленивый AI-эксперт и прогнозист успел уже окрестить профессией будущего.
Промпт-инжиниринг – это умение написать запрос к большой языковой модели таким образом, чтобы она ответила или нарисовала что-то максимально похожее на желание автора. Хайп по этому поводу бушует с момента появления ChatGPT.
И многие тысячи людей по всему миру уже успели отнести свои денежки за возможность научиться этому волшебному скиллу (и это, возможно, самый быстрый в истории кейс появления нового способа сравнительно честного отъема денег у населения). Или хотя бы потратили свое время и внимание на просмотр «волшебных запросов» в соцсетях, которые, конечно же, помогают добиться великолепных результатов в любом деле (иногда правда помогают).
Но, как обычно, есть нюанс, точнее несколько. Во-первых, кажется, что чем дальше развиваются большие языковые модели (а развиваются они семимильными шагами, сами видите), тем больше разговор с ними будет походить на использование нормального человеческого языка, без специальных терминов, точно так же как языки программирования становились все проще со временем.
Во-вторых, большие языковые модели уже сами генерируют запросы, то есть скоро, как бы забавно это не звучало, AI заменит промпт-инженеров.
И, наконец, в-третьих, профессия промпт-инженера занимается оптимизацией запросов, а эти запросы очень сильно разнятся в зависимости от конкретной модели. Другими словами, специалист по ChatGPT уже сейчас не обязательно специалист по Google Bard, а повелитель MidJourney – совершенно не обязательно господин Stable Diffusion, и чем больше будет моделей (а есть мнение, что их будут десятки), тем запутаннее будет история с узкой специализацией.
Но все это технические вопросы, которые могут или не могут в итоге оказаться правдой. Главная сутевая претензия к промпт-инженерам в том, что как бы круто они не составляли запросы, без хорошего понимания сути проблемы это бесполезно.
Другими словами, если вы не разбираетесь в том, как ставятся задачи программистам, то вы и запрос на написание кода для ChatGPT написать не сможете, будь вы хоть трижды промпт-вот-этим-вот-всем. И та же самая история с любыми другими профессиями.
Не разбираетесь в живописи или фотографии – не сможете нормально управлять графической генеративной моделью, не понимаете в подборе – и результат вашего запроса к нейросетке на составление описания вакансии будет весьма средненьким. И все такое прочее.
Короче, кажется, что промпт-инжиниринг – это на самом деле не профессия, а просто навык. Нужный и помогающий оптимизировать время в работе с конкретным инструментом, но не более чем навык. И относиться к нему желательно соответствующим образом – без особого пафоса. Ну и да, остерегайтесь инфобизнесменов, которые рассказывают, что эта штука изменит вашу жизнь и подарит вам новую работу без регистрации и смс.
Гурманам, кстати, предлагаем почитать в статье подробнее про настоящий навык будущего – навык формулировки проблем
Промпт-инжиниринг – это умение написать запрос к большой языковой модели таким образом, чтобы она ответила или нарисовала что-то максимально похожее на желание автора. Хайп по этому поводу бушует с момента появления ChatGPT.
И многие тысячи людей по всему миру уже успели отнести свои денежки за возможность научиться этому волшебному скиллу (и это, возможно, самый быстрый в истории кейс появления нового способа сравнительно честного отъема денег у населения). Или хотя бы потратили свое время и внимание на просмотр «волшебных запросов» в соцсетях, которые, конечно же, помогают добиться великолепных результатов в любом деле (иногда правда помогают).
Но, как обычно, есть нюанс, точнее несколько. Во-первых, кажется, что чем дальше развиваются большие языковые модели (а развиваются они семимильными шагами, сами видите), тем больше разговор с ними будет походить на использование нормального человеческого языка, без специальных терминов, точно так же как языки программирования становились все проще со временем.
Во-вторых, большие языковые модели уже сами генерируют запросы, то есть скоро, как бы забавно это не звучало, AI заменит промпт-инженеров.
И, наконец, в-третьих, профессия промпт-инженера занимается оптимизацией запросов, а эти запросы очень сильно разнятся в зависимости от конкретной модели. Другими словами, специалист по ChatGPT уже сейчас не обязательно специалист по Google Bard, а повелитель MidJourney – совершенно не обязательно господин Stable Diffusion, и чем больше будет моделей (а есть мнение, что их будут десятки), тем запутаннее будет история с узкой специализацией.
Но все это технические вопросы, которые могут или не могут в итоге оказаться правдой. Главная сутевая претензия к промпт-инженерам в том, что как бы круто они не составляли запросы, без хорошего понимания сути проблемы это бесполезно.
Другими словами, если вы не разбираетесь в том, как ставятся задачи программистам, то вы и запрос на написание кода для ChatGPT написать не сможете, будь вы хоть трижды промпт-вот-этим-вот-всем. И та же самая история с любыми другими профессиями.
Не разбираетесь в живописи или фотографии – не сможете нормально управлять графической генеративной моделью, не понимаете в подборе – и результат вашего запроса к нейросетке на составление описания вакансии будет весьма средненьким. И все такое прочее.
Короче, кажется, что промпт-инжиниринг – это на самом деле не профессия, а просто навык. Нужный и помогающий оптимизировать время в работе с конкретным инструментом, но не более чем навык. И относиться к нему желательно соответствующим образом – без особого пафоса. Ну и да, остерегайтесь инфобизнесменов, которые рассказывают, что эта штука изменит вашу жизнь и подарит вам новую работу без регистрации и смс.
Гурманам, кстати, предлагаем почитать в статье подробнее про настоящий навык будущего – навык формулировки проблем
Harvard Business Review
AI Prompt Engineering Isn’t the Future
Despite the buzz surrounding it, the prominence of prompt engineering may be fleeting. A more enduring and adaptable skill will keep enabling us to harness the potential of generative AI? It is called problem formulation — the ability to identify, analyze…
#НаПравахСамиЗнаетеЧего
Говорят, что если не запланировать для компании летний корпоратив, то лето пройдёт незаметно, и все забудут, что оно вообще было.
А вот если его (в смысле коопоратив) провести с удовольствием и пользой, то сотрудники будут помнить не только про лето, но и про то, что у вас отличная компания.
И потому, чтобы не упустить этот великолепный шанс, вам стоит срочно поговорить с ребятами из "Мозгвы".
Эти виртуозы столичных интеллектуальных развлечений смогут организовать для вас и ваших людей незабываемый опыт!
Онлайн или офлайн, для маленького отдела или большой корпорации, а также какое слово в словосочетании "интеллектуальные развлечения" должно быть главным - выбирать только вам. С "Мозгвой" возможно очень многое.
Но мы хотим подчеркнуть, что во-первых, все можно сделать под ключ, то есть эйчарам не придётся ничего придумывать, а во-вторых , бюджет мероприятия в расчёте на человека вас приятно удивит!
Вот по этой ссылке все подробности.
Говорят, что если не запланировать для компании летний корпоратив, то лето пройдёт незаметно, и все забудут, что оно вообще было.
А вот если его (в смысле коопоратив) провести с удовольствием и пользой, то сотрудники будут помнить не только про лето, но и про то, что у вас отличная компания.
И потому, чтобы не упустить этот великолепный шанс, вам стоит срочно поговорить с ребятами из "Мозгвы".
Эти виртуозы столичных интеллектуальных развлечений смогут организовать для вас и ваших людей незабываемый опыт!
Онлайн или офлайн, для маленького отдела или большой корпорации, а также какое слово в словосочетании "интеллектуальные развлечения" должно быть главным - выбирать только вам. С "Мозгвой" возможно очень многое.
Но мы хотим подчеркнуть, что во-первых, все можно сделать под ключ, то есть эйчарам не придётся ничего придумывать, а во-вторых , бюджет мероприятия в расчёте на человека вас приятно удивит!
Вот по этой ссылке все подробности.
Пятничное, несерьезное, про Фиону Чиккони и Глорию Мунди.
Со второй дамой мы немного повременим, а вот Фиона Чиккони – это Chief People Officer светоча всего прогрессивного человечества компании Google, в который она перешла из фармкомпаний, которые, как известно, несколько более суровы в отношении своих сотрудников, чем эти ваши айтишники.
И вот Фиона Чиккони на днях отправила всем сотрудникам компании письмо, в котором рассказала интересное. Оказалось, что сотрудники, которые три дня в неделю проводят в офисе, более продуктивны, счастливы и в целом красавчики. И поэтому теперь посещаемость офиса… будет учитываться как один из факторов при регулярной оценке сотрудников.
Помните в студенческие времена было «на лекции не ходил – зачет не получил»? Вот и в Гугле теперь так же.
Ну ладно, не совсем так же. Получить там зачет, наверное, можно и без стопроцентной посещаемости, но вот сдать на «пятерку», теперь, возможно, не получится. А запросы на полностью удаленную работу теперь будут и вовсе одобряться только в исключительных случаях.
И тут надо сказать, что было время, когда российские технологические компании отставали от своих западных коллег во внедрении передовых практик опыта сотрудника. И надо сказать, что опять отстают, только уже во внедрении новых ограничений. Ни в одной из российских компаний, представителей которых мы опросили, такое пока не практикуется. Зато разные там веселые упражнения с посещаемостью практикуются в таких лидерах своего рынка как Роснефть, Лукойл и Газпром, где с нарушениями трудового распорядка и суборднации нещадно боролись еще несколько лет назад. Так что госпоже Чиккони есть куда стремиться – и на этом пути будет еще множество славных подвигов.
Но кое-что можно сделать уже сейчас. За отличие в посещаемости и доблестном офисном труде можно присваивать какое-нибудь почетное звание, например, Пичаевец или Сундаровец. А лучше даже Сундарник капиталистического труда – Sundarovite of Capitalist Labour.
В общем, работа будет явно проделана большая, мы бы даже сказали, титаническая.
Теперь про Глорию Мунди. Это не итальянская певица, а часть латинской пословицы, которая в полном своем варианте выглядит как sic transit gloria mundi и означает «так проходит слава мирская». Фразу эту разные там умники обычно употребляют, когда видят, как на небосклоне поп-музыки или кино заказывается очередная звезда, но нам кажется, что она справедлива и про HR-бренд компаний.
Ну и чтобы окончательно прослыть умниками, начала конца гугловского HR-бренда мы озаглавим так: Sic transit gloria marcae HR Google (переведено GPT4).
Хороших выходных!
Со второй дамой мы немного повременим, а вот Фиона Чиккони – это Chief People Officer светоча всего прогрессивного человечества компании Google, в который она перешла из фармкомпаний, которые, как известно, несколько более суровы в отношении своих сотрудников, чем эти ваши айтишники.
И вот Фиона Чиккони на днях отправила всем сотрудникам компании письмо, в котором рассказала интересное. Оказалось, что сотрудники, которые три дня в неделю проводят в офисе, более продуктивны, счастливы и в целом красавчики. И поэтому теперь посещаемость офиса… будет учитываться как один из факторов при регулярной оценке сотрудников.
Помните в студенческие времена было «на лекции не ходил – зачет не получил»? Вот и в Гугле теперь так же.
Ну ладно, не совсем так же. Получить там зачет, наверное, можно и без стопроцентной посещаемости, но вот сдать на «пятерку», теперь, возможно, не получится. А запросы на полностью удаленную работу теперь будут и вовсе одобряться только в исключительных случаях.
И тут надо сказать, что было время, когда российские технологические компании отставали от своих западных коллег во внедрении передовых практик опыта сотрудника. И надо сказать, что опять отстают, только уже во внедрении новых ограничений. Ни в одной из российских компаний, представителей которых мы опросили, такое пока не практикуется. Зато разные там веселые упражнения с посещаемостью практикуются в таких лидерах своего рынка как Роснефть, Лукойл и Газпром, где с нарушениями трудового распорядка и суборднации нещадно боролись еще несколько лет назад. Так что госпоже Чиккони есть куда стремиться – и на этом пути будет еще множество славных подвигов.
Но кое-что можно сделать уже сейчас. За отличие в посещаемости и доблестном офисном труде можно присваивать какое-нибудь почетное звание, например, Пичаевец или Сундаровец. А лучше даже Сундарник капиталистического труда – Sundarovite of Capitalist Labour.
