Последнее в 2022 году понедельничное утро!
Тут все уважающие себя HR занялись гаданием на кофейной гуще про то, что будет влиять на работу, карьеру и нашу многострадальную профессию в 2023 году. Что ж, «все побежали – и мы побежали», эта неделя будет посвящена тенденциям, меняющим нашу жизнь.
А поскольку в коллективе авторов нашего канальчика имеются трендоведы, трендоводы, трендофилы и трендофобы с опытом, мы начнем не просто с трендов, а с трендов про тренды.
В эйчаре принято в качестве пособия по трендоведению использовать опусы разных там Гартнеров, Джошей Берсиных, Делойтов и прочих глобальных гуру. Это беспроигрышный вариант, потому что во-первых, скрываться за глобальными авторитетами безопасно, а во-вторых, если собрать всех международных трендоведов и усреднить их высказывания, то получится что-то бесспорное, бессмыссленное и затрагивающие свои струны в душе каждого читателя. Вот это вот «Изменение роли HR», «Пересборка рекрутмента», «Рост важности опыта сотрудника» или даже простихосспади «HR наконец станет топ-менеджером, доверенным лицом CEO и вообще дайте мне Венди Роудс».
На наш взгляд глобальным главным трендом текущего момента является то, что никаких глобальных трендов, влияющих на всех одинаково, пока не предвидится. Знающие люди и раньше-то твердили, что любые глобальные тренды нужно адаптировать для разных частей мира, а теперь для них и вовсе не осталось никаких одинаковых вещей. Кроме перечисленных выше благоглупостей, разумеется.
Быть «гражданином мира» в любой профессии сейчас становится крайне сложно – и будет становиться только сложнее, потому что в обозримое время огромные разрывы, нанесенные глобальному миру как мы его знаем, заштопать не выйдет. Даже если представить себе крайне маловероятный сценарий быстрого завершения украинского конфликта, разгребать завалы и восстанавливать разрушенные отношения придется очень долго, и восстановят их совсем по другим лекалам.
Это не конец света. Просто мир разделился на несколько больших областей. По разные стороны «нового железного занавеса», и в «неприсоединившихся странах» компании и их сотрудники будут жить в совершенно разных реальностях – с экономической, правовой, технологической и всяких разных других точек зрения.
А значит, смотреть придется не на «глобальные тренды», а на конкретные события, явления и парадоксы в вашем регионе и отрасли.
Где-то будет инфляция и рост зарплат без роста экономики, где-то – ускоренное замещение ушедших иностранных партнеров, поставщиков и кадров с попытками вернуть назад собственные уехавшие.
Где-то будут массовые сокращения в отраслях, в которых год назад сокращения считались немыслимыми. Где-то – бурный рост в отраслях, где десятки лет не было культуры бурного роста.
Где-то будет камбэк кэша как средства вознаграждения, а где-то откроются новые биржи и будет свое IPO с блэкджеком и сами знаете кем. Где-то будут пользоваться Slack, а где-то – Telegram. Где-то будут мечтать о релокации, а где-то – скучать по Родине.
И о некоторых из этих трендов мы вам на этой неделе попробуем рассказать.
Хорошей недели!
Тут все уважающие себя HR занялись гаданием на кофейной гуще про то, что будет влиять на работу, карьеру и нашу многострадальную профессию в 2023 году. Что ж, «все побежали – и мы побежали», эта неделя будет посвящена тенденциям, меняющим нашу жизнь.
А поскольку в коллективе авторов нашего канальчика имеются трендоведы, трендоводы, трендофилы и трендофобы с опытом, мы начнем не просто с трендов, а с трендов про тренды.
В эйчаре принято в качестве пособия по трендоведению использовать опусы разных там Гартнеров, Джошей Берсиных, Делойтов и прочих глобальных гуру. Это беспроигрышный вариант, потому что во-первых, скрываться за глобальными авторитетами безопасно, а во-вторых, если собрать всех международных трендоведов и усреднить их высказывания, то получится что-то бесспорное, бессмыссленное и затрагивающие свои струны в душе каждого читателя. Вот это вот «Изменение роли HR», «Пересборка рекрутмента», «Рост важности опыта сотрудника» или даже простихосспади «HR наконец станет топ-менеджером, доверенным лицом CEO и вообще дайте мне Венди Роудс».
На наш взгляд глобальным главным трендом текущего момента является то, что никаких глобальных трендов, влияющих на всех одинаково, пока не предвидится. Знающие люди и раньше-то твердили, что любые глобальные тренды нужно адаптировать для разных частей мира, а теперь для них и вовсе не осталось никаких одинаковых вещей. Кроме перечисленных выше благоглупостей, разумеется.
Быть «гражданином мира» в любой профессии сейчас становится крайне сложно – и будет становиться только сложнее, потому что в обозримое время огромные разрывы, нанесенные глобальному миру как мы его знаем, заштопать не выйдет. Даже если представить себе крайне маловероятный сценарий быстрого завершения украинского конфликта, разгребать завалы и восстанавливать разрушенные отношения придется очень долго, и восстановят их совсем по другим лекалам.
Это не конец света. Просто мир разделился на несколько больших областей. По разные стороны «нового железного занавеса», и в «неприсоединившихся странах» компании и их сотрудники будут жить в совершенно разных реальностях – с экономической, правовой, технологической и всяких разных других точек зрения.
А значит, смотреть придется не на «глобальные тренды», а на конкретные события, явления и парадоксы в вашем регионе и отрасли.
Где-то будет инфляция и рост зарплат без роста экономики, где-то – ускоренное замещение ушедших иностранных партнеров, поставщиков и кадров с попытками вернуть назад собственные уехавшие.
Где-то будут массовые сокращения в отраслях, в которых год назад сокращения считались немыслимыми. Где-то – бурный рост в отраслях, где десятки лет не было культуры бурного роста.
Где-то будет камбэк кэша как средства вознаграждения, а где-то откроются новые биржи и будет свое IPO с блэкджеком и сами знаете кем. Где-то будут пользоваться Slack, а где-то – Telegram. Где-то будут мечтать о релокации, а где-то – скучать по Родине.
И о некоторых из этих трендов мы вам на этой неделе попробуем рассказать.
Хорошей недели!
Первый тренд, который будет влиять на то, как работается и эйчарится в 2023 году – это, не поверите, международное развитие российского бизнеса в невиданных доселе масштабах.
То, что сейчас происходит – это не просто очередная волна русской эмиграции. Да, русские люди бежали от воли русского же государства с небольшими перерывами со времен Ивана III Великого, собирателя земель русских, а то и раньше. Но нынешний эпизод сериала «Подальше от начальства» — это не просто безумный коктейль из событий столетней давности и начала девяностых. Там происходит еще много чего интересного.
Как и сто лет назад, уезжают те, кто не согласен с действиями государства или не чувствуют себя в безопасности в нынешней России. Как и тридцать лет назад, уезжают востребованные спецы, которые могут себя хорошо продать где угодно в мире (и в отличие от предыдущего поколения, они теперь прекрасно об этом знают). Но есть (по крайней мере пока) и несколько невиданных ранее процессов.
Параллельно из страны едут владельцы крупных состояний и инвестфондов, которые решили, что в ближайшее время им будет лучше вести бизнес не из Москвы и Питера, а из Дубаи и Абу-Даби.
А вместе с ними выходят на международный рынок те российские компании, которые вдруг увидели огромные возможности после ухода из России «международников» - а заодно и те, кто начал играть в «международку», когда это еще не было модным. Не все эти группы едут в одни и те же локации и собираются работать на одних и тех же рынках, но, возможно, это временно.
А теперь следите за руками: впервые, пожалуй, за всю историю наблюдений, на международный рынок одновременно выходят русские мозги, русские деньги и русские связи. Русские инвесторы ищут за рубежом русских топ-менеджеров, те подтягивают своих же менеджеров среднего звена, а для продвижения на других рынках они стараются находить живущих там русских (или, как в одной нейтральной стране недавно поправили нашего автора, «не русских, а русскоязычных»), часто из числа уехавших в последние тридцать лет, ведь эмиграция не прекращалась ни на год.
А вслед за ними едут «русскоязычные» рестораторы, парикмахеры, дизайнеры, няни, рекрутинговые и аутстаффинговые агентства, и прочие сотрудники сферы услуг – и приличный процент этих людей впервые в истории не теряет связей с Родиной, не отказывается от гражданства, не продает активы, не закрывает юрлица или просто не выходит из пацанских, девочковых и профессиональных чатиков. И главное, планирует вернуться в страну, «когда все это кончится».
Когда и чем все это кончится – можно спорить, но нам почему-то кажется, что у России впервые в истории есть шанс на настоящую диаспору. Каковая, как известно – не просто сборище людей, уехавших из одной и той же страны, а сборище, которое поддерживает с этой самой страной связи и играет заметную роль в ее экономике и даже иногда политике.
У нас, собственно, один вопросик – сможет ли родное государство вопреки различиям в политических позициях сохранить связи с уехавшими? А может, даже когда-нибудь создаст нормальные условия для возвращения? Или, как уже неоднократно повторялось в истории, создаст на много лет ситуацию, когда уехавшие будут противопоставлять себя всему, что это самое родное государство из себя представляет? На все это мы будем посмотреть в ближайшие лет десять, но ближайший год станет для ответа на этот вопрос определяющим.
То, что сейчас происходит – это не просто очередная волна русской эмиграции. Да, русские люди бежали от воли русского же государства с небольшими перерывами со времен Ивана III Великого, собирателя земель русских, а то и раньше. Но нынешний эпизод сериала «Подальше от начальства» — это не просто безумный коктейль из событий столетней давности и начала девяностых. Там происходит еще много чего интересного.
Как и сто лет назад, уезжают те, кто не согласен с действиями государства или не чувствуют себя в безопасности в нынешней России. Как и тридцать лет назад, уезжают востребованные спецы, которые могут себя хорошо продать где угодно в мире (и в отличие от предыдущего поколения, они теперь прекрасно об этом знают). Но есть (по крайней мере пока) и несколько невиданных ранее процессов.
Параллельно из страны едут владельцы крупных состояний и инвестфондов, которые решили, что в ближайшее время им будет лучше вести бизнес не из Москвы и Питера, а из Дубаи и Абу-Даби.
А вместе с ними выходят на международный рынок те российские компании, которые вдруг увидели огромные возможности после ухода из России «международников» - а заодно и те, кто начал играть в «международку», когда это еще не было модным. Не все эти группы едут в одни и те же локации и собираются работать на одних и тех же рынках, но, возможно, это временно.
А теперь следите за руками: впервые, пожалуй, за всю историю наблюдений, на международный рынок одновременно выходят русские мозги, русские деньги и русские связи. Русские инвесторы ищут за рубежом русских топ-менеджеров, те подтягивают своих же менеджеров среднего звена, а для продвижения на других рынках они стараются находить живущих там русских (или, как в одной нейтральной стране недавно поправили нашего автора, «не русских, а русскоязычных»), часто из числа уехавших в последние тридцать лет, ведь эмиграция не прекращалась ни на год.
А вслед за ними едут «русскоязычные» рестораторы, парикмахеры, дизайнеры, няни, рекрутинговые и аутстаффинговые агентства, и прочие сотрудники сферы услуг – и приличный процент этих людей впервые в истории не теряет связей с Родиной, не отказывается от гражданства, не продает активы, не закрывает юрлица или просто не выходит из пацанских, девочковых и профессиональных чатиков. И главное, планирует вернуться в страну, «когда все это кончится».
Когда и чем все это кончится – можно спорить, но нам почему-то кажется, что у России впервые в истории есть шанс на настоящую диаспору. Каковая, как известно – не просто сборище людей, уехавших из одной и той же страны, а сборище, которое поддерживает с этой самой страной связи и играет заметную роль в ее экономике и даже иногда политике.
У нас, собственно, один вопросик – сможет ли родное государство вопреки различиям в политических позициях сохранить связи с уехавшими? А может, даже когда-нибудь создаст нормальные условия для возвращения? Или, как уже неоднократно повторялось в истории, создаст на много лет ситуацию, когда уехавшие будут противопоставлять себя всему, что это самое родное государство из себя представляет? На все это мы будем посмотреть в ближайшие лет десять, но ближайший год станет для ответа на этот вопрос определяющим.
Если вы после вчерашнего нашего поста подумали, что все самое интересное происходит с теми, кто уехал, то вы не то чтобы совсем не правы, но как минимум смотрите только в одну сторону.
Потому что внутри России происходит не менее увлекательный тренд под названием «традиционный русский социальный лифт».
Так уж вышло, что эти самые лифты в России начинают работать где-то раз в тридцать лет довольно внезапно и не всегда в одном направлении.
Вот работали вы, например, спокойно со звездным начальником, учились у него понемногу делать какую-нибудь крутую штуку в каком-нибудь Лучшем Городе Земли. Но грянуло сами понимаете что, и начальник ваш резко релоцировался делать другие штуки в какой-нибудь другой локации – не лучшей на земле, но со своими преимуществами.
И пришел к вам седовласый начальник вашего начальника, которому точно ехать некуда и незачем, и сказал отеческим тоном: «ну что сынок, теперь твоя очередь делать крутую штуку». А вы не то что совсем не были готовы, но как-то не так скоро. Но ведь задачка амбициозная!
