Полку колоритных обитателей нашего корпоративного бестиария прибыло. Целая серия разных газет, включая как левацкую Guardian, так и находящуюся на противоположном конце идеологического спектра республиканскую New York Post, в одинаковом ужасе и смятении пишет про американскую компанию, которая выбила бинго – уволила 2700 сотрудников смской (!) в полночь (!) перед Днем Благодарения (!).
Итак, в 00.00 21 ноября (то есть в ночь с воскресенья на понедельник предпраздничной короткой недели) всем сотрудникам американской мебельной компании United Furniture Industries пришла смс, в которой говорилось, что по решению Совета Директоров компания была вынуждена уволить всех своих сотрудников немедленно без выходного пособия ипродления страховки, так что сотрудникам не нужно приходить на работу на следующее утро. Натуральным образом, немалая доля уволенных в этот момент спала и получила смску тем самым утром.
Тут мы не можем не представить себе вариацию бородатой шуточки про то, как в понедельник сотрудник мебельной компании просыпается, а его жёнушка, которая, конечно, почитывает пришедшие мужу ночью смски, ему и говорит: «У меня для тебя две новости, хорошая и плохая. Хорошая в том, что тебе не нужно идти на работу».
Вишенкой на торте стали инструкции водителям-дальнобойщикам компании, в которых говорилось, что они должны немедленно прекратить текущий рейс, не доставлять груз заказчику и вернуть автомобиль и его содержимое на базу компании. Пишут, кстати, что как минимум один водитель не стал возвращать все это на базу, а решил (видимо, с прибылью для себя) выгрузить где-то в другом месте, за что и был арестован.
Что заставило компанию, успешно прожившую два десятка лет, пойти на подобный безумный шаг, не сообщается. Но пишут, что летом компания уволила генерального и финансового директора, а также вице-президента по продажам, после чего сократила 500 работников. Так что, видимо, проблемы у United Furniture начались не вчера.
Ну и конечно, мы очень хотим узнать, что курил эйчар, который писал смску и программировал рассылку смс об увольнении в полночь с воскресенья на понедельник.
Но мы привыкли следовать старой поговорке о том, что не следует искать умысел в ситуациях, которые можно объяснить глупостью. А потому предполагаем, что за эту самую глупость компания может быть наказана в суде.
Как минимум один судебный иск уже зарегистрирован, и в нем компания обвиняется в том, что не уведомила работников об увольнении за 60 дней, как полагается при закрытии организации.
Интересная штука, правда, состоит в том, что в этом законе прописаны случаи, когда компания может никого заранее не уведомлять. И там есть пункты про форс-мажор, закрытие в результате забастовки – и один замечательный пункт под названием «обстоятельства ведения бизнеса, которые нельзя было предположить с точки зрения здравого смысла». И возможно, адвокаты компании в суде постараются воспользоваться именно этим пунктом, и тогда мы, возможно, узнаем, что же на самом деле произошло.
Но определенно, товарищи американцы умеют в странные увольнения лучше всех в мире.
Итак, в 00.00 21 ноября (то есть в ночь с воскресенья на понедельник предпраздничной короткой недели) всем сотрудникам американской мебельной компании United Furniture Industries пришла смс, в которой говорилось, что по решению Совета Директоров компания была вынуждена уволить всех своих сотрудников немедленно без выходного пособия ипродления страховки, так что сотрудникам не нужно приходить на работу на следующее утро. Натуральным образом, немалая доля уволенных в этот момент спала и получила смску тем самым утром.
Тут мы не можем не представить себе вариацию бородатой шуточки про то, как в понедельник сотрудник мебельной компании просыпается, а его жёнушка, которая, конечно, почитывает пришедшие мужу ночью смски, ему и говорит: «У меня для тебя две новости, хорошая и плохая. Хорошая в том, что тебе не нужно идти на работу».
Вишенкой на торте стали инструкции водителям-дальнобойщикам компании, в которых говорилось, что они должны немедленно прекратить текущий рейс, не доставлять груз заказчику и вернуть автомобиль и его содержимое на базу компании. Пишут, кстати, что как минимум один водитель не стал возвращать все это на базу, а решил (видимо, с прибылью для себя) выгрузить где-то в другом месте, за что и был арестован.
Что заставило компанию, успешно прожившую два десятка лет, пойти на подобный безумный шаг, не сообщается. Но пишут, что летом компания уволила генерального и финансового директора, а также вице-президента по продажам, после чего сократила 500 работников. Так что, видимо, проблемы у United Furniture начались не вчера.
Ну и конечно, мы очень хотим узнать, что курил эйчар, который писал смску и программировал рассылку смс об увольнении в полночь с воскресенья на понедельник.
Но мы привыкли следовать старой поговорке о том, что не следует искать умысел в ситуациях, которые можно объяснить глупостью. А потому предполагаем, что за эту самую глупость компания может быть наказана в суде.
Как минимум один судебный иск уже зарегистрирован, и в нем компания обвиняется в том, что не уведомила работников об увольнении за 60 дней, как полагается при закрытии организации.
Интересная штука, правда, состоит в том, что в этом законе прописаны случаи, когда компания может никого заранее не уведомлять. И там есть пункты про форс-мажор, закрытие в результате забастовки – и один замечательный пункт под названием «обстоятельства ведения бизнеса, которые нельзя было предположить с точки зрения здравого смысла». И возможно, адвокаты компании в суде постараются воспользоваться именно этим пунктом, и тогда мы, возможно, узнаем, что же на самом деле произошло.
Но определенно, товарищи американцы умеют в странные увольнения лучше всех в мире.
the Guardian
Company fires 2,700 workers while they were sleeping days before Thanksgiving
Workers at Mississippi-based furniture company received text saying they were terminated just before midnight on 21 November
#НаПравахСамиЗнаетеЧего
Трудно представить себе компанию, которая потребляет больше ресурсов на массовый подбор, чем крупный игрок в индустрии электронной коммерции. Там и количество, и текучка, и самое главное – быстрый рост. Сегодня вам нужны сотни кандидатов в единицу времени, завтра – уже тысячи.
И даже в рамках относительно стабильного размера компании потребность в персонале может резко вырастать и уменьшаться, так что долгосрочные планы по найму – это для таких организаций невиданная роскошь. А людей подбирать нужно – причем очень много и прямо сейчас, и порой в сложных локациях, да еще чтобы доезжали до склада на автобусе.
