#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Продолжаем эпопею про электронную коммерцию и HR-маркетинг. На этот раз про цену и качество.
Вопрос «как платить за привлечение кандидатов» - совершенно не праздный и на него столько же вариантов ответов, сколько существует определений воронки.

Ведь даже если у вас все в порядке с дизайном профиля позиции, вы все равно можете получить сотни лидов, ни один из которых в итоге не станет вашим кандидатом, зато все это создаст гигантскую нагрузку на ваш и так перегруженный отдел подбора. А если речь идет о сотнях и тысячах открытых позиций в месяц, все это может быстро превратиться в катастрофу вселенского масштаба.

Люди, понимающие в HR-маркетинге, знают, что конверсия в вышедшего сотрудника - это главное и платят больше денег за лид, если знают, что он с бОльшей вероятностью конвертнется в выход.

А вот как это делать, можно прочитать вот в этом кейсе СберМаркета и BetaOnline - и там есть не только секреты мастерства, но и логика, как к этому мастерству пришли.
Чтобы вы смогли не слепо следовать по пятам успешных компаний, а сами думать, как настраивать свою воронку масс-подбора.

Пятничное – про то, что в культуру можно превратить все что угодно.

Журналисты с канала CNBC исследовали популярный анонимный форум Reddit на предмет массовых проявлений новой глобальной субкультуры, которую в советские времена назвали бы «тунеядцами» и преследовали бы по всей строгости тогдашнего закона. Эти люди разными способами и по разным поводам топят за то, чтобы не работать.
Самых популярных мемасов по этому поводу, за исключением уже набившего всем оскомину quiet quitting, три. И все они прекрасны.

Первый – это antiwork (или «Антиработа»), который на русский язык можно перевести как «что бы такое сделать, чтобы ничего не делать?». Разновидностей «антиработы» есть множество, от относительно рационального «стань финансово независимым и живи на инвестиции и сбережения» до разных экзотических вариантов тунеядства, которым позавидовали бы даже герои Ильфа и Петрова.

Второй – это act your wage («работай на столько, сколько тебе платят»). Любители исследований вовлеченности любят говорить, что вовлеченность – это желание человека выходить за пределы его описания должности и делать для компании что-то сверх этого.
Так вот – act your wage – это «секта антивовлеченников», доходящая в своих устремлениях чуть ли не до пропаганды итальянской забастовки. Тот факт, что зарплата – производное от труда, а не наоборот, в голове у создателей движения, видимо не укладывается, но логика жаждущих справедливости всегда была неисповедима.

Нам лично больше всех нравится китайский вариант тунеядства – он в каком-то смысле самый искренний. В китайской части интернета свирепствует вирус «танг пинг», что с китайского можно перевести как «лежмя лежать». Не стали китайские товарищи заморачиваться с лозунгами про социальную справедливость, а решили просто массово поваляться, как иногда хочется всем нам.

Разные там поведенческие экономисты утверждают, что подобное поведение людей – это реакция на все ухудшающиеся обстоятельства представителей поколения, детство которого пришлось на быстрый экономический рост.

Теперь же перспектив улучшения собственного дохода у широких народных масс в разных частях мира не просматривается, а работодатели вместо внедрения все новых плюшек начинают закручивать гайки и искать, как бы сократить побольше народу. Так зачем упираться? Ведь можно просто лечь на диван, лениво пошевеливая мышкой, чтобы следящая за вами нейросеть не тревожилась из-за отсутствия активности – и наслаждаться ощущением пассивного протеста и борьбы за социальную справедливость. А если вас уволят, считать это местью за свое свободолюбие. Все-таки левая идея в ее наивном понимании не умрет никогда.

Хороших выходных!

​​#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Готовимся к любым сюрпризам 2023 года. Как?

Ответ прозвучит на онлайн-конференции «Командировки 2023».

S7, Travelline, Smartway и другие лидеры индустрии поделятся опытом 2022 года. И расскажут, что ждать в 2023: тренды, бюджеты, новинки бизнес-тревела, особенности оформления и нюансы, на которые обязательно нужно обратить внимание.

Ищите подробную программу по ссылке и регистрируйтесь, чтобы предотвратить ошибки 2022 года.

При регистрации набор полезных материалов для организации поездок — в подарок.

​​Понедельничное утро!

Как известно, каждый нормальный человек лучше всех знает, как правильно играть в футбол. А уж среди той части специалистов по HR и оргразвитию, которая наблюдает за этой игрой, во времена Чемпионатов Мира каждый суслик становится заправским агрономом. Ведь футбол – командная игра.
Когда в 2018 году Чемпионат Мира по футболу проходил в России, мы не были исключением, и даже теоретизировали по поводу того, почему одни команды вопреки прогнозам играют хорошо, а другие – плохо.

Прошло четыре года, за которые мы дружно должны были стать мудрыми и сдержанными людьми. Не знаем, стали ли, но нам, конечно, забавно наблюдать собственную самонадеянность четырехлетней давности.
Поэтому сегодня мы решили ограничиться рассказом о том, как мундиаль влияет на работу людей во всем мире. И сразу спойлер – то в целом почти никак, но есть забавные частности.

Во-первых, конечно, разделились мнения начальников по поводу того, стоит ли давать людям смотреть ЧМ на работе. Где-то сказали, что можно потому что счастливые сотрудники – это продуктивные сотрудники, где-то сказали, что нельзя, потому что работать надо, а не увлекаться вот этим вот.