И вот вы, несмотря на всю происходящую вокруг нестабильность, полгода уже делаете вместо вашего начальника крутую штуку – сначала в стиле «уж как умеем», а потом все лучше и лучше. И вот вы уже практически превратились в своего бывшего полубога-начальника (на самом деле нет, но хотя бы начали чувствовать себя уверенно), и тут он возьми да и вернись из своей релокации. Не получилось, мол, не фартануло.
Но фарш невозможно провернуть назад. И ни вы, ни седовласый начальник начальника уже не то чтобы прямо горите желанием вернуть прошлый статус кво. Но и терять возвратившуюся блудную звезду не хочется. И вот приходите вы вместе с седовласым начальником к эйчару и говорите человеческим голосом: делай, уважаемый эйчар, что хочешь, но мы хотим и первого, и второго, и компот еще, да.
И это еще хорошая проблема: сложнее, когда кто-то уехал или ушел к конкурентам замещать того, кто уехал, за большие деньги, а замены ему нет, и приходится искать опять же на рынке, а на рынке дорого. Или найти можно, но найденный хочет работать на удаленке, а на удаленке нам нельзя. И все такое прочее.
Такого уже очень много, а будет еще больше. Весь следующий год пройдет под знаком массовой нехватки людей с готовыми знаниями, спешной переподготовки людей, которые не знают, но готовы попробовать, конкуренции тех, кто уехал, но вернулся, с теми, кто не уезжал и недоучился – и от этого на рынке труда белых воротничков обстановочка будет довольно нервной.
И всю эту историю придется расхлебывать HR-партнерам, а вместе с ними рекрутерам, C&B, кадрам и прочим участником веселой кутерьмы под названием «HR пытается выжить во времена геополитической нестабильности».
Но самое интересное, что большие устоявшиеся компании на рынках, где давно не было никаких изменений, начнут (и уже начали) испытывать давление со стороны неожиданных конкурентов. Про которых – и про то, что из этого следует – мы вам расскажем завтра.
Потому что внутри России происходит не менее увлекательный тренд под названием «традиционный русский социальный лифт».
Так уж вышло, что эти самые лифты в России начинают работать где-то раз в тридцать лет довольно внезапно и не всегда в одном направлении.
Вот работали вы, например, спокойно со звездным начальником, учились у него понемногу делать какую-нибудь крутую штуку в каком-нибудь Лучшем Городе Земли. Но грянуло сами понимаете что, и начальник ваш резко релоцировался делать другие штуки в какой-нибудь другой локации – не лучшей на земле, но со своими преимуществами.
И пришел к вам седовласый начальник вашего начальника, которому точно ехать некуда и незачем, и сказал отеческим тоном: «ну что сынок, теперь твоя очередь делать крутую штуку». А вы не то что совсем не были готовы, но как-то не так скоро. Но ведь задачка амбициозная!
И вот вы, несмотря на всю происходящую вокруг нестабильность, полгода уже делаете вместо вашего начальника крутую штуку – сначала в стиле «уж как умеем», а потом все лучше и лучше. И вот вы уже практически превратились в своего бывшего полубога-начальника (на самом деле нет, но хотя бы начали чувствовать себя уверенно), и тут он возьми да и вернись из своей релокации. Не получилось, мол, не фартануло.
Но фарш невозможно провернуть назад. И ни вы, ни седовласый начальник начальника уже не то чтобы прямо горите желанием вернуть прошлый статус кво. Но и терять возвратившуюся блудную звезду не хочется. И вот приходите вы вместе с седовласым начальником к эйчару и говорите человеческим голосом: делай, уважаемый эйчар, что хочешь, но мы хотим и первого, и второго, и компот еще, да.
И это еще хорошая проблема: сложнее, когда кто-то уехал или ушел к конкурентам замещать того, кто уехал, за большие деньги, а замены ему нет, и приходится искать опять же на рынке, а на рынке дорого. Или найти можно, но найденный хочет работать на удаленке, а на удаленке нам нельзя. И все такое прочее.
Такого уже очень много, а будет еще больше. Весь следующий год пройдет под знаком массовой нехватки людей с готовыми знаниями, спешной переподготовки людей, которые не знают, но готовы попробовать, конкуренции тех, кто уехал, но вернулся, с теми, кто не уезжал и недоучился – и от этого на рынке труда белых воротничков обстановочка будет довольно нервной.
И всю эту историю придется расхлебывать HR-партнерам, а вместе с ними рекрутерам, C&B, кадрам и прочим участником веселой кутерьмы под названием «HR пытается выжить во времена геополитической нестабильности».
Но самое интересное, что большие устоявшиеся компании на рынках, где давно не было никаких изменений, начнут (и уже начали) испытывать давление со стороны неожиданных конкурентов. Про которых – и про то, что из этого следует – мы вам расскажем завтра.
Примечательное, хотя и неудивительное явление на российском рынке – это появление из ниоткуда никому не известных доселе компаний, групп инвесторов и менеджеров, которые выкупили активы и/или захватили рынки ушедших из России международных организаций.
На самом деле все эти инвесторы и менеджеры были вполне себе известны правильным людям, и деньги у них далеко не всегда свои, а чаще от этих самых правильных людей.
Но самое интересное не это. Самое интересное – в том, что благодаря огромным освободившимся нишам, а также большим ресурсам и энергичным лидерам в совершенно традиционных отраслях в России создаются компании, давно описанные (например в книжке Рида Хоффмана под названием Blitzscaling), но для глобальной айтишечки.
Это так называемые «скейлапы» – scale-ups, то есть компании с уже понятной (в отличие от классического стартапа ранних стадий) бизнес-моделью и экономикой, главная задача которых – быстрый рост
Если на рынке существует понятная и незанятая ниша для развития, и несколько компаний, которые эту самую нишу могут захватить, то между ними начинается соревнование «кто быстрее вырастет», потому что если удастся развиваться быстрее других, то можно захватить рынок почти целиком. Так сделал в свое время Google на рынке поиска, UBER – на рынке заказа такси, Amazon – на рынке интернет-торговли. Шутку про российский аналог придумайте сами.
И вот вдруг на рынке после ухода международных компаний освободились десятки ниш – от сетей быстрого питания до нефтесервиса, от CRM до ERP и от рекламных агентств до HR-консалтинга. Свято место пусто не бывает – и вопрос только в том, кто это самое свято место займет.
При этом люди, которые раньше работали у международников, привыкли не к гонке за лидерство, а к борьбе за десятые доли процента – а это совсем другая игра.
И принципы, в том числе управления персоналом, там совершенно другие – в скейлапах нужно быстро и массово нанимать, легко и безжалостно увольнять, уметь находить нестандартные карьерные пути для «генералистов» и вовремя нанимать нужный уровень «специалистов».
А еще – выстраивать отношения со свалившимися вам на голову клиентами при незрелых продуктах и процессах, и иногда не обращать внимания на вещи, критически важные при конкуренции больших корпораций на занятых рынках (типа качества клиентского сервиса) – все это бывает сложно для людей, работавших в серьезных компаниях, где так не принято.
А руководители скейлапов – это отдельная песня. Это персонажи с невероятной энергетикой, которые не умеют с ней обращаться и создают вокруг себя тот еще климат. Но другие тут не выживают – только они способны работать в условиях, когда вы на небольшой рыбацкой лодке вдруг загарпунили кита, и собирать огромный китобойный корабль, чтобы этого самого кита добыть, вам придется на лету.
Для эйчара такая компания – это уникальный способ не только сыграть в игру с высокими ставками с точки зрения карьеры, но и посмотреть в ускоренной перемотке за несколько лет стадии развития компании от «семьи» в несколько человек до «нации» в несколько десятков тысяч человек. Если, конечно, удастся не свалиться с лодки, бешено прыгающей по волнам вслед за мчащимся по и так штормовому морю загарпуненным китом. Но тем нашим читателям, которые любят приключения, мы такой карьерный поворот однозначно рекрмендуем. Скучно точно не будет.
На самом деле все эти инвесторы и менеджеры были вполне себе известны правильным людям, и деньги у них далеко не всегда свои, а чаще от этих самых правильных людей.
Но самое интересное не это. Самое интересное – в том, что благодаря огромным освободившимся нишам, а также большим ресурсам и энергичным лидерам в совершенно традиционных отраслях в России создаются компании, давно описанные (например в книжке Рида Хоффмана под названием Blitzscaling), но для глобальной айтишечки.
Это так называемые «скейлапы» – scale-ups, то есть компании с уже понятной (в отличие от классического стартапа ранних стадий) бизнес-моделью и экономикой, главная задача которых – быстрый рост
Если на рынке существует понятная и незанятая ниша для развития, и несколько компаний, которые эту самую нишу могут захватить, то между ними начинается соревнование «кто быстрее вырастет», потому что если удастся развиваться быстрее других, то можно захватить рынок почти целиком. Так сделал в свое время Google на рынке поиска, UBER – на рынке заказа такси, Amazon – на рынке интернет-торговли. Шутку про российский аналог придумайте сами.
И вот вдруг на рынке после ухода международных компаний освободились десятки ниш – от сетей быстрого питания до нефтесервиса, от CRM до ERP и от рекламных агентств до HR-консалтинга. Свято место пусто не бывает – и вопрос только в том, кто это самое свято место займет.
При этом люди, которые раньше работали у международников, привыкли не к гонке за лидерство, а к борьбе за десятые доли процента – а это совсем другая игра.
И принципы, в том числе управления персоналом, там совершенно другие – в скейлапах нужно быстро и массово нанимать, легко и безжалостно увольнять, уметь находить нестандартные карьерные пути для «генералистов» и вовремя нанимать нужный уровень «специалистов».
А еще – выстраивать отношения со свалившимися вам на голову клиентами при незрелых продуктах и процессах, и иногда не обращать внимания на вещи, критически важные при конкуренции больших корпораций на занятых рынках (типа качества клиентского сервиса) – все это бывает сложно для людей, работавших в серьезных компаниях, где так не принято.
А руководители скейлапов – это отдельная песня. Это персонажи с невероятной энергетикой, которые не умеют с ней обращаться и создают вокруг себя тот еще климат. Но другие тут не выживают – только они способны работать в условиях, когда вы на небольшой рыбацкой лодке вдруг загарпунили кита, и собирать огромный китобойный корабль, чтобы этого самого кита добыть, вам придется на лету.
Для эйчара такая компания – это уникальный способ не только сыграть в игру с высокими ставками с точки зрения карьеры, но и посмотреть в ускоренной перемотке за несколько лет стадии развития компании от «семьи» в несколько человек до «нации» в несколько десятков тысяч человек. Если, конечно, удастся не свалиться с лодки, бешено прыгающей по волнам вслед за мчащимся по и так штормовому морю загарпуненным китом. Но тем нашим читателям, которые любят приключения, мы такой карьерный поворот однозначно рекрмендуем. Скучно точно не будет.
#НаПравахСамиЗнаетеЧего
Учиться никогда не поздно, а в кризисные времена не поздно вдвойне
Уж сколько лет существует профессия HRBP, а споры о том, чем эти люди занимаются, чем отличаются от «просто HR» и как стать «партнером для бизнеса», — не утихают. Но в России, как правило, быть HR бизнес-партнером не учат или почти не учат.
На наш взгляд, результат работы хорошего HRBP – это максимальное использование потенциала сотрудников. И делает он это, применяя передовые практики и выстраивая правильные отношения с руководителями, центрами компетенций и самими сотрудниками.
Поэтому в хорошем курсе для HRBP должны быть не просто разделы про эти самые практики, но и живое общение с руководителями и экспертами по конкретным разделам HR.
И вот перед вами такой курс – «Профессия HR бизнес-партнер» от Академии Eduson. Фишка программы не только в том, что там рассказывают про стратегию, управление проектами, HR-аналитику, лидерство и прочие нужные HR-партнеру штуки, но и в том, что кроме HR занятия ведут топ-менеджеры с большим опытом.
Список преподавателей программы включает таких интересных персонажей, как Шарль-Анри Бессейр д’Ор из бизнес-школы HEC в Париже, а также Давид Ян и даже звезда ЧГК Максим Поташев, который основал крупную консалтинговую компанию.
А скидка на курс в преддверии Нового года вас не просто обрадует, а вполне даже приятно поразит (потому что как еще можно реагировать на скидку в 60%)! Поэтому все идем по ссылке и смотрим подробности, а после этого регистрируемся на курс!
Учиться никогда не поздно, а в кризисные времена не поздно вдвойне
Уж сколько лет существует профессия HRBP, а споры о том, чем эти люди занимаются, чем отличаются от «просто HR» и как стать «партнером для бизнеса», — не утихают. Но в России, как правило, быть HR бизнес-партнером не учат или почти не учат.
На наш взгляд, результат работы хорошего HRBP – это максимальное использование потенциала сотрудников. И делает он это, применяя передовые практики и выстраивая правильные отношения с руководителями, центрами компетенций и самими сотрудниками.
Поэтому в хорошем курсе для HRBP должны быть не просто разделы про эти самые практики, но и живое общение с руководителями и экспертами по конкретным разделам HR.