В общем, работа будет явно проделана большая, мы бы даже сказали, титаническая.
Теперь про Глорию Мунди. Это не итальянская певица, а часть латинской пословицы, которая в полном своем варианте выглядит как sic transit gloria mundi и означает «так проходит слава мирская». Фразу эту разные там умники обычно употребляют, когда видят, как на небосклоне поп-музыки или кино заказывается очередная звезда, но нам кажется, что она справедлива и про HR-бренд компаний.
Ну и чтобы окончательно прослыть умниками, начала конца гугловского HR-бренда мы озаглавим так: Sic transit gloria marcae HR Google (переведено GPT4).
Хороших выходных!
The Wall Street Journal
Google Gets Stricter About Employees’ Time in Office
The search giant, which asks most workers to be in an office three days a week, will consider attendance as part of performance.
#НаПравахСамиЗнаетеЧего
Работодатели тратят огромные ресурсы на поиск и обучение молодых талантов, а они увольняются в первые месяцы работы. Как удержать молодые кадры?
Приходите 15 июня в 10:30 (мск) на бесплатный вебинар «10 вредных советов, как потерять молодежь в первый год работы».
CEO & Founder Changellenge >> Андрей Алясов и Head of Graduates Антон Огрин расскажут:
— Как правильно спланировать процесс адаптации стажеров;
— Основные ошибки онбординга молодых сотрудников;
— Какие инструменты наиболее полезны и эффективны сейчас;
— Что важно не упустить при коммуникации с молодежью и менторами;
— О реализованных кейсах самых успешных онбординг программ.
На вебинаре разберем главные ошибки при работе со стажерами, такие как отсутствие обучения на старте работы, непроработанное комьюнити, не соответствующие ожиданиям условия работы и не только.
Регистрируйтесь и зовите коллег: https://u.to/0hW3Hw
Работодатели тратят огромные ресурсы на поиск и обучение молодых талантов, а они увольняются в первые месяцы работы. Как удержать молодые кадры?
Приходите 15 июня в 10:30 (мск) на бесплатный вебинар «10 вредных советов, как потерять молодежь в первый год работы».
CEO & Founder Changellenge >> Андрей Алясов и Head of Graduates Антон Огрин расскажут:
— Как правильно спланировать процесс адаптации стажеров;
— Основные ошибки онбординга молодых сотрудников;
— Какие инструменты наиболее полезны и эффективны сейчас;
— Что важно не упустить при коммуникации с молодежью и менторами;
— О реализованных кейсах самых успешных онбординг программ.
На вебинаре разберем главные ошибки при работе со стажерами, такие как отсутствие обучения на старте работы, непроработанное комьюнити, не соответствующие ожиданиям условия работы и не только.
Регистрируйтесь и зовите коллег: https://u.to/0hW3Hw
Понедельничное утро!
Новости из мира забавных трудовых споров сегодня
В старой советской песне пелось "Нам песня строить и жить помогает" - и не зря.
Музыка вполне себе помогает работать (тем, кого она от этой самой работы не отвлекает, конечно).
Музыка может настроить на нужный лад, придать энергии или наоборот, успокоить - недаром делают целые сборники "музыки для работы".
Но есть отрасли, в которых музыка в самом прямом смысле помогает зарабатывать - это, конечно, ритейл, рестораны, фитнес с велнесом и вообще сфера услуг.
В таких заведениях музыка не только создает атмосферу, но и служит маркером аудитории, которую хочет обслуживать бизнес. И сотрудники бизнеса должны не просто под эту музыку работать, но и ей в некотором смысле соответствовать.
В дорогих ресторанах негромко играет джаз или лаунж, потому что это маркер солидной никуда не спешащей аудитории.
В молодёжном фастфуде будет громко орать что-то ритмичное в стиле "тыц, тыц, тыц, ешь быстрее и вали".
В дорогих ювелирных магазинах музыки нет совсем или она едва слышна. А в магазине молодёжной уличной одежды просто обязан играть рэп.
Но нашла коса на камень. В Калифорнии сотрудники сети магазинов одежды S&S ActiveWear, которая, помимо прочего, является дистрибутором Adidas, подали иск на своего работодателя, в котором указали, что вынуждены работать под музыку, содержащую оскорбительные высказывания в адрес женщин.
Иск, надо отметить, подали в 2020 году семь женщин и один примкнувший к ним по неназванным причинам мужчина.
Они заявили, что проигрывание подобных музыкальных произведений немедленно заставляет работников мужского пола заниматься непристойностями разного масштаба и тяжести, начиная от подпевания и показывания неприличных поз и жестов, и заканчивая приставаниями к коллегам.
В качестве примера непристойной музыки приводилась знаменииая песня Эминема Stan, в которой рассказывается об убийстве девушки.
Тут мы должны сказать, что в 2020 году ставить в магазине молодежной одежды эту песню действительно странно, и даже не потому, что она якобы непристойная, а потому что старая и тоскливая- нам тяжело представить, как молодежь под неё будет весело покупать эти свои снэпбэки, худи и кроссовки. Мало того, подобная музыка играла ещё и на складах, что точно не придавало сотрудникам сил.
Но начальство компании, когда сотрудники пришли жаловаться на музыку, объявило им, что никаких проблем с музыкой нет, и что она "заряжает энергией". Заряжает, ага.
В СМИ нет информации о том, каким образом калифорнийский суд установил, что приставания случались именно вследствие прослушивания данного музыкального материала и правда ли что харрассмента на единицу хэдкаунта в S&S было больше, чем в компаниях, в которых из колонок играет, например, Дебюсси. Там так же нет информации и о том, кто на самом деле больше фанател от двадцатилетней давности Эминема - мужчины или женщины.
Однако поскольку суд калифорнийский, он мгновенно согласился с доводами истцов о том, что это однозначно возможно, а значит, практически так и было.
Нам особо нечего добавить к этой истории, ведь любая попытка вывести какую-то мораль будет здесь неоднозначной.
Но мы считаем своим долгом заявить, что отсутствие хорошего музыкального вкуса у руководства компании может привести ещё и не к таким неприятностям.
Хорошей недели!
Новости из мира забавных трудовых споров сегодня
В старой советской песне пелось "Нам песня строить и жить помогает" - и не зря.
Музыка вполне себе помогает работать (тем, кого она от этой самой работы не отвлекает, конечно).
Музыка может настроить на нужный лад, придать энергии или наоборот, успокоить - недаром делают целые сборники "музыки для работы".
Но есть отрасли, в которых музыка в самом прямом смысле помогает зарабатывать - это, конечно, ритейл, рестораны, фитнес с велнесом и вообще сфера услуг.
В таких заведениях музыка не только создает атмосферу, но и служит маркером аудитории, которую хочет обслуживать бизнес. И сотрудники бизнеса должны не просто под эту музыку работать, но и ей в некотором смысле соответствовать.
В дорогих ресторанах негромко играет джаз или лаунж, потому что это маркер солидной никуда не спешащей аудитории.
В молодёжном фастфуде будет громко орать что-то ритмичное в стиле "тыц, тыц, тыц, ешь быстрее и вали".
В дорогих ювелирных магазинах музыки нет совсем или она едва слышна. А в магазине молодёжной уличной одежды просто обязан играть рэп.
Но нашла коса на камень. В Калифорнии сотрудники сети магазинов одежды S&S ActiveWear, которая, помимо прочего, является дистрибутором Adidas, подали иск на своего работодателя, в котором указали, что вынуждены работать под музыку, содержащую оскорбительные высказывания в адрес женщин.
Иск, надо отметить, подали в 2020 году семь женщин и один примкнувший к ним по неназванным причинам мужчина.
Они заявили, что проигрывание подобных музыкальных произведений немедленно заставляет работников мужского пола заниматься непристойностями разного масштаба и тяжести, начиная от подпевания и показывания неприличных поз и жестов, и заканчивая приставаниями к коллегам.
В качестве примера непристойной музыки приводилась знаменииая песня Эминема Stan, в которой рассказывается об убийстве девушки.
Тут мы должны сказать, что в 2020 году ставить в магазине молодежной одежды эту песню действительно странно, и даже не потому, что она якобы непристойная, а потому что старая и тоскливая- нам тяжело представить, как молодежь под неё будет весело покупать эти свои снэпбэки, худи и кроссовки. Мало того, подобная музыка играла ещё и на складах, что точно не придавало сотрудникам сил.
Но начальство компании, когда сотрудники пришли жаловаться на музыку, объявило им, что никаких проблем с музыкой нет, и что она "заряжает энергией". Заряжает, ага.
В СМИ нет информации о том, каким образом калифорнийский суд установил, что приставания случались именно вследствие прослушивания данного музыкального материала и правда ли что харрассмента на единицу хэдкаунта в S&S было больше, чем в компаниях, в которых из колонок играет, например, Дебюсси. Там так же нет информации и о том, кто на самом деле больше фанател от двадцатилетней давности Эминема - мужчины или женщины.
Однако поскольку суд калифорнийский, он мгновенно согласился с доводами истцов о том, что это однозначно возможно, а значит, практически так и было.
Нам особо нечего добавить к этой истории, ведь любая попытка вывести какую-то мораль будет здесь неоднозначной.
Но мы считаем своим долгом заявить, что отсутствие хорошего музыкального вкуса у руководства компании может привести ещё и не к таким неприятностям.
Хорошей недели!
The Wall Street Journal
Risqué Music at Work Might Be Illegal, Court Says
A federal appeals court said it would allow to proceed a lawsuit brought by warehouse workers who claimed that music from Eminem and others turned their workplace hostile
#НаПравахСамиЗнаетеЧего
Хватит проводить нудные тренинги!
Обучение сотрудников можно сделать интереснее, продуктивнее и в разы эффективнее, если добавить в обучение элементы игры.
И потому 17 и 18 июня в Москве пройдёт фестиваль по применению игр и игровых методов от F5GAME. RU — лидера в мире экспертных игр. Так же планируется онлайн-трансляция.
Вам обязательно надо посетить это мероприятие, если вы:
🔸 интересуетесь новыми инструментами обучения,
🔸 хотите узнать, какими играми можно заинтересовать в обучении даже опытных сотрудников,
🔸 желаете получить новый опыт, познакомиться с невероятными авторами игр и увидеть в действии уникальные авторские игры, зарекомендовавшие себя на рынке.
Вас ждут выступления основателя F5GAME. RU Ольги Грищенко и спикеров конференции, а также — мастермайнд для всех присутствующих, где каждый сможет создать WOW идею применения игрового подхода в своей деятельности. Знакомство с 24 бизнес-играми, в 3 из которых сможете сыграть.
Два дня впечатлений и удовольствия с пользой для вашего бизнеса. Такого количества лучших практик вы нигде не увидите.
Количество участников ограничено.
Регистрироваться и узнавать прочие подробности нужно прямо сейчас по ссылке:
https://f5game.ru/festival
Хватит проводить нудные тренинги!
Обучение сотрудников можно сделать интереснее, продуктивнее и в разы эффективнее, если добавить в обучение элементы игры.
И потому 17 и 18 июня в Москве пройдёт фестиваль по применению игр и игровых методов от F5GAME. RU — лидера в мире экспертных игр. Так же планируется онлайн-трансляция.
Вам обязательно надо посетить это мероприятие, если вы:
🔸 интересуетесь новыми инструментами обучения,
🔸 хотите узнать, какими играми можно заинтересовать в обучении даже опытных сотрудников,
🔸 желаете получить новый опыт, познакомиться с невероятными авторами игр и увидеть в действии уникальные авторские игры, зарекомендовавшие себя на рынке.
Вас ждут выступления основателя F5GAME. RU Ольги Грищенко и спикеров конференции, а также — мастермайнд для всех присутствующих, где каждый сможет создать WOW идею применения игрового подхода в своей деятельности. Знакомство с 24 бизнес-играми, в 3 из которых сможете сыграть.
Два дня впечатлений и удовольствия с пользой для вашего бизнеса. Такого количества лучших практик вы нигде не увидите.