И вот тут-то привычный нам рекрутмент превращается в самый настоящий performance marketing – с лидогенерацией, CRM, мультиканальностью, и математикой, математикой, математикой. В перерывах между созданием и обновлением креативов, конечно. В общем, весело – и не каждый в такое умеет. Но BetaOnline – умеет!
И об этом можно прочитать в кейсе компании Озон, где все, о чем мы тут написали, можно оценить из первых рук – как от представителей клиента, так и от самого провайдера. Читайте, интересуйтесь, ну и, конечно, заказывайте – все вот по этой ссылочке.
Трудно представить себе компанию, которая потребляет больше ресурсов на массовый подбор, чем крупный игрок в индустрии электронной коммерции. Там и количество, и текучка, и самое главное – быстрый рост. Сегодня вам нужны сотни кандидатов в единицу времени, завтра – уже тысячи.
И даже в рамках относительно стабильного размера компании потребность в персонале может резко вырастать и уменьшаться, так что долгосрочные планы по найму – это для таких организаций невиданная роскошь. А людей подбирать нужно – причем очень много и прямо сейчас, и порой в сложных локациях, да еще чтобы доезжали до склада на автобусе.
И вот тут-то привычный нам рекрутмент превращается в самый настоящий performance marketing – с лидогенерацией, CRM, мультиканальностью, и математикой, математикой, математикой. В перерывах между созданием и обновлением креативов, конечно. В общем, весело – и не каждый в такое умеет. Но BetaOnline – умеет!
И об этом можно прочитать в кейсе компании Озон, где все, о чем мы тут написали, можно оценить из первых рук – как от представителей клиента, так и от самого провайдера. Читайте, интересуйтесь, ну и, конечно, заказывайте – все вот по этой ссылочке.
Восхитительная история ровно для пятничного несерьезного поста – про ценности компаний на этот раз.
Есть такой старый мем: «Видел вакансию, где в требованиях указано, что нужно быть жизнерадостным. Совсем уже обнаглели».
Но если вы думали, что это шутка, то нет. Во Франции мужчина только что выиграл суд у консалтинговой компании, уволившей его в 2015 году за то, что он не соответствовал ценности «Жизнерадостность». То есть – ни больше ни меньше – в суде отвоевал право не быть жизнерадостным на работе! Впрочем, давайте обо всем по порядку.
«Мсье Т.», как его идентифицируют в судебных документах, присоединился к компании Cubik Partners в 2011 году, получил повышение в 2014, а в 2015 году был уволен по указанной выше причине.
Кроме несоответствия ценности «жизнерадостность», по отзыву этих самых «Кубик Партнерс», с Мсье Т. было сложно работать и к тому же он не был хорошим слушателем. Вот по совокупности этих причин он и был уволен.
На что Мсье Т. предъявил суду свидетельства того, что ценность «Жизнерадостность», помимо легкости в общении подразумевала вот что (и это тот случай, когда протоколом судебного заседания можно зачитываться):
«Обязательные общественные собрания с чрезмерным употреблением спиртных напитков, а также навязываемые коллегами практики беспорядочных половых сношений, буллинга и подталкивания к различным излишествам».
А в качестве конкретных практик жизнерадостности в компании Cubik Partners, рассмотренных судом, в документах приведены симуляция половых актов (не путать со стимуляцией, хотя, возможно и она присутствовала), а также обязательная ночевка с коллегами в одной кровати.
И это тот случай, когда в истории прекрасно абсолютно все, и нарочно ее не придумаешь. Мы, конечно, стоя аплодируем эйчару, который придумал уволить человека за несоответствие ценности «Жизнерадостность», учитывая, что загадочный Мсье Т. проработал в компании до этого четыре года и даже получил повышение – а ведь в компании по-хорошему должны удерживать и повышать ровно тех, кто олицетворяет ее ценности!
В общем, то ли он все это время притворялся жизнерадостным и симулировал употребление алкоголя и сон в одной кровати с коллегами, то ли не притворялся, но в компании как-то не разобрались в парне за 4 года. Бывает, понимаем.
В качестве вишенки на торте расскажем про финансовую сторону вопроса. За необходимость быть жизнерадостным на работе наш герой потребовал от компании 450 тысяч евро. Но суд (причем апелляционный, ибо суд первой инстанции иск отклонил) присудил истцу всего три тысячи – отложив, правда, рассмотрение финансового вопроса на дополнительное заседание. Так что цена жизнерадостности может существенно различаться.
Ну а если серьезно, то мы вас призываем в пятницу вечером обязательно побыть на работе жизнерадостными. Но, пожалуйста, не увлекайтесь. Как пишут в рекламе алкоголя, «наслаждайтесь ответсвенно».
Хороших выходных!
Есть такой старый мем: «Видел вакансию, где в требованиях указано, что нужно быть жизнерадостным. Совсем уже обнаглели».
Но если вы думали, что это шутка, то нет. Во Франции мужчина только что выиграл суд у консалтинговой компании, уволившей его в 2015 году за то, что он не соответствовал ценности «Жизнерадостность». То есть – ни больше ни меньше – в суде отвоевал право не быть жизнерадостным на работе! Впрочем, давайте обо всем по порядку.
«Мсье Т.», как его идентифицируют в судебных документах, присоединился к компании Cubik Partners в 2011 году, получил повышение в 2014, а в 2015 году был уволен по указанной выше причине.
Кроме несоответствия ценности «жизнерадостность», по отзыву этих самых «Кубик Партнерс», с Мсье Т. было сложно работать и к тому же он не был хорошим слушателем. Вот по совокупности этих причин он и был уволен.
На что Мсье Т. предъявил суду свидетельства того, что ценность «Жизнерадостность», помимо легкости в общении подразумевала вот что (и это тот случай, когда протоколом судебного заседания можно зачитываться):
«Обязательные общественные собрания с чрезмерным употреблением спиртных напитков, а также навязываемые коллегами практики беспорядочных половых сношений, буллинга и подталкивания к различным излишествам».
А в качестве конкретных практик жизнерадостности в компании Cubik Partners, рассмотренных судом, в документах приведены симуляция половых актов (не путать со стимуляцией, хотя, возможно и она присутствовала), а также обязательная ночевка с коллегами в одной кровати.