И вот перед вами такой курс – «Профессия HR бизнес-партнер» от Академии Eduson. Фишка программы не только в том, что там рассказывают про стратегию, управление проектами, HR-аналитику, лидерство и прочие нужные HR-партнеру штуки, но и в том, что кроме HR занятия ведут топ-менеджеры с большим опытом.
Список преподавателей программы включает таких интересных персонажей, как Шарль-Анри Бессейр д’Ор из бизнес-школы HEC в Париже, а также Давид Ян и даже звезда ЧГК Максим Поташев, который основал крупную консалтинговую компанию.
А скидка на курс в преддверии Нового года вас не просто обрадует, а вполне даже приятно поразит (потому что как еще можно реагировать на скидку в 60%)! Поэтому все идем по ссылке и смотрим подробности, а после этого регистрируемся на курс!
eduson.academy
HR бизнес-партнер
Научитесь выстраивать HR-стратегию, эффективную коммуникацию с бизнес-лидерами. Погрузитесь в управление проектами, изучите Agile. Разберетесь, как внедрить HR-аналитику, управлять рисками. Станете незаменимым стратегическим партнером и получите возможность…
Пятничное предновогоднее, довольно серьезное, но оптимистичное.
Знаете, как можно описать основной тренд, которые будет формировать работу, карьеру, возможности и конечно, профессию HR (да и любую другую) в ближайшие несколько лет?
Одним словом – «неравенство».
В спокойные и сытые времена у большинства людей набор возможностей похож – и дело даже не в зарплатах и премиях, которые у всех растут, а в возможностях выбора. Если работы много, то любой человек может легко поменять ее на ту, что больше по душе. А еще все могут ездить в отпуск или командировки куда хотят. Да и подвергаться риску в сытые времена – это тоже для большинства выбор (и подчас высокооплачиваемый), а не неизбежность.
Но вот приходят турбулентные времена, когда много чего меняется. И возможность выбирать, как жить, путешествовать и тратить деньги, менять работу по желанию и заниматься любимым делом, остается только у лучших в своем деле. Мы тут писали неоднократно (и сам Максут Шадаев уважаемый говорил), что возможность выбирать – уехать или оставаться – есть прежде всего у наиболее востребованных.
Да и риск потерять работу у таких людей ниже. Вот говорят, например, что генеративные нейросети лишат заработка художников-иллюстраторов – а некоторые художники даже против этого протестуют.
Ну, средненьких иллюстраторов, которые одну картинку могут нарисовать в одном стиле, может, и лишат. А те, которые выше среднего, во-первых, уже с нейросетями поигрались – и поняли, что для создания мема «Илон Маск в роли Джокера, нарисованный Энди Уорхолом» нейросеть и правда лучше человека, а вот полноценную серию иллюстраций к сюжету книги она не нарисует – тут без человека не обойтись. Зато с помощью нейросетки эту самую серию иллюстраций можно сделать значительно быстрее – и заработать в итоге больше.
Тоже ведь неравенство во времена изменений, как ни крути.
В общем, везде опасность. То геополитические изменения, то технологические, то культурные. И все вымывают прежде всего тех, кто «средненький», и особенно «ниже среднего». Поэтому мы вам искренне желаем в новом году быть выше среднего.
И пока это не превратилось в пропаганду естественного отбора, мы скажем, что в нашей идее аж две хороших новости. Первая – на первый взгляд циничная (хотя на самом деле нет), а вторая – со всех сторон светлая и общечеловеческая.
Во-первых, как в старом анекдоте, чтобы убежать от медведя, не нужно бежать быстрее медведя, нужно бежать быстрее товарища. Чтобы не быть затоптанными безжалостной поступью изменений, необязательно упарываться и быть номером 1 – так и жизнь можно положить на сомнительный алтарь достигаторства. Вполне достаточно понемногу, но постоянно изучать что-то новое, а заодно иногда браться за выполнение разных интересных и в меру рискованных профессиональных задач. И тогда вы сможете не только остаться на плаву, но и помочь утопающим товарищам.
А во-вторых (и в-главных) – когда все хотят быть выше среднего и прилагают к этому усилия, это самое среднее идет вверх – и в итоге лучше становится всем. Инфа 100%, спросите Рэя Далио.
А у нас, как у HR, есть еще и дополнительная фича. Есть такая профессия – ручками крутить овеянный славой многочисленных мемасов цикл про людей и времена. И тот факт, что мы сейчас в стадии «плохие времена создают сильных людей», делает наше занятие только более благородным, ибо сильные люди, как известно, создают хорошие времена.
Хорошего Нового Года! И нового года, конечно, да.
P.S. Прикладываем тот самый портрет Маска в роли Джокера в стиле Энди Уорхола, нарисованный нейросеткой Stable Diffusion под чутким руководством авторов канала. Как говорится, «мы просто оставим это здесь».
Знаете, как можно описать основной тренд, которые будет формировать работу, карьеру, возможности и конечно, профессию HR (да и любую другую) в ближайшие несколько лет?
Одним словом – «неравенство».
В спокойные и сытые времена у большинства людей набор возможностей похож – и дело даже не в зарплатах и премиях, которые у всех растут, а в возможностях выбора. Если работы много, то любой человек может легко поменять ее на ту, что больше по душе. А еще все могут ездить в отпуск или командировки куда хотят. Да и подвергаться риску в сытые времена – это тоже для большинства выбор (и подчас высокооплачиваемый), а не неизбежность.
Но вот приходят турбулентные времена, когда много чего меняется. И возможность выбирать, как жить, путешествовать и тратить деньги, менять работу по желанию и заниматься любимым делом, остается только у лучших в своем деле. Мы тут писали неоднократно (и сам Максут Шадаев уважаемый говорил), что возможность выбирать – уехать или оставаться – есть прежде всего у наиболее востребованных.
Да и риск потерять работу у таких людей ниже. Вот говорят, например, что генеративные нейросети лишат заработка художников-иллюстраторов – а некоторые художники даже против этого протестуют.
Ну, средненьких иллюстраторов, которые одну картинку могут нарисовать в одном стиле, может, и лишат. А те, которые выше среднего, во-первых, уже с нейросетями поигрались – и поняли, что для создания мема «Илон Маск в роли Джокера, нарисованный Энди Уорхолом» нейросеть и правда лучше человека, а вот полноценную серию иллюстраций к сюжету книги она не нарисует – тут без человека не обойтись. Зато с помощью нейросетки эту самую серию иллюстраций можно сделать значительно быстрее – и заработать в итоге больше.
Тоже ведь неравенство во времена изменений, как ни крути.
В общем, везде опасность. То геополитические изменения, то технологические, то культурные. И все вымывают прежде всего тех, кто «средненький», и особенно «ниже среднего». Поэтому мы вам искренне желаем в новом году быть выше среднего.
И пока это не превратилось в пропаганду естественного отбора, мы скажем, что в нашей идее аж две хороших новости. Первая – на первый взгляд циничная (хотя на самом деле нет), а вторая – со всех сторон светлая и общечеловеческая.
Во-первых, как в старом анекдоте, чтобы убежать от медведя, не нужно бежать быстрее медведя, нужно бежать быстрее товарища. Чтобы не быть затоптанными безжалостной поступью изменений, необязательно упарываться и быть номером 1 – так и жизнь можно положить на сомнительный алтарь достигаторства. Вполне достаточно понемногу, но постоянно изучать что-то новое, а заодно иногда браться за выполнение разных интересных и в меру рискованных профессиональных задач. И тогда вы сможете не только остаться на плаву, но и помочь утопающим товарищам.
А во-вторых (и в-главных) – когда все хотят быть выше среднего и прилагают к этому усилия, это самое среднее идет вверх – и в итоге лучше становится всем. Инфа 100%, спросите Рэя Далио.
А у нас, как у HR, есть еще и дополнительная фича. Есть такая профессия – ручками крутить овеянный славой многочисленных мемасов цикл про людей и времена. И тот факт, что мы сейчас в стадии «плохие времена создают сильных людей», делает наше занятие только более благородным, ибо сильные люди, как известно, создают хорошие времена.
Хорошего Нового Года! И нового года, конечно, да.
P.S. Прикладываем тот самый портрет Маска в роли Джокера в стиле Энди Уорхола, нарисованный нейросеткой Stable Diffusion под чутким руководством авторов канала. Как говорится, «мы просто оставим это здесь».
Первое рабочее понедельничное утро!
Буржуинский журнал Fortune пишет про довольно интересную штуку – и это один из немногих трендов, актуальных для белых (и не только) воротничков всего мира.
Называется этот тренд Career Portfolioing – то есть, в буквальном переводе «опортфеливание карьеры», или «создаление портфеля занятости». Смысл этого понятия – в том, что карьера является не последовательностью вертикальных перемещений внутри одной компании со стопроцентной занятостью. И даже не последовательностью ролей на полную ставку в разных компаниях.
Теперь, пишет некто Скотт Зоненшайн, профессор школы бизнеса Rice University, карьера – это когда у вас одновременно несколько работ, пропорция которых в вашем «карьерном портфеле» может меняться со временем.
Классический пример из нашей области – это когда вы, например, работаете HRBP в крупной компании, но одновременно делаете консалтинговые проекты или занимаетесь коучингом / менторингом. И в какой-то момент вашей карьеры коучинг и менторинг начинают вам приносить больше денег, чем основная работа, поэтому вы сосредотачиваетесь на нем, а с «основной» (которая фактически уже не основная) работы по найму уходите. А потом возвращаетесь, если вдруг рынок коучинга просел или перенасытился.
Вы скажете – многие так делают и давно. И будете правы. Но профессор Зоненшайн делает два важных наблюдения. Во-первых, он пишет, что, в отличие от прошлых времен, это становится новой нормой, а не исключением.
А во-вторых, он формулирует важную мысль – для таких вещей как «инвестиционный портфель» или «портфель проектов» давно уже есть правила и понятия, доступные широкому кругу участников рынка, и позволяющие этот самый портфель менять в зависимости от ситуации.
Например, на разных западных деловых телеканалах регулярно спорят о том, какое соотношение акций, облигаций и других инвестиционых инструментов сейчас наиболее выгодно, в зависимости от того, сколько у вас денег.
Так почему бы не разработать понятные правила и язык их обсуждения для портфеля занятости. И тогда мы будем читать прогнозы карьерного рынка в стиле «в ближайший год рынок занятости в больших корпорациях резко пойдет вниз, поэтому мы рекомендуем вам диверсифицировать ваш портфель занятости, повысив в нем долю фрилансерских проектов».
Отдельно нужно при этом выделить тот факт, что в случае людей, у которых карьера «опортфелена», работодатели борются не за бинарную оппозицию в стиле «будет он на нас работать или не будет», а за долю в портфолио занятости человека, то есть за то сколько своего времени он будет конкретному работодателю предоставлять.
А это меняет как отношение сотрудников к работодателю, так и отношение правильных работодателей к сотрудникам. Причем как на уровне денег и плюшек, так и на уровне ценностей компании – а эта переменная для нового поколения героев капиталистического труда действительно важна, вне зависимости от локации (хотя в разных локациях бывают разные ценности, это тоже нужно учитывать).
А еще замечательная идея в продолжение рассказа (уже наша) – включить в «портфолио занятости» время, которые вы проводите с семьей и детьми, например. И если окажется, что в вашем портфолио 80% занимает компания, которая к тому же вам по духу не близка, еще 15% - подработки, которые вам нравятся, но вы не решаетесь уделять им больше времени, а семье и детям вы посвящаете только 5%, то стоит задуматься о том, как ваше портфолио, извините за финансовый сленг, перебалансировать.
Хорошей недели!
Буржуинский журнал Fortune пишет про довольно интересную штуку – и это один из немногих трендов, актуальных для белых (и не только) воротничков всего мира.
Называется этот тренд Career Portfolioing – то есть, в буквальном переводе «опортфеливание карьеры», или «создаление портфеля занятости». Смысл этого понятия – в том, что карьера является не последовательностью вертикальных перемещений внутри одной компании со стопроцентной занятостью. И даже не последовательностью ролей на полную ставку в разных компаниях.
Теперь, пишет некто Скотт Зоненшайн, профессор школы бизнеса Rice University, карьера – это когда у вас одновременно несколько работ, пропорция которых в вашем «карьерном портфеле» может меняться со временем.
Классический пример из нашей области – это когда вы, например, работаете HRBP в крупной компании, но одновременно делаете консалтинговые проекты или занимаетесь коучингом / менторингом. И в какой-то момент вашей карьеры коучинг и менторинг начинают вам приносить больше денег, чем основная работа, поэтому вы сосредотачиваетесь на нем, а с «основной» (которая фактически уже не основная) работы по найму уходите. А потом возвращаетесь, если вдруг рынок коучинга просел или перенасытился.
Вы скажете – многие так делают и давно. И будете правы. Но профессор Зоненшайн делает два важных наблюдения. Во-первых, он пишет, что, в отличие от прошлых времен, это становится новой нормой, а не исключением.
А во-вторых, он формулирует важную мысль – для таких вещей как «инвестиционный портфель» или «портфель проектов» давно уже есть правила и понятия, доступные широкому кругу участников рынка, и позволяющие этот самый портфель менять в зависимости от ситуации.
Например, на разных западных деловых телеканалах регулярно спорят о том, какое соотношение акций, облигаций и других инвестиционых инструментов сейчас наиболее выгодно, в зависимости от того, сколько у вас денег.