Количество участников ограничено.
Регистрироваться и узнавать прочие подробности нужно прямо сейчас по ссылке:
https://f5game.ru/festival
А вот интересное про найм молодых талантов – SpaceX наняла на работу 14-летнего подростка-вундеркинда по имени Кайрен Квази, который только что окончил университет Санта-Клары.
Кайрен начал удивлять всех, будучи двух лет от роду, когда разговаривал сложными предложениями. В детском саду он слушал радиопередачи взрослого радио и пересказывал их окружающим, а в третьем классе сдал какой-то тест способностей, показавший, что уровень его интеллекта выше, чем у 99% людей (во всяком случае тех, которые ранее проходили этот тест).
После этого родители, учителя и педиатры мальчика дружно решили рискнуть и отправить парня в университет, так как школьная программа была для него скучной. И наш герой в 11 лет поступил сначала в колледж, а потом перешел из него в университет, где через три года получил степень бакалавра по computer science, попутно пройдя стажировку в лаборатории искусственного интеллекта Intel.
И вот тут можно было бы вспомнить недавнюю историю Алисы Тепляковой, которая в 10-летнем возрасте поступила в МГУ и меньше чем через год покинула вуз со скандалом – ибо не смогла сдать сессию, и адаптироваться в коллективе студентов, которые потом в интервью говорили, что девочка психически не готова учиться в вузе. Ну и вообще мы прямо видим набегающие толпы скептиков, которые начнут рассказывать, что это все профанация и высшего образования и профессии разработчика.
Но, во-первых, нам не посчастливилось прочитать мнения однокурсников по поводу психической зрелости Квази-студента, а во-вторых, если посмотреть на психическую зрелость множества инженеров-разработчиков, то вполне может показаться, что им как раз 14 лет (это ирония, конечно, ведь настоящий эмоциональный возраст среднего разработчика в бигтехе ближе к 15).
Но если без шуток, то возможно, перед нами яркий пример того, зачем нужен «обычный» интеллект, а зачем – эмоциональный. Для решения задачек, связанных с людьми, требуется второй – и он подразумевает не только выдающиеся способности, но и некоторую личностную зрелость и осознанность, в то время как задачки математические требуют исключительно применения «обычного» интеллекта и не требуют накопленного жизненного опыта и личностной зрелости.
Кроме того, способы взаимодействия с людьми как на факультете компьютерных наук, так и на позиции джуна в технологической компании имеют в основном транзакционный характер – то есть подразумевают взаимодействие в стиле «реши, пожалуйста, вот такую задачку с вот таким вводными» - а с этим справится любой нормальный 14-летний человек. Так что за найм в SpaceX Квази-сотрудника (уж простите за настойчивую игру слов) мы в целом пока спокойны. В общем, товарищи родители, отправляйте вундеркиндов не на факультеты психологии, а на факультеты компьютерных наук.
Другое дело, что нам было бы очень интересно посмотреть, что случится с парнем, когда он начнет расти по карьерной лестнице или, например, окажется руководителем, будучи на 10 лет младше подчиненных. Но это уже, как говорится, совсем другая история.
Кайрен начал удивлять всех, будучи двух лет от роду, когда разговаривал сложными предложениями. В детском саду он слушал радиопередачи взрослого радио и пересказывал их окружающим, а в третьем классе сдал какой-то тест способностей, показавший, что уровень его интеллекта выше, чем у 99% людей (во всяком случае тех, которые ранее проходили этот тест).
После этого родители, учителя и педиатры мальчика дружно решили рискнуть и отправить парня в университет, так как школьная программа была для него скучной. И наш герой в 11 лет поступил сначала в колледж, а потом перешел из него в университет, где через три года получил степень бакалавра по computer science, попутно пройдя стажировку в лаборатории искусственного интеллекта Intel.
И вот тут можно было бы вспомнить недавнюю историю Алисы Тепляковой, которая в 10-летнем возрасте поступила в МГУ и меньше чем через год покинула вуз со скандалом – ибо не смогла сдать сессию, и адаптироваться в коллективе студентов, которые потом в интервью говорили, что девочка психически не готова учиться в вузе. Ну и вообще мы прямо видим набегающие толпы скептиков, которые начнут рассказывать, что это все профанация и высшего образования и профессии разработчика.
Но, во-первых, нам не посчастливилось прочитать мнения однокурсников по поводу психической зрелости Квази-студента, а во-вторых, если посмотреть на психическую зрелость множества инженеров-разработчиков, то вполне может показаться, что им как раз 14 лет (это ирония, конечно, ведь настоящий эмоциональный возраст среднего разработчика в бигтехе ближе к 15).
Но если без шуток, то возможно, перед нами яркий пример того, зачем нужен «обычный» интеллект, а зачем – эмоциональный. Для решения задачек, связанных с людьми, требуется второй – и он подразумевает не только выдающиеся способности, но и некоторую личностную зрелость и осознанность, в то время как задачки математические требуют исключительно применения «обычного» интеллекта и не требуют накопленного жизненного опыта и личностной зрелости.
Кроме того, способы взаимодействия с людьми как на факультете компьютерных наук, так и на позиции джуна в технологической компании имеют в основном транзакционный характер – то есть подразумевают взаимодействие в стиле «реши, пожалуйста, вот такую задачку с вот таким вводными» - а с этим справится любой нормальный 14-летний человек. Так что за найм в SpaceX Квази-сотрудника (уж простите за настойчивую игру слов) мы в целом пока спокойны. В общем, товарищи родители, отправляйте вундеркиндов не на факультеты психологии, а на факультеты компьютерных наук.
Другое дело, что нам было бы очень интересно посмотреть, что случится с парнем, когда он начнет расти по карьерной лестнице или, например, окажется руководителем, будучи на 10 лет младше подчиненных. Но это уже, как говорится, совсем другая история.
the Guardian
SpaceX hires boy, 14, who became youngest graduate at California university
Kairan Quazi, the youngest graduate Santa Clara University’s history, will start at Starlink division in July
#НаПравахСамиЗнаетеЧего
Говорят, что HR - та самая функция, работу которой умом не понять, и аршином общим не измерить. Это вам не продажи какие-нибудь, где все измеримо и понятно.
Однако это не так - и на эту тему написаны тонны материала. Но если разгребать эти тонны у вас нет времени, а научиться думать на эту тему желание есть, то начать можно вот с чего.
В пятницу 16 июня в HR-клубе Мо пройдет бесплатный вебинар: "HR стратегия и критерии результативности HR".
Приглашаются все, кому интересно. На мероприятии не будет никаких скрытых или открытых продаж. Обсуждать будут именно тему из названия — как измерить работу HR и как определить стратегию департамента.
Спикер вебинара — Фаина Лернер, директор по организационному развитию группы компаний Reksoft. В прошлом она руководила службами HR и орг. развития компаний: i-Free, ПЕТЕР-СЕРВИС (Nexign), Mail.ru Group (VK).
Отвечала за российский HR, а также Talent Acquisition EPAM в России и странах Азиатско-Тихоокеанского региона (APAC).
Сфера профессиональных интересов: построение команд управления, управление изменениями, внутренние коммуникации, аналитика в HR, HR бренд.
Время встречи — 16 июня, 17:00. Приходите, будет интересно!
Регистрация бесплатна, но обязательна: https://momeditation.app/ru/hr
Говорят, что HR - та самая функция, работу которой умом не понять, и аршином общим не измерить. Это вам не продажи какие-нибудь, где все измеримо и понятно.
Однако это не так - и на эту тему написаны тонны материала. Но если разгребать эти тонны у вас нет времени, а научиться думать на эту тему желание есть, то начать можно вот с чего.
В пятницу 16 июня в HR-клубе Мо пройдет бесплатный вебинар: "HR стратегия и критерии результативности HR".
Приглашаются все, кому интересно. На мероприятии не будет никаких скрытых или открытых продаж. Обсуждать будут именно тему из названия — как измерить работу HR и как определить стратегию департамента.
Спикер вебинара — Фаина Лернер, директор по организационному развитию группы компаний Reksoft. В прошлом она руководила службами HR и орг. развития компаний: i-Free, ПЕТЕР-СЕРВИС (Nexign), Mail.ru Group (VK).
Отвечала за российский HR, а также Talent Acquisition EPAM в России и странах Азиатско-Тихоокеанского региона (APAC).
Сфера профессиональных интересов: построение команд управления, управление изменениями, внутренние коммуникации, аналитика в HR, HR бренд.
Время встречи — 16 июня, 17:00. Приходите, будет интересно!
Регистрация бесплатна, но обязательна: https://momeditation.app/ru/hr
Кампания против удаленной работы набирает обороты в СМИ с каждым днем – и теперь взялись за цифровых кочевников. BBC публикует статью, объясняющую, как вредно для физического и ментального здоровья быть этим самым диджитал номадом.
И надо сказать, что они правы по крайней мере в том, что это точно не для всех.
Стиль жизни людей, которые ездят по разным странам и постят фоточки в Инстаграме, выглядят весьма привлекательно для стороннего наблюдателя – красивая архитектура, пляжи и меняющаяся картинка смотрятся как мечта любого офисного самурая, запертого в четырех стенах.
Но публика, лайкающая красивые фоточки, очень плохо представляет себе количество головной боли, которая выпадает на долю настоящего цифрового кочевника. Ведь в отличие от просто удаленщика, который сидит на одном месте, цифровые кочевники вынуждены в буквальном смысле умещать свою жизнь в рюкзак.
И хотя это кажется очевидным, дьявол, как обычно, в деталях. Те, кто бывал в долгом отпуске или на зимовке и пытался при этом работать, знают что постоянные переезды с одной квартиры на другую, включающие передоговоренности с новыми хозяевами, необходимость постоянно находить на новом месте способы купить и приготовить еду или приобрести вещи, а также отсутствие привычного круга друзей – это вопросы решаемые, но порой довольно досадные.
И это мы еще не начали про, например, визовые вопросы (цифровым кочевником лучше быть, если у вас «сильный» паспорт, позволяющий ездить без виз во многие страны). А ведь еще бывают случаи когда что-то идет не так – ведь в некоторых странах вас могут обмануть, обокрасть, или вам просто придется решать вопрос с хозяином квартиры, если вдруг вы случайно что-нибудь сломаете. А если вы заболеете? Как быть с медицинской страховкой? Куда обращаться?
А если вы путешествуете с домашними любимцами или семьей, то все эти проблемы начинают отнимать еще больше времени и добавлять неожиданных развлечений.
Релокантам или просто людям, уехавшим зимовать в теплую страну, все эти проблемы тоже знакомы, но у них они случаются один, может быть два раза, а у «настоящих кочевников» - это ежедневное упражнение.
Все эти сложности описывает в статье блогерша, которая вела дневник путешественника в соцсетях. Сложности, собственно, привели её к панические атакам и заставили слегка остепениться (хотя бы на уровне долгосрочной аренды жилья в чужом городе, членства в спортзале и попытки организовать вокруг себя постоянную компанию друзей). И она утверждает, что на постоянном месте её доход вырос в три раза (интересно, от какой базы считали).
Но второй герой статьи - голландец, приехавший в Испанию за хорошой погодой и дешевизной, и обнаруживший там только первое, но не второе - как-то выбивается из логики.
Вообще, как заявили бы в какой-нибудь комиссии Союза Журналистов СССР, "непонятно, чему нас учит этот текст". Мы сильно сомневается, что живописание сложностей кочевой жизни заставит кого-то вернуться в офис, например.
Да и предостеречь юные (или уставшие от однообразие) умы от приключений кочеврй жизни, думаем, эта статейка не в состоянии. Годится она, пожалуй, только как очередной эпизод бессмыссленной и беспощадной борьбы работодателей и прочих интерессантов офисной работы светряными мельницами удаленкой.
И надо сказать, что они правы по крайней мере в том, что это точно не для всех.
Стиль жизни людей, которые ездят по разным странам и постят фоточки в Инстаграме, выглядят весьма привлекательно для стороннего наблюдателя – красивая архитектура, пляжи и меняющаяся картинка смотрятся как мечта любого офисного самурая, запертого в четырех стенах.
