Люди, которые во множестве после распада СССР всем радостно объясняли, почему советская (а затем и российская) экономика хуже американской, довольно часто упоминали, что американцы – мобильная нация, и ради хорошей работы средний американец запросто переедет, куда нужно – и не раз, когда ему предложат более выгодную работу.
В качестве главной характеристики россиян приводили пословицу «где родился, там и пригодился», которая, конечно, иллюстрировала низкую трудовую мобильность.
Насчет трудовой мобильности граждан России мы сегодня рассуждать не будем, тем более, что слово «релокант» в некоторых кругах уже используется как ругательное.
А вот про американскую трудовую мобильность поговорим с удовольствием, ибо есть о ней, как выразились бы англоязычные товарищи, «открывающие глаза данные».
Короче говоря, американцы перестали релоцироваться за более выгодной работой. Если 30 лет назад переехать ради новой работы был готов каждый третий американец, то сейчас эта величина составляет чуть более полутора процентов, то есть доля людей, которые готовы переехать, снизилась в 20 раз за 30 лет – и это самое низкое значение в истории наблюдений.
Еще более интересно, что причиной этого стала совершенно не удаленка. Удаленка, конечно, забила последний по времени гвоздь в крышку гроба американской трудовой мобильности, но в целом она за последние тридцать лет уменьшалась достаточно равномерно и по совершенно другим причинам.
В последнее время одной из главных причин стал рост ставок по ипотеке – представьте себе, что вы несколько лет назад купили дом или квартиру под низкий процент, а теперь вам предлагают работу в другом конце страны, ради чего вы должны этот дом продать. Но ставки по ипотеке повысились, и на новом месте вам придется платить значительно больший ежемесячный взнос.
Ну и конечно, при переезде вы теряете годами наработанные социальные контакты, местных друзей, вам придется искать новую школу для детей, а еще платить по разнообразным счетам, не говоря уже о собственно затратах на релокацию. Но все это было и раньше, так что же меняется?
В комментариях к новости пишут, что моральная и материальная стоимость переезда не особо изменилась, но риски быстрой потери новой работы значительно возросли – и глядят на последний год это кажется правдой. Собственно, и создатели исследования это подтверждают.
Росли ли риски потери работы стабильно последние тридцать лет, или скорее повысилась стоимость жизни и неравенство – вопрос дискуссионный.
Но одно можно сказать точно – уровень оптимизма и толерантности к риску у американских работников за последние три десятилетия сильно угас. Такие дела.
В качестве главной характеристики россиян приводили пословицу «где родился, там и пригодился», которая, конечно, иллюстрировала низкую трудовую мобильность.
Насчет трудовой мобильности граждан России мы сегодня рассуждать не будем, тем более, что слово «релокант» в некоторых кругах уже используется как ругательное.
А вот про американскую трудовую мобильность поговорим с удовольствием, ибо есть о ней, как выразились бы англоязычные товарищи, «открывающие глаза данные».
Короче говоря, американцы перестали релоцироваться за более выгодной работой. Если 30 лет назад переехать ради новой работы был готов каждый третий американец, то сейчас эта величина составляет чуть более полутора процентов, то есть доля людей, которые готовы переехать, снизилась в 20 раз за 30 лет – и это самое низкое значение в истории наблюдений.
Еще более интересно, что причиной этого стала совершенно не удаленка. Удаленка, конечно, забила последний по времени гвоздь в крышку гроба американской трудовой мобильности, но в целом она за последние тридцать лет уменьшалась достаточно равномерно и по совершенно другим причинам.
В последнее время одной из главных причин стал рост ставок по ипотеке – представьте себе, что вы несколько лет назад купили дом или квартиру под низкий процент, а теперь вам предлагают работу в другом конце страны, ради чего вы должны этот дом продать. Но ставки по ипотеке повысились, и на новом месте вам придется платить значительно больший ежемесячный взнос.
Ну и конечно, при переезде вы теряете годами наработанные социальные контакты, местных друзей, вам придется искать новую школу для детей, а еще платить по разнообразным счетам, не говоря уже о собственно затратах на релокацию. Но все это было и раньше, так что же меняется?
В комментариях к новости пишут, что моральная и материальная стоимость переезда не особо изменилась, но риски быстрой потери новой работы значительно возросли – и глядят на последний год это кажется правдой. Собственно, и создатели исследования это подтверждают.
Росли ли риски потери работы стабильно последние тридцать лет, или скорее повысилась стоимость жизни и неравенство – вопрос дискуссионный.
Но одно можно сказать точно – уровень оптимизма и толерантности к риску у американских работников за последние три десятилетия сильно угас. Такие дела.
Bloomberg.com
Americans Have Never Been So Unwilling to Relocate for a New Job
Can’t move, won’t move. That’s increasingly the approach of Americans who are in the market for a new job.
Забавная новость про HR-аналитику пришла к нам про авиакомпанию «Победа», которая уволила своего «самого медленного пилота».
Дело было так: в авиакомпании выяснили, что есть один пилот, который стабильно летает на 4% медленнее остальных, то есть летит не с положенной по нормативу скоростью 907 км/ч, а со скоростью 871 км/ч, (в разных изданиях конкретные значения разнятся, но ясно, что скорость находилась на нижней границе норматива, формально его не нарушая).
Это приводило к опозданиям на минуты, на которые никто не обращал внимания, но при этом налет у пилота увеличивался на время, немного большее, чем у остальных, а поскольку вознаграждение пилота зависит от часов (и минут) налета, то за несколько месяцев пилот в стиле «курочка по зернышку» накопил себе лишние 30 000 рублей.
И тут пора поговорить про нормативы, которые есть у каждой авиакомпании. А уж у лоукостеров их пруд пруди, потому что весь смысл этих самых лоукостеров – в том, чтобы предлагать максимально дешевые авиаперевозки а для этого приходится экономить на всем – топливе, времени в аэропорту, уровне обслуживания, пространстве для ног пассажиров в салоне и прочем. А для этого иногда нужно совершать некоторое количество контринтуитивных действий – например, летать с определенной скоростью или не больше определенного количества часов. И вот для этого нужны нормативы и премии (или штрафы) за них.
Главные статьи затрат (помимо стоимости или лизинга самих самолетов) – это топливо, аэропортовое обслуживание и затраты на персонал. И потому для авиакомпаний (особенно лоукостеров) очень важно экономить и на том, и на другом, и даже на третьем.
Мы не специалисты в вопросе, но в статьях по этому поводу пишут, что систематические полеты с более низкими скоростями приводят к тому, что авиакомпании несут дополнительные расходы – и это явно из категорий «топливо» или «аэропортовое обслуживание». И в случае с «Победой» авиакомпания потратила дополнительно почти полмиллиона рублей.
В общем, пилота, конечно, уволили (хотя официально авиакомпания это не подтверждает), потому что за злоупотребления, приводящие к необоснованному увеличению расходов сразу по двум статьям, сам лоукостерный бог велел выгонять на мороз соответствующими тряпками.
Но нам в этом всем интересны две вещи. Первая – это, конечно, сумма в 30 000 рублей, которую командир воздушного судна, зарплата которого может составлять от 400 до 600 тысяч рублей в месяц, накопил за три месяца систематического полета на грани нормативов.
А второе – это комментарии специалистов по HR из одного экспертного сообщества, в котором опубликовали эту статью. Эти замечательные люди, пришедшие, видимо из креативных сфер, начали рассуждать о том, что оплату труда совершенно не нужно завязывать на нормативы, а лучше вообще никакой системы не создавать и платить один оклад, потому что иначе персонал обязательно найдет способ обмануть систему.
И вот фоне этих великолепных советов, КВС, уволенный из-за попытки хакнуть систему ради дополнительного дохода в размере от 1,5 до 2,5% своей зарплаты, нам кажется даже не лишенным логики и разума человеком.
Дело было так: в авиакомпании выяснили, что есть один пилот, который стабильно летает на 4% медленнее остальных, то есть летит не с положенной по нормативу скоростью 907 км/ч, а со скоростью 871 км/ч, (в разных изданиях конкретные значения разнятся, но ясно, что скорость находилась на нижней границе норматива, формально его не нарушая).
Это приводило к опозданиям на минуты, на которые никто не обращал внимания, но при этом налет у пилота увеличивался на время, немного большее, чем у остальных, а поскольку вознаграждение пилота зависит от часов (и минут) налета, то за несколько месяцев пилот в стиле «курочка по зернышку» накопил себе лишние 30 000 рублей.
И тут пора поговорить про нормативы, которые есть у каждой авиакомпании. А уж у лоукостеров их пруд пруди, потому что весь смысл этих самых лоукостеров – в том, чтобы предлагать максимально дешевые авиаперевозки а для этого приходится экономить на всем – топливе, времени в аэропорту, уровне обслуживания, пространстве для ног пассажиров в салоне и прочем. А для этого иногда нужно совершать некоторое количество контринтуитивных действий – например, летать с определенной скоростью или не больше определенного количества часов. И вот для этого нужны нормативы и премии (или штрафы) за них.
Главные статьи затрат (помимо стоимости или лизинга самих самолетов) – это топливо, аэропортовое обслуживание и затраты на персонал. И потому для авиакомпаний (особенно лоукостеров) очень важно экономить и на том, и на другом, и даже на третьем.
Мы не специалисты в вопросе, но в статьях по этому поводу пишут, что систематические полеты с более низкими скоростями приводят к тому, что авиакомпании несут дополнительные расходы – и это явно из категорий «топливо» или «аэропортовое обслуживание». И в случае с «Победой» авиакомпания потратила дополнительно почти полмиллиона рублей.
В общем, пилота, конечно, уволили (хотя официально авиакомпания это не подтверждает), потому что за злоупотребления, приводящие к необоснованному увеличению расходов сразу по двум статьям, сам лоукостерный бог велел выгонять на мороз соответствующими тряпками.
Но нам в этом всем интересны две вещи. Первая – это, конечно, сумма в 30 000 рублей, которую командир воздушного судна, зарплата которого может составлять от 400 до 600 тысяч рублей в месяц, накопил за три месяца систематического полета на грани нормативов.
А второе – это комментарии специалистов по HR из одного экспертного сообщества, в котором опубликовали эту статью. Эти замечательные люди, пришедшие, видимо из креативных сфер, начали рассуждать о том, что оплату труда совершенно не нужно завязывать на нормативы, а лучше вообще никакой системы не создавать и платить один оклад, потому что иначе персонал обязательно найдет способ обмануть систему.
И вот фоне этих великолепных советов, КВС, уволенный из-за попытки хакнуть систему ради дополнительного дохода в размере от 1,5 до 2,5% своей зарплаты, нам кажется даже не лишенным логики и разума человеком.
secretmag.ru
Российская авиакомпания уволила самого медленного пилота. Оказалось, у него был хитрый план
СМИ: В «Победе» уволили пилота, который летал медленнее для выполнения плана. Российская авиакомпания провела анализ по регулярным квартальным отчётам пилотов и выяснила, что один из них летает по тем же маршрутам, что и его коллеги, стабильно медленнее.…
Пятничное.
Многие помнят восхитительный мем, на котором изображен офисный самурай в костюме Бэтмена с подписью «одевайся не для той работы, которая у тебя есть, а для той, которую ты хочешь получить». И кажется, новое поколение этот лозунг переняло. Но как обычно с нюансами.
Испокон веку люди ходили на работу, чтобы людей посмотреть и себя показать.
Но сначала нашествие больших технологических компаний, а потом и ковид с его работой в пижамах не так чтобы убили, но весьма изрядно потрепали традиционный дресс-код. Наши источники со стажем работы в продажах и консалтинге сообщают, что пятнадцать лет назад, человек, приходящий на встречу в шейном платке вместо галстука производил фурор своей фривольностью, и это было отличным поводом завязать small talk, потому что приходилось объяснять свое поведение.
Сейчас же даже в госорганах люди ходят в smart casual – до футболочек еще далеко, но в джинсах уже запросто. А уж в разных там айти-компаниях народ и вовсе приходит в офис бог знает в чем вообще и хоть бы один эйчар бровью повел. Есть правда, особенности удаленки – совершенно приличное платье на бретельках с открытыми плечами, которое нормально смотреться летом в офисе, в зуме может выглядеть как практически полное отсутствие одежды, потому что ничего, кроме тоненьких бретелек и голых плеч в зуме не наблюдается.