Так почему бы не разработать понятные правила и язык их обсуждения для портфеля занятости. И тогда мы будем читать прогнозы карьерного рынка в стиле «в ближайший год рынок занятости в больших корпорациях резко пойдет вниз, поэтому мы рекомендуем вам диверсифицировать ваш портфель занятости, повысив в нем долю фрилансерских проектов».
Отдельно нужно при этом выделить тот факт, что в случае людей, у которых карьера «опортфелена», работодатели борются не за бинарную оппозицию в стиле «будет он на нас работать или не будет», а за долю в портфолио занятости человека, то есть за то сколько своего времени он будет конкретному работодателю предоставлять.
А это меняет как отношение сотрудников к работодателю, так и отношение правильных работодателей к сотрудникам. Причем как на уровне денег и плюшек, так и на уровне ценностей компании – а эта переменная для нового поколения героев капиталистического труда действительно важна, вне зависимости от локации (хотя в разных локациях бывают разные ценности, это тоже нужно учитывать).
А еще замечательная идея в продолжение рассказа (уже наша) – включить в «портфолио занятости» время, которые вы проводите с семьей и детьми, например. И если окажется, что в вашем портфолио 80% занимает компания, которая к тому же вам по духу не близка, еще 15% - подработки, которые вам нравятся, но вы не решаетесь уделять им больше времени, а семье и детям вы посвящаете только 5%, то стоит задуматься о том, как ваше портфолио, извините за финансовый сленг, перебалансировать.
Хорошей недели!
Fortune
'Career portfolioing' isn't just a way to protect yourself from layoffs. It's the new version of climbing the corporate ladder
Instead of climbing the corporate ladder, think about the next addition to your portfolio—career-wise.
Не могли пройти мимо статьи McKinsey под названием «Новая операционная модель HR», которую яростно обсуждают российские HR-гуру. И свои пять копеек, конечно, закинем.
Итак, HR – это организация, оказывающая услуги сотрудникам. А в любой такой организации есть дизайн, производство и продажи. Для любителей айтишечки – продакты, разрабы, сейлзы. В HR соответственно – центры экспертиз, общий центр обслуживания и HRBP.
Другое дело, что организации бывают разные – одни продают готовую еду через торговые автоматы, а другие подают блюда высокой кухни в дорогом интерьере. У тех и других будут разный клиент, цена, индивидуальность сервиса и (возможно) качество блюд. Но дизайн, производство, продажи никуда не денутся. Служба шеф-повара, кухня, официанты. Ну или пищевые технологи, фабрика-кухня, вендинг.
В общем, никакой «новой операционной модели HR», конечно, нет. А есть старая добрая трехногая табуретка, которую перекашивает в разные стороны в разных контекстах.
Но самое ценное в статье – не мифическое изобретение новой опермодели, а слегка «недокрученная» на наш взгляд попытка дать нам всем критерии выбора своего варианта из существующих. Попробуем ее «докрутить», основываясь на статье, и вычленить основные параметры, о которых нужно подумать, выбирая, на какую из трех ног модели Ульрича опираться.
Первый – это зрелость сотрудников и руководителей. Например, ваши менеджеры задаются вопросом «как управлять людьми, не общаясь с ними», а люди без посторонней помощи не могут завязать шнурки. Но при этом все хотят, чтобы их с головы до ног ежедневно облизывали, и готовы за это платить.
В этом случае готовьтесь создавать HR-департамент с непропорциональной HR-партнерской организацией (то, что McKinsey называет «консьерж-стайл HR»). Центры экспертиз и ОЦО в такой компании вместо создания и внедрения политик и процессов будут решать индивидуальные вопросики капризных клиентов по просьбе HR-партнеров. Заодно, кстати, готовьтесь, что все причастные будут чувствовать себя как официант-индиец в Дубаи, с подобострастным поклоном подносящий вам виски сауэр.
Но верно и обратное – если менеджеры и сотрудники все делают сами (и у них есть для этого инструменты, как в следующем абзаце), то вам большая служба HRBP не нужна.
Второй параметр – зрелость процессов и автоматизации внутри HR. Если у вас есть хорошая платформа автоматизации процессов, и вы исповедуете продуктовый подход, то можно пробовать научиться в этакий Product Led Growth в мире HR – интересный вариант с перекосом в центры экспертиз. Там будут рождаться новые продукты, чтобы на пути ваших сотрудников в нужных точках встречался правильный опыт, который эти самые сотрудники будут получать через цифровую платформу. А потом на ней же будут давать обратную связь в стиле «поставьте нам эмодзи».
В этой сказке редкие HR-партнеры будут разруливать споры небожителей и изображать Венди Роудс для ключевых людей, а небольшой, но бодрый ОЦО будет просто еще одним центром продуктовой экспертизы – только по рутинным процессам.
Если же у вас нет нормальной платформы и навыка автоматизации процессов, то никакого продуктового подхода вам, увы, не видать – и тогда либо готовьтесь играть в «подай-принеси», либо читайте следующий абзац.
И, наконец, важен тип, численность и культура организации. Если у вас тьма синих воротничков и иерархия в стиле Чингисхана, вы волей-неволей сделаете опермодель с перекосом в ОЦО – в стиле «где карточку получали, туда и идите». Тут HR-партнеров вообще нет (вместо них будут генералисты), а центры экспертиз прячутся внутри распухшего ОЦО. И нечего тут стыдиться, c’est la vie.
Но верно и обратное – если у вас сравнительно небольшая быстро меняющаяся организация из одних шелковых умников, то вам большой ОЦО (а может, и вообще никакой ОЦО) не нужен – вполне хватит центров экспертизы, HRBP и пары хороших провайдеров на аутсорсе.
Надеемся, этот текст будет хорошей отправной точкой для размышлений. А статью почитайте, неплохая она.
Итак, HR – это организация, оказывающая услуги сотрудникам. А в любой такой организации есть дизайн, производство и продажи. Для любителей айтишечки – продакты, разрабы, сейлзы. В HR соответственно – центры экспертиз, общий центр обслуживания и HRBP.
Другое дело, что организации бывают разные – одни продают готовую еду через торговые автоматы, а другие подают блюда высокой кухни в дорогом интерьере. У тех и других будут разный клиент, цена, индивидуальность сервиса и (возможно) качество блюд. Но дизайн, производство, продажи никуда не денутся. Служба шеф-повара, кухня, официанты. Ну или пищевые технологи, фабрика-кухня, вендинг.
В общем, никакой «новой операционной модели HR», конечно, нет. А есть старая добрая трехногая табуретка, которую перекашивает в разные стороны в разных контекстах.
Но самое ценное в статье – не мифическое изобретение новой опермодели, а слегка «недокрученная» на наш взгляд попытка дать нам всем критерии выбора своего варианта из существующих. Попробуем ее «докрутить», основываясь на статье, и вычленить основные параметры, о которых нужно подумать, выбирая, на какую из трех ног модели Ульрича опираться.
Первый – это зрелость сотрудников и руководителей. Например, ваши менеджеры задаются вопросом «как управлять людьми, не общаясь с ними», а люди без посторонней помощи не могут завязать шнурки. Но при этом все хотят, чтобы их с головы до ног ежедневно облизывали, и готовы за это платить.
В этом случае готовьтесь создавать HR-департамент с непропорциональной HR-партнерской организацией (то, что McKinsey называет «консьерж-стайл HR»). Центры экспертиз и ОЦО в такой компании вместо создания и внедрения политик и процессов будут решать индивидуальные вопросики капризных клиентов по просьбе HR-партнеров. Заодно, кстати, готовьтесь, что все причастные будут чувствовать себя как официант-индиец в Дубаи, с подобострастным поклоном подносящий вам виски сауэр.
Но верно и обратное – если менеджеры и сотрудники все делают сами (и у них есть для этого инструменты, как в следующем абзаце), то вам большая служба HRBP не нужна.
Второй параметр – зрелость процессов и автоматизации внутри HR. Если у вас есть хорошая платформа автоматизации процессов, и вы исповедуете продуктовый подход, то можно пробовать научиться в этакий Product Led Growth в мире HR – интересный вариант с перекосом в центры экспертиз. Там будут рождаться новые продукты, чтобы на пути ваших сотрудников в нужных точках встречался правильный опыт, который эти самые сотрудники будут получать через цифровую платформу. А потом на ней же будут давать обратную связь в стиле «поставьте нам эмодзи».
В этой сказке редкие HR-партнеры будут разруливать споры небожителей и изображать Венди Роудс для ключевых людей, а небольшой, но бодрый ОЦО будет просто еще одним центром продуктовой экспертизы – только по рутинным процессам.
Если же у вас нет нормальной платформы и навыка автоматизации процессов, то никакого продуктового подхода вам, увы, не видать – и тогда либо готовьтесь играть в «подай-принеси», либо читайте следующий абзац.
И, наконец, важен тип, численность и культура организации. Если у вас тьма синих воротничков и иерархия в стиле Чингисхана, вы волей-неволей сделаете опермодель с перекосом в ОЦО – в стиле «где карточку получали, туда и идите». Тут HR-партнеров вообще нет (вместо них будут генералисты), а центры экспертиз прячутся внутри распухшего ОЦО. И нечего тут стыдиться, c’est la vie.
Но верно и обратное – если у вас сравнительно небольшая быстро меняющаяся организация из одних шелковых умников, то вам большой ОЦО (а может, и вообще никакой ОЦО) не нужен – вполне хватит центров экспертизы, HRBP и пары хороших провайдеров на аутсорсе.
Надеемся, этот текст будет хорошей отправной точкой для размышлений. А статью почитайте, неплохая она.
McKinsey & Company
HR’s new operating model
How the HR operating model is changing to drive value in a volatile business environment.
#НаПравахСамиЗнаетеЧего
Кому из вас нужны хорошие джуны?
Простите за невольную рифму, но тут лучше не скажешь. Если вам нужны хорошие студенты и выпускники вузов на базовые и стажерские позиции, то у нас для вас есть лайфхак: специализированная карьерная платформа для молодых специалистов Jobby!
На ней можно найти 40 000 зарегистрированных студентов из 700 вузов по всей России, которые откликнутся на начальные позиции по всем специальностям – от маркетологов до программистов. Но это не все.
Ведь кроме инструментов поиска кандидатов вы можете получить еще и доступ к студенческим комьюнити, соцсетям, связаться с университетами-партнерами и даже воспользоваться услугами специальной редакции – чтобы не только найти себе сотрудников прямо сейчас, но и сформировать собственный HR-бренд в среде молодых специалистов.
Все детали, цены на услуги и все прочее, о чем вам хочется знать, можно найти вот по этой ссылке. Как и возможность связаться с платформой и сделать заказ.
Кому из вас нужны хорошие джуны?
Простите за невольную рифму, но тут лучше не скажешь. Если вам нужны хорошие студенты и выпускники вузов на базовые и стажерские позиции, то у нас для вас есть лайфхак: специализированная карьерная платформа для молодых специалистов Jobby!
На ней можно найти 40 000 зарегистрированных студентов из 700 вузов по всей России, которые откликнутся на начальные позиции по всем специальностям – от маркетологов до программистов. Но это не все.
Ведь кроме инструментов поиска кандидатов вы можете получить еще и доступ к студенческим комьюнити, соцсетям, связаться с университетами-партнерами и даже воспользоваться услугами специальной редакции – чтобы не только найти себе сотрудников прямо сейчас, но и сформировать собственный HR-бренд в среде молодых специалистов.
Все детали, цены на услуги и все прочее, о чем вам хочется знать, можно найти вот по этой ссылке. Как и возможность связаться с платформой и сделать заказ.
Тут интересное подвезли про последствия пандемии в отдельно взятой компании.
Американская пресса пишет про то, что CEO ведущего мирового производителя CRM-систем компании SalesForce вытворяет всякое.
Марк Бениофф, основатель и бессменный CEO компании, решил тут, что нужно сократить несколько сотен человек, в основном из продаж. А обосновать это он решил тем, что примерно половина этих самых продавцов работает так себе.
Причем половина эта состоит в основном из молодежи, и особенно людей, нанятых в последние два года после пандемии.
Заявление это, сначала в корпоративном Слаке, а потом на общей встрече компании вызвало неоднозначную реакцию. Многие решили, что товарищ Бениофф просто старый сумасброд, обиженные миллениалы с зумерами поспешили заявить, что это на самом деле проявление конфликта отцов и детей и что Бениофф «просто лидер другого поколения».
Ушлые журналисты также пообщались с некоторыми из юных сотрудников, и те сообщили, что во всем виновата система целеполагания и оценки в компании, при которой ставились нереальные цели по продажам в очень тяжелые компании-клиенты.
Тут справедливости ради надо сказать, что это все-таки производитель самой крутой в мире CRM, а заодно компания с одной из лучших школ продавцов в мире. И у Бениоффа и правда есть хорошая статистика эффективности продавцов. и в ней даже скорее всего действительно говорится, что люди нанятые в последние два года, в среднем демонстрируют значимо более низкие результаты. Но мы видим для этого сразу несколько причин.