Но публика, лайкающая красивые фоточки, очень плохо представляет себе количество головной боли, которая выпадает на долю настоящего цифрового кочевника. Ведь в отличие от просто удаленщика, который сидит на одном месте, цифровые кочевники вынуждены в буквальном смысле умещать свою жизнь в рюкзак.
И хотя это кажется очевидным, дьявол, как обычно, в деталях. Те, кто бывал в долгом отпуске или на зимовке и пытался при этом работать, знают что постоянные переезды с одной квартиры на другую, включающие передоговоренности с новыми хозяевами, необходимость постоянно находить на новом месте способы купить и приготовить еду или приобрести вещи, а также отсутствие привычного круга друзей – это вопросы решаемые, но порой довольно досадные.
И это мы еще не начали про, например, визовые вопросы (цифровым кочевником лучше быть, если у вас «сильный» паспорт, позволяющий ездить без виз во многие страны). А ведь еще бывают случаи когда что-то идет не так – ведь в некоторых странах вас могут обмануть, обокрасть, или вам просто придется решать вопрос с хозяином квартиры, если вдруг вы случайно что-нибудь сломаете. А если вы заболеете? Как быть с медицинской страховкой? Куда обращаться?
А если вы путешествуете с домашними любимцами или семьей, то все эти проблемы начинают отнимать еще больше времени и добавлять неожиданных развлечений.
Релокантам или просто людям, уехавшим зимовать в теплую страну, все эти проблемы тоже знакомы, но у них они случаются один, может быть два раза, а у «настоящих кочевников» - это ежедневное упражнение.
Все эти сложности описывает в статье блогерша, которая вела дневник путешественника в соцсетях. Сложности, собственно, привели её к панические атакам и заставили слегка остепениться (хотя бы на уровне долгосрочной аренды жилья в чужом городе, членства в спортзале и попытки организовать вокруг себя постоянную компанию друзей). И она утверждает, что на постоянном месте её доход вырос в три раза (интересно, от какой базы считали).
Но второй герой статьи - голландец, приехавший в Испанию за хорошой погодой и дешевизной, и обнаруживший там только первое, но не второе - как-то выбивается из логики.
Вообще, как заявили бы в какой-нибудь комиссии Союза Журналистов СССР, "непонятно, чему нас учит этот текст". Мы сильно сомневается, что живописание сложностей кочевой жизни заставит кого-то вернуться в офис, например.
Да и предостеречь юные (или уставшие от однообразие) умы от приключений кочеврй жизни, думаем, эта статейка не в состоянии. Годится она, пожалуй, только как очередной эпизод бессмыссленной и беспощадной борьбы работодателей и прочих интерессантов офисной работы с
Bbc
The workers quitting digital nomadism
Some people who have tried combining working with travel have found the lifestyle isn't quite what they thought.
#НаПравахСамиЗнаетеЧего
Первый месяц на работе: как помочь сотрудникам адаптироваться в мире IT
HR-менеджер может помочь сотруднику быстро освоиться и начать продуктивно работать, если проведёт успешный онбординг. Но на удалёнке это становится сложнее, а если у кандидата нет опыта в IT, то HR-у предстоит буквально погрузить человека в новый мир. Звучит как челлендж!
Узнайте, как справиться с такой задачей и сделать онбординг человечным и полезным. Обо всём этом расскажут 20 июня в 19:00 на бесплатном вебинаре от карьерного центра Яндекс Практикума.
Вести встречу будут:
— Катя Жукова, менеджер по развитию бренда работодателя в Риалвеб.
Два года делает проекты на стыке HR и маркетинга, чтобы привлекать новых сотрудников в команду, и ведёт канал о том, как оставаться человеком, когда строишь карьеру.
— Мария Кариаули, продакт-менеджер сервиса подбора кандидатов Яндекс Практикума.
На вебинаре разберём:
◾️основные правила комфортного онбординга,
◾️как успешно адаптировать и обучать сотрудников на удалёнке и гибриде,
◾️как помочь сотруднику разобраться в сфере IT,
◾️чем помогут менторство и обратная связь,
◾️почему новичкам в распределённой команде важны тимбилдинги.
Приходите, чтобы сотрудники даже на удалёнке чувствовали себя частью большой команды.
→ Зарегистрироваться
Реклама АНО ДПО "Образовательные технологии Яндекса", ИНН:7704282033, erid:LjN8KDroY
Первый месяц на работе: как помочь сотрудникам адаптироваться в мире IT
HR-менеджер может помочь сотруднику быстро освоиться и начать продуктивно работать, если проведёт успешный онбординг. Но на удалёнке это становится сложнее, а если у кандидата нет опыта в IT, то HR-у предстоит буквально погрузить человека в новый мир. Звучит как челлендж!
Узнайте, как справиться с такой задачей и сделать онбординг человечным и полезным. Обо всём этом расскажут 20 июня в 19:00 на бесплатном вебинаре от карьерного центра Яндекс Практикума.
Вести встречу будут:
— Катя Жукова, менеджер по развитию бренда работодателя в Риалвеб.
Два года делает проекты на стыке HR и маркетинга, чтобы привлекать новых сотрудников в команду, и ведёт канал о том, как оставаться человеком, когда строишь карьеру.
— Мария Кариаули, продакт-менеджер сервиса подбора кандидатов Яндекс Практикума.
На вебинаре разберём:
◾️основные правила комфортного онбординга,
◾️как успешно адаптировать и обучать сотрудников на удалёнке и гибриде,
◾️как помочь сотруднику разобраться в сфере IT,
◾️чем помогут менторство и обратная связь,
◾️почему новичкам в распределённой команде важны тимбилдинги.
Приходите, чтобы сотрудники даже на удалёнке чувствовали себя частью большой команды.
→ Зарегистрироваться
Реклама АНО ДПО "Образовательные технологии Яндекса", ИНН:7704282033, erid:LjN8KDroY
Telegram
Жукова, ты опять про работу…
Привет! Меня зовут Катя Жукова.
Рассуждаю здесь, как оставаться человеком, карабкаясь по ступенькам карьерной лестницы, и иногда рекомендую классные книги. Как посотрудничать — в закрепе
💌 @kdzhukova
Рассуждаю здесь, как оставаться человеком, карабкаясь по ступенькам карьерной лестницы, и иногда рекомендую классные книги. Как посотрудничать — в закрепе
💌 @kdzhukova
Пятничное, несерьезное, про пиар, который явно дороже потраченных на него денег.
Будни блогеров – штука сложная. Бывают дни, когда тему для вдохновения приходится долго разыскивать среди кучи заголовков разных медиа, и потом долго придумывать логику рассуждений и комментария на заданную тему.
Но бывают моменты, когда никакая муза не нужна, потому что новая идея для поста приходит сама собой. В народе такое называют «нарочно не придумаешь». И в сегодняшнем нашем посте практически не будет авторского текста, только цитаты, потому что они войдут в Зал Славы Составителей Пресс-Релизов.
Итак, компании Росатом и Газпромнефть на Петербургском Международном Экономическом Форуме подписали соглашение о создании Альянса Человекоцентричных Организаций. Как тебе такое, Илон Маск?
Предполагается, что Альянс будет стоять на страже принципов человекоцентричности (кто бы мог подумать) на рынке труда, то есть содействовать внедрению таких принципов управления и взаимоотношений между работодателем и работником, при которых человек может полностью реализовать свой потанцевал. Ой, то есть потенциал, конечно.
При этом руководители Газпромнефти и Росатома обменялись по этому поводу эпичнейшими цитатами.
Господин Дюков из Газпромнефти сказал, что компания совершенно не случайно в этом году приняла решение о новом слогане – «Энергия в Людях» (нам, кстати, очень бы хотелось посмотреть на организацию масштаба ГПН, которая приняла бы решение о слогане случайно), потому что исходят из понимания роли сотрудника не как простого исполнителя, а как полноценного партнера, разделяющего цели и задачи предприятия.
А господин Лихачев заявил, что компании, входящие в Альянс, должны не просто подписаться под принципами человекоцентричности, но и пообещать каждому сотруднику их соблюдение. Это сложный путь, заметил он, но его необходимо пройти, чтобы справиться с глобальными и локальными вызовами.
Один из наших главных приоритетов, заявляют участники Альянса - это обеспечение участия и вовлечения людей в процесс принятия решений, которые касаются их самих. Основатели инициативы пообещали поддерживать диалог, проводить образовательные мероприятия и способствовать активному участию сотрудников в жизни предприятий, и пригласили все заинтересованные организации в создании более справедливого рынка труда.
Росатом и ГПН – организации хорошо известные, в том числе и нашим источникам, и как минимум о некоторых частях этих компаний наши источники отзываются с уважением в том смысле, что людям в них действительно живется несколько лучше, чем в средней российской компании.
Но мы не можем не заметить, что пиарщики этих двух прекрасных компаний могут больше – и поэтому предлагаем им на следующем ПМЭФ заняться созданием Альянса Организаций За Все Хорошее и Против Всего Плохого.
Менять для этого не придется ровным счетом ничего. Собственно, некоторая часть этого поста (да простят нас читатели за небольшую мистификацию) и так не аутентична, а написана GPT4 в ответ на запрос «Что нужно сказать на пресс-конференции по случаю создания Альянса За Все Хорошее и Против Всего Плохого на рынке труда». И именно поэтому такой пиар в любом случае будет дороже потраченных на него денег.
Хороших выходных!
Будни блогеров – штука сложная. Бывают дни, когда тему для вдохновения приходится долго разыскивать среди кучи заголовков разных медиа, и потом долго придумывать логику рассуждений и комментария на заданную тему.
Но бывают моменты, когда никакая муза не нужна, потому что новая идея для поста приходит сама собой. В народе такое называют «нарочно не придумаешь». И в сегодняшнем нашем посте практически не будет авторского текста, только цитаты, потому что они войдут в Зал Славы Составителей Пресс-Релизов.
Итак, компании Росатом и Газпромнефть на Петербургском Международном Экономическом Форуме подписали соглашение о создании Альянса Человекоцентричных Организаций. Как тебе такое, Илон Маск?
Предполагается, что Альянс будет стоять на страже принципов человекоцентричности (кто бы мог подумать) на рынке труда, то есть содействовать внедрению таких принципов управления и взаимоотношений между работодателем и работником, при которых человек может полностью реализовать свой потанцевал. Ой, то есть потенциал, конечно.
При этом руководители Газпромнефти и Росатома обменялись по этому поводу эпичнейшими цитатами.
Господин Дюков из Газпромнефти сказал, что компания совершенно не случайно в этом году приняла решение о новом слогане – «Энергия в Людях» (нам, кстати, очень бы хотелось посмотреть на организацию масштаба ГПН, которая приняла бы решение о слогане случайно), потому что исходят из понимания роли сотрудника не как простого исполнителя, а как полноценного партнера, разделяющего цели и задачи предприятия.
А господин Лихачев заявил, что компании, входящие в Альянс, должны не просто подписаться под принципами человекоцентричности, но и пообещать каждому сотруднику их соблюдение. Это сложный путь, заметил он, но его необходимо пройти, чтобы справиться с глобальными и локальными вызовами.
Один из наших главных приоритетов, заявляют участники Альянса - это обеспечение участия и вовлечения людей в процесс принятия решений, которые касаются их самих. Основатели инициативы пообещали поддерживать диалог, проводить образовательные мероприятия и способствовать активному участию сотрудников в жизни предприятий, и пригласили все заинтересованные организации в создании более справедливого рынка труда.
Росатом и ГПН – организации хорошо известные, в том числе и нашим источникам, и как минимум о некоторых частях этих компаний наши источники отзываются с уважением в том смысле, что людям в них действительно живется несколько лучше, чем в средней российской компании.
Но мы не можем не заметить, что пиарщики этих двух прекрасных компаний могут больше – и поэтому предлагаем им на следующем ПМЭФ заняться созданием Альянса Организаций За Все Хорошее и Против Всего Плохого.