И это тот случай, когда в истории прекрасно абсолютно все, и нарочно ее не придумаешь. Мы, конечно, стоя аплодируем эйчару, который придумал уволить человека за несоответствие ценности «Жизнерадостность», учитывая, что загадочный Мсье Т. проработал в компании до этого четыре года и даже получил повышение – а ведь в компании по-хорошему должны удерживать и повышать ровно тех, кто олицетворяет ее ценности!
В общем, то ли он все это время притворялся жизнерадостным и симулировал употребление алкоголя и сон в одной кровати с коллегами, то ли не притворялся, но в компании как-то не разобрались в парне за 4 года. Бывает, понимаем.
В качестве вишенки на торте расскажем про финансовую сторону вопроса. За необходимость быть жизнерадостным на работе наш герой потребовал от компании 450 тысяч евро. Но суд (причем апелляционный, ибо суд первой инстанции иск отклонил) присудил истцу всего три тысячи – отложив, правда, рассмотрение финансового вопроса на дополнительное заседание. Так что цена жизнерадостности может существенно различаться.
Ну а если серьезно, то мы вас призываем в пятницу вечером обязательно побыть на работе жизнерадостными. Но, пожалуйста, не увлекайтесь. Как пишут в рекламе алкоголя, «наслаждайтесь ответсвенно».
Хороших выходных!
Business Insider
A man won the legal right to not be 'fun' at work after refusing to embrace 'excessive alcoholism' and 'promiscuity'
A worker was wrongfully fired for not following his company's "fun" values that included "excessive alcoholism" and "promiscuity," a French court ruled.
#НаПравахСамиЗнаетеЧего
Авито Работа выкупает 62,75% в сервисе чат-ботов HR Messenger
У Авито большие планы: контрольная доля в HR Messenger укрепит экспертизу платформы в технологиях чат-ботов. HR Messenger автоматизирует подбор и адаптацию сотрудников, в 2022 году в России через него прошло больше 4 млн кандидатов! А на Авито ежемесячно ищут работу больше 20,5 млн человек. Так что эта сделка объединяет самые успешные HR Tech продукты.
Команда мессенджера останется операционно независимой — ей продолжит руководить основатель компании Руслан Абдулганиев. Он отмечает, что с участием Авито компания строит «большие планы в области интеграций и технических, и продуктовых».
По словам управляющего директора Авито Работы Артёма Кумпеля, сделка по наращиванию доли в HR Messenger является «стратегической инвестицией», поскольку «автоматизация найма является ключевым направлением развития Авито Работы».
Большое событие для сферы HR!
Авито Работа выкупает 62,75% в сервисе чат-ботов HR Messenger
У Авито большие планы: контрольная доля в HR Messenger укрепит экспертизу платформы в технологиях чат-ботов. HR Messenger автоматизирует подбор и адаптацию сотрудников, в 2022 году в России через него прошло больше 4 млн кандидатов! А на Авито ежемесячно ищут работу больше 20,5 млн человек. Так что эта сделка объединяет самые успешные HR Tech продукты.
Команда мессенджера останется операционно независимой — ей продолжит руководить основатель компании Руслан Абдулганиев. Он отмечает, что с участием Авито компания строит «большие планы в области интеграций и технических, и продуктовых».
По словам управляющего директора Авито Работы Артёма Кумпеля, сделка по наращиванию доли в HR Messenger является «стратегической инвестицией», поскольку «автоматизация найма является ключевым направлением развития Авито Работы».
Большое событие для сферы HR!
Понедельничное утро!
Многие из наших читателей следят за каналами с вакансиями – а те, в свою очередь, чтобы привлечь и развлечь свою аудиторию, публикуют разные объявления о поиске переворачивателей черепах на тропическом острове или смотрителей маяков в отдаленных уголках России. Понятно, зачем оно телеграм-каналам, но иногда и сами работодатели грешат хайповыми описаниями, чтобы привлечь к себе внимание.
Однако приличный эйчар должен знать, что искусство описания вакансий – это обоюдоострый меч. Оно может вас как прославить, так и опозорить. А когда вдохновенное описание – это часть политической кампании, то этот самый меч может стать острым как бритва, причем не с той стороны, с которой хочется. И тут как раз подобный случай.
Мэрия Нью-Йорк ищет человека на должность, которую в России назвали бы «Директор департамента дератизации». И директор этот должен обладать ни больше ни меньше как «энергией, упорством и инстинктом убийцы, чтобы сражаться с настоящим врагом – неугомонной популяцией нью-йоркских крыс». Армия крыс «коварна, прожорлива и плодовита», а потому «непыльной работенкой» должность директора назвать совершенно нельзя.
Но и оплачена она неплохо – директор будет получать от 120 до 170 тысяч долларов США в год. Тем, кто знаком с зарплатами в IT или инвестбанках, эта сумма не покажется большой, но для не самого обычно высокооплачиваемого направления на госслужбе это весьма приличные деньги. А потому вакансия с такой зарплатой, да еще и представленная как смесь Щелкунчика и Илиады, мгновенно привлекла внимание прессы.
И внимание это оказалось совершенно для мэрии Нью-Йорка нежелательным. Дело в том, что крысы в Нью-Йорке, как и во всяком большом портовом городе (привет, Питер) – это большая проблема, но есть у города сложности и посерьезнее. Например, растущая популяция бездомных, уличная преступность и падающие городские доходы.
А между тем темнокожий мэр Нью-Йорка сделал борьбу с крысами краеугольным камнем своей публичной политики вплоть до созыва пресс-конференций с личной демонстрацией экзотических моделей ловушек для грызунов. И за эту странность мэр регулярно подвергается нападкам со стороны прессы.
Но самое интересное, что проблема крыс как таковая вызвана не столько их коварством, прожорливостью и плодовитостью, сколько сложностями с вывозом мусора из города – и чем беднее квартал, тем больше там этих сложностей.
А мусорный бизнес, как прекрасно знают фанаты сериала «Клан Сопрано», контролируется разными влиятельными и не всегда на 100% легальными игроками, а потому представляет из себя значительно более сложную задачку для мэра, чем борьба с крысами.
В общем, кажется, что (как часто бывает с необычными вакансиями), перед нами – классическая «расстрельная должность», на которую ни один приличный спец не пойдет. Хотя возможно, что настоящий спец по дератизации там и не нужен, а нужен амбассадор великой войны за все хорошее против всего плохого, который поможет мэру переизбраться за счет голосов той части населения, которая верит в эпические битвы.