Что бывает, если не разрешить, можно посмотреть на примере администрации кантона Базель-Ландшафт, что в Швейцарии. Там сотрудники, которым, видимо, не дали собраться вместе и смотреть матч с Камеруном, начали смотреть его по отдельности – и запустили столько стримов, что обвалили рабочий вайфай, остановив тем самым работу государственных сервисов на несколько часов, за что получили выговор.

Если же людям разрешать смотреть футбол в рабочее время, то работа удивительным образом все равно делается, только в другие промежутки. Например, сервисы слежения за сотрудниками, а заодно и создатели продуктов для совместной работы дружно рапортуют о том, что во время матчей ЧМ количество заведенных и выполненных задач в американских трекерах снижается на несколько процентов, но потом большинство людей компенсирует это снижение после матча или на следующий день.
Правда, в Бразилии и Аргентине, где футбол – это практически религия, случаются, например, закрытия детских садов и школ в день матча, что заставляет некоторых людей начинать болеть за скорейшее выбытие своей команды из турнира.

А по опросу британского сервиса YouGov, в общей сложности смотреть на работе довольно неудобный матч с Ираном (понедельник обед по британскому времени) на работе собирались примерно 40% респондентов, из которых около 10% делали это без разрешения начальника, быстро переключаясь между окнами на мониторе и сохраняя непроницаемое выражение лица.

Но в целом с точки зрения HR чемпионат мира – не глобальный тренд. А вот какие вещи можно сейчас назвать трендами в HR, можно будет узнать, послушав диалог основателя компании Support Partners с человеком, весьма самонадеянно назвавшимся владельцем нашего канала – в четверг 15 декабря в 17.00 по московскому времени на канале HR Talk - Support Partners. Время назначено так, чтобы у большинства получилось все это посмотреть без необходимости получать разрешение начальства.

Хорошей недели!

РБК тут прочитали исследование SuperJob и обнаружили, что в России среди людей, ищущих работу, уменьшилась категория «мужчины до 45 лет», а вместо них работу по тем же профессиям начало искать больше возрастных соискателей – и женщин.
Причем профессии эти в основном «традиционно мужские» - курьер, грузчик, охранник, фрезеровщих, инженер КИПиА, сисадмин и все такое прочее.

Разные там заголовки по этому поводу говорят о ситуации как-то даже слишком прямо: во фразе «в России уменьшилось количество мужчин до 45 лет, ищущих работу», можно просто почти без искажения смысла убрать часть, идущую после слова «мужчин».
Плюс к этому, наверняка сыграло некоторую роль то, что часть мужчин в последние пару месяцев и не особенно горела желанием выходить из дома и устраиваться на работу, ибо отделы кадров предприятий, как известно, являются в России помимо прочего еще и продолжением системы воинского учета.

Вряд ли имеет смысл отрицать динамику, классическую для страны в состоянии вооруженного конфликта, когда часть мужчин, ушедшая воевать, замещается молодежью, старшим поколением и женщинами Значительно интереснее, что государство и правительство собирается с этим делать.
А делать по большому счету можно две вещи: либо возвращать назад, либо «держать и не пущать».

Первая опция значительно сложнее и затратнее второй. Чтобы возвращать назад, нужно создавать не только привлекательные, но и безопасные условия – а гарантий, что стране не понадобится еще какое-то количество мужчин для достижения целей на фронте, никто сейчас не даст.

А вот для предотвращения оттока путем закрытия границ возможности, опыт и традиции очень даже есть. Уехавших таким образом не вернешь (более того, можно с ними на обозримое будущее с концами распрощаться), зато уж оставшиеся никуда не денутся и будут вынуждены работать на российском рынке труда.

Каким путем пойдет государство, пока непонятно. Мы, конечно, надеемся, что первым, а не вторым. В конце концов, создать некоторую уверенность в комфортности пребывания на территории РФ (особенно по сравнению с условиями работы там, куда уезжает большинство людей), а заодно и дать некоторые гарантии безопасности – дело сложное, но возможное.
Однако сигналы поступают противоречивые, а внезапность принятия решений – один из элементов фирменного стиля российского руководства. Так что остается только ждать.

​​#НаПравахСамиЗнаетеЧего

📙В условиях кризиса все чаще встает вопрос о повышении эффективности сотрудников. Тогда на помощь приходит Performance Review — это один из лучших способов провести оценку персонала.

Как подготовить руководителей к Performance Review в отделе? В чем суть этой практики? Каковы этапы проведения Performance Review?

Узнайте 22 декабря в 19:00 мск на онлайн-митапе «Performance Review 2022 в условиях кризиса» в OTUS.

В ходе вебинара вы поймете, как:
🔸Говорить с сотрудниками о зарплате на 2023 год
🔸 Вести календарь достижений, и почему это необходимо
🔸 Поддержать моральный дух сотрудников и помочь структурировать достижения
🔸 Помочь сотрудникам реализовывать и приоритизировать карьерные задачи в условиях кризиса

Спикер Эльвира Мелентьева, Engineering manager в Epidemic Sound, поделится практиками, которые уже активно используются в европейских компаниях.

🟠Регистрируйтесь вот по этой ссылке и до встречи в прямом эфире!

Про компанию Burning Glass и рескиллинг мы писали, когда это еще не было модным. А теперь подсмотрели сразу у нескольких коллег комментарии к весьма интересному новому исследованию про то, какие новые навыки нынче «дизраптят» существующие профессии. И тут сразу несколько вещей, которые нужно знать любому специалисту в корпоративном обучении – а заодно и любому человеку, который стремится быть «в обойме» своей профессии.