Во-первых, все, кто работал продавцом в больших B2B компаниях, знают, что лучший продавец – это аккаунт-менеджер Газпрома. В смысле, лучше всего дела идут у продавцов, заполучивших жирного клиента. Некоторые добиваются этого благодаря исключительным способностям, но приличное количество менеджеров больших аккаунтов – это просто не совсем из рук вон плохие продавцы, которые с этим аккаунтом начали работать раньше всех.
Разумно предположить, что в компании SalesForce, которая существует 20 лет, все лучшие аккаунты уже давно разобраны, и совершить что-то прорывное все еще можно, но уже сложно. Еще разумнее будет предположить, что набранная в начинающие продавцы молодежь значительно менее продуктивна с точки зрения продаж, чем опытные и обученные зубры SalesForce, даже если речь идет об аккаунтах одного калибра, работа с которыми началась в одно и то же время.
Но самое интересное – это то, что у нас, кажется, есть живое доказательство неоднократно высказанного в 2020 году тезиса, что из всех процессов на удаленке больше всего страдает адаптация.
Так что с точки зрения статистики Бениофф прав – молодые продавцы действительно в среднем продают хуже, чем старые, особенно если их назначают на мелкие сложные аккаунты в период экономического спада, да еще и плохо адаптируют, потому что в адаптацию на удаленке еще не умеют.
Однако, перефразируя известное изречение одного там вождя народов, по форме товарищ Бениофф прав, а по сути – издевательство. Уж впору такой глыбе как Бениофф было в контексте будущих сокращений признаться в ошибках собственной компании, а не городить бог знает что прилюдно на собственном All Hands Meeting. И думаем, ему это обязательно припомнят.
Американская пресса пишет про то, что CEO ведущего мирового производителя CRM-систем компании SalesForce вытворяет всякое.
Марк Бениофф, основатель и бессменный CEO компании, решил тут, что нужно сократить несколько сотен человек, в основном из продаж. А обосновать это он решил тем, что примерно половина этих самых продавцов работает так себе.
Причем половина эта состоит в основном из молодежи, и особенно людей, нанятых в последние два года после пандемии.
Заявление это, сначала в корпоративном Слаке, а потом на общей встрече компании вызвало неоднозначную реакцию. Многие решили, что товарищ Бениофф просто старый сумасброд, обиженные миллениалы с зумерами поспешили заявить, что это на самом деле проявление конфликта отцов и детей и что Бениофф «просто лидер другого поколения».
Ушлые журналисты также пообщались с некоторыми из юных сотрудников, и те сообщили, что во всем виновата система целеполагания и оценки в компании, при которой ставились нереальные цели по продажам в очень тяжелые компании-клиенты.
Тут справедливости ради надо сказать, что это все-таки производитель самой крутой в мире CRM, а заодно компания с одной из лучших школ продавцов в мире. И у Бениоффа и правда есть хорошая статистика эффективности продавцов. и в ней даже скорее всего действительно говорится, что люди нанятые в последние два года, в среднем демонстрируют значимо более низкие результаты. Но мы видим для этого сразу несколько причин.
Во-первых, все, кто работал продавцом в больших B2B компаниях, знают, что лучший продавец – это аккаунт-менеджер Газпрома. В смысле, лучше всего дела идут у продавцов, заполучивших жирного клиента. Некоторые добиваются этого благодаря исключительным способностям, но приличное количество менеджеров больших аккаунтов – это просто не совсем из рук вон плохие продавцы, которые с этим аккаунтом начали работать раньше всех.
Разумно предположить, что в компании SalesForce, которая существует 20 лет, все лучшие аккаунты уже давно разобраны, и совершить что-то прорывное все еще можно, но уже сложно. Еще разумнее будет предположить, что набранная в начинающие продавцы молодежь значительно менее продуктивна с точки зрения продаж, чем опытные и обученные зубры SalesForce, даже если речь идет об аккаунтах одного калибра, работа с которыми началась в одно и то же время.
Но самое интересное – это то, что у нас, кажется, есть живое доказательство неоднократно высказанного в 2020 году тезиса, что из всех процессов на удаленке больше всего страдает адаптация.
Так что с точки зрения статистики Бениофф прав – молодые продавцы действительно в среднем продают хуже, чем старые, особенно если их назначают на мелкие сложные аккаунты в период экономического спада, да еще и плохо адаптируют, потому что в адаптацию на удаленке еще не умеют.
Однако, перефразируя известное изречение одного там вождя народов, по форме товарищ Бениофф прав, а по сути – издевательство. Уж впору такой глыбе как Бениофф было в контексте будущих сокращений признаться в ошибках собственной компании, а не городить бог знает что прилюдно на собственном All Hands Meeting. И думаем, ему это обязательно припомнят.
Business Insider
Salesforce's Marc Benioff defends his statements that new employees — and possibly younger remote workers — are not as productive…
CEO Marc Benioff told employees in a leaked all-hands that many newer employees are not as productive and wonders if younger ones struggle as well.
Пятничное, практически по Фрейду.
Один наш источник – девушка, в тот момент находившаяся в процессе перехода с одной работы на другую, рассказывала, как ей ночами снились сны о том, что она вышла на эту самую работу, а с предыдущей не ушла (и далее шло много подробностей в стиле скандальных статей про жизнь удаленщика, нелегально работающего на двух работах).
Содержание сна, конечно, было полной чепухой – девушка и с предыдущей работы ушла честно и хорошо, и на следующей потом была успешна. Но снам, как говорится, не прикажешь.
Это мы все к тому, что девушка была не одинока – Суперджоб провел редкостно актуальное после январских выходных исследование, пресс-релиз о котором озаглавил так, что любой таблоид позавидует: «Чаще всего от кошмаров о работе страдают девушки».
Итак, 42% из опрошенных Суперджобом работающих россиян признались, что им снится работа. Фантазии создателей опроса хватило только на вопрос «Снится работа или нет», поэтому по результатам осталось только анализировать демографику отвечавших.
Как и указано в заголовке, работа больше снится женщинам, чем мужчинам, молодежи (от 20 до 35), чем более старшему поколению, и людям, зарабатывающим 20 000 рублей, больше, чем их коллегам, получающим 80 000. В общем, молодые небогатые женщины страдают от кошмаров про работу больше пожилых богатых мужчин.
Короче, практически готовый материал про дискриминацию, харрассмент и gender наш pay gap
Но, кажется, нет.
Если верить быстрому гуглингу по научным статьям, то выясняется, что в науке о снах существует консенсус – с возрастом люди вообще меньше помнят, что им что-то снилось.
Что же касается кошмаров о работе, которые преследуют женщин в большей степени, чем мужчин, то этот же самый научный консенсус говорит еще и о том, что с возрастом мужчины быстрее перестают запоминать сны, чем женщины.
Другими словами, это не кошмары про работу снятся нежным девам чаще, чем умудренным опытом мужам. Это вообще сны нежным снятся чаще, чем умудренным, а девам – чаще, чем мужам.
Про богатых и небогатых в исследованиях сна особенно ничего не говорится, но мы рискнем предположить, что с годами люди просто зарабатывают больше, поэтому это не про богатство, а снова про возраст.
Правда, есть еще исследования про то, о чем снятся сны в разном возрасте – и тут снижение количества снов о работе с возрастом может говорить о смене жизненных приоритетов.
Ведь во сне происходит обработка и упорядочивание полученной за день информации – а значит, в возрасте 20-35 во сне мозг больше работает с информацией о работе, тогда как в возрасте 35-55 людям больше снятся сны про семью и детей.
В общем, смех смехом, а Суперджоб нежданно-негаданно оказался в мейнстриме международной сомнологии. Такое разве что во сне можно увидеть.
Впрочем, как говорилось в известном анекдоте про доктора Фрейда, «иногда сны – это просто сны»
Хороших выходных!
Один наш источник – девушка, в тот момент находившаяся в процессе перехода с одной работы на другую, рассказывала, как ей ночами снились сны о том, что она вышла на эту самую работу, а с предыдущей не ушла (и далее шло много подробностей в стиле скандальных статей про жизнь удаленщика, нелегально работающего на двух работах).
Содержание сна, конечно, было полной чепухой – девушка и с предыдущей работы ушла честно и хорошо, и на следующей потом была успешна. Но снам, как говорится, не прикажешь.
Это мы все к тому, что девушка была не одинока – Суперджоб провел редкостно актуальное после январских выходных исследование, пресс-релиз о котором озаглавил так, что любой таблоид позавидует: «Чаще всего от кошмаров о работе страдают девушки».
Итак, 42% из опрошенных Суперджобом работающих россиян признались, что им снится работа. Фантазии создателей опроса хватило только на вопрос «Снится работа или нет», поэтому по результатам осталось только анализировать демографику отвечавших.
Как и указано в заголовке, работа больше снится женщинам, чем мужчинам, молодежи (от 20 до 35), чем более старшему поколению, и людям, зарабатывающим 20 000 рублей, больше, чем их коллегам, получающим 80 000. В общем, молодые небогатые женщины страдают от кошмаров про работу больше пожилых богатых мужчин.
Короче, практически готовый материал про дискриминацию, харрассмент и gender наш pay gap
Но, кажется, нет.
Если верить быстрому гуглингу по научным статьям, то выясняется, что в науке о снах существует консенсус – с возрастом люди вообще меньше помнят, что им что-то снилось.
Что же касается кошмаров о работе, которые преследуют женщин в большей степени, чем мужчин, то этот же самый научный консенсус говорит еще и о том, что с возрастом мужчины быстрее перестают запоминать сны, чем женщины.
Другими словами, это не кошмары про работу снятся нежным девам чаще, чем умудренным опытом мужам. Это вообще сны нежным снятся чаще, чем умудренным, а девам – чаще, чем мужам.
Про богатых и небогатых в исследованиях сна особенно ничего не говорится, но мы рискнем предположить, что с годами люди просто зарабатывают больше, поэтому это не про богатство, а снова про возраст.
Правда, есть еще исследования про то, о чем снятся сны в разном возрасте – и тут снижение количества снов о работе с возрастом может говорить о смене жизненных приоритетов.
Ведь во сне происходит обработка и упорядочивание полученной за день информации – а значит, в возрасте 20-35 во сне мозг больше работает с информацией о работе, тогда как в возрасте 35-55 людям больше снятся сны про семью и детей.
В общем, смех смехом, а Суперджоб нежданно-негаданно оказался в мейнстриме международной сомнологии. Такое разве что во сне можно увидеть.
Впрочем, как говорилось в известном анекдоте про доктора Фрейда, «иногда сны – это просто сны»
Хороших выходных!
SuperJob.ru
Чаще всего от кошмаров о работе страдают девушки - Исследовательский центр портала SuperJob.ru
Социологические опросы: Чаще всего от кошмаров о работе страдают девушки
#НаПравахСамиЗнаетеЧего
Как бизнесу развивать своих сотрудников при помощи онлайн-обучения
От качества подготовки кадров зависят результаты компании. А с переходом многих компаний на дистанционный формат работы, стало важно уметь обучать сотрудников онлайн.
Разобраться в том, как устроено онлайн-обучение и как построить эффективную систему у себя в компании, можно на бесплатной онлайн-конференции Нетологии 18-19 января «Старт и развитие в профессии методиста».
В первый день конференции эксперты расскажут о том, как устроена онлайн-школа, как выбрать формат обучения и построить эффективную систему проверки знаний. Во второй ― поделятся последними разработками и исследованиями в сфере.
Советую обратить особое внимание на вебинар второго «Как выстроить систему мотивации, чтобы сделать корпоративное обучение эффективным», где будут разбираться мотивационные стратегии обучения кадров.
Регистрируйтесь и развивайте бизнес через обучение сотрудников
Реклама ООО «Нетология»
Как бизнесу развивать своих сотрудников при помощи онлайн-обучения
От качества подготовки кадров зависят результаты компании. А с переходом многих компаний на дистанционный формат работы, стало важно уметь обучать сотрудников онлайн.
Разобраться в том, как устроено онлайн-обучение и как построить эффективную систему у себя в компании, можно на бесплатной онлайн-конференции Нетологии 18-19 января «Старт и развитие в профессии методиста».
В первый день конференции эксперты расскажут о том, как устроена онлайн-школа, как выбрать формат обучения и построить эффективную систему проверки знаний. Во второй ― поделятся последними разработками и исследованиями в сфере.
Советую обратить особое внимание на вебинар второго «Как выстроить систему мотивации, чтобы сделать корпоративное обучение эффективным», где будут разбираться мотивационные стратегии обучения кадров.
Регистрируйтесь и развивайте бизнес через обучение сотрудников
Реклама ООО «Нетология»
Понедельничное утро!
Благодаря одному из наших самых осведомленных источников набрели на исследование уехавших из России в 2022 году. Исследование это может пригодиться как тем, кто хочет вернуть этих людей в Россию, так и тем, кто собирается найти и нанять за рубежом тех, кто не вернется. Но даже если вы просто любопытствуете, то почитайте.
Тут надо оговориться, что, во-первых, мнение исследователей может не совпадать с позицией авторов канала, а во-вторых, сами исследователи пишут, что выборка исследования – это «те, до кого удалось дотянуться в мессенджерах и соцсетях» и характеризуют выбор респондентов как «удобная выборка активных в соцсетях и мессенджерах», что автоматически порождает сомнения в ее репрезентативности – а значит, и в результатах самого исследования.