Хорошей недели!
Многие из наших читателей следят за каналами с вакансиями – а те, в свою очередь, чтобы привлечь и развлечь свою аудиторию, публикуют разные объявления о поиске переворачивателей черепах на тропическом острове или смотрителей маяков в отдаленных уголках России. Понятно, зачем оно телеграм-каналам, но иногда и сами работодатели грешат хайповыми описаниями, чтобы привлечь к себе внимание.
Однако приличный эйчар должен знать, что искусство описания вакансий – это обоюдоострый меч. Оно может вас как прославить, так и опозорить. А когда вдохновенное описание – это часть политической кампании, то этот самый меч может стать острым как бритва, причем не с той стороны, с которой хочется. И тут как раз подобный случай.
Мэрия Нью-Йорк ищет человека на должность, которую в России назвали бы «Директор департамента дератизации». И директор этот должен обладать ни больше ни меньше как «энергией, упорством и инстинктом убийцы, чтобы сражаться с настоящим врагом – неугомонной популяцией нью-йоркских крыс». Армия крыс «коварна, прожорлива и плодовита», а потому «непыльной работенкой» должность директора назвать совершенно нельзя.
Но и оплачена она неплохо – директор будет получать от 120 до 170 тысяч долларов США в год. Тем, кто знаком с зарплатами в IT или инвестбанках, эта сумма не покажется большой, но для не самого обычно высокооплачиваемого направления на госслужбе это весьма приличные деньги. А потому вакансия с такой зарплатой, да еще и представленная как смесь Щелкунчика и Илиады, мгновенно привлекла внимание прессы.
И внимание это оказалось совершенно для мэрии Нью-Йорка нежелательным. Дело в том, что крысы в Нью-Йорке, как и во всяком большом портовом городе (привет, Питер) – это большая проблема, но есть у города сложности и посерьезнее. Например, растущая популяция бездомных, уличная преступность и падающие городские доходы.
А между тем темнокожий мэр Нью-Йорка сделал борьбу с крысами краеугольным камнем своей публичной политики вплоть до созыва пресс-конференций с личной демонстрацией экзотических моделей ловушек для грызунов. И за эту странность мэр регулярно подвергается нападкам со стороны прессы.
Но самое интересное, что проблема крыс как таковая вызвана не столько их коварством, прожорливостью и плодовитостью, сколько сложностями с вывозом мусора из города – и чем беднее квартал, тем больше там этих сложностей.
А мусорный бизнес, как прекрасно знают фанаты сериала «Клан Сопрано», контролируется разными влиятельными и не всегда на 100% легальными игроками, а потому представляет из себя значительно более сложную задачку для мэра, чем борьба с крысами.
В общем, кажется, что (как часто бывает с необычными вакансиями), перед нами – классическая «расстрельная должность», на которую ни один приличный спец не пойдет. Хотя возможно, что настоящий спец по дератизации там и не нужен, а нужен амбассадор великой войны за все хорошее против всего плохого, который поможет мэру переизбраться за счет голосов той части населения, которая верит в эпические битвы.
Хорошей недели!
NY Times
Wanted: N.Y.C. Rat Overlord With ‘Killer Instinct.’ Will Pay $170,000.
The city is seeking a new director of rodent mitigation to tackle a task that many mayoral administrations have futilely taken on before.
Продолжаем занимательные истории про практики оплаты труда.
Люди, которым за 40, помнят, как в «лихие девяностые» из-за так называемого кризиса неплатежей гиперинфляции зарплату сотрудникам предприятий выдавали продукцией этого самого предприятия. Больше всех, конечно, везло работникам ликеро-водочной промышленности, потому как поллитра на Руси издавна использовалась в качестве валюты, особенно в провинции.
А вот сотрудникам оборонных предприятий и тяжпрома приходилось думать, куда девать детали сложных машин и механизмов – или переходить на выпуск нужных в быту изделий типа штопоров и шампуров.
Но практики выплаты зарплаты собственной продукцией – не только российское изобретение. Сбывать свою продукцию собственным сотрудникам в обязательном порядке – это заветная мечта каждого предпринимателя.
В некоторых компаниях это делают по себестоимости или даже со скидкой (а кое-где, например в крупных российских IT-компаниях и банках, используют нынешних и бывших сотрудников в качестве первых покупателей и лояльных критиков новых услуг). Но есть и организации (и не только в нашей части мира), которые на своих сотрудниках таким манером откровенно наживаются.
Вот, например, канадский обувной ритейлер Dayton Boots был оштрафован местным судом по трудовым спорам на почти полмиллиона местных долларов за то, что выдавал сотрудникам приличную часть зарплаты подарочными картами. Видимо, собственник решил, что сапожники должны быть с сапогами – причем со всеми возможными сапогами.
Суд обнаружил в зарплатных ведомостях упоминание о неких «прочих вычетах», которое в более поздних отчетах переименовали в «карту Dayton», а затем и в «подарочную карту Dayton».
Выяснилось, что ритейлер платил сотрудникам 600 канадских долларов в неделю, и выдавал еще 600 в качестве «кредита на мерч», который, по словам ответчика, выдавался не вместо зарплаты, а в дополнение к ней.
Кроме того, представитель компании на суде заявил, что сотрудники – это амбассадоры компании, а значит, им пристало не только носить рабочую одежду в магазинах в рабочие часы, но и пользоваться ее продукцией в быту.
В общем, непонятно – то ли компания действительно настолько обнаглела, что выдавала сотрудникам ползарплаты продукцией, то ли это была какая-то форма сетевого маркетинга и сотрудники могли (или даже должны были) эту продукцию перепродавать в стиле Oriflame.
Суд, однако, не стал разбираться в мутных схемах развития бизнеса и обязал организацию выплатить 71 сотруднику компании эти самые «кредиты на мерч» кэшем. В общем, у Dayton Boots «не получилось, не фартануло», хотя очевидно «пацаны к успеху шли».
Люди, которым за 40, помнят, как в «лихие девяностые» из-за так называемого кризиса неплатежей гиперинфляции зарплату сотрудникам предприятий выдавали продукцией этого самого предприятия. Больше всех, конечно, везло работникам ликеро-водочной промышленности, потому как поллитра на Руси издавна использовалась в качестве валюты, особенно в провинции.