Большинство обозревателей, конечно, ухватились за четыре группы скиллов, которые в исследовании обозначены как самые модные – это AI/ML (он же ИИ и машинное обучение), соцсети, продуктовый подход и облачные вычисления.
Между тем, дьявол, как обычно в деталях, и здесь важно не упираться в хайповые названия и не воспринимать результаты исследования как призыв срочно все бросать, и, теряя тапки, бежать на трехмесячные курсы укротителей питонов.
Гораздо важнее понимать, как под влиянием новые веяний профессии предыдущего поколения эволюционируют в новые. И тут происходит интересное.

Вот, например, жила-была профессия веб-дизайнера, основой которой в старые добрые времена было умение владеть языками разметки типа HTML, чтобы кнопочки визуально не налезали друг на друга. Но за последние несколько лет появилось огромное количество инструментов, позволяющих лепить красивые странички, не зная ни слова на языке разметки.

Ценность технического навыка «аккуратно рисовать» снизилась, но зато к веб-дизайнерам появились новые требования более высокого уровня – рисовать так, чтобы пользователю хотелось нажать на правильные кнопочки и в конечном счете заплатить денег хозяину сайта (желательно не приходя в сознание). А для этого уже нужны элементы продуктового подхода, такие как A/B тестирование, проверка гипотез и вот это все. Вот вам и влияние хайпового навыка на существующую профессию.

То же самое случилось с дата-аналитикой, куда пришли инструменты машинного обучения, позволяющие не самому копаться в данных, а рассказывать машине, в каких данных покопаться – это более высокоуровневый навык, требующий меньше технологий и больше логики.
Про набор навыков под названием «облачные вычисления» в нашем канале можно читать неперечитать. За особенности и преимущества облачных систем автоматизации HR мы писали практически беспрерывно первые три года существования канала. И да, умение менять процессы в облаках – тоже более высокоуровневый навык, чем умение пилить существующие процессы в 1С.

Но самое интересное – что существуют фундаментальные группы навыков, которые остаются востребованными вне зависимости от того, куда движутся эти ваши облака и AI/ML, и благодаря которым можно продержаться на рынке труда даже в бурю типа сегодняшней с минимальным количеством доучиваний. И вот их (несколько сокращенный) список: управление командами, коммуникация и аргументация, грамотная письменная речь, а также C++, сварка и сантехническое дело. Такие дела.

Для гурманов выкладываем доклад следующим постом.

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Учиться, говорят, следует у лучших. А лучший, по мнению эволюционной теории – это не самый сильный и не самый зубастый, а самый способный нормально переживать разные там обстоятельства. А если эти самые лучшие еще и делятся своим опытом бесплатно, то учиться у них даже понятно кто велел.

Поэтому выкладываем ссылочку на канал executive search-агентства Odgers Berndtson Russia – компании, которая не просто пережила все кризисы, включая текущий, а еще и сделала это, оставаясь успешной. Мистер Дарвин бы одобрил.

Ну а мы одобряем серию бесценных постов про то, как готовиться к интервью на высшие позиции. Сегодня – пост про Chief Marketing Officer, но будут другие, и мы надеемся, что коллеги не забудут и про CHRO.

Ну и маленький лайфхак для эйчаров – пост можно использовать не только как руководство по подготовке к разговору с работодателем, но и как руководство по подготовке к разговору с кандидатом. Ссылочка вот тут – просвещайтесь!

Пятничное предновогоднее – не особо смешное, но, надеемся, полезное.
Во многих компаниях, особенно у тех, чьи акции торгуются на биржах существуют политики относительно подарков клиентам. Но вот политики подарков коллегам – это скорее экзотика даже в сильно замороченных на комплаенсе организациях.

Мы не призываем внедрять такие официальные политики, но перед новым годом неплохо бы дать людям какие-то рекомендации – ведь неправильно и не тому подаренные подарки, хоть и не грозят увольнением за несоблюдение комплаенся, могут запросто испортить отношения с коллегами, пишет CNBC.

Для начала – цена. Дорогие подарки коллегам на НГ – это со всех сторон странно, во-первых, потому, что таким образом можно довольно быстро разориться, если дарить их всем, а во-вторых, потому что таким образом можно вызвать зависть и непонимание части коллег, которым подарки от вас не достанутся, или достанутся более дешевые, чем другим.

Неоднозначнее всего будет смотреться дорогой подарок непосредственному начальнику, и особенно, если под НГ или сразу после него у вас в компании проходит процедура оценки. Если не хотите поставить начальника в неудобную ситуацию и скомпрометировать себя в глазах коллег, лучше так не делать.

Опрошенные CNBC американские эксперты оценивают среднюю стоимость новогоднего подарка коллеге в 20 долларов, что на данный момент составляет около 1200 рублей – и такой бенчмарк будет вполне приемлемым для московских офисных самураев средней руки.
На эту сумму в столице вполне можно купить что-то симпатичное, но недорогое, и если вы не собираетесь дарить подарки десяткам людей, это вас не разорит. В других городах нашей необъятной Родины для сравнения можно выбрать сумму с учетом разницы средней зарплаты по городам.

Теперь про сами подарки. Эти их американские HR-эксперты, конечно, политкорректно советуют избегать покупки алкоголя на новый год, но кажется, что даже тамошние офисные самураи аккуратно над этим посмеиваются. В конце концов, на новогодней вечеринке традиционно распивается именно батарея бутылок, подаренных коллегами друг другу.