Но мы не об этом. А о том, что зумеры возвращают моду на «приодеться на работу», но совершенно не в том стиле, в котором это было раньше. Если в старые времена гонка моды в основном заключалась в том, у кого костюм дороже или ткань на строгом офисном платье качественнее, то теперь люди приходят в винтажных платьях, одежде из странных материалов и необычных украшениях.
Потому что лозунг момента теперь не «одевайся для работы», а «одевайся, чтобы быть собой!», и это самое «собой» чем заметнее, тем лучше.
И тут наши источники-миллениалы из топового консалтинга, для которых высшей степенью эпатажа в свое время были «веселые» носки под строгим костюмом, обзавидовались.
Потому что необычный внешний вид – это однозначный способ запомниться, а во многих современных компаниях заметность – это весьма неплохое подспорье в карьерном росте – при условии, конечно, что вы будете делать свою работу не совсем позорно.
Но главное отличительное свойство винтажной моды в отличие от необычного фона в зуме состоит в том, что для ее демонстрации придется прийти в офис физически, чего компании от своих сотрудников только и ждут.
Хороших выходных!
Многие помнят восхитительный мем, на котором изображен офисный самурай в костюме Бэтмена с подписью «одевайся не для той работы, которая у тебя есть, а для той, которую ты хочешь получить». И кажется, новое поколение этот лозунг переняло. Но как обычно с нюансами.
Испокон веку люди ходили на работу, чтобы людей посмотреть и себя показать.
Но сначала нашествие больших технологических компаний, а потом и ковид с его работой в пижамах не так чтобы убили, но весьма изрядно потрепали традиционный дресс-код. Наши источники со стажем работы в продажах и консалтинге сообщают, что пятнадцать лет назад, человек, приходящий на встречу в шейном платке вместо галстука производил фурор своей фривольностью, и это было отличным поводом завязать small talk, потому что приходилось объяснять свое поведение.
Сейчас же даже в госорганах люди ходят в smart casual – до футболочек еще далеко, но в джинсах уже запросто. А уж в разных там айти-компаниях народ и вовсе приходит в офис бог знает в чем вообще и хоть бы один эйчар бровью повел. Есть правда, особенности удаленки – совершенно приличное платье на бретельках с открытыми плечами, которое нормально смотреться летом в офисе, в зуме может выглядеть как практически полное отсутствие одежды, потому что ничего, кроме тоненьких бретелек и голых плеч в зуме не наблюдается.
Но мы не об этом. А о том, что зумеры возвращают моду на «приодеться на работу», но совершенно не в том стиле, в котором это было раньше. Если в старые времена гонка моды в основном заключалась в том, у кого костюм дороже или ткань на строгом офисном платье качественнее, то теперь люди приходят в винтажных платьях, одежде из странных материалов и необычных украшениях.
Потому что лозунг момента теперь не «одевайся для работы», а «одевайся, чтобы быть собой!», и это самое «собой» чем заметнее, тем лучше.
И тут наши источники-миллениалы из топового консалтинга, для которых высшей степенью эпатажа в свое время были «веселые» носки под строгим костюмом, обзавидовались.
Потому что необычный внешний вид – это однозначный способ запомниться, а во многих современных компаниях заметность – это весьма неплохое подспорье в карьерном росте – при условии, конечно, что вы будете делать свою работу не совсем позорно.
Но главное отличительное свойство винтажной моды в отличие от необычного фона в зуме состоит в том, что для ее демонстрации придется прийти в офис физически, чего компании от своих сотрудников только и ждут.
Хороших выходных!
Bbc
The young workers dressing to stand out
Traditional thinking has generally been to dress to fit into the workplace. But in the pandemic era, these rules are going by the wayside for some employees.
#НаПравахСамиЗнаетеЧего
Не нужно переживать за утечку данных сотрудников, когда безопасность контролируют технологичные инструменты
О них расскажет директор юридического департамента Smartway Наталья Терентьева на бесплатном вебинаре 30 мая в 12:00 по Мск. А еще поделится правовыми нюансами, которые важны для организации командировок:
- какие обязательства есть у компаний и сотрудников в деловых поездках,
- что делать в трудовых спорах, чтобы не потерять деньги и нервы,
- кто отвечает за форс-мажоры в командировках и как их избежать.
Ждем hr-ов, кадровых специалистов и всех, кто отвечает за деловые поездки в компании 🧳 Зарегистрироваться — здесь
Не нужно переживать за утечку данных сотрудников, когда безопасность контролируют технологичные инструменты
О них расскажет директор юридического департамента Smartway Наталья Терентьева на бесплатном вебинаре 30 мая в 12:00 по Мск. А еще поделится правовыми нюансами, которые важны для организации командировок:
- какие обязательства есть у компаний и сотрудников в деловых поездках,
- что делать в трудовых спорах, чтобы не потерять деньги и нервы,
- кто отвечает за форс-мажоры в командировках и как их избежать.
Ждем hr-ов, кадровых специалистов и всех, кто отвечает за деловые поездки в компании 🧳 Зарегистрироваться — здесь
Понедельничное утро!
Сегодня очередная история про AI и гендер – но не байка про то, как этот ваш искусственный интеллект дискриминирует женщин при найме, а статистика по специальностям, работа в которых будет с большой вероятностью автоматизирована с помощью новых инструментов на базе машинного обучения типа генеративных нейросетей, но не только – скорее имеется в виду автоматизация в целом.
Компания Revelio Labs, занимающаяся аналитикой в области управления персоналом, взяла список должностей, приличную долю работы на которых сможет выполнять AI, а потом наложила на него соотношение работающих мужчин и женщин.
Получилась довольно интересная картинка, которая много чего говорит – но совершенно не про искусственный интеллект.
Для тех, кто по каким-то причинам не сможет пройти по ссылке и посмотреть список самостоятельно, сообщим, что среди традиционно «женских» профессий, с которыми из-за ИИ произойдет неладное, числятся разного рода секретари, клерки, переводчики, копирайтеры и телемаркетологи (они же телефонные продавцы). В статье также идет речь о помощниках юристов и младших рекрутерах, хотя в инфографике этих профессий нет.
«Но если вы говорите, что это многое говорит не про AI, то про что же?», – спросит пытливый читатель. Отвечаем. Это много чего говорит о том, какие роли традиционно, несмотря на все усилия по продвижению женских прав и свобод, в человеческих сообществах занимают женщины.
И тут мы вступаем на тонкий лёд, потому что даже рассуждения об этом – уже сексизм. Но тем не менее, не претендуя на общие выводы, мы все же хотим поговорить про один любопытный аспект.
Довольно знаменитый фильм «Скрытые фигуры», в котором, если верить аннотации Кинопоиска, «команда афроамериканок проводит для НАСА ряд математических вычислений, необходимых для запуска первой космической миссии», настолько сильно концентрируется на цвете кожи главных героинь, что их гендер как-то даже забывается. А ведь не только в НАСА, но и в советских закрытых ядерных НИИ наиболее важные и тонкие расчеты поручались именно женщинам.
Так получилось, что в интеллектуальном (не физическом) труде женщины в среднем чаще делают работу, в которой должен быть минимум ошибок и максимум точности и стабильности (даже рутинности), а мужчины – работу, в которой эти самые ошибки допускаются (а иногда даже приветствуются), а повторяемость бывает даже вредна. Так можно дойти до традиционных гендерных ролей в первобытном общества, но упаси нас бог от подобных далеко идущих выводов.
Мы к тому, что это не первый раз, когда автоматизация вымывает совершенно конкретный тип ролей – те же расчетчицы со временем уступили место компьютерам, и в профессии программиста резко сдвинулся гендерный баланс. Но да, так получилось, что автоматизация – тоже про стабильность, повторяемость и рутинные операции. Просто с каждым новым поколением систем более по-человечески сложные рутинные операции.
Есть, правда, один бастион традиционно женского труда, который роботизация пока не способна взять ни штурмом, ни осадой. Это сборка электронных компонентов. Физический мир, в отличие от мира идей и действий, роботы пока осваивают с большим скрипом. Так что хоть тут женщинам (в основном азиатским) бояться роботов пока не стоит.
Хорошей недели!
Сегодня очередная история про AI и гендер – но не байка про то, как этот ваш искусственный интеллект дискриминирует женщин при найме, а статистика по специальностям, работа в которых будет с большой вероятностью автоматизирована с помощью новых инструментов на базе машинного обучения типа генеративных нейросетей, но не только – скорее имеется в виду автоматизация в целом.
Компания Revelio Labs, занимающаяся аналитикой в области управления персоналом, взяла список должностей, приличную долю работы на которых сможет выполнять AI, а потом наложила на него соотношение работающих мужчин и женщин.
Получилась довольно интересная картинка, которая много чего говорит – но совершенно не про искусственный интеллект.
Для тех, кто по каким-то причинам не сможет пройти по ссылке и посмотреть список самостоятельно, сообщим, что среди традиционно «женских» профессий, с которыми из-за ИИ произойдет неладное, числятся разного рода секретари, клерки, переводчики, копирайтеры и телемаркетологи (они же телефонные продавцы). В статье также идет речь о помощниках юристов и младших рекрутерах, хотя в инфографике этих профессий нет.
«Но если вы говорите, что это многое говорит не про AI, то про что же?», – спросит пытливый читатель. Отвечаем. Это много чего говорит о том, какие роли традиционно, несмотря на все усилия по продвижению женских прав и свобод, в человеческих сообществах занимают женщины.
И тут мы вступаем на тонкий лёд, потому что даже рассуждения об этом – уже сексизм. Но тем не менее, не претендуя на общие выводы, мы все же хотим поговорить про один любопытный аспект.
Довольно знаменитый фильм «Скрытые фигуры», в котором, если верить аннотации Кинопоиска, «команда афроамериканок проводит для НАСА ряд математических вычислений, необходимых для запуска первой космической миссии», настолько сильно концентрируется на цвете кожи главных героинь, что их гендер как-то даже забывается. А ведь не только в НАСА, но и в советских закрытых ядерных НИИ наиболее важные и тонкие расчеты поручались именно женщинам.
Так получилось, что в интеллектуальном (не физическом) труде женщины в среднем чаще делают работу, в которой должен быть минимум ошибок и максимум точности и стабильности (даже рутинности), а мужчины – работу, в которой эти самые ошибки допускаются (а иногда даже приветствуются), а повторяемость бывает даже вредна. Так можно дойти до традиционных гендерных ролей в первобытном общества, но упаси нас бог от подобных далеко идущих выводов.
Мы к тому, что это не первый раз, когда автоматизация вымывает совершенно конкретный тип ролей – те же расчетчицы со временем уступили место компьютерам, и в профессии программиста резко сдвинулся гендерный баланс. Но да, так получилось, что автоматизация – тоже про стабильность, повторяемость и рутинные операции. Просто с каждым новым поколением систем более по-человечески сложные рутинные операции.
Есть, правда, один бастион традиционно женского труда, который роботизация пока не способна взять ни штурмом, ни осадой. Это сборка электронных компонентов. Физический мир, в отличие от мира идей и действий, роботы пока осваивают с большим скрипом. Так что хоть тут женщинам (в основном азиатским) бояться роботов пока не стоит.
Хорошей недели!
Bloomberg.com
AI-Threatened Jobs Are Mostly Held by Women, Study Shows
While artificial intelligence is seeding upheaval across the workforce, from screenwriters to financial advisors, the technology will disproportionately replace jobs typically held by women, according to human resources analytics firm Revelio Labs.
К вопросу о резком повышении эффективности работы с помощью генеративных нейросетей.
Говорят, что нейросетки заменят джунов, и в каких-то областях это действительно будет так. Грамотно обученная нейросеть за секунды может сделать работу, на которую у джуна уйдут долгие часы - найти информацию и подготовить краткую выжимку для старших товарищей, которые на основании нее сделают выводы, примут решения, а там глядишь и предпримут что-то практическое.
На аргумент, что нейросети "галлюцинируют", большинство технооптимистов заявляют что-то вроде "ну так и люди ведь ошибаются, в чем же разница?"
А разница между ошибкой джуна и галлюцинацией нейросетки есть, и весьма существенная.
Дело в том, что джун может дать неверную информацию, что-то не найти или не увидеть, что-то неверно интерпретировать.
Но большинство людей (если они, конечно, не саботируют вашу работу целенаправленно) никогда не будут придумывать подробную и весьма правдоподобно выглядящую неправду.