Менять для этого не придется ровным счетом ничего. Собственно, некоторая часть этого поста (да простят нас читатели за небольшую мистификацию) и так не аутентична, а написана GPT4 в ответ на запрос «Что нужно сказать на пресс-конференции по случаю создания Альянса За Все Хорошее и Против Всего Плохого на рынке труда». И именно поэтому такой пиар в любом случае будет дороже потраченных на него денег.
Хороших выходных!
Telegram
Mash
Альянс человекоцентричных организаций появился в России. Его создали, чтобы обесценивание труда и токсичность на работе исчезли.
Инициаторы — "Росатом" и "Газпром нефть" — уверены, что сотрудник — это не просто исполнитель, а полноценный партнёр. Который…
Инициаторы — "Росатом" и "Газпром нефть" — уверены, что сотрудник — это не просто исполнитель, а полноценный партнёр. Который…
Понедельничное утро!
На рынке труда есть такое старинное табу – плохо говорить про своего предыдущего работодателя. Многие рекрутеры сразу ставят минус в карму кандидату, который скажет про свою предыдущую компанию или менеджера что-то неприятное. А уж уходить с работы со скандалом – это и вовсе крест на планах дальнейшего трудоустройства в индустрии, особенно если она небольшая.
Но есть и другое мнение.
В эпоху борьбы с токсичностью и прочим обесцениванием открыто заявлять о своем недовольстве работодателем может оказаться даже хорошо и правильно, пишут в статье журналисты BBC.
Логика, которой оперируют собеседники британских журналистов выглядит примерно так: говорить плохо о бывших рискованно, потому что это может привести к проблемам при поиске работы в будущем.
Но во-первых, тяжесть такого греха обычно бывает сильно преувеличена, а во-вторых, открытые заявления о том, что в компании что-то не так, в конечном счете приводят к улучшению климата в коллективе.
Другими словами, в открытую рассказывая о проблемах своего предыдущего работодателя, работник делает этого самого бывшего работодателя лучше. И уже ради этого можно ябедничать.
Изменится климат у бывших в лучшую сторону или нет, но скрывать токсичную среду нехорошо, и поэтому, если вас незаслуженно обидели на предыдущей работе, то журналисты рекомендуют вернуться и заслужить.
Есть и другие преимущества. Одна из героинь статьи, написавшая книгу о том, как мотивировать себя, если вы работаете из дома, заявляет, что нынешние нанимающие менеджеры – уже не те, что раньше, и если им честно рассказать, какой ужас творился на предыдущей работе, то это сделает кандидата в их глазах более человечным, за что они этого самого кандидата немедленно зауважают.
При этом рассказывать про токсичные отношения на предыдущем месте работы все же рекомендуется разборчиво, не переходя на личности и не оскорбляя предыдущего работодателя повторно – иначе это будет менее продуктивно.
В общем, устанавливать и защищать свои границы надо, но осторожно.
Еще одно мнение по этому поводу от другого собеседника BBC – что расставание не на высокой ноте – это энергозатратная штука, и на самом деле это не смертный грех, а просто некоторое нервное напряжение, которого можно избежать – а можно и не избегать, если очень хочется.
В общем, если верить журналистам, публичное порицание бывших работодателей уже перестает и скоро совсем перестанет быть чем-то стыдным. Вот только настораживает приписка в конце статьи о том, что те ее герои, которые рассказывали свои личные истории, предпочли сохранить анонимность, чтобы не портить себе карьеру.
Хорошей недели!
На рынке труда есть такое старинное табу – плохо говорить про своего предыдущего работодателя. Многие рекрутеры сразу ставят минус в карму кандидату, который скажет про свою предыдущую компанию или менеджера что-то неприятное. А уж уходить с работы со скандалом – это и вовсе крест на планах дальнейшего трудоустройства в индустрии, особенно если она небольшая.
Но есть и другое мнение.
В эпоху борьбы с токсичностью и прочим обесцениванием открыто заявлять о своем недовольстве работодателем может оказаться даже хорошо и правильно, пишут в статье журналисты BBC.
Логика, которой оперируют собеседники британских журналистов выглядит примерно так: говорить плохо о бывших рискованно, потому что это может привести к проблемам при поиске работы в будущем.
Но во-первых, тяжесть такого греха обычно бывает сильно преувеличена, а во-вторых, открытые заявления о том, что в компании что-то не так, в конечном счете приводят к улучшению климата в коллективе.
Другими словами, в открытую рассказывая о проблемах своего предыдущего работодателя, работник делает этого самого бывшего работодателя лучше. И уже ради этого можно ябедничать.
Изменится климат у бывших в лучшую сторону или нет, но скрывать токсичную среду нехорошо, и поэтому, если вас незаслуженно обидели на предыдущей работе, то журналисты рекомендуют вернуться и заслужить.
Есть и другие преимущества. Одна из героинь статьи, написавшая книгу о том, как мотивировать себя, если вы работаете из дома, заявляет, что нынешние нанимающие менеджеры – уже не те, что раньше, и если им честно рассказать, какой ужас творился на предыдущей работе, то это сделает кандидата в их глазах более человечным, за что они этого самого кандидата немедленно зауважают.
При этом рассказывать про токсичные отношения на предыдущем месте работы все же рекомендуется разборчиво, не переходя на личности и не оскорбляя предыдущего работодателя повторно – иначе это будет менее продуктивно.
В общем, устанавливать и защищать свои границы надо, но осторожно.
Еще одно мнение по этому поводу от другого собеседника BBC – что расставание не на высокой ноте – это энергозатратная штука, и на самом деле это не смертный грех, а просто некоторое нервное напряжение, которого можно избежать – а можно и не избегать, если очень хочется.
В общем, если верить журналистам, публичное порицание бывших работодателей уже перестает и скоро совсем перестанет быть чем-то стыдным. Вот только настораживает приписка в конце статьи о том, что те ее герои, которые рассказывали свои личные истории, предпочли сохранить анонимность, чтобы не портить себе карьеру.
Хорошей недели!
Bbc
Why 'burning bridges' may not be a career killer
Leaving workplaces on bad terms or speaking out against employers has long been considered professionally risky. But the tides may be changing.
На фоне месяца запрещенной в России ЛГБТ-пропаганды, проходящего сейчас в загнивающей части мира, обострились обсуждения про равенство, инклюзивность и прочее разнообразие.
И, что характерно дискуссии эти в значительной свой части сводятся к вопросу, почему же у них там ничего с реальным продвижением инклюзивности не получается. Ну то есть лозунгов много, а толку – не очень.
Евангелисты того, что на Западе называется D&I, в целом любят такую постановку вопроса, потому что она автоматически, на рефлекторном уровне в любой дискуссии приводит к вопросу «что же еще мы можем сделать, чтобы продвигать идеалы инклюзивности?» - а евангелистам, как вы уже догадались, того и надо.
Но тематика инклюзивности гораздо шире ЛГБТ- и прочей не очень принятой в наших широтах повестки, и содержит в себе разговоры о людях с ограниченными физическими возможностями, различными ментальными состояниями, да и просто представителей разных культур и национальностей – что для многих компаний сейчас актуально. И потому размышления про D&I, пусть с некоторыми оговорками, вполне актуальны и для нашего рынка. Особенно, если во всем, как обычно, виноват HR.
А это, по мнению, автора статьи в FastCompany, именно так. И для доказательства сего она проводит довольно интересный экскурс в историю этого самого эйчара.
Итак, HR, появившись в развитую индустриальную эпоху для борьбы, ой, то есть, простите, работы с нанятыми по трудовым договорам работниками (в отличие от их коллег из неразвитой индустриальной эпохи, положение которых скорее напоминало прекариат), со временем сосредоточился на том, чтобы соблюдать установленные государством правила, то есть превратился в функцию, обеспечивающую комплаенс. А комплаенс, как известно – это про сохранение status-quo.
А прекрасная функция D&I – это не про комплаенс, она про изменения. А изменения как известно, есть противоположность комплаенсу. И как же может работать функция про изменения внутри функции про комплаенс? Правильно, никак. И именно поэтому у директоров по D&I ничего не получается, и эти самые директора меняются примерно как перчатки (в среднем директор по D&I держится в западной компании меньше 24 месяцев, что ниже всех коллег).
А стало быть, нужно подчинить функцию D&I непосредственно CEO, усадить D&I директора в Правление - и вот тогда программы инклюзивности в компании заиграют новыми красками.
Тут можно сказать много чего – и про то, что в целом довольно распространена практика, когда корпоративная функция изменений помещается именно внутрь HR, и про то, что можно позавидовать компаниям, в которых D&I-директор сидит в Правлении, потому что это значит, что все проблемы, кроме инклюзивности, там решены. А можно еще добавить, что статья эта – дешевая манипуляция, написанная заинтересованным лицом (автор – сама D&I-директор) с целью поднятия собственного статуса.
Но скажем мы на самом деле вот что. На самом деле повестка инклюзивности вовсе не должна быть функцией. Если уж браться за нее всерьез, эта штука действительно должна быть проектом первого лица и его непосредственных подчиненных, а иначе вряд ли что-то получится. Но как и всякое изменение, такая повестка требует от этих самых людей определенных жертв.
Например, нанять не того, кого нанять легко, а подождать еще немного, и нанять другого человека, который соответствует правилам. Или рискнуть и повысить человека, который соответствует правилам, а не того, кого можно поставить на это место без рисков. И главное – в этом. А уж где там сидит человек, который пишет эти правила – не так уж важно. Хотя, конечно, наймом и карьерой у нас занимается сами знаете кто.
И, что характерно дискуссии эти в значительной свой части сводятся к вопросу, почему же у них там ничего с реальным продвижением инклюзивности не получается. Ну то есть лозунгов много, а толку – не очень.
Евангелисты того, что на Западе называется D&I, в целом любят такую постановку вопроса, потому что она автоматически, на рефлекторном уровне в любой дискуссии приводит к вопросу «что же еще мы можем сделать, чтобы продвигать идеалы инклюзивности?» - а евангелистам, как вы уже догадались, того и надо.
Но тематика инклюзивности гораздо шире ЛГБТ- и прочей не очень принятой в наших широтах повестки, и содержит в себе разговоры о людях с ограниченными физическими возможностями, различными ментальными состояниями, да и просто представителей разных культур и национальностей – что для многих компаний сейчас актуально. И потому размышления про D&I, пусть с некоторыми оговорками, вполне актуальны и для нашего рынка. Особенно, если во всем, как обычно, виноват HR.
А это, по мнению, автора статьи в FastCompany, именно так. И для доказательства сего она проводит довольно интересный экскурс в историю этого самого эйчара.
Итак, HR, появившись в развитую индустриальную эпоху для борьбы, ой, то есть, простите, работы с нанятыми по трудовым договорам работниками (в отличие от их коллег из неразвитой индустриальной эпохи, положение которых скорее напоминало прекариат), со временем сосредоточился на том, чтобы соблюдать установленные государством правила, то есть превратился в функцию, обеспечивающую комплаенс. А комплаенс, как известно – это про сохранение status-quo.
А прекрасная функция D&I – это не про комплаенс, она про изменения. А изменения как известно, есть противоположность комплаенсу. И как же может работать функция про изменения внутри функции про комплаенс? Правильно, никак. И именно поэтому у директоров по D&I ничего не получается, и эти самые директора меняются примерно как перчатки (в среднем директор по D&I держится в западной компании меньше 24 месяцев, что ниже всех коллег).
А стало быть, нужно подчинить функцию D&I непосредственно CEO, усадить D&I директора в Правление - и вот тогда программы инклюзивности в компании заиграют новыми красками.
Тут можно сказать много чего – и про то, что в целом довольно распространена практика, когда корпоративная функция изменений помещается именно внутрь HR, и про то, что можно позавидовать компаниям, в которых D&I-директор сидит в Правлении, потому что это значит, что все проблемы, кроме инклюзивности, там решены. А можно еще добавить, что статья эта – дешевая манипуляция, написанная заинтересованным лицом (автор – сама D&I-директор) с целью поднятия собственного статуса.