А вот подарить коллеге странный или неуместный подарок (например, с сексуальным, религиозным подтекстом, а также что-то, что можно воспринять как насмешку) – это вполне реальный шанс испортить рабочие отношения как минимум до ближайшего повода что-то еще подарить.
Поэтому журналисты рекомендуют пользоваться играми-посредниками типа «тайного Санты», где у сотрудников есть понимание бюджета и возможность указать, что они хотят на Новый Год. Это может всем сэкономить время и нервы.

Хороших выходных!

​​#НаПравахСамиЗнаетеЧего

☝️Хочешь сделать что-то идеально, подумай об этом заранее.
🍷В гастрономический винном баре SINGLE в Арбатском переулке подумали о Вас и уже подготовились к Новому году🎄

🎁Мы подготовили вкусные и статусные подарки для Ваших партнеров, коллег и друзей: наборы в коробках и корзинах с закусками и вином.

➡️ По ссылке предлагаем уже собранные сеты по фиксированной стоимости ⬅️
Самый доступный набор обойдется всего в 2900 ₽.
Также мы готовы собрать лучший вариант под Ваш бюджет.

А если Вашего партнера сложно удивить — мы подберем эксклюзивные позиции вина и даже приложим именную открытку!
Aeroflot, A-Media, Л’етуаль выбрали именно такой способ поздравить своих друзей.

📞По всем вопросам можете обращаться по телефону: +7(962)949-5587

Понедельничное утро!

Мы тут уже было собрались подводить итоги года и делать прогнозы на следующий, но тут случились две вещи. Во-первых, вчера сборная Аргентина в потрясающем по красоте и напряжению матче стала чемпионом мира, чего не случалось с 1986 года.
А во-вторых, в таблоиде для менеджеров обнаружилась по-настоящему интересная и полезная статья – и это сравнимое по редкости с финалом ЧМ событие мы точно не могли пропустить.

Итак, Inc. публикует результаты исследования некоего психолога Гейра Йордета, который изучает статистику и психологическое состояние топовых футболистов, бьющих пенальти в решающие моменты матчей крупных международных турниров.
А делает он это для того, чтобы понять, как чувствует себя человек, подвергающийся серьезному психологическому давлению, и как можно с ним справляться.

В этом исследовании множество любопытных фактов. К сожалению, нет нашего любимого – что в моменты высочайшего психологического давления человек начинает проявлять свою истинную внутреннюю мотивацию, о чем писало множество писателей-экзистенциалистов. Но и без этого весело.
Например, игроки, отыгравшие до серии пенальти всю игру, статистически промахиваются чаще, чем их коллеги, выпушенные на поле незадолго до пенальти.

Например, доказано, что из двух ситуаций – когда в результате вашего точного удара ваша команда выиграет и когда в результате вашего промаха ваша команда проиграет – футболисты чаще на забивают во второй. То есть мотивация «потерять» даже на высочайшем профессиональном уровне создает большее психологическое давление, чем мотивация «приобрести», о чем еще Каннеман и Тверски писали.

А еще меньше шансов забить у возрастных игроков и тех, кто получал престижные премии. Это несколько контринтуитивно, и исследователь делает из этого вывод, что юность с ее навиностью дает возможность сделать психологическую «морду кирпичом», а отсутствие титулов снижает ожидания от игрока и давление на него. Но, возможно, этих игроков просто чаще выпускают на поле в основном составе на всю игру, поэтому они больше устают.

Выводов из этого несколько. Во-первых, если уж вы попали в ситуацию высокого психологического давления, попытайтесь избежать ощущения под названием «все пропало, если я промахнусь, меня уволят», а лучше попробовать поиграть в ее противоположность «ну уж если я с этим справлюсь, то точно стану чемпионом».

Во вторых, попробуйте, создать вокруг себя ощущение чуть большего контроля над ситуацией, в чем вам, как и многим игрокам, могут помочь ритуалы. Ритуалы эти могут быть разными в зависимости от ситуации – кому-то поможет странное повторяемое действие, создающее комфорт (их можно во множестве подсмотреть у пенальтистов), но говорят, что регулярная физическая активность и медитация помогают больше.

И, наконец, как бы это банально не звучало, отдыхайте. Помните, что неправильные решения принимаются не только под давлением ситуации, но и в результате decision fatigue – «усталости от необходимости принимать решения». И старайтесь обеспечивать себе отдых от этой необходимости, как бы сложно это не казалось.

Хорошей недели!

Пришла довольно забавная новость – Верховный Суд в России официально постановил, что гендиректор не может премировать сам себя. Но впрочем, давайте с самого начала.

Жила-была одна российская IT-компания ЦНТ Плюс. А в ней, как полагается, был генеральный директор. И были у него два зама, которые при этом были совладельцами компании в равных долях, то бишь 50/50.
Интересная такая схема, в стиле «мы с партнером не смогли договориться, поэтому наняли себе… начальника». Но кто мы такие, чтобы осуждать двух владельцев компании с годовым оборотом в несколько сотен миллионов рублей? Лучше продолжим рассказ.

И сначала компания жила-была хорошо, и гендиректор по этому поводу назначал себе ежегодные премии. А потом компания начала жить не очень хорошо, а гендиректор при этом продолжил назначать себе премии. С чем его уже бывшие замы после его ухода не согласились и подали на него в суд, требуя эти премии вернуть.