Придуманные подробности событий, ссылки на несуществующие источники, правдоподобно выглядящие номера архивных документов - все это само по себе занимает драгоценную вычислительную мощность, которой у молодого человеческого мозга, и так загруженного выполнением задания, просто не будет.
А у генеративной нейросетки и фантазии, и этого самого компьюта хоть отбавляй.
И поэтому если раньше сеньор, давая задание джуну, был обеспокоен в основном проверкой на полноту и точность, то здесь придётся проверять на правдивость - а это может занять не меньше времени, потому что придется перепроверить не только сам текст и выводы, но и то, что написано в источниках.
В общем, работа по проверке фантазий нейросетки может занять почти столько же времени, сколько само исследование.
А если этим не заниматься, то можно и адвокатской лицензии лишиться за предоставление заведомо неверных данных, как вот тут.
Нейросеть врала настолько убедительно, что этому првкрил даже адвокат, который должен пр идее подвергать сомнению все факты и проверять все источники.
В общем, в чувствительных областях типа юриспруденции или тем более медицины нейросети, вместо того чтобы заменить джунов и стать оружием сеньоров, станут оружием этих самых джунов.
И те джуны, которые научатся их использовать как можно скорее, станут... ну тут вы уже без нас продолжите, ибо это совсем другая история.
Говорят, что нейросетки заменят джунов, и в каких-то областях это действительно будет так. Грамотно обученная нейросеть за секунды может сделать работу, на которую у джуна уйдут долгие часы - найти информацию и подготовить краткую выжимку для старших товарищей, которые на основании нее сделают выводы, примут решения, а там глядишь и предпримут что-то практическое.
На аргумент, что нейросети "галлюцинируют", большинство технооптимистов заявляют что-то вроде "ну так и люди ведь ошибаются, в чем же разница?"
А разница между ошибкой джуна и галлюцинацией нейросетки есть, и весьма существенная.
Дело в том, что джун может дать неверную информацию, что-то не найти или не увидеть, что-то неверно интерпретировать.
Но большинство людей (если они, конечно, не саботируют вашу работу целенаправленно) никогда не будут придумывать подробную и весьма правдоподобно выглядящую неправду.
Придуманные подробности событий, ссылки на несуществующие источники, правдоподобно выглядящие номера архивных документов - все это само по себе занимает драгоценную вычислительную мощность, которой у молодого человеческого мозга, и так загруженного выполнением задания, просто не будет.
А у генеративной нейросетки и фантазии, и этого самого компьюта хоть отбавляй.
И поэтому если раньше сеньор, давая задание джуну, был обеспокоен в основном проверкой на полноту и точность, то здесь придётся проверять на правдивость - а это может занять не меньше времени, потому что придется перепроверить не только сам текст и выводы, но и то, что написано в источниках.
В общем, работа по проверке фантазий нейросетки может занять почти столько же времени, сколько само исследование.
А если этим не заниматься, то можно и адвокатской лицензии лишиться за предоставление заведомо неверных данных, как вот тут.
Нейросеть врала настолько убедительно, что этому првкрил даже адвокат, который должен пр идее подвергать сомнению все факты и проверять все источники.
В общем, в чувствительных областях типа юриспруденции или тем более медицины нейросети, вместо того чтобы заменить джунов и стать оружием сеньоров, станут оружием этих самых джунов.
И те джуны, которые научатся их использовать как можно скорее, станут... ну тут вы уже без нас продолжите, ибо это совсем другая история.
NY Times
Here’s What Happens When Your Lawyer Uses ChatGPT
A lawyer representing a man who sued an airline relied on artificial intelligence to help prepare a court filing. It did not go well.
Понедельничное утро!
Познавательное про новые модные тренды сегодня, многие из которых совершенно не новые, а вполне себе вечные, но модно называются.
Компания с непроизносимым названием Workamajig отследила количество хэштегов с новыми названиями в Тиктоке и собрала их в рейтинг в зависимости от частоты упоминания.
Итак, на 10 месте явление под названием Shift shock, которое на 100% отражает любой мем из категории "ожидание - реальность". Это когда ваши ожидания от новой работы после собеседований категорически не совпадают с тем, что там на самом деле происходит, и вам хочется вернуться на предыдущую.
Следующее любопытное словечко - резентеизм. Это когда вам не нравится на работе, но на дворе рецессия, вы понимаете, что новую найти будет сложно, и потому остаётесь.
Ещё один старый новый тренд - это "минимальные понедельники", когда после выходных вы не включаетесь в работу на полную мощность, а вместо этого устраиваете себе ещё один выходной. У этого явления почти 3 миллиона упоминаний, то есть людей, которые это практикуют, довольно много.
Модное название есть и для момента, когда сотрудник, разгневавшись за что-то на работодателя, заходит на работный сайт и начинает откликается на вакансии. Это называется Rage applying, что в переводе означает как раз "гневные отклики".
Ну а первые состава в рейтинге с десятками и сотнями миллионов просмотров занимают наши старые "тихие" знакомые. Во-первых, это «тихое увольнение» (quiet firing) - это когда вас не увольняют, но делают так, чтобы вы сами ушли.
Во-вторых, это «тихий уход» (quiet quitting) – это когда сотрудник делает ровно то, что положено по должности и ровным счетом больше ничего).
И, наконец, «тихий найм» (quiet hiring) – это когда компания вместо найма новых сотрудников поручает текущим сотрудникам больше работы.
В общем, кажется, главное слово последних нескольких лет в международном офисном и околоофисном жаргоне – это слово «тихий», или даже «по-тихому».
Забавно, что многие компании декларируют открытость по отношению к сотрудникам и просят сотрудников быть открытыми в ответ. Но, видимо, такие настали времена.
Хорошей недели!
Познавательное про новые модные тренды сегодня, многие из которых совершенно не новые, а вполне себе вечные, но модно называются.
Компания с непроизносимым названием Workamajig отследила количество хэштегов с новыми названиями в Тиктоке и собрала их в рейтинг в зависимости от частоты упоминания.
Итак, на 10 месте явление под названием Shift shock, которое на 100% отражает любой мем из категории "ожидание - реальность". Это когда ваши ожидания от новой работы после собеседований категорически не совпадают с тем, что там на самом деле происходит, и вам хочется вернуться на предыдущую.
Следующее любопытное словечко - резентеизм. Это когда вам не нравится на работе, но на дворе рецессия, вы понимаете, что новую найти будет сложно, и потому остаётесь.
Ещё один старый новый тренд - это "минимальные понедельники", когда после выходных вы не включаетесь в работу на полную мощность, а вместо этого устраиваете себе ещё один выходной. У этого явления почти 3 миллиона упоминаний, то есть людей, которые это практикуют, довольно много.
Модное название есть и для момента, когда сотрудник, разгневавшись за что-то на работодателя, заходит на работный сайт и начинает откликается на вакансии. Это называется Rage applying, что в переводе означает как раз "гневные отклики".
Ну а первые состава в рейтинге с десятками и сотнями миллионов просмотров занимают наши старые "тихие" знакомые. Во-первых, это «тихое увольнение» (quiet firing) - это когда вас не увольняют, но делают так, чтобы вы сами ушли.
Во-вторых, это «тихий уход» (quiet quitting) – это когда сотрудник делает ровно то, что положено по должности и ровным счетом больше ничего).
И, наконец, «тихий найм» (quiet hiring) – это когда компания вместо найма новых сотрудников поручает текущим сотрудникам больше работы.
В общем, кажется, главное слово последних нескольких лет в международном офисном и околоофисном жаргоне – это слово «тихий», или даже «по-тихому».
Забавно, что многие компании декларируют открытость по отношению к сотрудникам и просят сотрудников быть открытыми в ответ. Но, видимо, такие настали времена.
Хорошей недели!
Business Insider
Top 10 workplace trends on TikTok this year: quiet quitting, bare minimum Mondays, and more
Quiet quitting, rage applying, and bare minimum Mondays took some of the top spots in Workamajig's list of this year's biggest work trends on TikTok.
А вот интересное – пишут, что сотрудники экстремистской организации Meta не хотят пользоваться средствами виртуальной реальности, на которую, напомним, компания и лично ее основатель Марк Цукерберг сделали большую ставку несколько лет назад.
Когда хайп вокруг «метавселенных» только начинался, это все выглядело совершенно обоснованно – во время пандемии множество людей работали из дома и месяцами не встречали живого коллегу – исключительно их образы в Zoom. А уж когда компании начали проводить виртуальные корпоративы с виртуальными же играми – а некоторые дошли до того, что начали проводить рабочие совещания внутри виртуальных вселенных типа Red Dead Redemption, казалось, что виртуальная реальность захватит корпоративный мир очень быстро и безвозвратно.
И в самом деле, внутренняя метавселенная казалась логичным следующим шагом по крайней мере с точки зрения взаимодействия при обмене информацией – после общих дисков, корпоративных чатиков и форумов, а также корпоративных соцсетей так и напрашивалось представить себе виртуальный офис, где можно мимоходом виртуально зайти к коллеге в виртуальный кабинет или виртуально отправить ему файл или фотографию в виртуальном почтовом ящике.
А уж какие бескрайние новые горизонты таились в виртуальном обучении или виртуальном онбординге – просто невозможно было себе представить.
Но все наткнулось на несовершенство технологий – физические устройства виртуальной реальности оказались слишком неудобными, глючными, вызывающими головокружение и даже тошноту, а сама метавселенная – угловатой и в плохом смысле смешной, с очень странными безногими аватарами, что и показали всеобщие хиханьки и хаханьки над аватаром Цукерберга.
Удивительным образом, оказалось, что создать виртуальный тренажер для базового обучения действиям на сложных и опасных производствах (а тут как раз виртуальная реальность отлично зашла) – значительно легче, чем создать симулятор взаимодействия обычных людей в обычном офисе.
И потому даже в подразделении виртуальной реальности экстремистской компании Meta люди не пользуются этой самой виртуальной реальностью для рабочих встреч, предпочитая Zoom.
Вряд ли поможет истории с использованием виртуальной реальности в Meta и массовое возвращение ее сотрудников в офис, которое организация планирует провести в ближайшее время, одновременно с очередным раундом сокращений. А тем временем подразделение по разработке этого самого метаверса сожгло за два года 23 миллиарда – а этих денег хватило бы, чтобы несколько раз профинансировать создание ChatGPT, а потом еще на сдачу купить какую-нибудь крупную российскую IT-компанию
В общем, как выясняется, догфудинг – не только отличная практика улучшения продуктов компании, но и хороший показатель того, будут они продаваться на рынке или нет.
Если ваши сотрудники отказываются пользоваться продукцией вашего предприятия (за исключением продукции тяжелой промышленности, конечно) то, кажется, оно и на рынке будет не очень популярно.
Когда хайп вокруг «метавселенных» только начинался, это все выглядело совершенно обоснованно – во время пандемии множество людей работали из дома и месяцами не встречали живого коллегу – исключительно их образы в Zoom. А уж когда компании начали проводить виртуальные корпоративы с виртуальными же играми – а некоторые дошли до того, что начали проводить рабочие совещания внутри виртуальных вселенных типа Red Dead Redemption, казалось, что виртуальная реальность захватит корпоративный мир очень быстро и безвозвратно.
И в самом деле, внутренняя метавселенная казалась логичным следующим шагом по крайней мере с точки зрения взаимодействия при обмене информацией – после общих дисков, корпоративных чатиков и форумов, а также корпоративных соцсетей так и напрашивалось представить себе виртуальный офис, где можно мимоходом виртуально зайти к коллеге в виртуальный кабинет или виртуально отправить ему файл или фотографию в виртуальном почтовом ящике.
А уж какие бескрайние новые горизонты таились в виртуальном обучении или виртуальном онбординге – просто невозможно было себе представить.
Но все наткнулось на несовершенство технологий – физические устройства виртуальной реальности оказались слишком неудобными, глючными, вызывающими головокружение и даже тошноту, а сама метавселенная – угловатой и в плохом смысле смешной, с очень странными безногими аватарами, что и показали всеобщие хиханьки и хаханьки над аватаром Цукерберга.
Удивительным образом, оказалось, что создать виртуальный тренажер для базового обучения действиям на сложных и опасных производствах (а тут как раз виртуальная реальность отлично зашла) – значительно легче, чем создать симулятор взаимодействия обычных людей в обычном офисе.
И потому даже в подразделении виртуальной реальности экстремистской компании Meta люди не пользуются этой самой виртуальной реальностью для рабочих встреч, предпочитая Zoom.