Но скажем мы на самом деле вот что. На самом деле повестка инклюзивности вовсе не должна быть функцией. Если уж браться за нее всерьез, эта штука действительно должна быть проектом первого лица и его непосредственных подчиненных, а иначе вряд ли что-то получится. Но как и всякое изменение, такая повестка требует от этих самых людей определенных жертв.
Например, нанять не того, кого нанять легко, а подождать еще немного, и нанять другого человека, который соответствует правилам. Или рискнуть и повысить человека, который соответствует правилам, а не того, кого можно поставить на это место без рисков. И главное – в этом. А уж где там сидит человек, который пишет эти правила – не так уж важно. Хотя, конечно, наймом и карьерой у нас занимается сами знаете кто.
Fast Company
POV: The head of DEI should not report to HR
Over the past few years, corporations have made bold statements about supporting DEI, but too often these promises go unfulfilled.
#НаПравахСамиЗнаетеЧего
Люди занимавшиеся такой штукой, как внедрение ценностей, отлично знают, что это не акт развешивания табличек с ценностями по офису (тем более, что и офиса у некоторых компаний в привычном понимании нет).
Но если не это — тогда что? — спросит пытливый читатель. И правильный ответ — полноценная маркетинговая компания. Ценности (а также любые другие внутрикорпоративные артефакты и активности) нужно "продавать" и продвигать так же, как продаются смыслы, товары, услуги, развлечения. А значит, и средства для этого можно использовать похожие.
И здесь хороши очень многие жанры и форматы — от хорошего визуала, который можно поместить на сайт, до полноценного сериала, который по мотивам нужного контента можно снять. А еще есть настольные и мобильные игры, мерч, сувениры и так далее.
И если большие формы могут себе позволить скорее крупные компании, то огромное количество маркетинговых способов продвижения, включая и "партизанский" маркетинг, можно применять в компаниях любого размера.
По этому поводу мы вам рекомендуем почитать на Sostav кейс внедрения ценностей в Газпромбанке — там много интересного про то, как продумать HR-кампанию, чтобы повысить вовлечённость, удовлетворенность и лояльность сотрудников, а как следствие, и бизнес-результаты. Читаем и просвещаемся по ссылке!
Люди занимавшиеся такой штукой, как внедрение ценностей, отлично знают, что это не акт развешивания табличек с ценностями по офису (тем более, что и офиса у некоторых компаний в привычном понимании нет).
Но если не это — тогда что? — спросит пытливый читатель. И правильный ответ — полноценная маркетинговая компания. Ценности (а также любые другие внутрикорпоративные артефакты и активности) нужно "продавать" и продвигать так же, как продаются смыслы, товары, услуги, развлечения. А значит, и средства для этого можно использовать похожие.
И здесь хороши очень многие жанры и форматы — от хорошего визуала, который можно поместить на сайт, до полноценного сериала, который по мотивам нужного контента можно снять. А еще есть настольные и мобильные игры, мерч, сувениры и так далее.
И если большие формы могут себе позволить скорее крупные компании, то огромное количество маркетинговых способов продвижения, включая и "партизанский" маркетинг, можно применять в компаниях любого размера.
По этому поводу мы вам рекомендуем почитать на Sostav кейс внедрения ценностей в Газпромбанке — там много интересного про то, как продумать HR-кампанию, чтобы повысить вовлечённость, удовлетворенность и лояльность сотрудников, а как следствие, и бизнес-результаты. Читаем и просвещаемся по ссылке!
Sostav
Кейс «Газпромбанка»: как маркетинговые практики помогают в развитии корпоративной культуры
Команда банка рассказала о создании сериала, настольной игры, мерча и других инструментах вовлечения сотрудников
Тем временем подвезли очередную серию страшилок про то, какой ИИ сексист и расист в рабочем контексте. Известную генеративную модель попросили нарисовать представителей различных профессий - ну и понеслась.
В общем, CEO по мнению этой самой модели оказались в подавляющем большинстве белые мужчины. О сексуальной ориентации героев по картинкам говорить сложно, но мы почему-то уверены, что мужчины эти были самые что ни на есть цисгендерные.
Дальше люди, интересующиеся вопросом, могут уже и сами сочинить, но мы таки продолжим - чем белее была кожа персонажа и более он был похож на мужчину, тем что? Правильно, тем больше была его доля среди представителей высококвалифицированных профессий (инженер, архитектор, адвокат) и разных там начальников, которых рисовала нейросетка.
Женщин и разноцветных граждан было много на картинках с низкооплачиваемыми профессиями - уборщик, работник фаст-фуда и все такое прочее.
Отдельно нужно сказать про то, что среди представителей таких, с позволения сказать, профессий, как террорист и грабитель, нейросетка тоже рисовала в основном людей с темной кожей.
Но самое интересное, что нейросеткины рисунки значимо не совпадали с реальностью - среди представителей высокооплачиваемых профессий женщин и разнообразных небелых значительно больше, чем на её рисунках, а среди низкооплачиваемых - значительно больше белых.
А все почему? Потому что нейросетки, как белковые (то есть человеки), так и кремниевые ориентируется при создании художественных произведений не на статистику, а на собственную насмотренность.
А "насмотренность" нейросети типа Stable Diffusion формируется из изображений, которые в неё загружают. В общем, этот ваш ИИ - сексист и расист ровно настолько, насколько средний человеческий художник, картинки или фотографии которого с соответствующими метками дают покушать нейросети. Всё как обычно, в общем.
Основная опасность такого положения дел, по мнению авторов, состоит в том, что молодежь вот насмотрится на нейросеткины художества, да и пойдет выбирать себе профессии в соответствии с цветом кожи и разрезом глаз. Если белый мужчина – значит сразу в архитекторы, адвокаты и CEO, а ежели черная женщина – то немедленно в уборщицы или кассирши.
Но мы, честно говоря, не понимаем, чем эта опасность больше той, которую представляли испокон веку средства массовой информации, а также это ваше важнейшее из искусств под названием кино.
Несмотря на десятилетиями транслировавшийся через Голливуд образ традиционной американской семьи, в которой дяденька зарабатывает деньги и ездит на машине, а тетенька в красивом платье готовит ему дома ужин, тысячи американских юных тетенек ровно в те же годы отправились учиться в университеты и стали не только архитекторами и инженерами, но даже CEO и – страшно сказать – политиками.
Поэтому мы не только мало верим во всепоглощающее влияние расизма и сексизма ИИ на умы молодежи, но та же понимаем, что если скормить нейросети еще какое-то количество тысяч идеологически правильных картинок, то она и рисовать будет то что надо. Так что о будущем карьерном выборе разнообразных небелых небинарных немужчин мы почему-то совсем не переживаем.
В общем, CEO по мнению этой самой модели оказались в подавляющем большинстве белые мужчины. О сексуальной ориентации героев по картинкам говорить сложно, но мы почему-то уверены, что мужчины эти были самые что ни на есть цисгендерные.
Дальше люди, интересующиеся вопросом, могут уже и сами сочинить, но мы таки продолжим - чем белее была кожа персонажа и более он был похож на мужчину, тем что? Правильно, тем больше была его доля среди представителей высококвалифицированных профессий (инженер, архитектор, адвокат) и разных там начальников, которых рисовала нейросетка.
Женщин и разноцветных граждан было много на картинках с низкооплачиваемыми профессиями - уборщик, работник фаст-фуда и все такое прочее.
Отдельно нужно сказать про то, что среди представителей таких, с позволения сказать, профессий, как террорист и грабитель, нейросетка тоже рисовала в основном людей с темной кожей.
Но самое интересное, что нейросеткины рисунки значимо не совпадали с реальностью - среди представителей высокооплачиваемых профессий женщин и разнообразных небелых значительно больше, чем на её рисунках, а среди низкооплачиваемых - значительно больше белых.
А все почему? Потому что нейросетки, как белковые (то есть человеки), так и кремниевые ориентируется при создании художественных произведений не на статистику, а на собственную насмотренность.
А "насмотренность" нейросети типа Stable Diffusion формируется из изображений, которые в неё загружают. В общем, этот ваш ИИ - сексист и расист ровно настолько, насколько средний человеческий художник, картинки или фотографии которого с соответствующими метками дают покушать нейросети. Всё как обычно, в общем.
Основная опасность такого положения дел, по мнению авторов, состоит в том, что молодежь вот насмотрится на нейросеткины художества, да и пойдет выбирать себе профессии в соответствии с цветом кожи и разрезом глаз. Если белый мужчина – значит сразу в архитекторы, адвокаты и CEO, а ежели черная женщина – то немедленно в уборщицы или кассирши.
Но мы, честно говоря, не понимаем, чем эта опасность больше той, которую представляли испокон веку средства массовой информации, а также это ваше важнейшее из искусств под названием кино.
Несмотря на десятилетиями транслировавшийся через Голливуд образ традиционной американской семьи, в которой дяденька зарабатывает деньги и ездит на машине, а тетенька в красивом платье готовит ему дома ужин, тысячи американских юных тетенек ровно в те же годы отправились учиться в университеты и стали не только архитекторами и инженерами, но даже CEO и – страшно сказать – политиками.
Поэтому мы не только мало верим во всепоглощающее влияние расизма и сексизма ИИ на умы молодежи, но та же понимаем, что если скормить нейросети еще какое-то количество тысяч идеологически правильных картинок, то она и рисовать будет то что надо. Так что о будущем карьерном выборе разнообразных небелых небинарных немужчин мы почему-то совсем не переживаем.
Bloomberg.com
Humans Are Biased. Generative AI Is Even Worse
Text-to-image models amplify stereotypes about race and gender — here’s why that matters
Пятничное, несерьезное – и опять из разряда «нарочно не придумаешь».
Как известно, капиталисты – это такие акулы, которые с одной стороны все время хотят недоплатить своим сотрудникам (точнее, не переплатить), а с другой хотят их всячески контролировать (для их же безопасности, конечно).
Крупные компании разрабатывают для этого сложные инженерные решения и KPI, используют системы слежения и этот ваш искусственный интеллект, и нанимают дорогостоящих адвокатов и пиарщиков, чтобы защититься от проверяющих органов и общественного мнения.
Но и малый бизнес не отстает – им тоже хочется иметь последней моды шелка, как пела бумерская группа «Секрет». Но, поскольку денег на сложные инженерные решения и дорогих адвокатов у малого бизнеса нет, они используют значительно более эффективную штуку – социальную инженерию.
Именно это годами происходило с сотрудниками заведения Taqueria Garibaldi, что в городе Сакраменто, штат Калифорния. Разные там умники, увлекающиеся лингвистикой, наверняка заметили, что в самом названии уже зарыт фейк, ибо Гарибальди – это итальянская фамилия, а тако – это совершенно не итальянская, а мексиканская кухня. Но этим, конечно, дело не ограничивалось.
Поскольку дело происходит в месте, от которого до Мексики каких-то 8 часов на машине, то там довольно много мигрантов, не все из которых легальные. А этот статус предполагает, скажем так, некоторые возможности для манипуляций. Ну например, во многих заведениях владельцы предпочитают не платить таким сотрудникам сверхурочные и присваивать их чаевые, а в случае претензий со стороны работника сообщать ему, что его такого нелегального никто больше на работу не возьмет, и вообще сейчас в миграционную инспекцию позвоню.
Это традиционное местное развлечение, к которому все давно привыкли, и с которым рутинно борются местные инспекторы по труду. Эти самые инспекторы и прищучили хозяев Такерии Гарибальди, присудив обманутым сотрудникам в общей сложности сто сорок с лишним килобаксов денег.
Но в процессе выяснилась преинтереснейшая штука. Чтобы выведать, не таскают ли сотрудники случайно собственность заведения, хозяева пригласили… человека, переодетого католическим священником. Псевдопадре тут же предложил сотрудникам заведения исповедаться, на что многие из них немедленно и согласились, ибо отпущение грехов сочли процедурой небесполезной.
Но когда на исповеди им начали задавать вопросики про работу в стиле «не крал ли ты из ресторана своего, сын мой», часть сотрудников насторожилась, и этот эпизод, помимо прочих, вошел в дело против заведения, когда компания попала под проверку трудовой инспекции.
Вот так вот американская голь на выдумки хитра – а вы все верите, что искусственный интеллект может всех заменить.