Еще интересно, что трудовой договор у гендиректора был срочный и каждый год продлевался с небольшими изменениями. И в 2018 году он назначил себе премию в соответствии с положением о премировании (на что имел право по тогдашней версии трудового договора), а в убыточном для компании 2019 году – по решению органов управления (так было написано в новой версии трудового договора).
В общем, по внутренним нормативным документам компании товарищ гендир имел полное право назначать себе все, что угодно, ибо сначала утверждал положение о премировании, а потом являлся единоличным органом управления.

При этом в суде наш герой заявил, что оба раза согласовывал выплату премий со своими замами-учредителями, но документов об этом не нашлось. Несмотря на отсутствие доказательств слов ответчика, суд первой инстанции иск отклонил, ибо не нашел никаких противоречий в том, что гендир, будучи единоличным исполнительным органом и руководствуясь внутренними нормативными документами компании, назначал премии сам себе.

Но учредители не сдались и дошли до коллегии по экономическим спорам Верховного Суда, где, наконец, кто-то вспомнил, что гендиректор, назначающий вознаграждение самому себе без решения общего собрания собственников или совета директоров, и руководствующийся при этом ВНД, которые опять же утвердил сам – это как-то неправильно, что ли. Не по-пацански, ну.

И тут, конечно, надо сказать спасибо судьям этой самой Коллегии и учредителям компании, которые до них дошли. Потому что если бы они этого не сделали, то мы бы сейчас имели конфликт интересов, фактически возведенный в норму на уровне решений судов. Причем конфликт интересов здоровенный такой, как из учебника, над которым любой начинающий юрист из более продвинутых юрисдикций тихонько похихикивал бы. А так в этот раз вроде пронесло.

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

🧟‍♂️ Вы HR из IT и не знаете, что делать, если ваши сотрудники приходят на работу с желанием тихо досидеть до конца дня и сбежать?

Что делать, если сотрудников укусила прокрастинация, а у директора просто не хватает сил и энергии?

Школа менеджмента «Стратоплан» более 12 лет отвечает на этот и многие другие вопросы 🫡

Приходите на бесплатный открытый вебинар «Директор против Зомби», который состоится уже завтра 22 декабря в 14:00 МСК, чтобы спастись от корпоративных зомби 🧟

Зарегистрироваться на вебинар!

На вебинаре также разберем:

1️⃣ Как распознать превращение менеджера в зомби и его выгорание
2️⃣ Как сохранить ключевых людей в бизнесе и не проиграть самому
3️⃣ Как предотвратить заражение команды и подразделений

Регистрируйтесь и приходите!

Как известно, грейдинг – не самая веселая в жизни вещь. Более того, некоторое количество менеджеров в наших широтах натуральным образом считает его злом – что, конечно, напоминает нам историю про батюшек, которые в начале тысячелетия, опираясь главу 13 стих 16 Откровения Иоанна Богослова, (так же известного как «Апокалипсис»), объявили введение ИНН началом пути к печати Антихриста.

Поэтому абсолютно эпохальная новость, про то что Netflix вводит грейды у разработчиков, прошла незаметно.
Как? – спросите вы – неужели Нетфликс жил без грейдов? Да, жил. И это весьма странная практика для big tech, потому что в Америке (в отличие от России, где эти ваши западные практики не приживаются), грейдинг не просто работает, а прямо-таки цветет и пахнет.

Самой большой пример тому, как грейдинг реально может работать в рамках целой индустрии – это, конечно, годами существующий сайт levels.fyi. Это такой Glassdoor про грейды, на котором, основываясь на данных сотрудников, желающих слить данные о своих компаниях, сравниваются должностные уровни разных больших IT-корпораций (в том числе и российских), чтобы сотрудникам было легче ориентироваться при переходе из одной компании в другую.

В случаях рассмотрения зарплатных данных мы призываем пользоваться этим сервисом с большой осторожностью, ибо на подобных сайтах данные всегда очень скудные, к тому же датированные разными годами. Но если вы хотите примерно сравнить должности по уровням, чтобы сориентироваться по опыту вашего кандидата в big tech, то он вполне годен.

Но вернемся к нашим баранам. Neftlix два десятка лет ориентировался в вознаграждении не на обзоры зарплат, а на то, что предлагают на рынке конкретному человеку, что приводило к интересной практике, когда сотрудники Netflix постоянно ходили по собеседованиям и приносили начальникам чужие офферы, зная, что компания без вопросов их сравняет. Звучит дико, но если вы почитаете книжку Рида Гастингса No Rules Rules, вы поймете, как эта странная практика вознаграждения вполне успешно компенсировалась практиками управления талантами типа keeper test.

Все разработчики Netflix носили гордый титул «Старший инженер-разработчик», отчего автоматически исчезали вопросы про «почему у кого-то титул красивее, чем у меня», а заодно не было проблем при найме в стиле «он нам нравится, но не влезает в вилку со своими ожиданиями».
Но в наши суровые инфляционные времена выяснилось, что практика «сравняем тебе оффер по рынку» приводит во-первых к невозможности нормально планировать ФОТ, а во-вторых – к тому, что набирать джунов и растить их внутри компании, если у всех один грейд, практически невозможно. И инженерная организация Netflix таки выросла уже до масштабов, в которых эти вещи невозможно игнорировать.

В общем, пал последний бастион. Вот тут гурманы могут узнать все подробности (а вот тут есть несколько подвопросный русский перевод), включая то, как сотрудники Netflix отреагировали на введение этих самых уровней – и если вы C&Bшник и вам нечего делать в ближайшие минут сорок, мы вас всячески призываем это почитать.