Вряд ли поможет истории с использованием виртуальной реальности в Meta и массовое возвращение ее сотрудников в офис, которое организация планирует провести в ближайшее время, одновременно с очередным раундом сокращений. А тем временем подразделение по разработке этого самого метаверса сожгло за два года 23 миллиарда – а этих денег хватило бы, чтобы несколько раз профинансировать создание ChatGPT, а потом еще на сдачу купить какую-нибудь крупную российскую IT-компанию
В общем, как выясняется, догфудинг – не только отличная практика улучшения продуктов компании, но и хороший показатель того, будут они продаваться на рынке или нет.
Если ваши сотрудники отказываются пользоваться продукцией вашего предприятия (за исключением продукции тяжелой промышленности, конечно) то, кажется, оно и на рынке будет не очень популярно.
Bloomberg.com
Meta Employees Are Selling the Metaverse, But Not Working In it
Meta employees don’t seem interested in working in the metaverse. But first...
Прекрасное от HBR по поводу супермодной профессии промпт-инженера, которую примерно каждый неленивый AI-эксперт и прогнозист успел уже окрестить профессией будущего.
Промпт-инжиниринг – это умение написать запрос к большой языковой модели таким образом, чтобы она ответила или нарисовала что-то максимально похожее на желание автора. Хайп по этому поводу бушует с момента появления ChatGPT.
И многие тысячи людей по всему миру уже успели отнести свои денежки за возможность научиться этому волшебному скиллу (и это, возможно, самый быстрый в истории кейс появления нового способа сравнительно честного отъема денег у населения). Или хотя бы потратили свое время и внимание на просмотр «волшебных запросов» в соцсетях, которые, конечно же, помогают добиться великолепных результатов в любом деле (иногда правда помогают).
Но, как обычно, есть нюанс, точнее несколько. Во-первых, кажется, что чем дальше развиваются большие языковые модели (а развиваются они семимильными шагами, сами видите), тем больше разговор с ними будет походить на использование нормального человеческого языка, без специальных терминов, точно так же как языки программирования становились все проще со временем.
Во-вторых, большие языковые модели уже сами генерируют запросы, то есть скоро, как бы забавно это не звучало, AI заменит промпт-инженеров.
И, наконец, в-третьих, профессия промпт-инженера занимается оптимизацией запросов, а эти запросы очень сильно разнятся в зависимости от конкретной модели. Другими словами, специалист по ChatGPT уже сейчас не обязательно специалист по Google Bard, а повелитель MidJourney – совершенно не обязательно господин Stable Diffusion, и чем больше будет моделей (а есть мнение, что их будут десятки), тем запутаннее будет история с узкой специализацией.
Но все это технические вопросы, которые могут или не могут в итоге оказаться правдой. Главная сутевая претензия к промпт-инженерам в том, что как бы круто они не составляли запросы, без хорошего понимания сути проблемы это бесполезно.
Другими словами, если вы не разбираетесь в том, как ставятся задачи программистам, то вы и запрос на написание кода для ChatGPT написать не сможете, будь вы хоть трижды промпт-вот-этим-вот-всем. И та же самая история с любыми другими профессиями.
Не разбираетесь в живописи или фотографии – не сможете нормально управлять графической генеративной моделью, не понимаете в подборе – и результат вашего запроса к нейросетке на составление описания вакансии будет весьма средненьким. И все такое прочее.
Короче, кажется, что промпт-инжиниринг – это на самом деле не профессия, а просто навык. Нужный и помогающий оптимизировать время в работе с конкретным инструментом, но не более чем навык. И относиться к нему желательно соответствующим образом – без особого пафоса. Ну и да, остерегайтесь инфобизнесменов, которые рассказывают, что эта штука изменит вашу жизнь и подарит вам новую работу без регистрации и смс.
Гурманам, кстати, предлагаем почитать в статье подробнее про настоящий навык будущего – навык формулировки проблем
Промпт-инжиниринг – это умение написать запрос к большой языковой модели таким образом, чтобы она ответила или нарисовала что-то максимально похожее на желание автора. Хайп по этому поводу бушует с момента появления ChatGPT.
И многие тысячи людей по всему миру уже успели отнести свои денежки за возможность научиться этому волшебному скиллу (и это, возможно, самый быстрый в истории кейс появления нового способа сравнительно честного отъема денег у населения). Или хотя бы потратили свое время и внимание на просмотр «волшебных запросов» в соцсетях, которые, конечно же, помогают добиться великолепных результатов в любом деле (иногда правда помогают).
Но, как обычно, есть нюанс, точнее несколько. Во-первых, кажется, что чем дальше развиваются большие языковые модели (а развиваются они семимильными шагами, сами видите), тем больше разговор с ними будет походить на использование нормального человеческого языка, без специальных терминов, точно так же как языки программирования становились все проще со временем.
Во-вторых, большие языковые модели уже сами генерируют запросы, то есть скоро, как бы забавно это не звучало, AI заменит промпт-инженеров.
И, наконец, в-третьих, профессия промпт-инженера занимается оптимизацией запросов, а эти запросы очень сильно разнятся в зависимости от конкретной модели. Другими словами, специалист по ChatGPT уже сейчас не обязательно специалист по Google Bard, а повелитель MidJourney – совершенно не обязательно господин Stable Diffusion, и чем больше будет моделей (а есть мнение, что их будут десятки), тем запутаннее будет история с узкой специализацией.
Но все это технические вопросы, которые могут или не могут в итоге оказаться правдой. Главная сутевая претензия к промпт-инженерам в том, что как бы круто они не составляли запросы, без хорошего понимания сути проблемы это бесполезно.
Другими словами, если вы не разбираетесь в том, как ставятся задачи программистам, то вы и запрос на написание кода для ChatGPT написать не сможете, будь вы хоть трижды промпт-вот-этим-вот-всем. И та же самая история с любыми другими профессиями.
Не разбираетесь в живописи или фотографии – не сможете нормально управлять графической генеративной моделью, не понимаете в подборе – и результат вашего запроса к нейросетке на составление описания вакансии будет весьма средненьким. И все такое прочее.
Короче, кажется, что промпт-инжиниринг – это на самом деле не профессия, а просто навык. Нужный и помогающий оптимизировать время в работе с конкретным инструментом, но не более чем навык. И относиться к нему желательно соответствующим образом – без особого пафоса. Ну и да, остерегайтесь инфобизнесменов, которые рассказывают, что эта штука изменит вашу жизнь и подарит вам новую работу без регистрации и смс.
Гурманам, кстати, предлагаем почитать в статье подробнее про настоящий навык будущего – навык формулировки проблем
Harvard Business Review
AI Prompt Engineering Isn’t the Future
Despite the buzz surrounding it, the prominence of prompt engineering may be fleeting. A more enduring and adaptable skill will keep enabling us to harness the potential of generative AI? It is called problem formulation — the ability to identify, analyze…
#НаПравахСамиЗнаетеЧего
Говорят, что если не запланировать для компании летний корпоратив, то лето пройдёт незаметно, и все забудут, что оно вообще было.
А вот если его (в смысле коопоратив) провести с удовольствием и пользой, то сотрудники будут помнить не только про лето, но и про то, что у вас отличная компания.
И потому, чтобы не упустить этот великолепный шанс, вам стоит срочно поговорить с ребятами из "Мозгвы".
Эти виртуозы столичных интеллектуальных развлечений смогут организовать для вас и ваших людей незабываемый опыт!
Онлайн или офлайн, для маленького отдела или большой корпорации, а также какое слово в словосочетании "интеллектуальные развлечения" должно быть главным - выбирать только вам. С "Мозгвой" возможно очень многое.
Но мы хотим подчеркнуть, что во-первых, все можно сделать под ключ, то есть эйчарам не придётся ничего придумывать, а во-вторых , бюджет мероприятия в расчёте на человека вас приятно удивит!
Вот по этой ссылке все подробности.
Говорят, что если не запланировать для компании летний корпоратив, то лето пройдёт незаметно, и все забудут, что оно вообще было.
А вот если его (в смысле коопоратив) провести с удовольствием и пользой, то сотрудники будут помнить не только про лето, но и про то, что у вас отличная компания.
И потому, чтобы не упустить этот великолепный шанс, вам стоит срочно поговорить с ребятами из "Мозгвы".
Эти виртуозы столичных интеллектуальных развлечений смогут организовать для вас и ваших людей незабываемый опыт!
Онлайн или офлайн, для маленького отдела или большой корпорации, а также какое слово в словосочетании "интеллектуальные развлечения" должно быть главным - выбирать только вам. С "Мозгвой" возможно очень многое.
Но мы хотим подчеркнуть, что во-первых, все можно сделать под ключ, то есть эйчарам не придётся ничего придумывать, а во-вторых , бюджет мероприятия в расчёте на человека вас приятно удивит!
Вот по этой ссылке все подробности.
Пятничное, несерьезное, про Фиону Чиккони и Глорию Мунди.
Со второй дамой мы немного повременим, а вот Фиона Чиккони – это Chief People Officer светоча всего прогрессивного человечества компании Google, в который она перешла из фармкомпаний, которые, как известно, несколько более суровы в отношении своих сотрудников, чем эти ваши айтишники.
И вот Фиона Чиккони на днях отправила всем сотрудникам компании письмо, в котором рассказала интересное. Оказалось, что сотрудники, которые три дня в неделю проводят в офисе, более продуктивны, счастливы и в целом красавчики. И поэтому теперь посещаемость офиса… будет учитываться как один из факторов при регулярной оценке сотрудников.
Помните в студенческие времена было «на лекции не ходил – зачет не получил»? Вот и в Гугле теперь так же.
Ну ладно, не совсем так же. Получить там зачет, наверное, можно и без стопроцентной посещаемости, но вот сдать на «пятерку», теперь, возможно, не получится. А запросы на полностью удаленную работу теперь будут и вовсе одобряться только в исключительных случаях.
И тут надо сказать, что было время, когда российские технологические компании отставали от своих западных коллег во внедрении передовых практик опыта сотрудника. И надо сказать, что опять отстают, только уже во внедрении новых ограничений. Ни в одной из российских компаний, представителей которых мы опросили, такое пока не практикуется. Зато разные там веселые упражнения с посещаемостью практикуются в таких лидерах своего рынка как Роснефть, Лукойл и Газпром, где с нарушениями трудового распорядка и суборднации нещадно боролись еще несколько лет назад. Так что госпоже Чиккони есть куда стремиться – и на этом пути будет еще множество славных подвигов.
Но кое-что можно сделать уже сейчас. За отличие в посещаемости и доблестном офисном труде можно присваивать какое-нибудь почетное звание, например, Пичаевец или Сундаровец. А лучше даже Сундарник капиталистического труда – Sundarovite of Capitalist Labour.
В общем, работа будет явно проделана большая, мы бы даже сказали, титаническая.
Теперь про Глорию Мунди. Это не итальянская певица, а часть латинской пословицы, которая в полном своем варианте выглядит как sic transit gloria mundi и означает «так проходит слава мирская». Фразу эту разные там умники обычно употребляют, когда видят, как на небосклоне поп-музыки или кино заказывается очередная звезда, но нам кажется, что она справедлива и про HR-бренд компаний.
Ну и чтобы окончательно прослыть умниками, начала конца гугловского HR-бренда мы озаглавим так: Sic transit gloria marcae HR Google (переведено GPT4).
Хороших выходных!
Со второй дамой мы немного повременим, а вот Фиона Чиккони – это Chief People Officer светоча всего прогрессивного человечества компании Google, в который она перешла из фармкомпаний, которые, как известно, несколько более суровы в отношении своих сотрудников, чем эти ваши айтишники.
И вот Фиона Чиккони на днях отправила всем сотрудникам компании письмо, в котором рассказала интересное. Оказалось, что сотрудники, которые три дня в неделю проводят в офисе, более продуктивны, счастливы и в целом красавчики. И поэтому теперь посещаемость офиса… будет учитываться как один из факторов при регулярной оценке сотрудников.
Помните в студенческие времена было «на лекции не ходил – зачет не получил»? Вот и в Гугле теперь так же.
Ну ладно, не совсем так же. Получить там зачет, наверное, можно и без стопроцентной посещаемости, но вот сдать на «пятерку», теперь, возможно, не получится. А запросы на полностью удаленную работу теперь будут и вовсе одобряться только в исключительных случаях.