Но если представить, что ответившие на вопросы исследователей репрезентируют хоть сколько-нибудь заметную долю новых эмигрантов, то есть много любопытного. Начнем с того, что внутри большой волны уехавших видны несколько частей – прежде всего «февралисты» и «сентябристы», то есть уехавшие после начала военной операции и после начала частичной мобилизации.
Во-вторых, уехавшие богаче, образованнее и свободнее во взглядах, чем средний россиянин, а заодно и более политизированы. Хотя, что касается последнего определения, то выборка, конечно, искажена, так как опрашивали активных в соцсеточках.
Если бы опрос среди своих знакомых эмигрантов проводили бы авторы канала, то первые три характеристики были бы верны, а вот последняя – нет, особенно в отношении «сентябристов». Эти люди были готовы жить в послефевральской России, и уезжали не по политическим причинам, а чтобы обеспечить собственную безопасность.
Но даже «сентябристы», судя по опросам, не горят желанием возвращаться в Россию до серьезного изменения ситуации (и при этом плохо представляют себе, что же такого должно случиться, чтобы это «серьезное изменение» было достигнуто) – а значит, как государственные, так и корпоративные инициативы по возвращению уехавших, даже предусматривающие некие гарантии безопасности, могут натолкнуться на уже успевшее сформироваться недоверие. Впрочем, даже среди искаженной выборки исследования 16% людей вернулось в Россию, так что совсем бесплодными эти усилия не останутся.
А вот для тех, кто уехал вместе с компанией и планирует в обозримом будущем нанимать в свои организации русских эмигрантов, есть несколько прелюбопытнейших фактов. Во-первых, как мы и писали в конце года, новая волна русских эмигрантов не атомизирована, как предыдущие. Но и не сплочена вокруг единой фигуры или группы фигур, как, возможно, хотелось бы некоторым.
Эти люди, хотя и стремятся ассимилироваться в новых обществах, тем не менее общаются между собой (включая тех, кто уехал не в их принимающую страну), часто (каждый день или раз в неделю) общаются с родными и друзьями в России (включая тех, у кого противоположное мнение о происходящем). И что уж совсем невероятно для русских людей в последние лет пятьдесят – в значительной степени доверяют другим русским и поддерживают друг друга, опять же вне зависимости от того, где на шкале оценки текущих событий они находятся. Один наш источник назвал это интересным термином «Россия в облаке».
В общем, если хотите работать с этой популяцией как потенциальный работодатель, то нужно учиться общению в децентрализованных (авторы употребляют термин «ризоматических») структурах, где ценится низовая инициатива и взаимопомощь – разные там чатики, группки, сообщества коллег, выпускников, собутыльников, и прочая и прочая. Это вам, коллеги не на хедхантере резюме листать – но и результат может быть значительно интереснее.
Хорошей недели!
Благодаря одному из наших самых осведомленных источников набрели на исследование уехавших из России в 2022 году. Исследование это может пригодиться как тем, кто хочет вернуть этих людей в Россию, так и тем, кто собирается найти и нанять за рубежом тех, кто не вернется. Но даже если вы просто любопытствуете, то почитайте.
Тут надо оговориться, что, во-первых, мнение исследователей может не совпадать с позицией авторов канала, а во-вторых, сами исследователи пишут, что выборка исследования – это «те, до кого удалось дотянуться в мессенджерах и соцсетях» и характеризуют выбор респондентов как «удобная выборка активных в соцсетях и мессенджерах», что автоматически порождает сомнения в ее репрезентативности – а значит, и в результатах самого исследования.
Но если представить, что ответившие на вопросы исследователей репрезентируют хоть сколько-нибудь заметную долю новых эмигрантов, то есть много любопытного. Начнем с того, что внутри большой волны уехавших видны несколько частей – прежде всего «февралисты» и «сентябристы», то есть уехавшие после начала военной операции и после начала частичной мобилизации.
Во-вторых, уехавшие богаче, образованнее и свободнее во взглядах, чем средний россиянин, а заодно и более политизированы. Хотя, что касается последнего определения, то выборка, конечно, искажена, так как опрашивали активных в соцсеточках.
Если бы опрос среди своих знакомых эмигрантов проводили бы авторы канала, то первые три характеристики были бы верны, а вот последняя – нет, особенно в отношении «сентябристов». Эти люди были готовы жить в послефевральской России, и уезжали не по политическим причинам, а чтобы обеспечить собственную безопасность.
Но даже «сентябристы», судя по опросам, не горят желанием возвращаться в Россию до серьезного изменения ситуации (и при этом плохо представляют себе, что же такого должно случиться, чтобы это «серьезное изменение» было достигнуто) – а значит, как государственные, так и корпоративные инициативы по возвращению уехавших, даже предусматривающие некие гарантии безопасности, могут натолкнуться на уже успевшее сформироваться недоверие. Впрочем, даже среди искаженной выборки исследования 16% людей вернулось в Россию, так что совсем бесплодными эти усилия не останутся.
А вот для тех, кто уехал вместе с компанией и планирует в обозримом будущем нанимать в свои организации русских эмигрантов, есть несколько прелюбопытнейших фактов. Во-первых, как мы и писали в конце года, новая волна русских эмигрантов не атомизирована, как предыдущие. Но и не сплочена вокруг единой фигуры или группы фигур, как, возможно, хотелось бы некоторым.
Эти люди, хотя и стремятся ассимилироваться в новых обществах, тем не менее общаются между собой (включая тех, кто уехал не в их принимающую страну), часто (каждый день или раз в неделю) общаются с родными и друзьями в России (включая тех, у кого противоположное мнение о происходящем). И что уж совсем невероятно для русских людей в последние лет пятьдесят – в значительной степени доверяют другим русским и поддерживают друг друга, опять же вне зависимости от того, где на шкале оценки текущих событий они находятся. Один наш источник назвал это интересным термином «Россия в облаке».
В общем, если хотите работать с этой популяцией как потенциальный работодатель, то нужно учиться общению в децентрализованных (авторы употребляют термин «ризоматических») структурах, где ценится низовая инициатива и взаимопомощь – разные там чатики, группки, сообщества коллег, выпускников, собутыльников, и прочая и прочая. Это вам, коллеги не на хедхантере резюме листать – но и результат может быть значительно интереснее.
Хорошей недели!
re-russia.net
Российская ризома: социальный портрет новой эмиграции
Новая волна эмиграции сильно отличается от волн XX века — для эмигрантов 2022 года характерен высокий уровень доверия и социальной мобильности, они готовы и настроены включаться в жизнь принимающих стран, активно участвовать в социальных инициативах. Связи…
#НаПравахСамиЗнаетеЧего
Сколько мы пишем этот канал, загадочная формулировка «стать настоящим партнером для бизнеса» как была привлекательна для наших эйчаров, так и остается.
Но что бы вы по этому поводу ни думали, на определенном этапе карьеры HR бывает совершенно не лишним несколько месяцев послушать умных людей, которые этими самыми партнерами для бизнеса давно и бесспорно стали.
И вот вам отличный повод это сделать: курс «НR как партнер для бизнеса и сотрудников» от SETTERS EDUCATION, на котором можно не выходя из дома за два с половиной месяца впитать мудрость очень разных, не безусловно состоявшихся коллег – больших HR-директоров, действующих HR-партнеров, опытных консультантов и даже одного клинического психолога.
И все для того, чтобы научиться совершенствовать HR-стратегию, выстраивать отношения с топ-менеджментом, улучшать опыт сотрудников и работать с собственной командой.
Ссылочка с подробностями и именами вот тут – заходите, узнавайте, записывайтесь!
Сколько мы пишем этот канал, загадочная формулировка «стать настоящим партнером для бизнеса» как была привлекательна для наших эйчаров, так и остается.
Но что бы вы по этому поводу ни думали, на определенном этапе карьеры HR бывает совершенно не лишним несколько месяцев послушать умных людей, которые этими самыми партнерами для бизнеса давно и бесспорно стали.
И вот вам отличный повод это сделать: курс «НR как партнер для бизнеса и сотрудников» от SETTERS EDUCATION, на котором можно не выходя из дома за два с половиной месяца впитать мудрость очень разных, не безусловно состоявшихся коллег – больших HR-директоров, действующих HR-партнеров, опытных консультантов и даже одного клинического психолога.
И все для того, чтобы научиться совершенствовать HR-стратегию, выстраивать отношения с топ-менеджментом, улучшать опыт сотрудников и работать с собственной командой.
Ссылочка с подробностями и именами вот тут – заходите, узнавайте, записывайтесь!
В Дании закрылся «лучший ресторан в мире» под названием Noma. Выросший из маленькой лавки, созданной эмигрантом из Северной Македонии, ресторан Noma, прежде чем закрыться, дорос до статуса глобального кулинарного эталона и любимого заведения европейской и американской богемы.
Как и полагается, там подавали весьма странные на вкус обычного человека блюда по совершенно возмутительным даже на датском уровне ценам для неприлично богатых людей со всего мира. Так почему же мы вам об этом рассказываем? Да потому, что это история про стажеров и стажировки.
Стажировка – это очень часто способ попасть в компанию мечты для тех, у кого «в парадную дверь» зайти не получается. Ведь на штатную позицию за деньги отбор гораздо строже, чем на должность с бесплатной или условно бесплатной работой, которую делают стажеры.
А за время стажировки можно «зацепиться», выстроив отношения с кем-то из ключевых людей в компании, или просто показав таланты, которые невозможно проявить на собеседовании. А даже если не получится удержаться в компании, то уж в организацию калибром поменьше после хорошей стажировки точно оторвут с руками, понадеявшись на бренд предыдущего работодателя.
Поэтому стажеры в компаниях обычно направляются на самые скучные и неприятные работы и подчас работают на них практически круглосуточно, чтобы заслужить это самое высочайшее доверие и показать эти самые таланты.
Так происходило и происходит в потребительских товарах, крупной айтишечке, и особенно в консалтинге и инвестбанках. Так происходит и в мире высокой кухни… только это «стажировка на стероидах».
В ресторанном бизнеса «стажер» — это не обязательно молодой специалист на последнем курсе университета, это вам не «Яков и партнеры». «Стажером» может быть человек любого возраста, готовый учиться у мастеров высочайшего класса и работать в буквальном смысле за еду, чтобы потом увезти приобретенные навыки и запись в резюме в ресторанчик в родном маленьком городе, где все будут говорить – «наш шеф работал в лучшем ресторане мира». А при некоторой удаче – продолжить карьеру в другом заведении высокой кухни, уже в качестве повара, а то, глядишь, и су-шефа.
А потому бизнес многих ресторанов уровня Noma выстроен на бесплатном труде практически весь, ведь производственные процессы в высокой кухне практически не поддаются роботизации – они слишком безумные. Например, для приготовления тарта из моллюсков в Noma нужно было в прямом смысле несколько часов тыкать в несчастного моллюска иглой, пока он не превращался в пенообразную субстанцию, которую можно выкладывать на маленький такой тарт.
А платить людям за черную работу большие зарплаты – значит подрывать и так не всегда сходящуюся экономику заведения с дорогущей арендой, дорогущими продуктами – и жадным основателем, конечно.
При этом многие люди «стажируются» годами, чтобы выведать секреты приготовления неприлично дорогих блюд для возмутительно богатых людей. И некоторые, чтобы позволить себе такую жизнь и работу за еду в чужой стране, продают машины и квартиры в своих провинциальных городках, а другие доводят себя до невралгии.
В общем, жуткие штуки рассказывают про стажировки в Noma и не только в нем. И даже поговаривают что из-за этого ресторан и закрылся, хотя по другим версиям ресторан просто начал терять былую популярность, а основателю надоело делать один и тот же бизнес много лет.
Но как бы то ни было - почитайте статейку в Esquire по этому поводу, а заодно посмотрите новый фильм Райфа Файнса «Меню», который, кажется, представляет собой смесь «Дьявол носит прада» и «Одержимости» - и все в декорациях этой самой высокой кухни.
Как и полагается, там подавали весьма странные на вкус обычного человека блюда по совершенно возмутительным даже на датском уровне ценам для неприлично богатых людей со всего мира. Так почему же мы вам об этом рассказываем? Да потому, что это история про стажеров и стажировки.
Стажировка – это очень часто способ попасть в компанию мечты для тех, у кого «в парадную дверь» зайти не получается. Ведь на штатную позицию за деньги отбор гораздо строже, чем на должность с бесплатной или условно бесплатной работой, которую делают стажеры.
А за время стажировки можно «зацепиться», выстроив отношения с кем-то из ключевых людей в компании, или просто показав таланты, которые невозможно проявить на собеседовании. А даже если не получится удержаться в компании, то уж в организацию калибром поменьше после хорошей стажировки точно оторвут с руками, понадеявшись на бренд предыдущего работодателя.
Поэтому стажеры в компаниях обычно направляются на самые скучные и неприятные работы и подчас работают на них практически круглосуточно, чтобы заслужить это самое высочайшее доверие и показать эти самые таланты.
Так происходило и происходит в потребительских товарах, крупной айтишечке, и особенно в консалтинге и инвестбанках. Так происходит и в мире высокой кухни… только это «стажировка на стероидах».