​​#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Подведите итоги года вместе с сотрудниками 🌟

Две недели до Нового года — самое время, чтобы подвести итоги года вместе с сотрудниками и найти положительные моменты, которые обеспечат заряд хорошего настроения. По такому случаю ребята из сервиса kakdela подготовили удобный шаблон опроса «Итоги года» специально для вас.

Опрос короткий и охватывает разные сферы жизни, сотрудники смогут поделиться своими впечатлениями и похвастаться достижениями. А для HR — это возможность лучше узнать коллег, оценить уровень work-life balance и отличный контент для внутрикома. Например, можно собрать все интересные хобби и необычные места для путешествий и поделиться ими в новогодней рассылке

🌟 Доступ в kakdela для клиентов hh.ru бесплатный до марта 2023 года. Создавайте опросы без ограничений и будьте на связи с сотрудниками!

Провести опрос

Пятничное, как обычно, несерьезное – про то, как бывает, когда пытаются менять устоявшуюся и успешную культуру организации в соответствии с новыми трендами.

Американская пресса пишет, что в Корпус морской пехоты США приехала комиссия по инклюзивности. Комиссия эта провела соответствующую инспекцию и постановила, что нужно бы заменить устоявшиеся гендерно-окрашенные обращения «сэр» и «мэм», на гендерно-нейтральные.

Чтобы себе это представить, вспомните стереотипную сцену из голливудских фильмов про подготовку новобранцев в морской пехоте, когда сержант-инструктор в голос орет на новобранца, а тот, вытянувшись в струнку, изо всех своих новобранческих сил орет ему в ответ «sir yes sir!!!».
А теперь вместо этого предлагается ввести обращение по званию и фамилии, например «сержант Джонс». Как это точно будет мы из статьи окончательно не поняли, но точно не так коротко и удобно, как сейчас.
В общем, морпехи сомневаются.

Но это все бог с ним – та же самая комиссия обнаружила, что морские пехотинцы (в отличие, например, от армии и флота) продолжают культивировать маскулинность в ценностях, организационных ритуалах и прочих элементах культуры.
Например, в шестидесяти процентах материалов, используемых для подготовки новобранцев в тренировочных лагерях морпехов США никак в явном виде не упоминается, что бывают не только морские пехотинцы, но и морские, эээ, пехотинки. Или, может быть, пехотиницы. Или даже морпешки. В общем женщины-военнослужащие.

А слайды PowerPoint, которые используются для обучения, агитации и пропаганды, до сих пор содержат исключительно местоимения мужского пола (он, его, и так далее).
Более того, на агитационных плакатах Корпуса морской пехоты США до сих пор изображают морпеха в образе мужчины, а его супругу в образе женщины.
И это несмотря на то, что довольно давно существует, например, женский тренировочный батальон, куда набирают курсанток и делают из них примерно всех, про кого мы написали в предыдущем абзаце. В общем, задачка непростая.

Мы, честно говоря, не знаем, так ли уж стоит морской пехоте США срочно вводить гендерное разнообразие в своих подразделениях. Но если уж они за это примутся, мы готовы предложить им решение как минимум проблемы гендерно-окрашенных обращений.

Дело в том, что опыт такой уже имеется, и не где-нибудь, а в России. Феминистки и прочие сторонники срочной и безоговорочной эмансипации женщин сто лет назад выступали не за подчеркивание различий между полами в профессиональной сфере, а за их полное стирание (что на наш взгляд, было несколько мудрее) – и в этом смысле абсолютно гендерно-нейтральное слово «товарищ» им очень подходило. Так может и морпехам подойдет.
Опять же голливудские военные фильмы станет смотреть веселее: «Comrade Yes Comrade!».

Хороших выходных!

Последнее в 2022 году понедельничное утро!

Тут все уважающие себя HR занялись гаданием на кофейной гуще про то, что будет влиять на работу, карьеру и нашу многострадальную профессию в 2023 году. Что ж, «все побежали – и мы побежали», эта неделя будет посвящена тенденциям, меняющим нашу жизнь.
А поскольку в коллективе авторов нашего канальчика имеются трендоведы, трендоводы, трендофилы и трендофобы с опытом, мы начнем не просто с трендов, а с трендов про тренды.

В эйчаре принято в качестве пособия по трендоведению использовать опусы разных там Гартнеров, Джошей Берсиных, Делойтов и прочих глобальных гуру. Это беспроигрышный вариант, потому что во-первых, скрываться за глобальными авторитетами безопасно, а во-вторых, если собрать всех международных трендоведов и усреднить их высказывания, то получится что-то бесспорное, бессмыссленное и затрагивающие свои струны в душе каждого читателя. Вот это вот «Изменение роли HR», «Пересборка рекрутмента», «Рост важности опыта сотрудника» или даже простихосспади «HR наконец станет топ-менеджером, доверенным лицом CEO и вообще дайте мне Венди Роудс».

На наш взгляд глобальным главным трендом текущего момента является то, что никаких глобальных трендов, влияющих на всех одинаково, пока не предвидится. Знающие люди и раньше-то твердили, что любые глобальные тренды нужно адаптировать для разных частей мира, а теперь для них и вовсе не осталось никаких одинаковых вещей. Кроме перечисленных выше благоглупостей, разумеется.