И тут надо сказать, что было время, когда российские технологические компании отставали от своих западных коллег во внедрении передовых практик опыта сотрудника. И надо сказать, что опять отстают, только уже во внедрении новых ограничений. Ни в одной из российских компаний, представителей которых мы опросили, такое пока не практикуется. Зато разные там веселые упражнения с посещаемостью практикуются в таких лидерах своего рынка как Роснефть, Лукойл и Газпром, где с нарушениями трудового распорядка и суборднации нещадно боролись еще несколько лет назад. Так что госпоже Чиккони есть куда стремиться – и на этом пути будет еще множество славных подвигов.
Но кое-что можно сделать уже сейчас. За отличие в посещаемости и доблестном офисном труде можно присваивать какое-нибудь почетное звание, например, Пичаевец или Сундаровец. А лучше даже Сундарник капиталистического труда – Sundarovite of Capitalist Labour.
В общем, работа будет явно проделана большая, мы бы даже сказали, титаническая.
Теперь про Глорию Мунди. Это не итальянская певица, а часть латинской пословицы, которая в полном своем варианте выглядит как sic transit gloria mundi и означает «так проходит слава мирская». Фразу эту разные там умники обычно употребляют, когда видят, как на небосклоне поп-музыки или кино заказывается очередная звезда, но нам кажется, что она справедлива и про HR-бренд компаний.
Ну и чтобы окончательно прослыть умниками, начала конца гугловского HR-бренда мы озаглавим так: Sic transit gloria marcae HR Google (переведено GPT4).
Хороших выходных!
The Wall Street Journal
Google Gets Stricter About Employees’ Time in Office
The search giant, which asks most workers to be in an office three days a week, will consider attendance as part of performance.
#НаПравахСамиЗнаетеЧего
Работодатели тратят огромные ресурсы на поиск и обучение молодых талантов, а они увольняются в первые месяцы работы. Как удержать молодые кадры?
Приходите 15 июня в 10:30 (мск) на бесплатный вебинар «10 вредных советов, как потерять молодежь в первый год работы».
CEO & Founder Changellenge >> Андрей Алясов и Head of Graduates Антон Огрин расскажут:
— Как правильно спланировать процесс адаптации стажеров;
— Основные ошибки онбординга молодых сотрудников;
— Какие инструменты наиболее полезны и эффективны сейчас;
— Что важно не упустить при коммуникации с молодежью и менторами;
— О реализованных кейсах самых успешных онбординг программ.
На вебинаре разберем главные ошибки при работе со стажерами, такие как отсутствие обучения на старте работы, непроработанное комьюнити, не соответствующие ожиданиям условия работы и не только.
Регистрируйтесь и зовите коллег: https://u.to/0hW3Hw
Работодатели тратят огромные ресурсы на поиск и обучение молодых талантов, а они увольняются в первые месяцы работы. Как удержать молодые кадры?
Приходите 15 июня в 10:30 (мск) на бесплатный вебинар «10 вредных советов, как потерять молодежь в первый год работы».
CEO & Founder Changellenge >> Андрей Алясов и Head of Graduates Антон Огрин расскажут:
— Как правильно спланировать процесс адаптации стажеров;
— Основные ошибки онбординга молодых сотрудников;
— Какие инструменты наиболее полезны и эффективны сейчас;
— Что важно не упустить при коммуникации с молодежью и менторами;
— О реализованных кейсах самых успешных онбординг программ.
На вебинаре разберем главные ошибки при работе со стажерами, такие как отсутствие обучения на старте работы, непроработанное комьюнити, не соответствующие ожиданиям условия работы и не только.
Регистрируйтесь и зовите коллег: https://u.to/0hW3Hw
Понедельничное утро!
Новости из мира забавных трудовых споров сегодня
В старой советской песне пелось "Нам песня строить и жить помогает" - и не зря.
Музыка вполне себе помогает работать (тем, кого она от этой самой работы не отвлекает, конечно).
Музыка может настроить на нужный лад, придать энергии или наоборот, успокоить - недаром делают целые сборники "музыки для работы".
Но есть отрасли, в которых музыка в самом прямом смысле помогает зарабатывать - это, конечно, ритейл, рестораны, фитнес с велнесом и вообще сфера услуг.
В таких заведениях музыка не только создает атмосферу, но и служит маркером аудитории, которую хочет обслуживать бизнес. И сотрудники бизнеса должны не просто под эту музыку работать, но и ей в некотором смысле соответствовать.
В дорогих ресторанах негромко играет джаз или лаунж, потому что это маркер солидной никуда не спешащей аудитории.
В молодёжном фастфуде будет громко орать что-то ритмичное в стиле "тыц, тыц, тыц, ешь быстрее и вали".
В дорогих ювелирных магазинах музыки нет совсем или она едва слышна. А в магазине молодёжной уличной одежды просто обязан играть рэп.
Но нашла коса на камень. В Калифорнии сотрудники сети магазинов одежды S&S ActiveWear, которая, помимо прочего, является дистрибутором Adidas, подали иск на своего работодателя, в котором указали, что вынуждены работать под музыку, содержащую оскорбительные высказывания в адрес женщин.
Иск, надо отметить, подали в 2020 году семь женщин и один примкнувший к ним по неназванным причинам мужчина.
Они заявили, что проигрывание подобных музыкальных произведений немедленно заставляет работников мужского пола заниматься непристойностями разного масштаба и тяжести, начиная от подпевания и показывания неприличных поз и жестов, и заканчивая приставаниями к коллегам.
В качестве примера непристойной музыки приводилась знаменииая песня Эминема Stan, в которой рассказывается об убийстве девушки.
Тут мы должны сказать, что в 2020 году ставить в магазине молодежной одежды эту песню действительно странно, и даже не потому, что она якобы непристойная, а потому что старая и тоскливая- нам тяжело представить, как молодежь под неё будет весело покупать эти свои снэпбэки, худи и кроссовки. Мало того, подобная музыка играла ещё и на складах, что точно не придавало сотрудникам сил.
Но начальство компании, когда сотрудники пришли жаловаться на музыку, объявило им, что никаких проблем с музыкой нет, и что она "заряжает энергией". Заряжает, ага.
В СМИ нет информации о том, каким образом калифорнийский суд установил, что приставания случались именно вследствие прослушивания данного музыкального материала и правда ли что харрассмента на единицу хэдкаунта в S&S было больше, чем в компаниях, в которых из колонок играет, например, Дебюсси. Там так же нет информации и о том, кто на самом деле больше фанател от двадцатилетней давности Эминема - мужчины или женщины.
Однако поскольку суд калифорнийский, он мгновенно согласился с доводами истцов о том, что это однозначно возможно, а значит, практически так и было.
Нам особо нечего добавить к этой истории, ведь любая попытка вывести какую-то мораль будет здесь неоднозначной.
Но мы считаем своим долгом заявить, что отсутствие хорошего музыкального вкуса у руководства компании может привести ещё и не к таким неприятностям.
Хорошей недели!
Новости из мира забавных трудовых споров сегодня
В старой советской песне пелось "Нам песня строить и жить помогает" - и не зря.
Музыка вполне себе помогает работать (тем, кого она от этой самой работы не отвлекает, конечно).
Музыка может настроить на нужный лад, придать энергии или наоборот, успокоить - недаром делают целые сборники "музыки для работы".
Но есть отрасли, в которых музыка в самом прямом смысле помогает зарабатывать - это, конечно, ритейл, рестораны, фитнес с велнесом и вообще сфера услуг.
В таких заведениях музыка не только создает атмосферу, но и служит маркером аудитории, которую хочет обслуживать бизнес. И сотрудники бизнеса должны не просто под эту музыку работать, но и ей в некотором смысле соответствовать.
В дорогих ресторанах негромко играет джаз или лаунж, потому что это маркер солидной никуда не спешащей аудитории.
В молодёжном фастфуде будет громко орать что-то ритмичное в стиле "тыц, тыц, тыц, ешь быстрее и вали".
В дорогих ювелирных магазинах музыки нет совсем или она едва слышна. А в магазине молодёжной уличной одежды просто обязан играть рэп.
Но нашла коса на камень. В Калифорнии сотрудники сети магазинов одежды S&S ActiveWear, которая, помимо прочего, является дистрибутором Adidas, подали иск на своего работодателя, в котором указали, что вынуждены работать под музыку, содержащую оскорбительные высказывания в адрес женщин.
Иск, надо отметить, подали в 2020 году семь женщин и один примкнувший к ним по неназванным причинам мужчина.
Они заявили, что проигрывание подобных музыкальных произведений немедленно заставляет работников мужского пола заниматься непристойностями разного масштаба и тяжести, начиная от подпевания и показывания неприличных поз и жестов, и заканчивая приставаниями к коллегам.
В качестве примера непристойной музыки приводилась знаменииая песня Эминема Stan, в которой рассказывается об убийстве девушки.
Тут мы должны сказать, что в 2020 году ставить в магазине молодежной одежды эту песню действительно странно, и даже не потому, что она якобы непристойная, а потому что старая и тоскливая- нам тяжело представить, как молодежь под неё будет весело покупать эти свои снэпбэки, худи и кроссовки. Мало того, подобная музыка играла ещё и на складах, что точно не придавало сотрудникам сил.
Но начальство компании, когда сотрудники пришли жаловаться на музыку, объявило им, что никаких проблем с музыкой нет, и что она "заряжает энергией". Заряжает, ага.
В СМИ нет информации о том, каким образом калифорнийский суд установил, что приставания случались именно вследствие прослушивания данного музыкального материала и правда ли что харрассмента на единицу хэдкаунта в S&S было больше, чем в компаниях, в которых из колонок играет, например, Дебюсси. Там так же нет информации и о том, кто на самом деле больше фанател от двадцатилетней давности Эминема - мужчины или женщины.
Однако поскольку суд калифорнийский, он мгновенно согласился с доводами истцов о том, что это однозначно возможно, а значит, практически так и было.
Нам особо нечего добавить к этой истории, ведь любая попытка вывести какую-то мораль будет здесь неоднозначной.
Но мы считаем своим долгом заявить, что отсутствие хорошего музыкального вкуса у руководства компании может привести ещё и не к таким неприятностям.
Хорошей недели!
The Wall Street Journal
Risqué Music at Work Might Be Illegal, Court Says
A federal appeals court said it would allow to proceed a lawsuit brought by warehouse workers who claimed that music from Eminem and others turned their workplace hostile
#НаПравахСамиЗнаетеЧего
Хватит проводить нудные тренинги!
Обучение сотрудников можно сделать интереснее, продуктивнее и в разы эффективнее, если добавить в обучение элементы игры.
И потому 17 и 18 июня в Москве пройдёт фестиваль по применению игр и игровых методов от F5GAME. RU — лидера в мире экспертных игр. Так же планируется онлайн-трансляция.
Вам обязательно надо посетить это мероприятие, если вы:
🔸 интересуетесь новыми инструментами обучения,
🔸 хотите узнать, какими играми можно заинтересовать в обучении даже опытных сотрудников,
🔸 желаете получить новый опыт, познакомиться с невероятными авторами игр и увидеть в действии уникальные авторские игры, зарекомендовавшие себя на рынке.
Вас ждут выступления основателя F5GAME. RU Ольги Грищенко и спикеров конференции, а также — мастермайнд для всех присутствующих, где каждый сможет создать WOW идею применения игрового подхода в своей деятельности. Знакомство с 24 бизнес-играми, в 3 из которых сможете сыграть.
Два дня впечатлений и удовольствия с пользой для вашего бизнеса. Такого количества лучших практик вы нигде не увидите.
Количество участников ограничено.
Регистрироваться и узнавать прочие подробности нужно прямо сейчас по ссылке:
https://f5game.ru/festival
Хватит проводить нудные тренинги!
Обучение сотрудников можно сделать интереснее, продуктивнее и в разы эффективнее, если добавить в обучение элементы игры.
И потому 17 и 18 июня в Москве пройдёт фестиваль по применению игр и игровых методов от F5GAME. RU — лидера в мире экспертных игр. Так же планируется онлайн-трансляция.
Вам обязательно надо посетить это мероприятие, если вы:
🔸 интересуетесь новыми инструментами обучения,
🔸 хотите узнать, какими играми можно заинтересовать в обучении даже опытных сотрудников,
🔸 желаете получить новый опыт, познакомиться с невероятными авторами игр и увидеть в действии уникальные авторские игры, зарекомендовавшие себя на рынке.