В ресторанном бизнеса «стажер» — это не обязательно молодой специалист на последнем курсе университета, это вам не «Яков и партнеры». «Стажером» может быть человек любого возраста, готовый учиться у мастеров высочайшего класса и работать в буквальном смысле за еду, чтобы потом увезти приобретенные навыки и запись в резюме в ресторанчик в родном маленьком городе, где все будут говорить – «наш шеф работал в лучшем ресторане мира». А при некоторой удаче – продолжить карьеру в другом заведении высокой кухни, уже в качестве повара, а то, глядишь, и су-шефа.
А потому бизнес многих ресторанов уровня Noma выстроен на бесплатном труде практически весь, ведь производственные процессы в высокой кухне практически не поддаются роботизации – они слишком безумные. Например, для приготовления тарта из моллюсков в Noma нужно было в прямом смысле несколько часов тыкать в несчастного моллюска иглой, пока он не превращался в пенообразную субстанцию, которую можно выкладывать на маленький такой тарт.
А платить людям за черную работу большие зарплаты – значит подрывать и так не всегда сходящуюся экономику заведения с дорогущей арендой, дорогущими продуктами – и жадным основателем, конечно.
При этом многие люди «стажируются» годами, чтобы выведать секреты приготовления неприлично дорогих блюд для возмутительно богатых людей. И некоторые, чтобы позволить себе такую жизнь и работу за еду в чужой стране, продают машины и квартиры в своих провинциальных городках, а другие доводят себя до невралгии.
В общем, жуткие штуки рассказывают про стажировки в Noma и не только в нем. И даже поговаривают что из-за этого ресторан и закрылся, хотя по другим версиям ресторан просто начал терять былую популярность, а основателю надоело делать один и тот же бизнес много лет.
Но как бы то ни было - почитайте статейку в Esquire по этому поводу, а заодно посмотрите новый фильм Райфа Файнса «Меню», который, кажется, представляет собой смесь «Дьявол носит прада» и «Одержимости» - и все в декорациях этой самой высокой кухни.
Esquire
On the Closing of Noma, and the Unbearable Costs of an Extraordinary Meal
Chef René Redzepi announced he was closing one of the world's most lauded restaurants—again. If luxe dining is no longer sustainable, what will be the culinary world's real loss?
#НаПравахСамиЗнаетеЧего
Начало года — отличное время для того, чтобы вспомнить о важных традициях. Уже восемь лет подряд платформа по работе с молодежью и брендом работодателя Changellenge >> изучает карьерные предпочтения студентов и недавних выпускников. В этом году более 9000 человек поделились своим мнением о 183 компаниях в разных отраслях.
Приглашаем вас на офлайн-церемонию награждения победителей Changellenge >> Best Company Award 23 января в 18:30.
Вот что там будет:
— Тренды и нетворкинг. Коллеги поделятся лучшими практиками развития бренда работодателей, а вы познакомитесь с представителями как минимум 100 компаний.
— Аналитика по актуальным HR-вопросам. Узнаете, какие отрасли бизнеса выбирают работники с высоким потенциалом, как изменились их жизненные цели за последний год, какие компоненты вашего EVP они оценят в первую очередь.
— Награждение компаний-победителей в 25 отраслевых номинациях. Вручение наград и беседы о наиболее эффективных решениях для привлечения молодых специалистов.
Приглашаем HR и Employer brand менеджеров, представителей СМИ и бизнеса, которые хотят быть в курсе последних трендов HR-рынка. Мероприятие пройдет в одном из кинотеатров КАРО (точное место сообщат позже).
Регистрируйтесь и зовите коллег
Начало года — отличное время для того, чтобы вспомнить о важных традициях. Уже восемь лет подряд платформа по работе с молодежью и брендом работодателя Changellenge >> изучает карьерные предпочтения студентов и недавних выпускников. В этом году более 9000 человек поделились своим мнением о 183 компаниях в разных отраслях.
Приглашаем вас на офлайн-церемонию награждения победителей Changellenge >> Best Company Award 23 января в 18:30.
Вот что там будет:
— Тренды и нетворкинг. Коллеги поделятся лучшими практиками развития бренда работодателей, а вы познакомитесь с представителями как минимум 100 компаний.
— Аналитика по актуальным HR-вопросам. Узнаете, какие отрасли бизнеса выбирают работники с высоким потенциалом, как изменились их жизненные цели за последний год, какие компоненты вашего EVP они оценят в первую очередь.
— Награждение компаний-победителей в 25 отраслевых номинациях. Вручение наград и беседы о наиболее эффективных решениях для привлечения молодых специалистов.
Приглашаем HR и Employer brand менеджеров, представителей СМИ и бизнеса, которые хотят быть в курсе последних трендов HR-рынка. Мероприятие пройдет в одном из кинотеатров КАРО (точное место сообщат позже).
Регистрируйтесь и зовите коллег
Интересная новость из совсем другой части мира – тайваньская судоходная компания Evergreen Marine устроила настоящий скандал в мире C&B, заплатив своим сотрудникам бонусы за 2022 год в размере до 50 окладов (!), то есть примерно четыре годовых зарплаты.
В конце 2022 года, когда множество крупных бизнесов придерживали бонусы, если вообще платили их, выплата подобной годовой премии настолько возмутила рынок, что тайваньская деловая пресса написала об этом буквально вся – а еще через пару недель это дошло до ведущих мировых изданий.
Однако подобные мегабонусы – не новость для компании. В за 2021 год по сообщениям этой самой тайваньской прессы, Evergreen выплатила бонусы в размере около 40 окладов.
Дело в том, что в последние два года из-за ковида и разрушения логистических цепочек цены на контейнерные перевозки возросли настолько, что компания второй год подряд получила рекордную выручку и прибыль – в 2022 примерно в три раза больше, чем в 2020 или 2019.
И все это даже несмотря на знаменитый эпизод с застрявшим в Суэцком канале контейнеровозом (а он принадлежал именно Evergreen). В общем, сказка.
Правда, есть несколько нюансов. Бонусы по 50 зарплат получили не все сотрудники, а только некоторые. Источники Блумберга говорят, что счастливчиками оказались только сотрудники, показавшие выдающиеся результаты, и только в головном офисе в Тайпее. Остальные получили в разы меньше
Но самое главное, что вызвало у нас интерес, это утверждение Блумберга «некоторые сотрудники получили в декабре вплоть до 65 000 долларов».
Если предположить, что утверждения про 50 зарплат и про 65 000 долларов были сделаны про одних и тех же людей, получается, что месячный оклад выдающегося сотрудника штаб-квартиры крупнейшей тайваньской судоходной компании - чуть больше тысячи долларов в месяц.
Мы пошли на Glassdoor и прочие открытые источники, и выяснили, что средняя зарплата в столице Тайваня – около 90 000 новых тайваньских долларов в месяц, что представляет собой около полутора тысяч долларов. То есть месячный оклад выдающегося сотрудника в полтора раза меньше средней зарплаты в городе.
Это примерно как если бы выдающийся сотрудник Газпрома в Москве получал бы 70 000 рублей (средняя зарплата в Москве по различным источникам колеблется в районе 110 000 рублей) в месяц, но в случае успешного окончания года, поощрялся бы годовым бонусом в 5 миллионов.
Интересный такой pay mix. Если повезет – то можно умножить свой базовый доход на коэффициент от 3 до 5. А если не повезет – будете, работая в штаб-квартире лидера одной из ведущих индустрий страны, получать в полтора раза меньше, чем в среднем по городу.
Кстати, с замедлением мировой экономики, нормализацией судоходства и ухудшением геополитической ситуации вокруг Тайваня аналитики дружно предрекают бизнесу Evergreen тяжелые времена. Но, если мудро распорядиться полученным в последние два года бонусом, то и бог с ними с тяжелыми временами.
В конце 2022 года, когда множество крупных бизнесов придерживали бонусы, если вообще платили их, выплата подобной годовой премии настолько возмутила рынок, что тайваньская деловая пресса написала об этом буквально вся – а еще через пару недель это дошло до ведущих мировых изданий.
Однако подобные мегабонусы – не новость для компании. В за 2021 год по сообщениям этой самой тайваньской прессы, Evergreen выплатила бонусы в размере около 40 окладов.
Дело в том, что в последние два года из-за ковида и разрушения логистических цепочек цены на контейнерные перевозки возросли настолько, что компания второй год подряд получила рекордную выручку и прибыль – в 2022 примерно в три раза больше, чем в 2020 или 2019.
И все это даже несмотря на знаменитый эпизод с застрявшим в Суэцком канале контейнеровозом (а он принадлежал именно Evergreen). В общем, сказка.
Правда, есть несколько нюансов. Бонусы по 50 зарплат получили не все сотрудники, а только некоторые. Источники Блумберга говорят, что счастливчиками оказались только сотрудники, показавшие выдающиеся результаты, и только в головном офисе в Тайпее. Остальные получили в разы меньше
Но самое главное, что вызвало у нас интерес, это утверждение Блумберга «некоторые сотрудники получили в декабре вплоть до 65 000 долларов».
Если предположить, что утверждения про 50 зарплат и про 65 000 долларов были сделаны про одних и тех же людей, получается, что месячный оклад выдающегося сотрудника штаб-квартиры крупнейшей тайваньской судоходной компании - чуть больше тысячи долларов в месяц.
Мы пошли на Glassdoor и прочие открытые источники, и выяснили, что средняя зарплата в столице Тайваня – около 90 000 новых тайваньских долларов в месяц, что представляет собой около полутора тысяч долларов. То есть месячный оклад выдающегося сотрудника в полтора раза меньше средней зарплаты в городе.
Это примерно как если бы выдающийся сотрудник Газпрома в Москве получал бы 70 000 рублей (средняя зарплата в Москве по различным источникам колеблется в районе 110 000 рублей) в месяц, но в случае успешного окончания года, поощрялся бы годовым бонусом в 5 миллионов.
Интересный такой pay mix. Если повезет – то можно умножить свой базовый доход на коэффициент от 3 до 5. А если не повезет – будете, работая в штаб-квартире лидера одной из ведущих индустрий страны, получать в полтора раза меньше, чем в среднем по городу.
Кстати, с замедлением мировой экономики, нормализацией судоходства и ухудшением геополитической ситуации вокруг Тайваня аналитики дружно предрекают бизнесу Evergreen тяжелые времена. Но, если мудро распорядиться полученным в последние два года бонусом, то и бог с ними с тяжелыми временами.
Bloomberg.com
Mega Bonuses of 50 Months’ Salary Handed Out by Shipping Firm
Taiwan’s Evergreen Marine Corp. is celebrating a standout year by awarding stellar bonuses to some of its staff.
#НаПравахСамиЗнаетеЧего
Все хорошие профессионалы много читают, и эйчары - не исключение. А некоторые даже получают от этого удовольствие.
Но что читать, и как извлекать из книг максимальную пользу - это вопросы нетрививльные, и на них ответы порой получить непросто.
Но есть лайфхак - все это можно узнать на специальном канале ЛитРес для эйчаров.
Там есть все - анонсы новых книг для вас и ваших подопечных сотрудников и руководителей, советы по тому, как читать и выбирать книги, и много другого интересного.
В общем, можно зачитаться во всех смыслах слова. Подписываемся вот тут!
Все хорошие профессионалы много читают, и эйчары - не исключение. А некоторые даже получают от этого удовольствие.
Но что читать, и как извлекать из книг максимальную пользу - это вопросы нетрививльные, и на них ответы порой получить непросто.
Но есть лайфхак - все это можно узнать на специальном канале ЛитРес для эйчаров.
Там есть все - анонсы новых книг для вас и ваших подопечных сотрудников и руководителей, советы по тому, как читать и выбирать книги, и много другого интересного.
В общем, можно зачитаться во всех смыслах слова. Подписываемся вот тут!
Пишут, что в связи с волной увольнений в этом вашем бигтехе (а в нем после новостей про Майкрософт, кажется, не осталось ни одной компании без планов на массовые сокращения) растет число людей, которые выманивают у наивных айтишников деньги с помощью фкйкового процесса трудоустройства.
Рост количества подлогов при приеме на работу отмечали еще в 2020 году. Правда, связано это было не с экономикой, а с массовым переходом на удаленку. Собственно, современная индустрия массового мошенничества при трудоустройстве обязана своим рождением именно удаленке.
Просто представьте, сколько всего нужно было изобразить, чтобы выдать кому-то мошеннический оффер в эпоху офлайна. Уже само создание мошеннического офиса со всеми причиндалами типа айдентики, обстановки и людей в нем, а также то обстоятельство, что обманутый белый воротничок очень быстро пойдет в полицию и лавочку тут же физически прикроют, делало риски высокими, а экономику плохо сходящейся.
То ли дело удаленка – рисуешь в конструкторе сайт, создаешь несколько фейковых аккаунтов в LinkedIn, договариваешься с несколькими беспринципными IT-рекрутерами на комиссию с каждой успешной мошеннической транзакции et voila, фирма Horns/Hoofs готова!
А дальше, в LinkedIn делаешь поиск по признаку Looking for Work и подкатываешь к нуждающимся от лица перспективного биотех-стартапа на ранней стадии, который разрабатывает, например, страшно популярную в Японии технологию отбеливания мочек ушей (с помощью AI, разумеется).