Быть «гражданином мира» в любой профессии сейчас становится крайне сложно – и будет становиться только сложнее, потому что в обозримое время огромные разрывы, нанесенные глобальному миру как мы его знаем, заштопать не выйдет. Даже если представить себе крайне маловероятный сценарий быстрого завершения украинского конфликта, разгребать завалы и восстанавливать разрушенные отношения придется очень долго, и восстановят их совсем по другим лекалам.

Это не конец света. Просто мир разделился на несколько больших областей. По разные стороны «нового железного занавеса», и в «неприсоединившихся странах» компании и их сотрудники будут жить в совершенно разных реальностях – с экономической, правовой, технологической и всяких разных других точек зрения.
А значит, смотреть придется не на «глобальные тренды», а на конкретные события, явления и парадоксы в вашем регионе и отрасли.

Где-то будет инфляция и рост зарплат без роста экономики, где-то – ускоренное замещение ушедших иностранных партнеров, поставщиков и кадров с попытками вернуть назад собственные уехавшие.
Где-то будут массовые сокращения в отраслях, в которых год назад сокращения считались немыслимыми. Где-то – бурный рост в отраслях, где десятки лет не было культуры бурного роста.

Где-то будет камбэк кэша как средства вознаграждения, а где-то откроются новые биржи и будет свое IPO с блэкджеком и сами знаете кем. Где-то будут пользоваться Slack, а где-то – Telegram. Где-то будут мечтать о релокации, а где-то – скучать по Родине.
И о некоторых из этих трендов мы вам на этой неделе попробуем рассказать.

Хорошей недели!

Первый тренд, который будет влиять на то, как работается и эйчарится в 2023 году – это, не поверите, международное развитие российского бизнеса в невиданных доселе масштабах.

То, что сейчас происходит – это не просто очередная волна русской эмиграции. Да, русские люди бежали от воли русского же государства с небольшими перерывами со времен Ивана III Великого, собирателя земель русских, а то и раньше. Но нынешний эпизод сериала «Подальше от начальства» — это не просто безумный коктейль из событий столетней давности и начала девяностых. Там происходит еще много чего интересного.

Как и сто лет назад, уезжают те, кто не согласен с действиями государства или не чувствуют себя в безопасности в нынешней России. Как и тридцать лет назад, уезжают востребованные спецы, которые могут себя хорошо продать где угодно в мире (и в отличие от предыдущего поколения, они теперь прекрасно об этом знают). Но есть (по крайней мере пока) и несколько невиданных ранее процессов.

Параллельно из страны едут владельцы крупных состояний и инвестфондов, которые решили, что в ближайшее время им будет лучше вести бизнес не из Москвы и Питера, а из Дубаи и Абу-Даби.
А вместе с ними выходят на международный рынок те российские компании, которые вдруг увидели огромные возможности после ухода из России «международников» - а заодно и те, кто начал играть в «международку», когда это еще не было модным. Не все эти группы едут в одни и те же локации и собираются работать на одних и тех же рынках, но, возможно, это временно.

А теперь следите за руками: впервые, пожалуй, за всю историю наблюдений, на международный рынок одновременно выходят русские мозги, русские деньги и русские связи. Русские инвесторы ищут за рубежом русских топ-менеджеров, те подтягивают своих же менеджеров среднего звена, а для продвижения на других рынках они стараются находить живущих там русских (или, как в одной нейтральной стране недавно поправили нашего автора, «не русских, а русскоязычных»), часто из числа уехавших в последние тридцать лет, ведь эмиграция не прекращалась ни на год.

А вслед за ними едут «русскоязычные» рестораторы, парикмахеры, дизайнеры, няни, рекрутинговые и аутстаффинговые агентства, и прочие сотрудники сферы услуг – и приличный процент этих людей впервые в истории не теряет связей с Родиной, не отказывается от гражданства, не продает активы, не закрывает юрлица или просто не выходит из пацанских, девочковых и профессиональных чатиков. И главное, планирует вернуться в страну, «когда все это кончится».

Когда и чем все это кончится – можно спорить, но нам почему-то кажется, что у России впервые в истории есть шанс на настоящую диаспору. Каковая, как известно – не просто сборище людей, уехавших из одной и той же страны, а сборище, которое поддерживает с этой самой страной связи и играет заметную роль в ее экономике и даже иногда политике.

У нас, собственно, один вопросик – сможет ли родное государство вопреки различиям в политических позициях сохранить связи с уехавшими? А может, даже когда-нибудь создаст нормальные условия для возвращения? Или, как уже неоднократно повторялось в истории, создаст на много лет ситуацию, когда уехавшие будут противопоставлять себя всему, что это самое родное государство из себя представляет? На все это мы будем посмотреть в ближайшие лет десять, но ближайший год станет для ответа на этот вопрос определяющим.

Если вы после вчерашнего нашего поста подумали, что все самое интересное происходит с теми, кто уехал, то вы не то чтобы совсем не правы, но как минимум смотрите только в одну сторону.
Потому что внутри России происходит не менее увлекательный тренд под названием «традиционный русский социальный лифт».

Так уж вышло, что эти самые лифты в России начинают работать где-то раз в тридцать лет довольно внезапно и не всегда в одном направлении.
Вот работали вы, например, спокойно со звездным начальником, учились у него понемногу делать какую-нибудь крутую штуку в каком-нибудь Лучшем Городе Земли. Но грянуло сами понимаете что, и начальник ваш резко релоцировался делать другие штуки в какой-нибудь другой локации – не лучшей на земле, но со своими преимуществами.