Вас ждут выступления основателя F5GAME. RU Ольги Грищенко и спикеров конференции, а также — мастермайнд для всех присутствующих, где каждый сможет создать WOW идею применения игрового подхода в своей деятельности. Знакомство с 24 бизнес-играми, в 3 из которых сможете сыграть.
Два дня впечатлений и удовольствия с пользой для вашего бизнеса. Такого количества лучших практик вы нигде не увидите.
Количество участников ограничено.
Регистрироваться и узнавать прочие подробности нужно прямо сейчас по ссылке:
https://f5game.ru/festival
А вот интересное про найм молодых талантов – SpaceX наняла на работу 14-летнего подростка-вундеркинда по имени Кайрен Квази, который только что окончил университет Санта-Клары.
Кайрен начал удивлять всех, будучи двух лет от роду, когда разговаривал сложными предложениями. В детском саду он слушал радиопередачи взрослого радио и пересказывал их окружающим, а в третьем классе сдал какой-то тест способностей, показавший, что уровень его интеллекта выше, чем у 99% людей (во всяком случае тех, которые ранее проходили этот тест).
После этого родители, учителя и педиатры мальчика дружно решили рискнуть и отправить парня в университет, так как школьная программа была для него скучной. И наш герой в 11 лет поступил сначала в колледж, а потом перешел из него в университет, где через три года получил степень бакалавра по computer science, попутно пройдя стажировку в лаборатории искусственного интеллекта Intel.
И вот тут можно было бы вспомнить недавнюю историю Алисы Тепляковой, которая в 10-летнем возрасте поступила в МГУ и меньше чем через год покинула вуз со скандалом – ибо не смогла сдать сессию, и адаптироваться в коллективе студентов, которые потом в интервью говорили, что девочка психически не готова учиться в вузе. Ну и вообще мы прямо видим набегающие толпы скептиков, которые начнут рассказывать, что это все профанация и высшего образования и профессии разработчика.
Но, во-первых, нам не посчастливилось прочитать мнения однокурсников по поводу психической зрелости Квази-студента, а во-вторых, если посмотреть на психическую зрелость множества инженеров-разработчиков, то вполне может показаться, что им как раз 14 лет (это ирония, конечно, ведь настоящий эмоциональный возраст среднего разработчика в бигтехе ближе к 15).
Но если без шуток, то возможно, перед нами яркий пример того, зачем нужен «обычный» интеллект, а зачем – эмоциональный. Для решения задачек, связанных с людьми, требуется второй – и он подразумевает не только выдающиеся способности, но и некоторую личностную зрелость и осознанность, в то время как задачки математические требуют исключительно применения «обычного» интеллекта и не требуют накопленного жизненного опыта и личностной зрелости.
Кроме того, способы взаимодействия с людьми как на факультете компьютерных наук, так и на позиции джуна в технологической компании имеют в основном транзакционный характер – то есть подразумевают взаимодействие в стиле «реши, пожалуйста, вот такую задачку с вот таким вводными» - а с этим справится любой нормальный 14-летний человек. Так что за найм в SpaceX Квази-сотрудника (уж простите за настойчивую игру слов) мы в целом пока спокойны. В общем, товарищи родители, отправляйте вундеркиндов не на факультеты психологии, а на факультеты компьютерных наук.
Другое дело, что нам было бы очень интересно посмотреть, что случится с парнем, когда он начнет расти по карьерной лестнице или, например, окажется руководителем, будучи на 10 лет младше подчиненных. Но это уже, как говорится, совсем другая история.
Кайрен начал удивлять всех, будучи двух лет от роду, когда разговаривал сложными предложениями. В детском саду он слушал радиопередачи взрослого радио и пересказывал их окружающим, а в третьем классе сдал какой-то тест способностей, показавший, что уровень его интеллекта выше, чем у 99% людей (во всяком случае тех, которые ранее проходили этот тест).
После этого родители, учителя и педиатры мальчика дружно решили рискнуть и отправить парня в университет, так как школьная программа была для него скучной. И наш герой в 11 лет поступил сначала в колледж, а потом перешел из него в университет, где через три года получил степень бакалавра по computer science, попутно пройдя стажировку в лаборатории искусственного интеллекта Intel.
И вот тут можно было бы вспомнить недавнюю историю Алисы Тепляковой, которая в 10-летнем возрасте поступила в МГУ и меньше чем через год покинула вуз со скандалом – ибо не смогла сдать сессию, и адаптироваться в коллективе студентов, которые потом в интервью говорили, что девочка психически не готова учиться в вузе. Ну и вообще мы прямо видим набегающие толпы скептиков, которые начнут рассказывать, что это все профанация и высшего образования и профессии разработчика.
Но, во-первых, нам не посчастливилось прочитать мнения однокурсников по поводу психической зрелости Квази-студента, а во-вторых, если посмотреть на психическую зрелость множества инженеров-разработчиков, то вполне может показаться, что им как раз 14 лет (это ирония, конечно, ведь настоящий эмоциональный возраст среднего разработчика в бигтехе ближе к 15).
Но если без шуток, то возможно, перед нами яркий пример того, зачем нужен «обычный» интеллект, а зачем – эмоциональный. Для решения задачек, связанных с людьми, требуется второй – и он подразумевает не только выдающиеся способности, но и некоторую личностную зрелость и осознанность, в то время как задачки математические требуют исключительно применения «обычного» интеллекта и не требуют накопленного жизненного опыта и личностной зрелости.
Кроме того, способы взаимодействия с людьми как на факультете компьютерных наук, так и на позиции джуна в технологической компании имеют в основном транзакционный характер – то есть подразумевают взаимодействие в стиле «реши, пожалуйста, вот такую задачку с вот таким вводными» - а с этим справится любой нормальный 14-летний человек. Так что за найм в SpaceX Квази-сотрудника (уж простите за настойчивую игру слов) мы в целом пока спокойны. В общем, товарищи родители, отправляйте вундеркиндов не на факультеты психологии, а на факультеты компьютерных наук.
Другое дело, что нам было бы очень интересно посмотреть, что случится с парнем, когда он начнет расти по карьерной лестнице или, например, окажется руководителем, будучи на 10 лет младше подчиненных. Но это уже, как говорится, совсем другая история.
the Guardian
SpaceX hires boy, 14, who became youngest graduate at California university
Kairan Quazi, the youngest graduate Santa Clara University’s history, will start at Starlink division in July
#НаПравахСамиЗнаетеЧего
Говорят, что HR - та самая функция, работу которой умом не понять, и аршином общим не измерить. Это вам не продажи какие-нибудь, где все измеримо и понятно.
Однако это не так - и на эту тему написаны тонны материала. Но если разгребать эти тонны у вас нет времени, а научиться думать на эту тему желание есть, то начать можно вот с чего.
В пятницу 16 июня в HR-клубе Мо пройдет бесплатный вебинар: "HR стратегия и критерии результативности HR".
Приглашаются все, кому интересно. На мероприятии не будет никаких скрытых или открытых продаж. Обсуждать будут именно тему из названия — как измерить работу HR и как определить стратегию департамента.
Спикер вебинара — Фаина Лернер, директор по организационному развитию группы компаний Reksoft. В прошлом она руководила службами HR и орг. развития компаний: i-Free, ПЕТЕР-СЕРВИС (Nexign), Mail.ru Group (VK).
Отвечала за российский HR, а также Talent Acquisition EPAM в России и странах Азиатско-Тихоокеанского региона (APAC).
Сфера профессиональных интересов: построение команд управления, управление изменениями, внутренние коммуникации, аналитика в HR, HR бренд.
Время встречи — 16 июня, 17:00. Приходите, будет интересно!
Регистрация бесплатна, но обязательна: https://momeditation.app/ru/hr
Говорят, что HR - та самая функция, работу которой умом не понять, и аршином общим не измерить. Это вам не продажи какие-нибудь, где все измеримо и понятно.
Однако это не так - и на эту тему написаны тонны материала. Но если разгребать эти тонны у вас нет времени, а научиться думать на эту тему желание есть, то начать можно вот с чего.
В пятницу 16 июня в HR-клубе Мо пройдет бесплатный вебинар: "HR стратегия и критерии результативности HR".
Приглашаются все, кому интересно. На мероприятии не будет никаких скрытых или открытых продаж. Обсуждать будут именно тему из названия — как измерить работу HR и как определить стратегию департамента.
Спикер вебинара — Фаина Лернер, директор по организационному развитию группы компаний Reksoft. В прошлом она руководила службами HR и орг. развития компаний: i-Free, ПЕТЕР-СЕРВИС (Nexign), Mail.ru Group (VK).
Отвечала за российский HR, а также Talent Acquisition EPAM в России и странах Азиатско-Тихоокеанского региона (APAC).
Сфера профессиональных интересов: построение команд управления, управление изменениями, внутренние коммуникации, аналитика в HR, HR бренд.
Время встречи — 16 июня, 17:00. Приходите, будет интересно!
Регистрация бесплатна, но обязательна: https://momeditation.app/ru/hr
Кампания против удаленной работы набирает обороты в СМИ с каждым днем – и теперь взялись за цифровых кочевников. BBC публикует статью, объясняющую, как вредно для физического и ментального здоровья быть этим самым диджитал номадом.
И надо сказать, что они правы по крайней мере в том, что это точно не для всех.
Стиль жизни людей, которые ездят по разным странам и постят фоточки в Инстаграме, выглядят весьма привлекательно для стороннего наблюдателя – красивая архитектура, пляжи и меняющаяся картинка смотрятся как мечта любого офисного самурая, запертого в четырех стенах.
Но публика, лайкающая красивые фоточки, очень плохо представляет себе количество головной боли, которая выпадает на долю настоящего цифрового кочевника. Ведь в отличие от просто удаленщика, который сидит на одном месте, цифровые кочевники вынуждены в буквальном смысле умещать свою жизнь в рюкзак.
И хотя это кажется очевидным, дьявол, как обычно, в деталях. Те, кто бывал в долгом отпуске или на зимовке и пытался при этом работать, знают что постоянные переезды с одной квартиры на другую, включающие передоговоренности с новыми хозяевами, необходимость постоянно находить на новом месте способы купить и приготовить еду или приобрести вещи, а также отсутствие привычного круга друзей – это вопросы решаемые, но порой довольно досадные.
И это мы еще не начали про, например, визовые вопросы (цифровым кочевником лучше быть, если у вас «сильный» паспорт, позволяющий ездить без виз во многие страны). А ведь еще бывают случаи когда что-то идет не так – ведь в некоторых странах вас могут обмануть, обокрасть, или вам просто придется решать вопрос с хозяином квартиры, если вдруг вы случайно что-нибудь сломаете. А если вы заболеете? Как быть с медицинской страховкой? Куда обращаться?
А если вы путешествуете с домашними любимцами или семьей, то все эти проблемы начинают отнимать еще больше времени и добавлять неожиданных развлечений.
Релокантам или просто людям, уехавшим зимовать в теплую страну, все эти проблемы тоже знакомы, но у них они случаются один, может быть два раза, а у «настоящих кочевников» - это ежедневное упражнение.
Все эти сложности описывает в статье блогерша, которая вела дневник путешественника в соцсетях. Сложности, собственно, привели её к панические атакам и заставили слегка остепениться (хотя бы на уровне долгосрочной аренды жилья в чужом городе, членства в спортзале и попытки организовать вокруг себя постоянную компанию друзей). И она утверждает, что на постоянном месте её доход вырос в три раза (интересно, от какой базы считали).
Но второй герой статьи - голландец, приехавший в Испанию за хорошой погодой и дешевизной, и обнаруживший там только первое, но не второе - как-то выбивается из логики.
Вообще, как заявили бы в какой-нибудь комиссии Союза Журналистов СССР, "непонятно, чему нас учит этот текст". Мы сильно сомневается, что живописание сложностей кочевой жизни заставит кого-то вернуться в офис, например.
Да и предостеречь юные (или уставшие от однообразие) умы от приключений кочеврй жизни, думаем, эта статейка не в состоянии. Годится она, пожалуй, только как очередной эпизод бессмыссленной и беспощадной борьбы работодателей и прочих интерессантов офисной работы светряными мельницами удаленкой.
И надо сказать, что они правы по крайней мере в том, что это точно не для всех.
Стиль жизни людей, которые ездят по разным странам и постят фоточки в Инстаграме, выглядят весьма привлекательно для стороннего наблюдателя – красивая архитектура, пляжи и меняющаяся картинка смотрятся как мечта любого офисного самурая, запертого в четырех стенах.