А вот сотрудникам оборонных предприятий и тяжпрома приходилось думать, куда девать детали сложных машин и механизмов – или переходить на выпуск нужных в быту изделий типа штопоров и шампуров.
Но практики выплаты зарплаты собственной продукцией – не только российское изобретение. Сбывать свою продукцию собственным сотрудникам в обязательном порядке – это заветная мечта каждого предпринимателя.
В некоторых компаниях это делают по себестоимости или даже со скидкой (а кое-где, например в крупных российских IT-компаниях и банках, используют нынешних и бывших сотрудников в качестве первых покупателей и лояльных критиков новых услуг). Но есть и организации (и не только в нашей части мира), которые на своих сотрудниках таким манером откровенно наживаются.
Вот, например, канадский обувной ритейлер Dayton Boots был оштрафован местным судом по трудовым спорам на почти полмиллиона местных долларов за то, что выдавал сотрудникам приличную часть зарплаты подарочными картами. Видимо, собственник решил, что сапожники должны быть с сапогами – причем со всеми возможными сапогами.
Суд обнаружил в зарплатных ведомостях упоминание о неких «прочих вычетах», которое в более поздних отчетах переименовали в «карту Dayton», а затем и в «подарочную карту Dayton».
Выяснилось, что ритейлер платил сотрудникам 600 канадских долларов в неделю, и выдавал еще 600 в качестве «кредита на мерч», который, по словам ответчика, выдавался не вместо зарплаты, а в дополнение к ней.
Кроме того, представитель компании на суде заявил, что сотрудники – это амбассадоры компании, а значит, им пристало не только носить рабочую одежду в магазинах в рабочие часы, но и пользоваться ее продукцией в быту.
В общем, непонятно – то ли компания действительно настолько обнаглела, что выдавала сотрудникам ползарплаты продукцией, то ли это была какая-то форма сетевого маркетинга и сотрудники могли (или даже должны были) эту продукцию перепродавать в стиле Oriflame.
Суд, однако, не стал разбираться в мутных схемах развития бизнеса и обязал организацию выплатить 71 сотруднику компании эти самые «кредиты на мерч» кэшем. В общем, у Dayton Boots «не получилось, не фартануло», хотя очевидно «пацаны к успеху шли».
Business Insider
Workers at a boot store are owed almost $360,000 because some wages were paid in gift cards
Dayton Boots in Vancouver paid some of its 71 employees $600 a week in gift cards, which its director said let him cover the cost of work equipment.
#НаПравахСамиЗнаетеЧего
Вы – HR небольшой компании, которая опоздала с подготовкой новогоднего корпоратива? Понимаете, что команду нужно поддержать и сплотить – да и себе хочется галочку поставить за хорошо проведенное мероприятие, но не знаете, что делать?
Для вас есть палочка-выручалочка от корифеев московских интеллектуальных развлечений – компании «Мозгва»!
Это предложение для небольших организаций, которые готовы разделить празднование с другими такими же компаниями!
Три вечеринки «Новогодняя Мозгва» в центре столицы с интелектуальной (но веселой и увлекательной) игрой, а также общением и дискотекой! У вас будет выделенный столик или часть зала, но вы сможете общаться и веселиться со всеми остальными.
Но главное – и это просто мечта любого HR – ничего самому придумывать не нужно, весь сценарий и подготовка уже сделаны за вас!
Вам остается только следить за увлекательным представлением и участвовать в нем! И стоит это удовольствие всего-то от 5500 на человека, включая депозит в ресторане.
Подробности, регистрация и возможность задать вопросы – вот тут! Регистрируйтесь скорее, «Новогодняя Мозгва» – не резиновая!
Вы – HR небольшой компании, которая опоздала с подготовкой новогоднего корпоратива? Понимаете, что команду нужно поддержать и сплотить – да и себе хочется галочку поставить за хорошо проведенное мероприятие, но не знаете, что делать?
Для вас есть палочка-выручалочка от корифеев московских интеллектуальных развлечений – компании «Мозгва»!
Это предложение для небольших организаций, которые готовы разделить празднование с другими такими же компаниями!
Три вечеринки «Новогодняя Мозгва» в центре столицы с интелектуальной (но веселой и увлекательной) игрой, а также общением и дискотекой! У вас будет выделенный столик или часть зала, но вы сможете общаться и веселиться со всеми остальными.
Но главное – и это просто мечта любого HR – ничего самому придумывать не нужно, весь сценарий и подготовка уже сделаны за вас!
Вам остается только следить за увлекательным представлением и участвовать в нем! И стоит это удовольствие всего-то от 5500 на человека, включая депозит в ресторане.
Подробности, регистрация и возможность задать вопросы – вот тут! Регистрируйтесь скорее, «Новогодняя Мозгва» – не резиновая!
Mozgva
Мозгва
Все, конечно помнят мем про «чайка-менеджеров», популяризованный в России одним популярным ютубным иноагентом в фильме про Кремниевую долину.
Но емких метафор никогда не бывает много – и вот BBC выходит со статьей про «вертолетных боссов».
Выражение произошло от популярного на Западе, но совершенно неизвестного у нас выражения «вертолетные родители» - то есть такие, которые как вертолеты летают над своим чадом, отслеживая все его действия.
Вы уже поняли, что поведение «вертолетных боссов» — это всего лишь старый добрый микроменеджмент на удаленке. Если бы по какому-то нелепому капризу истории наш канал писал бы Лев Толстой, то он обязательно провозгласил бы появление нового le mot – «словечка», как именовались мемасы в русских аристократических салонах XIX века.
Но вернемся к нашим вертолетным боссам. BBC с легкой руки профессора Катлин де Стоббелер из бельгийской бизнес школы Влерик, пишет про то, что массовая удаленка породила два новых менеджерских стиля. Первый – это крайне редкое и нерегулярное общение с удаленными сотрудниками, вплоть до полного игнорирования самого факта их существования.
Второй – это те самые вертолетные боссы, когда у менеджера случается высокая тревожность ввиду отсутствия постоянного живого контакта, который был с сотрудниками в офисе. По каковому поводу менеджер начинает проверять статус выполнения работы натурально каждый час, и впадает в панику, если сотрудник не отвечает на сообщение в течение нескольких минут.
Сотрудник, понятное дело, воспринимает это не как тревожность менеджера, а как недоверие к себе, что не только снижает мотивацию заниматься работой до уровня ниже нуля, но и доводит людей до конкретного такого бешенства.