И пришел к вам седовласый начальник вашего начальника, которому точно ехать некуда и незачем, и сказал отеческим тоном: «ну что сынок, теперь твоя очередь делать крутую штуку». А вы не то что совсем не были готовы, но как-то не так скоро. Но ведь задачка амбициозная!
И вот вы, несмотря на всю происходящую вокруг нестабильность, полгода уже делаете вместо вашего начальника крутую штуку – сначала в стиле «уж как умеем», а потом все лучше и лучше. И вот вы уже практически превратились в своего бывшего полубога-начальника (на самом деле нет, но хотя бы начали чувствовать себя уверенно), и тут он возьми да и вернись из своей релокации. Не получилось, мол, не фартануло.

Но фарш невозможно провернуть назад. И ни вы, ни седовласый начальник начальника уже не то чтобы прямо горите желанием вернуть прошлый статус кво. Но и терять возвратившуюся блудную звезду не хочется. И вот приходите вы вместе с седовласым начальником к эйчару и говорите человеческим голосом: делай, уважаемый эйчар, что хочешь, но мы хотим и первого, и второго, и компот еще, да.
И это еще хорошая проблема: сложнее, когда кто-то уехал или ушел к конкурентам замещать того, кто уехал, за большие деньги, а замены ему нет, и приходится искать опять же на рынке, а на рынке дорого. Или найти можно, но найденный хочет работать на удаленке, а на удаленке нам нельзя. И все такое прочее.

Такого уже очень много, а будет еще больше. Весь следующий год пройдет под знаком массовой нехватки людей с готовыми знаниями, спешной переподготовки людей, которые не знают, но готовы попробовать, конкуренции тех, кто уехал, но вернулся, с теми, кто не уезжал и недоучился – и от этого на рынке труда белых воротничков обстановочка будет довольно нервной.
И всю эту историю придется расхлебывать HR-партнерам, а вместе с ними рекрутерам, C&B, кадрам и прочим участником веселой кутерьмы под названием «HR пытается выжить во времена геополитической нестабильности».

Но самое интересное, что большие устоявшиеся компании на рынках, где давно не было никаких изменений, начнут (и уже начали) испытывать давление со стороны неожиданных конкурентов. Про которых – и про то, что из этого следует – мы вам расскажем завтра.

Примечательное, хотя и неудивительное явление на российском рынке – это появление из ниоткуда никому не известных доселе компаний, групп инвесторов и менеджеров, которые выкупили активы и/или захватили рынки ушедших из России международных организаций.

На самом деле все эти инвесторы и менеджеры были вполне себе известны правильным людям, и деньги у них далеко не всегда свои, а чаще от этих самых правильных людей.
Но самое интересное не это. Самое интересное – в том, что благодаря огромным освободившимся нишам, а также большим ресурсам и энергичным лидерам в совершенно традиционных отраслях в России создаются компании, давно описанные (например в книжке Рида Хоффмана под названием Blitzscaling), но для глобальной айтишечки.
Это так называемые «скейлапы» – scale-ups, то есть компании с уже понятной (в отличие от классического стартапа ранних стадий) бизнес-моделью и экономикой, главная задача которых – быстрый рост

Если на рынке существует понятная и незанятая ниша для развития, и несколько компаний, которые эту самую нишу могут захватить, то между ними начинается соревнование «кто быстрее вырастет», потому что если удастся развиваться быстрее других, то можно захватить рынок почти целиком. Так сделал в свое время Google на рынке поиска, UBER – на рынке заказа такси, Amazon – на рынке интернет-торговли. Шутку про российский аналог придумайте сами.

И вот вдруг на рынке после ухода международных компаний освободились десятки ниш – от сетей быстрого питания до нефтесервиса, от CRM до ERP и от рекламных агентств до HR-консалтинга. Свято место пусто не бывает – и вопрос только в том, кто это самое свято место займет.
При этом люди, которые раньше работали у международников, привыкли не к гонке за лидерство, а к борьбе за десятые доли процента – а это совсем другая игра.

И принципы, в том числе управления персоналом, там совершенно другие – в скейлапах нужно быстро и массово нанимать, легко и безжалостно увольнять, уметь находить нестандартные карьерные пути для «генералистов» и вовремя нанимать нужный уровень «специалистов».
А еще – выстраивать отношения со свалившимися вам на голову клиентами при незрелых продуктах и процессах, и иногда не обращать внимания на вещи, критически важные при конкуренции больших корпораций на занятых рынках (типа качества клиентского сервиса) – все это бывает сложно для людей, работавших в серьезных компаниях, где так не принято.

А руководители скейлапов – это отдельная песня. Это персонажи с невероятной энергетикой, которые не умеют с ней обращаться и создают вокруг себя тот еще климат. Но другие тут не выживают – только они способны работать в условиях, когда вы на небольшой рыбацкой лодке вдруг загарпунили кита, и собирать огромный китобойный корабль, чтобы этого самого кита добыть, вам придется на лету.

Для эйчара такая компания – это уникальный способ не только сыграть в игру с высокими ставками с точки зрения карьеры, но и посмотреть в ускоренной перемотке за несколько лет стадии развития компании от «семьи» в несколько человек до «нации» в несколько десятков тысяч человек. Если, конечно, удастся не свалиться с лодки, бешено прыгающей по волнам вслед за мчащимся по и так штормовому морю загарпуненным китом. Но тем нашим читателям, которые любят приключения, мы такой карьерный поворот однозначно рекрмендуем. Скучно точно не будет.