Но публика, лайкающая красивые фоточки, очень плохо представляет себе количество головной боли, которая выпадает на долю настоящего цифрового кочевника. Ведь в отличие от просто удаленщика, который сидит на одном месте, цифровые кочевники вынуждены в буквальном смысле умещать свою жизнь в рюкзак.
И хотя это кажется очевидным, дьявол, как обычно, в деталях. Те, кто бывал в долгом отпуске или на зимовке и пытался при этом работать, знают что постоянные переезды с одной квартиры на другую, включающие передоговоренности с новыми хозяевами, необходимость постоянно находить на новом месте способы купить и приготовить еду или приобрести вещи, а также отсутствие привычного круга друзей – это вопросы решаемые, но порой довольно досадные.
И это мы еще не начали про, например, визовые вопросы (цифровым кочевником лучше быть, если у вас «сильный» паспорт, позволяющий ездить без виз во многие страны). А ведь еще бывают случаи когда что-то идет не так – ведь в некоторых странах вас могут обмануть, обокрасть, или вам просто придется решать вопрос с хозяином квартиры, если вдруг вы случайно что-нибудь сломаете. А если вы заболеете? Как быть с медицинской страховкой? Куда обращаться?
А если вы путешествуете с домашними любимцами или семьей, то все эти проблемы начинают отнимать еще больше времени и добавлять неожиданных развлечений.
Релокантам или просто людям, уехавшим зимовать в теплую страну, все эти проблемы тоже знакомы, но у них они случаются один, может быть два раза, а у «настоящих кочевников» - это ежедневное упражнение.
Все эти сложности описывает в статье блогерша, которая вела дневник путешественника в соцсетях. Сложности, собственно, привели её к панические атакам и заставили слегка остепениться (хотя бы на уровне долгосрочной аренды жилья в чужом городе, членства в спортзале и попытки организовать вокруг себя постоянную компанию друзей). И она утверждает, что на постоянном месте её доход вырос в три раза (интересно, от какой базы считали).
Но второй герой статьи - голландец, приехавший в Испанию за хорошой погодой и дешевизной, и обнаруживший там только первое, но не второе - как-то выбивается из логики.
Вообще, как заявили бы в какой-нибудь комиссии Союза Журналистов СССР, "непонятно, чему нас учит этот текст". Мы сильно сомневается, что живописание сложностей кочевой жизни заставит кого-то вернуться в офис, например.
Да и предостеречь юные (или уставшие от однообразие) умы от приключений кочеврй жизни, думаем, эта статейка не в состоянии. Годится она, пожалуй, только как очередной эпизод бессмыссленной и беспощадной борьбы работодателей и прочих интерессантов офисной работы с
Bbc
The workers quitting digital nomadism
Some people who have tried combining working with travel have found the lifestyle isn't quite what they thought.
#НаПравахСамиЗнаетеЧего
Первый месяц на работе: как помочь сотрудникам адаптироваться в мире IT
HR-менеджер может помочь сотруднику быстро освоиться и начать продуктивно работать, если проведёт успешный онбординг. Но на удалёнке это становится сложнее, а если у кандидата нет опыта в IT, то HR-у предстоит буквально погрузить человека в новый мир. Звучит как челлендж!
Узнайте, как справиться с такой задачей и сделать онбординг человечным и полезным. Обо всём этом расскажут 20 июня в 19:00 на бесплатном вебинаре от карьерного центра Яндекс Практикума.
Вести встречу будут:
— Катя Жукова, менеджер по развитию бренда работодателя в Риалвеб.
Два года делает проекты на стыке HR и маркетинга, чтобы привлекать новых сотрудников в команду, и ведёт канал о том, как оставаться человеком, когда строишь карьеру.
— Мария Кариаули, продакт-менеджер сервиса подбора кандидатов Яндекс Практикума.
На вебинаре разберём:
◾️основные правила комфортного онбординга,
◾️как успешно адаптировать и обучать сотрудников на удалёнке и гибриде,
◾️как помочь сотруднику разобраться в сфере IT,
◾️чем помогут менторство и обратная связь,
◾️почему новичкам в распределённой команде важны тимбилдинги.
Приходите, чтобы сотрудники даже на удалёнке чувствовали себя частью большой команды.
→ Зарегистрироваться
Реклама АНО ДПО "Образовательные технологии Яндекса", ИНН:7704282033, erid:LjN8KDroY
Первый месяц на работе: как помочь сотрудникам адаптироваться в мире IT
HR-менеджер может помочь сотруднику быстро освоиться и начать продуктивно работать, если проведёт успешный онбординг. Но на удалёнке это становится сложнее, а если у кандидата нет опыта в IT, то HR-у предстоит буквально погрузить человека в новый мир. Звучит как челлендж!
Узнайте, как справиться с такой задачей и сделать онбординг человечным и полезным. Обо всём этом расскажут 20 июня в 19:00 на бесплатном вебинаре от карьерного центра Яндекс Практикума.
Вести встречу будут:
— Катя Жукова, менеджер по развитию бренда работодателя в Риалвеб.
Два года делает проекты на стыке HR и маркетинга, чтобы привлекать новых сотрудников в команду, и ведёт канал о том, как оставаться человеком, когда строишь карьеру.
— Мария Кариаули, продакт-менеджер сервиса подбора кандидатов Яндекс Практикума.
На вебинаре разберём:
◾️основные правила комфортного онбординга,
◾️как успешно адаптировать и обучать сотрудников на удалёнке и гибриде,
◾️как помочь сотруднику разобраться в сфере IT,
◾️чем помогут менторство и обратная связь,
◾️почему новичкам в распределённой команде важны тимбилдинги.
Приходите, чтобы сотрудники даже на удалёнке чувствовали себя частью большой команды.
→ Зарегистрироваться
Реклама АНО ДПО "Образовательные технологии Яндекса", ИНН:7704282033, erid:LjN8KDroY
Telegram
Жукова, ты опять про работу…
Привет! Меня зовут Катя Жукова.
Рассуждаю здесь, как оставаться человеком, карабкаясь по ступенькам карьерной лестницы, и иногда рекомендую классные книги. Как посотрудничать — в закрепе
💌 @kdzhukova
Рассуждаю здесь, как оставаться человеком, карабкаясь по ступенькам карьерной лестницы, и иногда рекомендую классные книги. Как посотрудничать — в закрепе
💌 @kdzhukova
Пятничное, несерьезное, про пиар, который явно дороже потраченных на него денег.
Будни блогеров – штука сложная. Бывают дни, когда тему для вдохновения приходится долго разыскивать среди кучи заголовков разных медиа, и потом долго придумывать логику рассуждений и комментария на заданную тему.
Но бывают моменты, когда никакая муза не нужна, потому что новая идея для поста приходит сама собой. В народе такое называют «нарочно не придумаешь». И в сегодняшнем нашем посте практически не будет авторского текста, только цитаты, потому что они войдут в Зал Славы Составителей Пресс-Релизов.
Итак, компании Росатом и Газпромнефть на Петербургском Международном Экономическом Форуме подписали соглашение о создании Альянса Человекоцентричных Организаций. Как тебе такое, Илон Маск?
Предполагается, что Альянс будет стоять на страже принципов человекоцентричности (кто бы мог подумать) на рынке труда, то есть содействовать внедрению таких принципов управления и взаимоотношений между работодателем и работником, при которых человек может полностью реализовать свой потанцевал. Ой, то есть потенциал, конечно.
При этом руководители Газпромнефти и Росатома обменялись по этому поводу эпичнейшими цитатами.
Господин Дюков из Газпромнефти сказал, что компания совершенно не случайно в этом году приняла решение о новом слогане – «Энергия в Людях» (нам, кстати, очень бы хотелось посмотреть на организацию масштаба ГПН, которая приняла бы решение о слогане случайно), потому что исходят из понимания роли сотрудника не как простого исполнителя, а как полноценного партнера, разделяющего цели и задачи предприятия.
А господин Лихачев заявил, что компании, входящие в Альянс, должны не просто подписаться под принципами человекоцентричности, но и пообещать каждому сотруднику их соблюдение. Это сложный путь, заметил он, но его необходимо пройти, чтобы справиться с глобальными и локальными вызовами.
Один из наших главных приоритетов, заявляют участники Альянса - это обеспечение участия и вовлечения людей в процесс принятия решений, которые касаются их самих. Основатели инициативы пообещали поддерживать диалог, проводить образовательные мероприятия и способствовать активному участию сотрудников в жизни предприятий, и пригласили все заинтересованные организации в создании более справедливого рынка труда.
Росатом и ГПН – организации хорошо известные, в том числе и нашим источникам, и как минимум о некоторых частях этих компаний наши источники отзываются с уважением в том смысле, что людям в них действительно живется несколько лучше, чем в средней российской компании.
Но мы не можем не заметить, что пиарщики этих двух прекрасных компаний могут больше – и поэтому предлагаем им на следующем ПМЭФ заняться созданием Альянса Организаций За Все Хорошее и Против Всего Плохого.
Менять для этого не придется ровным счетом ничего. Собственно, некоторая часть этого поста (да простят нас читатели за небольшую мистификацию) и так не аутентична, а написана GPT4 в ответ на запрос «Что нужно сказать на пресс-конференции по случаю создания Альянса За Все Хорошее и Против Всего Плохого на рынке труда». И именно поэтому такой пиар в любом случае будет дороже потраченных на него денег.
Хороших выходных!
Будни блогеров – штука сложная. Бывают дни, когда тему для вдохновения приходится долго разыскивать среди кучи заголовков разных медиа, и потом долго придумывать логику рассуждений и комментария на заданную тему.
Но бывают моменты, когда никакая муза не нужна, потому что новая идея для поста приходит сама собой. В народе такое называют «нарочно не придумаешь». И в сегодняшнем нашем посте практически не будет авторского текста, только цитаты, потому что они войдут в Зал Славы Составителей Пресс-Релизов.
Итак, компании Росатом и Газпромнефть на Петербургском Международном Экономическом Форуме подписали соглашение о создании Альянса Человекоцентричных Организаций. Как тебе такое, Илон Маск?
Предполагается, что Альянс будет стоять на страже принципов человекоцентричности (кто бы мог подумать) на рынке труда, то есть содействовать внедрению таких принципов управления и взаимоотношений между работодателем и работником, при которых человек может полностью реализовать свой потанцевал. Ой, то есть потенциал, конечно.
При этом руководители Газпромнефти и Росатома обменялись по этому поводу эпичнейшими цитатами.
Господин Дюков из Газпромнефти сказал, что компания совершенно не случайно в этом году приняла решение о новом слогане – «Энергия в Людях» (нам, кстати, очень бы хотелось посмотреть на организацию масштаба ГПН, которая приняла бы решение о слогане случайно), потому что исходят из понимания роли сотрудника не как простого исполнителя, а как полноценного партнера, разделяющего цели и задачи предприятия.
А господин Лихачев заявил, что компании, входящие в Альянс, должны не просто подписаться под принципами человекоцентричности, но и пообещать каждому сотруднику их соблюдение. Это сложный путь, заметил он, но его необходимо пройти, чтобы справиться с глобальными и локальными вызовами.
Один из наших главных приоритетов, заявляют участники Альянса - это обеспечение участия и вовлечения людей в процесс принятия решений, которые касаются их самих. Основатели инициативы пообещали поддерживать диалог, проводить образовательные мероприятия и способствовать активному участию сотрудников в жизни предприятий, и пригласили все заинтересованные организации в создании более справедливого рынка труда.
Росатом и ГПН – организации хорошо известные, в том числе и нашим источникам, и как минимум о некоторых частях этих компаний наши источники отзываются с уважением в том смысле, что людям в них действительно живется несколько лучше, чем в средней российской компании.
Но мы не можем не заметить, что пиарщики этих двух прекрасных компаний могут больше – и поэтому предлагаем им на следующем ПМЭФ заняться созданием Альянса Организаций За Все Хорошее и Против Всего Плохого.
Менять для этого не придется ровным счетом ничего. Собственно, некоторая часть этого поста (да простят нас читатели за небольшую мистификацию) и так не аутентична, а написана GPT4 в ответ на запрос «Что нужно сказать на пресс-конференции по случаю создания Альянса За Все Хорошее и Против Всего Плохого на рынке труда». И именно поэтому такой пиар в любом случае будет дороже потраченных на него денег.
Хороших выходных!