Беда тут растет из того же корня, что отсутствие «серендипности» - в офисе микроменеджмент легко маскируется под «я случайно мимо крокодил» - и этот самый «мимо крокодил» переносится сотрудниками сравнительно легко и даже воспринимается как забота – возможно, излишняя, но по крайней мере неагрессивная. Ну действительно, проходил человек мимо и кстати задал вопрос. Его быстро обсудили, заодно передали друг другу пару невербальных сигналов «мы команда, мы все свои» и пошли дальше.
На удаленке же «мимо крокодил» не прокатит – для каждого такого эпизода приходится назначать зум-встречу. К тому же на удаленке с ее отсутствием невербальной коммуникации не так-то просто передать сигнал «я хороший, я просто пытаюсь помочь». К тому же многие начальники пока не научились правильно пользоваться новыми средствами синхронной и асинхронной коммуникации. А этому нужно учиться – ведь даже Telegram довольно сильно отличается от Slack, Teams и их российские аналогов (хотя и не так сильно, конечно, как вся троица отличается от электронной почты).
На самом деле выход есть – снимать тревожность менеджеров можно запланированными регулярными встречами с четкой повесткой, а также правильным использованием сервисов совместного редактирования документов, планировщиков и мессенджеров. Но вот беда: всему этому нужно учиться.
Но емких метафор никогда не бывает много – и вот BBC выходит со статьей про «вертолетных боссов».
Выражение произошло от популярного на Западе, но совершенно неизвестного у нас выражения «вертолетные родители» - то есть такие, которые как вертолеты летают над своим чадом, отслеживая все его действия.
Вы уже поняли, что поведение «вертолетных боссов» — это всего лишь старый добрый микроменеджмент на удаленке. Если бы по какому-то нелепому капризу истории наш канал писал бы Лев Толстой, то он обязательно провозгласил бы появление нового le mot – «словечка», как именовались мемасы в русских аристократических салонах XIX века.
Но вернемся к нашим вертолетным боссам. BBC с легкой руки профессора Катлин де Стоббелер из бельгийской бизнес школы Влерик, пишет про то, что массовая удаленка породила два новых менеджерских стиля. Первый – это крайне редкое и нерегулярное общение с удаленными сотрудниками, вплоть до полного игнорирования самого факта их существования.
Второй – это те самые вертолетные боссы, когда у менеджера случается высокая тревожность ввиду отсутствия постоянного живого контакта, который был с сотрудниками в офисе. По каковому поводу менеджер начинает проверять статус выполнения работы натурально каждый час, и впадает в панику, если сотрудник не отвечает на сообщение в течение нескольких минут.
Сотрудник, понятное дело, воспринимает это не как тревожность менеджера, а как недоверие к себе, что не только снижает мотивацию заниматься работой до уровня ниже нуля, но и доводит людей до конкретного такого бешенства.
Беда тут растет из того же корня, что отсутствие «серендипности» - в офисе микроменеджмент легко маскируется под «я случайно мимо крокодил» - и этот самый «мимо крокодил» переносится сотрудниками сравнительно легко и даже воспринимается как забота – возможно, излишняя, но по крайней мере неагрессивная. Ну действительно, проходил человек мимо и кстати задал вопрос. Его быстро обсудили, заодно передали друг другу пару невербальных сигналов «мы команда, мы все свои» и пошли дальше.
На удаленке же «мимо крокодил» не прокатит – для каждого такого эпизода приходится назначать зум-встречу. К тому же на удаленке с ее отсутствием невербальной коммуникации не так-то просто передать сигнал «я хороший, я просто пытаюсь помочь». К тому же многие начальники пока не научились правильно пользоваться новыми средствами синхронной и асинхронной коммуникации. А этому нужно учиться – ведь даже Telegram довольно сильно отличается от Slack, Teams и их российские аналогов (хотя и не так сильно, конечно, как вся троица отличается от электронной почты).
На самом деле выход есть – снимать тревожность менеджеров можно запланированными регулярными встречами с четкой повесткой, а также правильным использованием сервисов совместного редактирования документов, планировщиков и мессенджеров. Но вот беда: всему этому нужно учиться.
Bbc
The remote 'helicopter bosses' who stunt worker resilience
Micromanagement has always existed. But remote work has birthed a new swathe of helicopter bosses, and workers are suffering.
#НаПравахСамиЗнаетеЧего
Продолжаем эпопею про электронную коммерцию и HR-маркетинг. На этот раз про цену и качество.
Вопрос «как платить за привлечение кандидатов» - совершенно не праздный и на него столько же вариантов ответов, сколько существует определений воронки.
Ведь даже если у вас все в порядке с дизайном профиля позиции, вы все равно можете получить сотни лидов, ни один из которых в итоге не станет вашим кандидатом, зато все это создаст гигантскую нагрузку на ваш и так перегруженный отдел подбора. А если речь идет о сотнях и тысячах открытых позиций в месяц, все это может быстро превратиться в катастрофу вселенского масштаба.
Люди, понимающие в HR-маркетинге, знают, что конверсия в вышедшего сотрудника - это главное и платят больше денег за лид, если знают, что он с бОльшей вероятностью конвертнется в выход.
А вот как это делать, можно прочитать вот в этом кейсе СберМаркета и BetaOnline - и там есть не только секреты мастерства, но и логика, как к этому мастерству пришли.
Чтобы вы смогли не слепо следовать по пятам успешных компаний, а сами думать, как настраивать свою воронку масс-подбора.
Продолжаем эпопею про электронную коммерцию и HR-маркетинг. На этот раз про цену и качество.
Вопрос «как платить за привлечение кандидатов» - совершенно не праздный и на него столько же вариантов ответов, сколько существует определений воронки.
Ведь даже если у вас все в порядке с дизайном профиля позиции, вы все равно можете получить сотни лидов, ни один из которых в итоге не станет вашим кандидатом, зато все это создаст гигантскую нагрузку на ваш и так перегруженный отдел подбора. А если речь идет о сотнях и тысячах открытых позиций в месяц, все это может быстро превратиться в катастрофу вселенского масштаба.
Люди, понимающие в HR-маркетинге, знают, что конверсия в вышедшего сотрудника - это главное и платят больше денег за лид, если знают, что он с бОльшей вероятностью конвертнется в выход.