Хороших выходных!
Как известно, капиталисты – это такие акулы, которые с одной стороны все время хотят недоплатить своим сотрудникам (точнее, не переплатить), а с другой хотят их всячески контролировать (для их же безопасности, конечно).
Крупные компании разрабатывают для этого сложные инженерные решения и KPI, используют системы слежения и этот ваш искусственный интеллект, и нанимают дорогостоящих адвокатов и пиарщиков, чтобы защититься от проверяющих органов и общественного мнения.
Но и малый бизнес не отстает – им тоже хочется иметь последней моды шелка, как пела бумерская группа «Секрет». Но, поскольку денег на сложные инженерные решения и дорогих адвокатов у малого бизнеса нет, они используют значительно более эффективную штуку – социальную инженерию.
Именно это годами происходило с сотрудниками заведения Taqueria Garibaldi, что в городе Сакраменто, штат Калифорния. Разные там умники, увлекающиеся лингвистикой, наверняка заметили, что в самом названии уже зарыт фейк, ибо Гарибальди – это итальянская фамилия, а тако – это совершенно не итальянская, а мексиканская кухня. Но этим, конечно, дело не ограничивалось.
Поскольку дело происходит в месте, от которого до Мексики каких-то 8 часов на машине, то там довольно много мигрантов, не все из которых легальные. А этот статус предполагает, скажем так, некоторые возможности для манипуляций. Ну например, во многих заведениях владельцы предпочитают не платить таким сотрудникам сверхурочные и присваивать их чаевые, а в случае претензий со стороны работника сообщать ему, что его такого нелегального никто больше на работу не возьмет, и вообще сейчас в миграционную инспекцию позвоню.
Это традиционное местное развлечение, к которому все давно привыкли, и с которым рутинно борются местные инспекторы по труду. Эти самые инспекторы и прищучили хозяев Такерии Гарибальди, присудив обманутым сотрудникам в общей сложности сто сорок с лишним килобаксов денег.
Но в процессе выяснилась преинтереснейшая штука. Чтобы выведать, не таскают ли сотрудники случайно собственность заведения, хозяева пригласили… человека, переодетого католическим священником. Псевдопадре тут же предложил сотрудникам заведения исповедаться, на что многие из них немедленно и согласились, ибо отпущение грехов сочли процедурой небесполезной.
Но когда на исповеди им начали задавать вопросики про работу в стиле «не крал ли ты из ресторана своего, сын мой», часть сотрудников насторожилась, и этот эпизод, помимо прочих, вошел в дело против заведения, когда компания попала под проверку трудовой инспекции.
Вот так вот американская голь на выдумки хитра – а вы все верите, что искусственный интеллект может всех заменить.
Хороших выходных!
People.com
Calif. Restaurant Fined $140K for Infractions Including Hiring Fake Priest to Hear Workers’ Confessions
The Department of Labor has ordered a taqueria chain in California to pay a total of $140,000 in back wages and damages to 35 employees after businesses owners committed a number of infractions, the oddest of all included hiring a fake priest to extract confessions…
#НаПравахСамиЗнаетеЧего
Какие задачи закрывает внедрение эмоционального интеллекта (ЭИ) в компании? На вопрос отвечают эксперты Лаборатории эмоционального интеллекта EILab
Борьба со стрессом и выгоранием. В прошлом году с эмоциональным выгоранием на работе столкнулись более 50% россиян (по данным опроса HH.ru).
В своё время, чтобы решить проблему выгорания, Лаборатория Ширли Райан включила студентов-медиков в программы развития ЭИ. В результате доля тех, кто считается подверженным риску выгорания, снизился в 6 раз, а производительность выросла на 55%.
Удержание ценных кадров. Стоимость замены одного человека превышает его месячную зарплату (по расчётам Proaction). Чтобы повысить продажи и уровень удовлетворённости клиентов, в Sheraton Studio City Hotel стали развивать ЭИ сотрудников. Показатель текучести снизили на 20%. Доход в расчёте на один свободный номер увеличился на 23,4%. Общая удовлетворённость гостей выросла на 10%.
Повышение качества руководства. 90% успешных руководителей обладают высоким ЭИ – способностью понимать и управлять эмоциями людей (по данным Talentsmart). FedEx Global Leadership Institute включила оценку и развитие ЭИ в программу прокачки лидерских качеств. Более половины участников улучшили (от 10 до 50%) показатели лидерства, такие как влияние и принятие решений. 72% участников программы увеличили скорости и качество принятия решений.
Узнайте больше о том, как использовать ЭИ в своей работе – подписывайтесь на канал Лаборатории эмоционального интеллекта EILab для HR-специалистов
Реклама: ООО «Лаборатория ЭИ», ИНН 7703438337, ЕРИД: 2VtzqwMXSLB
Какие задачи закрывает внедрение эмоционального интеллекта (ЭИ) в компании? На вопрос отвечают эксперты Лаборатории эмоционального интеллекта EILab
Борьба со стрессом и выгоранием. В прошлом году с эмоциональным выгоранием на работе столкнулись более 50% россиян (по данным опроса HH.ru).
В своё время, чтобы решить проблему выгорания, Лаборатория Ширли Райан включила студентов-медиков в программы развития ЭИ. В результате доля тех, кто считается подверженным риску выгорания, снизился в 6 раз, а производительность выросла на 55%.
Удержание ценных кадров. Стоимость замены одного человека превышает его месячную зарплату (по расчётам Proaction). Чтобы повысить продажи и уровень удовлетворённости клиентов, в Sheraton Studio City Hotel стали развивать ЭИ сотрудников. Показатель текучести снизили на 20%. Доход в расчёте на один свободный номер увеличился на 23,4%. Общая удовлетворённость гостей выросла на 10%.
Повышение качества руководства. 90% успешных руководителей обладают высоким ЭИ – способностью понимать и управлять эмоциями людей (по данным Talentsmart). FedEx Global Leadership Institute включила оценку и развитие ЭИ в программу прокачки лидерских качеств. Более половины участников улучшили (от 10 до 50%) показатели лидерства, такие как влияние и принятие решений. 72% участников программы увеличили скорости и качество принятия решений.
Узнайте больше о том, как использовать ЭИ в своей работе – подписывайтесь на канал Лаборатории эмоционального интеллекта EILab для HR-специалистов
Реклама: ООО «Лаборатория ЭИ», ИНН 7703438337, ЕРИД: 2VtzqwMXSLB
Понедельничное утро!
Мы профессиональный канал, а не общественно-политический, но иногда происходящие события настолько хорошо укладываются в извнстные концепции оргразвития, что не высказаться на эту тему просто грех.
Поэтому закинем свои пять копеек в анализ того, что произошло на выходных.
История с одним там взбунтовавшимся руководителем ЧВК прекрасно иллюстрирует последствия перевода части российской государственной машины в мобилизационное состояние из книжки Александра Прохорова "Русская модель управления".
Те, кто читали книжку, возможно, догадались, о чем мы, но вкратце все выглядит так.
Пригожинское хозяйство - это классическая параллельная структура управления, которая в "мобилизационной фазе" системы позволяет добиваться результатов быстрее и эффективнее. В такой структуре меньше процессов и ограничений, она не подчиняется никаким формальным требованиям и бывает натурально опасна, но без её появления реформирование системы, находящейся в "застойном" состоянии, невозможно.
Проблема, которая в книжке аккуратно обойдена стороной - это что делать с такой параллельной структурой после того, как её основные цели достигнуты.
Прохоров пишет, что в таком случае новая структура управления вытесняет старую, и потом постепенно сама переходит в застойную фазу.
Но в обсуждаемом нами случае все пошло не по модели Прохорова сразу в нескольких местах.
Кажется, что в определённый момент было решено, что цели создания параллельной структуры достигнуты, но вместо замещения ей предыдущей структуры (что вряд ли было возможно) было решено все параллельные структуры подчинить "старой", то есть Минобороны.
Кажется именно эта попытка, усложненная понятной (и кстати, стандартной для Прохоровской модели) личной неприязнью между руководителями параллельной и старой структур, привела к решению Пригожина сделать то, что он сделал.
Надо сказать, что авторы канала видели несколько подобных ситуаций в корпоративной среде, и хорошо для системы они заканчивались только в двух случаях (помимо описанного в книжке) - если руководитель параллельной структуры быстро находил себе дело вне системы, либо если ему поручали сопоставимую по важности миссию на другом участке. Но подчинение его руководителю "старой" структуры - это абсолютно невозможное упражнение как по управленческим, так и по человеческим соображениям, и трудно понять, почему руководство страны вообще решило что это возможно.
Провернутая в субботу экстравагантная комбинация, носящая теперь у ироничных блогеров название "картофельный спас", представляется нам неким гибридом двух первых вариантов, и свидетельствует о том, что а критической ситуации сложившаяся управленческая система России (пока) способна разрулить даже серьезный кризис с относительным сохранением лица всех участников, хотя бы и за счет привлечения внешнего ресурса. Зачем было нужно доводить дело до этой ситуации и потом ее героически разруливать - другой вопрос.
Ну и , как это обычно бывает, после достижения принципиальных договорённостей предстоит разгребать довольно большую кучу проблем, с которыми хорошо знакомы консультанты по слияния и поглощениям.
Ну а то, что испытывают участники подобных ситуаций в корпоративной среде, мы теперь дружно почувствовали на масштабе страны. Было весело и интересно, но, пожалуй, больше не надо, спасибо.
Хорошей недели!
P.S на этой неделе канал будет работать в режиме творческого отпуска, на боевом посту останется только рубрика #НаПравахСамиЗнаетеЧего
Мы профессиональный канал, а не общественно-политический, но иногда происходящие события настолько хорошо укладываются в извнстные концепции оргразвития, что не высказаться на эту тему просто грех.
Поэтому закинем свои пять копеек в анализ того, что произошло на выходных.
История с одним там взбунтовавшимся руководителем ЧВК прекрасно иллюстрирует последствия перевода части российской государственной машины в мобилизационное состояние из книжки Александра Прохорова "Русская модель управления".
Те, кто читали книжку, возможно, догадались, о чем мы, но вкратце все выглядит так.
Пригожинское хозяйство - это классическая параллельная структура управления, которая в "мобилизационной фазе" системы позволяет добиваться результатов быстрее и эффективнее. В такой структуре меньше процессов и ограничений, она не подчиняется никаким формальным требованиям и бывает натурально опасна, но без её появления реформирование системы, находящейся в "застойном" состоянии, невозможно.
Проблема, которая в книжке аккуратно обойдена стороной - это что делать с такой параллельной структурой после того, как её основные цели достигнуты.
Прохоров пишет, что в таком случае новая структура управления вытесняет старую, и потом постепенно сама переходит в застойную фазу.
Но в обсуждаемом нами случае все пошло не по модели Прохорова сразу в нескольких местах.
Кажется, что в определённый момент было решено, что цели создания параллельной структуры достигнуты, но вместо замещения ей предыдущей структуры (что вряд ли было возможно) было решено все параллельные структуры подчинить "старой", то есть Минобороны.
Кажется именно эта попытка, усложненная понятной (и кстати, стандартной для Прохоровской модели) личной неприязнью между руководителями параллельной и старой структур, привела к решению Пригожина сделать то, что он сделал.
Надо сказать, что авторы канала видели несколько подобных ситуаций в корпоративной среде, и хорошо для системы они заканчивались только в двух случаях (помимо описанного в книжке) - если руководитель параллельной структуры быстро находил себе дело вне системы, либо если ему поручали сопоставимую по важности миссию на другом участке. Но подчинение его руководителю "старой" структуры - это абсолютно невозможное упражнение как по управленческим, так и по человеческим соображениям, и трудно понять, почему руководство страны вообще решило что это возможно.
Провернутая в субботу экстравагантная комбинация, носящая теперь у ироничных блогеров название "картофельный спас", представляется нам неким гибридом двух первых вариантов, и свидетельствует о том, что а критической ситуации сложившаяся управленческая система России (пока) способна разрулить даже серьезный кризис с относительным сохранением лица всех участников, хотя бы и за счет привлечения внешнего ресурса. Зачем было нужно доводить дело до этой ситуации и потом ее героически разруливать - другой вопрос.