Telegram
Mash
Альянс человекоцентричных организаций появился в России. Его создали, чтобы обесценивание труда и токсичность на работе исчезли.
Инициаторы — "Росатом" и "Газпром нефть" — уверены, что сотрудник — это не просто исполнитель, а полноценный партнёр. Который…
Инициаторы — "Росатом" и "Газпром нефть" — уверены, что сотрудник — это не просто исполнитель, а полноценный партнёр. Который…
Понедельничное утро!
На рынке труда есть такое старинное табу – плохо говорить про своего предыдущего работодателя. Многие рекрутеры сразу ставят минус в карму кандидату, который скажет про свою предыдущую компанию или менеджера что-то неприятное. А уж уходить с работы со скандалом – это и вовсе крест на планах дальнейшего трудоустройства в индустрии, особенно если она небольшая.
Но есть и другое мнение.
В эпоху борьбы с токсичностью и прочим обесцениванием открыто заявлять о своем недовольстве работодателем может оказаться даже хорошо и правильно, пишут в статье журналисты BBC.
Логика, которой оперируют собеседники британских журналистов выглядит примерно так: говорить плохо о бывших рискованно, потому что это может привести к проблемам при поиске работы в будущем.
Но во-первых, тяжесть такого греха обычно бывает сильно преувеличена, а во-вторых, открытые заявления о том, что в компании что-то не так, в конечном счете приводят к улучшению климата в коллективе.
Другими словами, в открытую рассказывая о проблемах своего предыдущего работодателя, работник делает этого самого бывшего работодателя лучше. И уже ради этого можно ябедничать.
Изменится климат у бывших в лучшую сторону или нет, но скрывать токсичную среду нехорошо, и поэтому, если вас незаслуженно обидели на предыдущей работе, то журналисты рекомендуют вернуться и заслужить.
Есть и другие преимущества. Одна из героинь статьи, написавшая книгу о том, как мотивировать себя, если вы работаете из дома, заявляет, что нынешние нанимающие менеджеры – уже не те, что раньше, и если им честно рассказать, какой ужас творился на предыдущей работе, то это сделает кандидата в их глазах более человечным, за что они этого самого кандидата немедленно зауважают.
При этом рассказывать про токсичные отношения на предыдущем месте работы все же рекомендуется разборчиво, не переходя на личности и не оскорбляя предыдущего работодателя повторно – иначе это будет менее продуктивно.
В общем, устанавливать и защищать свои границы надо, но осторожно.
Еще одно мнение по этому поводу от другого собеседника BBC – что расставание не на высокой ноте – это энергозатратная штука, и на самом деле это не смертный грех, а просто некоторое нервное напряжение, которого можно избежать – а можно и не избегать, если очень хочется.
В общем, если верить журналистам, публичное порицание бывших работодателей уже перестает и скоро совсем перестанет быть чем-то стыдным. Вот только настораживает приписка в конце статьи о том, что те ее герои, которые рассказывали свои личные истории, предпочли сохранить анонимность, чтобы не портить себе карьеру.
Хорошей недели!
На рынке труда есть такое старинное табу – плохо говорить про своего предыдущего работодателя. Многие рекрутеры сразу ставят минус в карму кандидату, который скажет про свою предыдущую компанию или менеджера что-то неприятное. А уж уходить с работы со скандалом – это и вовсе крест на планах дальнейшего трудоустройства в индустрии, особенно если она небольшая.
Но есть и другое мнение.
В эпоху борьбы с токсичностью и прочим обесцениванием открыто заявлять о своем недовольстве работодателем может оказаться даже хорошо и правильно, пишут в статье журналисты BBC.
Логика, которой оперируют собеседники британских журналистов выглядит примерно так: говорить плохо о бывших рискованно, потому что это может привести к проблемам при поиске работы в будущем.
Но во-первых, тяжесть такого греха обычно бывает сильно преувеличена, а во-вторых, открытые заявления о том, что в компании что-то не так, в конечном счете приводят к улучшению климата в коллективе.
Другими словами, в открытую рассказывая о проблемах своего предыдущего работодателя, работник делает этого самого бывшего работодателя лучше. И уже ради этого можно ябедничать.
Изменится климат у бывших в лучшую сторону или нет, но скрывать токсичную среду нехорошо, и поэтому, если вас незаслуженно обидели на предыдущей работе, то журналисты рекомендуют вернуться и заслужить.
Есть и другие преимущества. Одна из героинь статьи, написавшая книгу о том, как мотивировать себя, если вы работаете из дома, заявляет, что нынешние нанимающие менеджеры – уже не те, что раньше, и если им честно рассказать, какой ужас творился на предыдущей работе, то это сделает кандидата в их глазах более человечным, за что они этого самого кандидата немедленно зауважают.
При этом рассказывать про токсичные отношения на предыдущем месте работы все же рекомендуется разборчиво, не переходя на личности и не оскорбляя предыдущего работодателя повторно – иначе это будет менее продуктивно.
В общем, устанавливать и защищать свои границы надо, но осторожно.
Еще одно мнение по этому поводу от другого собеседника BBC – что расставание не на высокой ноте – это энергозатратная штука, и на самом деле это не смертный грех, а просто некоторое нервное напряжение, которого можно избежать – а можно и не избегать, если очень хочется.
В общем, если верить журналистам, публичное порицание бывших работодателей уже перестает и скоро совсем перестанет быть чем-то стыдным. Вот только настораживает приписка в конце статьи о том, что те ее герои, которые рассказывали свои личные истории, предпочли сохранить анонимность, чтобы не портить себе карьеру.
Хорошей недели!
Bbc
Why 'burning bridges' may not be a career killer
Leaving workplaces on bad terms or speaking out against employers has long been considered professionally risky. But the tides may be changing.
На фоне месяца запрещенной в России ЛГБТ-пропаганды, проходящего сейчас в загнивающей части мира, обострились обсуждения про равенство, инклюзивность и прочее разнообразие.
И, что характерно дискуссии эти в значительной свой части сводятся к вопросу, почему же у них там ничего с реальным продвижением инклюзивности не получается. Ну то есть лозунгов много, а толку – не очень.
Евангелисты того, что на Западе называется D&I, в целом любят такую постановку вопроса, потому что она автоматически, на рефлекторном уровне в любой дискуссии приводит к вопросу «что же еще мы можем сделать, чтобы продвигать идеалы инклюзивности?» - а евангелистам, как вы уже догадались, того и надо.
Но тематика инклюзивности гораздо шире ЛГБТ- и прочей не очень принятой в наших широтах повестки, и содержит в себе разговоры о людях с ограниченными физическими возможностями, различными ментальными состояниями, да и просто представителей разных культур и национальностей – что для многих компаний сейчас актуально. И потому размышления про D&I, пусть с некоторыми оговорками, вполне актуальны и для нашего рынка. Особенно, если во всем, как обычно, виноват HR.
А это, по мнению, автора статьи в FastCompany, именно так. И для доказательства сего она проводит довольно интересный экскурс в историю этого самого эйчара.
Итак, HR, появившись в развитую индустриальную эпоху для борьбы, ой, то есть, простите, работы с нанятыми по трудовым договорам работниками (в отличие от их коллег из неразвитой индустриальной эпохи, положение которых скорее напоминало прекариат), со временем сосредоточился на том, чтобы соблюдать установленные государством правила, то есть превратился в функцию, обеспечивающую комплаенс. А комплаенс, как известно – это про сохранение status-quo.
А прекрасная функция D&I – это не про комплаенс, она про изменения. А изменения как известно, есть противоположность комплаенсу. И как же может работать функция про изменения внутри функции про комплаенс? Правильно, никак. И именно поэтому у директоров по D&I ничего не получается, и эти самые директора меняются примерно как перчатки (в среднем директор по D&I держится в западной компании меньше 24 месяцев, что ниже всех коллег).
А стало быть, нужно подчинить функцию D&I непосредственно CEO, усадить D&I директора в Правление - и вот тогда программы инклюзивности в компании заиграют новыми красками.
Тут можно сказать много чего – и про то, что в целом довольно распространена практика, когда корпоративная функция изменений помещается именно внутрь HR, и про то, что можно позавидовать компаниям, в которых D&I-директор сидит в Правлении, потому что это значит, что все проблемы, кроме инклюзивности, там решены. А можно еще добавить, что статья эта – дешевая манипуляция, написанная заинтересованным лицом (автор – сама D&I-директор) с целью поднятия собственного статуса.
Но скажем мы на самом деле вот что. На самом деле повестка инклюзивности вовсе не должна быть функцией. Если уж браться за нее всерьез, эта штука действительно должна быть проектом первого лица и его непосредственных подчиненных, а иначе вряд ли что-то получится. Но как и всякое изменение, такая повестка требует от этих самых людей определенных жертв.
Например, нанять не того, кого нанять легко, а подождать еще немного, и нанять другого человека, который соответствует правилам. Или рискнуть и повысить человека, который соответствует правилам, а не того, кого можно поставить на это место без рисков. И главное – в этом. А уж где там сидит человек, который пишет эти правила – не так уж важно. Хотя, конечно, наймом и карьерой у нас занимается сами знаете кто.
И, что характерно дискуссии эти в значительной свой части сводятся к вопросу, почему же у них там ничего с реальным продвижением инклюзивности не получается. Ну то есть лозунгов много, а толку – не очень.
Евангелисты того, что на Западе называется D&I, в целом любят такую постановку вопроса, потому что она автоматически, на рефлекторном уровне в любой дискуссии приводит к вопросу «что же еще мы можем сделать, чтобы продвигать идеалы инклюзивности?» - а евангелистам, как вы уже догадались, того и надо.
Но тематика инклюзивности гораздо шире ЛГБТ- и прочей не очень принятой в наших широтах повестки, и содержит в себе разговоры о людях с ограниченными физическими возможностями, различными ментальными состояниями, да и просто представителей разных культур и национальностей – что для многих компаний сейчас актуально. И потому размышления про D&I, пусть с некоторыми оговорками, вполне актуальны и для нашего рынка. Особенно, если во всем, как обычно, виноват HR.
А это, по мнению, автора статьи в FastCompany, именно так. И для доказательства сего она проводит довольно интересный экскурс в историю этого самого эйчара.
Итак, HR, появившись в развитую индустриальную эпоху для борьбы, ой, то есть, простите, работы с нанятыми по трудовым договорам работниками (в отличие от их коллег из неразвитой индустриальной эпохи, положение которых скорее напоминало прекариат), со временем сосредоточился на том, чтобы соблюдать установленные государством правила, то есть превратился в функцию, обеспечивающую комплаенс. А комплаенс, как известно – это про сохранение status-quo.
А прекрасная функция D&I – это не про комплаенс, она про изменения. А изменения как известно, есть противоположность комплаенсу. И как же может работать функция про изменения внутри функции про комплаенс? Правильно, никак. И именно поэтому у директоров по D&I ничего не получается, и эти самые директора меняются примерно как перчатки (в среднем директор по D&I держится в западной компании меньше 24 месяцев, что ниже всех коллег).
А стало быть, нужно подчинить функцию D&I непосредственно CEO, усадить D&I директора в Правление - и вот тогда программы инклюзивности в компании заиграют новыми красками.
Тут можно сказать много чего – и про то, что в целом довольно распространена практика, когда корпоративная функция изменений помещается именно внутрь HR, и про то, что можно позавидовать компаниям, в которых D&I-директор сидит в Правлении, потому что это значит, что все проблемы, кроме инклюзивности, там решены. А можно еще добавить, что статья эта – дешевая манипуляция, написанная заинтересованным лицом (автор – сама D&I-директор) с целью поднятия собственного статуса.
Но скажем мы на самом деле вот что. На самом деле повестка инклюзивности вовсе не должна быть функцией. Если уж браться за нее всерьез, эта штука действительно должна быть проектом первого лица и его непосредственных подчиненных, а иначе вряд ли что-то получится. Но как и всякое изменение, такая повестка требует от этих самых людей определенных жертв.
Например, нанять не того, кого нанять легко, а подождать еще немного, и нанять другого человека, который соответствует правилам. Или рискнуть и повысить человека, который соответствует правилам, а не того, кого можно поставить на это место без рисков. И главное – в этом. А уж где там сидит человек, который пишет эти правила – не так уж важно. Хотя, конечно, наймом и карьерой у нас занимается сами знаете кто.
Fast Company
POV: The head of DEI should not report to HR
Over the past few years, corporations have made bold statements about supporting DEI, but too often these promises go unfulfilled.