Дальше проводятся два-три экспресс-собеседования (причем некоторые махинаторы не заморачиваются и проводят их в мессенджерах, якобы чтобы все ответы были записаны), после которых человеку высылается этот самый фейковый оффер.
А потом счастливчик либо отправляется на фишинговый сайт, где вводит все необходимые данные для совершения разных транзакций от своего имени, либо симулируется продвинутый процесс онбординга через веб-платформу, в ходе которого человек заказывает себе оборудование для удаленной работы на несколько тысяч долларов и платит за него, с обещанием последующей компенсации, либо даже без него.
Если вы работали в remote-first компаниях, то сами сможете легко придумать с пяток правдоподобных легенд, зачем наивный айтишник должен вам заплатить при трудоустройстве.
Самый сложный вид злодейства – это симулировать процесс подбора в большую известную компанию – не в Гугл, конечно, но какую-нибудь большую криптобиржу, например. Тут придется чуть напрячься (создать фейковый рекрутинговый портал компании, симулировать более-менее стройный процесс подбора, привлечь не только «рекрутеров», но и «менеджеров», изучить компанию и создать стройную легенду – да что там, может быть, даже начать переписываться с электронной почты, напоминающей адреса компании). Но и потенциальная воронка больше – ведь в известную компанию и идут легче, чем в безвестный стартапчик, даже если он с AI.
В общем, современные романтики с большой дороги развлекаются как могут. Настоящие рекрутеры (например в компании Coinbase, которую подобные персонажи почему-то очень любят косплеить), советуют обращать внимание на неправдоподобно большие зарплаты (в айтишечке, ага), а также опечатки, мгновенную выдачу офферов и правильные адреса электронной почты рекрутеров. Ну и в целом не хлопать ушами, конечно.
Рост количества подлогов при приеме на работу отмечали еще в 2020 году. Правда, связано это было не с экономикой, а с массовым переходом на удаленку. Собственно, современная индустрия массового мошенничества при трудоустройстве обязана своим рождением именно удаленке.
Просто представьте, сколько всего нужно было изобразить, чтобы выдать кому-то мошеннический оффер в эпоху офлайна. Уже само создание мошеннического офиса со всеми причиндалами типа айдентики, обстановки и людей в нем, а также то обстоятельство, что обманутый белый воротничок очень быстро пойдет в полицию и лавочку тут же физически прикроют, делало риски высокими, а экономику плохо сходящейся.
То ли дело удаленка – рисуешь в конструкторе сайт, создаешь несколько фейковых аккаунтов в LinkedIn, договариваешься с несколькими беспринципными IT-рекрутерами на комиссию с каждой успешной мошеннической транзакции et voila, фирма Horns/Hoofs готова!
А дальше, в LinkedIn делаешь поиск по признаку Looking for Work и подкатываешь к нуждающимся от лица перспективного биотех-стартапа на ранней стадии, который разрабатывает, например, страшно популярную в Японии технологию отбеливания мочек ушей (с помощью AI, разумеется).
Дальше проводятся два-три экспресс-собеседования (причем некоторые махинаторы не заморачиваются и проводят их в мессенджерах, якобы чтобы все ответы были записаны), после которых человеку высылается этот самый фейковый оффер.
А потом счастливчик либо отправляется на фишинговый сайт, где вводит все необходимые данные для совершения разных транзакций от своего имени, либо симулируется продвинутый процесс онбординга через веб-платформу, в ходе которого человек заказывает себе оборудование для удаленной работы на несколько тысяч долларов и платит за него, с обещанием последующей компенсации, либо даже без него.
Если вы работали в remote-first компаниях, то сами сможете легко придумать с пяток правдоподобных легенд, зачем наивный айтишник должен вам заплатить при трудоустройстве.
Самый сложный вид злодейства – это симулировать процесс подбора в большую известную компанию – не в Гугл, конечно, но какую-нибудь большую криптобиржу, например. Тут придется чуть напрячься (создать фейковый рекрутинговый портал компании, симулировать более-менее стройный процесс подбора, привлечь не только «рекрутеров», но и «менеджеров», изучить компанию и создать стройную легенду – да что там, может быть, даже начать переписываться с электронной почты, напоминающей адреса компании). Но и потенциальная воронка больше – ведь в известную компанию и идут легче, чем в безвестный стартапчик, даже если он с AI.
В общем, современные романтики с большой дороги развлекаются как могут. Настоящие рекрутеры (например в компании Coinbase, которую подобные персонажи почему-то очень любят косплеить), советуют обращать внимание на неправдоподобно большие зарплаты (в айтишечке, ага), а также опечатки, мгновенную выдачу офферов и правильные адреса электронной почты рекрутеров. Ну и в целом не хлопать ушами, конечно.
WSJ
Laid-Off Workers Are Flooded With Fake Job Offers
The rise of virtual hiring and remote work have made it easier to swindle job seekers, and fraudsters see new opportunity in recent job cuts, authorities say.
#НаПравахСамиЗнаетеЧего
Говорить о продуктивности на первой неделе после праздников – сомнительная идея. Но мы попробуем, потому что январские прошли, до майских – и даже до мартовских еще далеко, а поддерживать себя в продуктивном состоянии нужно.
А если вы руководитель (или, чего доброго, эйчар), то начинать задумываться о продуктивности ваших людей нужно заранее.
Поэтому мы рекомендуем вам почитать текст от аналитика данных Центра продуктов Dozor «РТК-Солар» Анастасии Тимошиной.
Она рассказывает, как HR-специалисты и руководители могут помочь сотрудникам справиться с внутренним раздраем, предотвратить или ликвидировать последствия эмоционального выгорания сотрудников.
А еще, конечно, об инструментах, которые позволят это вовремя отследить и помочь людям справиться со сложной ситуацией. Переходим по ссылочке, читаем и просвещаемся.
Говорить о продуктивности на первой неделе после праздников – сомнительная идея. Но мы попробуем, потому что январские прошли, до майских – и даже до мартовских еще далеко, а поддерживать себя в продуктивном состоянии нужно.
А если вы руководитель (или, чего доброго, эйчар), то начинать задумываться о продуктивности ваших людей нужно заранее.
Поэтому мы рекомендуем вам почитать текст от аналитика данных Центра продуктов Dozor «РТК-Солар» Анастасии Тимошиной.
Она рассказывает, как HR-специалисты и руководители могут помочь сотрудникам справиться с внутренним раздраем, предотвратить или ликвидировать последствия эмоционального выгорания сотрудников.
А еще, конечно, об инструментах, которые позволят это вовремя отследить и помочь людям справиться со сложной ситуацией. Переходим по ссылочке, читаем и просвещаемся.
Пятничное, как обычно.
Есть множество всяких разных исследований про то, как получаются профессионально успешные люди, и какие факторы на это влияют.
И наиболее честные из этих исследований почти в 100% случаев приходят к выводу о том, что статистически едва ли не самый главный фактор, влияющий на шансы стать успешным — это рождение в правильной семье и правильной географии с правильным окружением.
Это кажется очевидным и неинтересным, и, возможно, именно поэтому про наследственный успех не так много пишут, как про ситуацию "из грязи в князи".
И это даже при том, что из грязи в князи зачастую попадают именно за счёт своевременных знакомств с нужными людьми, а также при том, что далеко не все дети богатых и успешных в состоянии хотя бы не съехать вниз по социальной лестнице, а не то что повторить положительную динамику родителей.
Прэтому так ценны редкие случаи, когда случается попсовое, но при этом реалистичное исследование династий в профессиях. И вот, благодаря журналистам издания Vulture на свет появилось генеалогическое древо непо-деток (от слова непотизм) на голливудчине и около неё.
Древо это, как и полагается, в первую очередь стало поводом для создания легиона новых мемов (собственно, для лулзов оно и создавалось).
Но помимо этого оказалось, что из него можно сделать кое-какие выводы.
Несмотря на то, что непотизм - явление универсальное, журналисты делают вывод, что есть индустрии, где он пригождается больше.
Это те отрасли, где входной порог очень высокий, кандидатов на одно место много, критерии отбора неясны, а личный бренд очень ценится. Кинематограф и шоу-бизнес в целом- одна из таких индустрий.
На длинной дистанции талант и работоспособность побеждают и в этой игре, но для талантливого и упорного аутсайдера шанс на вход в индустрию может просто никогда не представиться. Тогда как, возможно, менее талантливому и упорноиу инсайдеру просто не нужно испытывать судьбу, его и так представят нужным людям.
А учитывая, что и кинематограф, и музыкальный бизнес нынче построены на перезапусках и ремейках, появление людей с одинаковыми фамилиями в каждом поколении - это не только создаёт ощущение последовательности и преемственности, но и в целом красиво.
В этом смысле, кстати, противоположный пример представляет собой спорт, где порог входа очень низок, критерии успеха точны, а знакомства без собственных достижений не играют никакой роли.
Возможно, поэтому спортивных династий не так много, как киношных.
Ещё один важный момент про непотизм в шоу-бизнесе - это то, что он даёт несколько "дополнительных жизней" - дети известных деятелей шоу-бизнеса могут позволить себе попробовать множество разных карьер с относительно легко переносимыми навыками - актёр, музыкант, модель, и далее (например, сын Дэвида и Виктории Бэкхемов – футболист-модель-фотограф-шеф) В конце концов можно стать культурным символом эпохи без чётко обозначеннго рода занятий, как Пэрис Хилтон или сестры Кардашьян.
В общем, вывод для будущих непотистов, кажется, вырисовывается ясно - отдавайте детей туда, где за счёт ваших связей можно преодолеть очень высокий порог входа с неясными критериями отбора, и желательно, чтобы дальше открывался выбор профессий со сравнительно простым трансферов навыков. И все у них получится.
(Не является карьерной рекомендаций, за карьерной рекомендаций обращайтесь к профессиональным картерным консультантам).
Есть множество всяких разных исследований про то, как получаются профессионально успешные люди, и какие факторы на это влияют.
И наиболее честные из этих исследований почти в 100% случаев приходят к выводу о том, что статистически едва ли не самый главный фактор, влияющий на шансы стать успешным — это рождение в правильной семье и правильной географии с правильным окружением.
Это кажется очевидным и неинтересным, и, возможно, именно поэтому про наследственный успех не так много пишут, как про ситуацию "из грязи в князи".
И это даже при том, что из грязи в князи зачастую попадают именно за счёт своевременных знакомств с нужными людьми, а также при том, что далеко не все дети богатых и успешных в состоянии хотя бы не съехать вниз по социальной лестнице, а не то что повторить положительную динамику родителей.
Прэтому так ценны редкие случаи, когда случается попсовое, но при этом реалистичное исследование династий в профессиях. И вот, благодаря журналистам издания Vulture на свет появилось генеалогическое древо непо-деток (от слова непотизм) на голливудчине и около неё.
Древо это, как и полагается, в первую очередь стало поводом для создания легиона новых мемов (собственно, для лулзов оно и создавалось).
Но помимо этого оказалось, что из него можно сделать кое-какие выводы.
Несмотря на то, что непотизм - явление универсальное, журналисты делают вывод, что есть индустрии, где он пригождается больше.
Это те отрасли, где входной порог очень высокий, кандидатов на одно место много, критерии отбора неясны, а личный бренд очень ценится. Кинематограф и шоу-бизнес в целом- одна из таких индустрий.
На длинной дистанции талант и работоспособность побеждают и в этой игре, но для талантливого и упорного аутсайдера шанс на вход в индустрию может просто никогда не представиться. Тогда как, возможно, менее талантливому и упорноиу инсайдеру просто не нужно испытывать судьбу, его и так представят нужным людям.
А учитывая, что и кинематограф, и музыкальный бизнес нынче построены на перезапусках и ремейках, появление людей с одинаковыми фамилиями в каждом поколении - это не только создаёт ощущение последовательности и преемственности, но и в целом красиво.
В этом смысле, кстати, противоположный пример представляет собой спорт, где порог входа очень низок, критерии успеха точны, а знакомства без собственных достижений не играют никакой роли.
Возможно, поэтому спортивных династий не так много, как киношных.
Ещё один важный момент про непотизм в шоу-бизнесе - это то, что он даёт несколько "дополнительных жизней" - дети известных деятелей шоу-бизнеса могут позволить себе попробовать множество разных карьер с относительно легко переносимыми навыками - актёр, музыкант, модель, и далее (например, сын Дэвида и Виктории Бэкхемов – футболист-модель-фотограф-шеф) В конце концов можно стать культурным символом эпохи без чётко обозначеннго рода занятий, как Пэрис Хилтон или сестры Кардашьян.
В общем, вывод для будущих непотистов, кажется, вырисовывается ясно - отдавайте детей туда, где за счёт ваших связей можно преодолеть очень высокий порог входа с неясными критериями отбора, и желательно, чтобы дальше открывался выбор профессий со сравнительно простым трансферов навыков. И все у них получится.
(Не является карьерной рекомендаций, за карьерной рекомендаций обращайтесь к профессиональным картерным консультантам).
VULTURE
An All But Definitive Guide to the Hollywood Nepo-Verse
Here’s an exhaustive accounting of the actors, rock stars, models, directors, producers, influencers, writers, and insiders who just happen to be the children of actors, rock stars, models, directors, producers, influencers, writers, and insiders.