А вот как это делать, можно прочитать вот в этом кейсе СберМаркета и BetaOnline - и там есть не только секреты мастерства, но и логика, как к этому мастерству пришли.
Чтобы вы смогли не слепо следовать по пятам успешных компаний, а сами думать, как настраивать свою воронку масс-подбора.
РБК
Как построить кадровую лидогенерацию: опыт «СберМаркета» и BetaOnline
Как «СберМаркет» решает рекрутинговые задачи и как в его системе работает кадровая лидогенерация BetaOnline, рассказывает руководитель направления привлечения и партнерского маркетинга
Пятничное – про то, что в культуру можно превратить все что угодно.
Журналисты с канала CNBC исследовали популярный анонимный форум Reddit на предмет массовых проявлений новой глобальной субкультуры, которую в советские времена назвали бы «тунеядцами» и преследовали бы по всей строгости тогдашнего закона. Эти люди разными способами и по разным поводам топят за то, чтобы не работать.
Самых популярных мемасов по этому поводу, за исключением уже набившего всем оскомину quiet quitting, три. И все они прекрасны.
Первый – это antiwork (или «Антиработа»), который на русский язык можно перевести как «что бы такое сделать, чтобы ничего не делать?». Разновидностей «антиработы» есть множество, от относительно рационального «стань финансово независимым и живи на инвестиции и сбережения» до разных экзотических вариантов тунеядства, которым позавидовали бы даже герои Ильфа и Петрова.
Второй – это act your wage («работай на столько, сколько тебе платят»). Любители исследований вовлеченности любят говорить, что вовлеченность – это желание человека выходить за пределы его описания должности и делать для компании что-то сверх этого.
Так вот – act your wage – это «секта антивовлеченников», доходящая в своих устремлениях чуть ли не до пропаганды итальянской забастовки. Тот факт, что зарплата – производное от труда, а не наоборот, в голове у создателей движения, видимо не укладывается, но логика жаждущих справедливости всегда была неисповедима.
Нам лично больше всех нравится китайский вариант тунеядства – он в каком-то смысле самый искренний. В китайской части интернета свирепствует вирус «танг пинг», что с китайского можно перевести как «лежмя лежать». Не стали китайские товарищи заморачиваться с лозунгами про социальную справедливость, а решили просто массово поваляться, как иногда хочется всем нам.
Разные там поведенческие экономисты утверждают, что подобное поведение людей – это реакция на все ухудшающиеся обстоятельства представителей поколения, детство которого пришлось на быстрый экономический рост.
Теперь же перспектив улучшения собственного дохода у широких народных масс в разных частях мира не просматривается, а работодатели вместо внедрения все новых плюшек начинают закручивать гайки и искать, как бы сократить побольше народу. Так зачем упираться? Ведь можно просто лечь на диван, лениво пошевеливая мышкой, чтобы следящая за вами нейросеть не тревожилась из-за отсутствия активности – и наслаждаться ощущением пассивного протеста и борьбы за социальную справедливость. А если вас уволят, считать это местью за свое свободолюбие. Все-таки левая идея в ее наивном понимании не умрет никогда.
Хороших выходных!
Журналисты с канала CNBC исследовали популярный анонимный форум Reddit на предмет массовых проявлений новой глобальной субкультуры, которую в советские времена назвали бы «тунеядцами» и преследовали бы по всей строгости тогдашнего закона. Эти люди разными способами и по разным поводам топят за то, чтобы не работать.
Самых популярных мемасов по этому поводу, за исключением уже набившего всем оскомину quiet quitting, три. И все они прекрасны.
Первый – это antiwork (или «Антиработа»), который на русский язык можно перевести как «что бы такое сделать, чтобы ничего не делать?». Разновидностей «антиработы» есть множество, от относительно рационального «стань финансово независимым и живи на инвестиции и сбережения» до разных экзотических вариантов тунеядства, которым позавидовали бы даже герои Ильфа и Петрова.
Второй – это act your wage («работай на столько, сколько тебе платят»). Любители исследований вовлеченности любят говорить, что вовлеченность – это желание человека выходить за пределы его описания должности и делать для компании что-то сверх этого.
Так вот – act your wage – это «секта антивовлеченников», доходящая в своих устремлениях чуть ли не до пропаганды итальянской забастовки. Тот факт, что зарплата – производное от труда, а не наоборот, в голове у создателей движения, видимо не укладывается, но логика жаждущих справедливости всегда была неисповедима.
Нам лично больше всех нравится китайский вариант тунеядства – он в каком-то смысле самый искренний. В китайской части интернета свирепствует вирус «танг пинг», что с китайского можно перевести как «лежмя лежать». Не стали китайские товарищи заморачиваться с лозунгами про социальную справедливость, а решили просто массово поваляться, как иногда хочется всем нам.
Разные там поведенческие экономисты утверждают, что подобное поведение людей – это реакция на все ухудшающиеся обстоятельства представителей поколения, детство которого пришлось на быстрый экономический рост.
Теперь же перспектив улучшения собственного дохода у широких народных масс в разных частях мира не просматривается, а работодатели вместо внедрения все новых плюшек начинают закручивать гайки и искать, как бы сократить побольше народу. Так зачем упираться? Ведь можно просто лечь на диван, лениво пошевеливая мышкой, чтобы следящая за вами нейросеть не тревожилась из-за отсутствия активности – и наслаждаться ощущением пассивного протеста и борьбы за социальную справедливость. А если вас уволят, считать это местью за свое свободолюбие. Все-таки левая идея в ее наивном понимании не умрет никогда.
Хороших выходных!
CNBC
From 'antiwork' to 'act your wage' — more disgruntled workers flocked to Reddit in 2022
The top trending keywords among work-related subreddits or communities in 2022 include "antiwork," "act your wage" and "quiet quitting," Reddit says.
#НаПравахСамиЗнаетеЧего
Готовимся к любым сюрпризам 2023 года. Как?
Ответ прозвучит на онлайн-конференции «Командировки 2023».
S7, Travelline, Smartway и другие лидеры индустрии поделятся опытом 2022 года. И расскажут, что ждать в 2023: тренды, бюджеты, новинки бизнес-тревела, особенности оформления и нюансы, на которые обязательно нужно обратить внимание.
Ищите подробную программу по ссылке и регистрируйтесь, чтобы предотвратить ошибки 2022 года.