Ну и , как это обычно бывает, после достижения принципиальных договорённостей предстоит разгребать довольно большую кучу проблем, с которыми хорошо знакомы консультанты по слияния и поглощениям.
Ну а то, что испытывают участники подобных ситуаций в корпоративной среде, мы теперь дружно почувствовали на масштабе страны. Было весело и интересно, но, пожалуй, больше не надо, спасибо.
Хорошей недели!
P.S на этой неделе канал будет работать в режиме творческого отпуска, на боевом посту останется только рубрика #НаПравахСамиЗнаетеЧего
Telegram
WTF_HR
Развивая тему особенностей руководства по-русски, начатую в посте про Черчесова, мы решили, что неплохо бы познакомить читателей с, пожалуй, единственной работой, которая претендует на концептуальный анализ особенностей русского корпоративного и государственного…
#НаПравахСамиЗнаетеЧего
Говорят, что если не запланировать для компании летний корпоратив, то лето пройдёт незаметно, и все забудут, что оно вообще было.
А вот если его (в смысле коопоратив) провести с удовольствием и пользой, то сотрудники будут помнить не только про лето, но и про то, что у вас отличная компания.
И потому, чтобы не упустить этот великолепный шанс, вам стоит срочно поговорить с ребятами из "Мозгвы".
Эти виртуозы столичных интеллектуальных развлечений смогут организовать для вас и ваших людей незабываемый опыт!
Онлайн или офлайн, для маленького отдела или большой корпорации, а также какое слово в словосочетании "интеллектуальные развлечения" должно быть главным - выбирать только вам. С "Мозгвой" возможно очень многое.
А если кто-то паче чаяния никогда с подобным удовольствием не сталкивался, то вот вам небольшой видеоролик о том, как все может происходить. Но бывает даже еще сильно лучше.
Но мы хотим подчеркнуть, что во-первых, все можно сделать под ключ, то есть эйчарам не придётся ничего придумывать, а во-вторых , бюджет мероприятия в расчёте на человека вас приятно удивит!
Вот по этой ссылке все подробности.
Говорят, что если не запланировать для компании летний корпоратив, то лето пройдёт незаметно, и все забудут, что оно вообще было.
А вот если его (в смысле коопоратив) провести с удовольствием и пользой, то сотрудники будут помнить не только про лето, но и про то, что у вас отличная компания.
И потому, чтобы не упустить этот великолепный шанс, вам стоит срочно поговорить с ребятами из "Мозгвы".
Эти виртуозы столичных интеллектуальных развлечений смогут организовать для вас и ваших людей незабываемый опыт!
Онлайн или офлайн, для маленького отдела или большой корпорации, а также какое слово в словосочетании "интеллектуальные развлечения" должно быть главным - выбирать только вам. С "Мозгвой" возможно очень многое.
А если кто-то паче чаяния никогда с подобным удовольствием не сталкивался, то вот вам небольшой видеоролик о том, как все может происходить. Но бывает даже еще сильно лучше.
Но мы хотим подчеркнуть, что во-первых, все можно сделать под ключ, то есть эйчарам не придётся ничего придумывать, а во-вторых , бюджет мероприятия в расчёте на человека вас приятно удивит!
Вот по этой ссылке все подробности.
YouTube
Знакомство с Мозгвой. Сыграй в онлайн КВИЗ
«Мозгва» — это игра в вопросы и ответы, вроде «Что? Где? Когда?», но гораздо веселее. И играем мы в кафе и барах. А теперь можно и онлайн из дома!
Все что нужно для игры — немножко знаний по чуть-чуть отовсюду, легкомыслие и отвага и команда.
Все что нужно для игры — немножко знаний по чуть-чуть отовсюду, легкомыслие и отвага и команда.
Понедельничное утро!
В Южной Корее произошла очередная показательная история про человеко-машинное взаимодействие и тот ваш ИИ. Там состоялось выступление оркестра под управлением робота.
Кажется, что это в целом повод заявить, что дирижерам стоит напрячься и приготовиться к тому, что роботы их скоро заменят. Но есть, как обычно, куча нюансов.
Дело в том, что управлять симфоническим оркестром – задача огромной сложности, требующая долгих репетиций и работы с коллективом высококвалифицированных музыкантов, где есть свои звезды и люди со сложным характером, у которых могут не сложиться отношения как с коллегами, так и с самим дирижером.
Можно было бы сказать, что работа дирижера сильно напоминает задачу тренера футбольной команды, только в симфоническом оркестре от 20 (если это камерный коллектив) до 120 (если это большой симфонический оркестр) музыкантов. Так что уж скорее это похоже на задачу CEO небольшой компании в креативной индустрии.
А если дирижер, как это часто бывает, еще и художественный руководитель оркестра, то часть его задачи – это подобрать оркестру оптимальный для публики репертуар, выстроить отношения со спонсорами и филармонией, пользуясь своим авторитетом пригласить в оркестр звездных музыкантов, и прочее, и прочее. Но даже приглашенный дирижер – это значительно больше, чем просто человек, который размахивает палочкой, чтобы музыканты попадали в такт.
Машет, человек, кстати, не только руками. Настоящий дирижер управляет оркестром всем телом, используя не только жесты, но и мимику, и реагирует на то, что делают музыканты. Задача приблизить робота к этому уровню по сложности и затратности будет примерно равна построению полноценного беспилотного автомобиля.
Держать такт робот, кстати, умеет значительно лучше человека, но то же самое может делать и метроном – механическое устройство, изобретенное в 1815 году, когда про этот ваш искусственный интеллект еще и слыхом не слыхивали. Электронные метрономы, кстати, используются на концертах и совершенно не отменяют функцию дирижера.
В общем, в качестве заменителя белкового дирижера робот пока не годится. Но устроить с ним шоу, играя относительно простую музыку малых форм (то есть не симфонии или концерты, а небольшие пьесы) – это отличная идея.
Собственно, корейцы так и поступили. Сначала робот управлял игрой музыкантов местного камерного оркестра народных инструментов, потом ими же управлял человек, а потом эти двое махали руками одновременно. И больше всего публике понравилась третья часть, в которой робот держал темп, в то время как человеческий дирижер управлял ансамблем, задавая акценты в игре. Такое мы приветствуем.
Хорошей недели!
В Южной Корее произошла очередная показательная история про человеко-машинное взаимодействие и тот ваш ИИ. Там состоялось выступление оркестра под управлением робота.
Кажется, что это в целом повод заявить, что дирижерам стоит напрячься и приготовиться к тому, что роботы их скоро заменят. Но есть, как обычно, куча нюансов.
Дело в том, что управлять симфоническим оркестром – задача огромной сложности, требующая долгих репетиций и работы с коллективом высококвалифицированных музыкантов, где есть свои звезды и люди со сложным характером, у которых могут не сложиться отношения как с коллегами, так и с самим дирижером.
Можно было бы сказать, что работа дирижера сильно напоминает задачу тренера футбольной команды, только в симфоническом оркестре от 20 (если это камерный коллектив) до 120 (если это большой симфонический оркестр) музыкантов. Так что уж скорее это похоже на задачу CEO небольшой компании в креативной индустрии.
А если дирижер, как это часто бывает, еще и художественный руководитель оркестра, то часть его задачи – это подобрать оркестру оптимальный для публики репертуар, выстроить отношения со спонсорами и филармонией, пользуясь своим авторитетом пригласить в оркестр звездных музыкантов, и прочее, и прочее. Но даже приглашенный дирижер – это значительно больше, чем просто человек, который размахивает палочкой, чтобы музыканты попадали в такт.
Машет, человек, кстати, не только руками. Настоящий дирижер управляет оркестром всем телом, используя не только жесты, но и мимику, и реагирует на то, что делают музыканты. Задача приблизить робота к этому уровню по сложности и затратности будет примерно равна построению полноценного беспилотного автомобиля.
Держать такт робот, кстати, умеет значительно лучше человека, но то же самое может делать и метроном – механическое устройство, изобретенное в 1815 году, когда про этот ваш искусственный интеллект еще и слыхом не слыхивали. Электронные метрономы, кстати, используются на концертах и совершенно не отменяют функцию дирижера.
В общем, в качестве заменителя белкового дирижера робот пока не годится. Но устроить с ним шоу, играя относительно простую музыку малых форм (то есть не симфонии или концерты, а небольшие пьесы) – это отличная идея.
Собственно, корейцы так и поступили. Сначала робот управлял игрой музыкантов местного камерного оркестра народных инструментов, потом ими же управлял человек, а потом эти двое махали руками одновременно. И больше всего публике понравилась третья часть, в которой робот держал темп, в то время как человеческий дирижер управлял ансамблем, задавая акценты в игре. Такое мы приветствуем.
Хорошей недели!
koreatimes
Korea's 1st robot conductor offers glimpse into future of technology
When a robot took the conductor's podium at the National Theater of Korea, a packed audience greeted the unusual maestro with an ovation. The locally developed robot led musicians of the country's national orchestra of traditional music in its debut performance…
#НаПравахСамиЗнаетеЧего
Продолжаем сериал для любителей этого вашего масс-рекрутмента. Итак, если вы хоть раз с этим сталкивались с привлечением кандидатов через CPA-сети, вы знаете, что CPA-сети ругают за качество лидов.
И потому на Бирже HR-трафика, чтобы не похоронить проект на свалке серого трафика через пару месяцев работы, сделали все, чтобы лиды были первоклассные.
Апрув, авторизация, антифрод — идёт второй год, и почти все доведено до автоматизма.
Контроль исполнителей на бирже Lovko.Pro состоит из нескольких этапов, и вот как коллеги это описывают:
1. Интервью. Оцениваем опыт в HR-вертикали, уточняем, какие каналы лидогенерации будут в работе.
2. Advanced anti-fraud. Настраиваем ИИ-фильтр: нецелевые лиды просто не попадают в воронку, а подозрительный поставщик блокируется до выяснения деталей.
3. Ручная проверка. Оцениваем партнёров через end-to-end-аналитику, и решаем: всё хорошо — партнёр может продолжать работать с платформой.
4. Поощрение качества. Следим за исполнителями, чей трафик идёт по воронке легко и быстро — и предлагаем лучшие условия для сотрудничества.
А вот статистика биржи по поставщикам трафика:
Всего зарегистрировались: 655
(Общее число регистраций с 2022 по настоящее время)
Прошли модерацию: 410
(Поставщик трафика прошёл все проверки)
Заблокированы навсегда: 20
(Исполнитель грубо нарушил правила — и попал в бан)
Продолжаем сериал для любителей этого вашего масс-рекрутмента. Итак, если вы хоть раз с этим сталкивались с привлечением кандидатов через CPA-сети, вы знаете, что CPA-сети ругают за качество лидов.
И потому на Бирже HR-трафика, чтобы не похоронить проект на свалке серого трафика через пару месяцев работы, сделали все, чтобы лиды были первоклассные.
Апрув, авторизация, антифрод — идёт второй год, и почти все доведено до автоматизма.
Контроль исполнителей на бирже Lovko.Pro состоит из нескольких этапов, и вот как коллеги это описывают:
1. Интервью. Оцениваем опыт в HR-вертикали, уточняем, какие каналы лидогенерации будут в работе.
2. Advanced anti-fraud. Настраиваем ИИ-фильтр: нецелевые лиды просто не попадают в воронку, а подозрительный поставщик блокируется до выяснения деталей.
3. Ручная проверка. Оцениваем партнёров через end-to-end-аналитику, и решаем: всё хорошо — партнёр может продолжать работать с платформой.
4. Поощрение качества. Следим за исполнителями, чей трафик идёт по воронке легко и быстро — и предлагаем лучшие условия для сотрудничества.
А вот статистика биржи по поставщикам трафика:
Всего зарегистрировались: 655
(Общее число регистраций с 2022 по настоящее время)
Прошли модерацию: 410
(Поставщик трафика прошёл все проверки)
Заблокированы навсегда: 20
(Исполнитель грубо нарушил правила — и попал в бан)