При регистрации набор полезных материалов для организации поездок — в подарок.
Готовимся к любым сюрпризам 2023 года. Как?
Ответ прозвучит на онлайн-конференции «Командировки 2023».
S7, Travelline, Smartway и другие лидеры индустрии поделятся опытом 2022 года. И расскажут, что ждать в 2023: тренды, бюджеты, новинки бизнес-тревела, особенности оформления и нюансы, на которые обязательно нужно обратить внимание.
Ищите подробную программу по ссылке и регистрируйтесь, чтобы предотвратить ошибки 2022 года.
При регистрации набор полезных материалов для организации поездок — в подарок.
Понедельничное утро!
Как известно, каждый нормальный человек лучше всех знает, как правильно играть в футбол. А уж среди той части специалистов по HR и оргразвитию, которая наблюдает за этой игрой, во времена Чемпионатов Мира каждый суслик становится заправским агрономом. Ведь футбол – командная игра.
Когда в 2018 году Чемпионат Мира по футболу проходил в России, мы не были исключением, и даже теоретизировали по поводу того, почему одни команды вопреки прогнозам играют хорошо, а другие – плохо.
Прошло четыре года, за которые мы дружно должны были стать мудрыми и сдержанными людьми. Не знаем, стали ли, но нам, конечно, забавно наблюдать собственную самонадеянность четырехлетней давности.
Поэтому сегодня мы решили ограничиться рассказом о том, как мундиаль влияет на работу людей во всем мире. И сразу спойлер – то в целом почти никак, но есть забавные частности.
Во-первых, конечно, разделились мнения начальников по поводу того, стоит ли давать людям смотреть ЧМ на работе. Где-то сказали, что можно потому что счастливые сотрудники – это продуктивные сотрудники, где-то сказали, что нельзя, потому что работать надо, а не увлекаться вот этим вот.
Что бывает, если не разрешить, можно посмотреть на примере администрации кантона Базель-Ландшафт, что в Швейцарии. Там сотрудники, которым, видимо, не дали собраться вместе и смотреть матч с Камеруном, начали смотреть его по отдельности – и запустили столько стримов, что обвалили рабочий вайфай, остановив тем самым работу государственных сервисов на несколько часов, за что получили выговор.
Если же людям разрешать смотреть футбол в рабочее время, то работа удивительным образом все равно делается, только в другие промежутки. Например, сервисы слежения за сотрудниками, а заодно и создатели продуктов для совместной работы дружно рапортуют о том, что во время матчей ЧМ количество заведенных и выполненных задач в американских трекерах снижается на несколько процентов, но потом большинство людей компенсирует это снижение после матча или на следующий день.
Правда, в Бразилии и Аргентине, где футбол – это практически религия, случаются, например, закрытия детских садов и школ в день матча, что заставляет некоторых людей начинать болеть за скорейшее выбытие своей команды из турнира.
А по опросу британского сервиса YouGov, в общей сложности смотреть на работе довольно неудобный матч с Ираном (понедельник обед по британскому времени) на работе собирались примерно 40% респондентов, из которых около 10% делали это без разрешения начальника, быстро переключаясь между окнами на мониторе и сохраняя непроницаемое выражение лица.
Но в целом с точки зрения HR чемпионат мира – не глобальный тренд. А вот какие вещи можно сейчас назвать трендами в HR, можно будет узнать, послушав диалог основателя компании Support Partners с человеком, весьма самонадеянно назвавшимся владельцем нашего канала – в четверг 15 декабря в 17.00 по московскому времени на канале HR Talk - Support Partners. Время назначено так, чтобы у большинства получилось все это посмотреть без необходимости получать разрешение начальства.
Хорошей недели!
Как известно, каждый нормальный человек лучше всех знает, как правильно играть в футбол. А уж среди той части специалистов по HR и оргразвитию, которая наблюдает за этой игрой, во времена Чемпионатов Мира каждый суслик становится заправским агрономом. Ведь футбол – командная игра.
Когда в 2018 году Чемпионат Мира по футболу проходил в России, мы не были исключением, и даже теоретизировали по поводу того, почему одни команды вопреки прогнозам играют хорошо, а другие – плохо.
Прошло четыре года, за которые мы дружно должны были стать мудрыми и сдержанными людьми. Не знаем, стали ли, но нам, конечно, забавно наблюдать собственную самонадеянность четырехлетней давности.
Поэтому сегодня мы решили ограничиться рассказом о том, как мундиаль влияет на работу людей во всем мире. И сразу спойлер – то в целом почти никак, но есть забавные частности.
Во-первых, конечно, разделились мнения начальников по поводу того, стоит ли давать людям смотреть ЧМ на работе. Где-то сказали, что можно потому что счастливые сотрудники – это продуктивные сотрудники, где-то сказали, что нельзя, потому что работать надо, а не увлекаться вот этим вот.
Что бывает, если не разрешить, можно посмотреть на примере администрации кантона Базель-Ландшафт, что в Швейцарии. Там сотрудники, которым, видимо, не дали собраться вместе и смотреть матч с Камеруном, начали смотреть его по отдельности – и запустили столько стримов, что обвалили рабочий вайфай, остановив тем самым работу государственных сервисов на несколько часов, за что получили выговор.
Если же людям разрешать смотреть футбол в рабочее время, то работа удивительным образом все равно делается, только в другие промежутки. Например, сервисы слежения за сотрудниками, а заодно и создатели продуктов для совместной работы дружно рапортуют о том, что во время матчей ЧМ количество заведенных и выполненных задач в американских трекерах снижается на несколько процентов, но потом большинство людей компенсирует это снижение после матча или на следующий день.
Правда, в Бразилии и Аргентине, где футбол – это практически религия, случаются, например, закрытия детских садов и школ в день матча, что заставляет некоторых людей начинать болеть за скорейшее выбытие своей команды из турнира.
А по опросу британского сервиса YouGov, в общей сложности смотреть на работе довольно неудобный матч с Ираном (понедельник обед по британскому времени) на работе собирались примерно 40% респондентов, из которых около 10% делали это без разрешения начальника, быстро переключаясь между окнами на мониторе и сохраняя непроницаемое выражение лица.
Но в целом с точки зрения HR чемпионат мира – не глобальный тренд. А вот какие вещи можно сейчас назвать трендами в HR, можно будет узнать, послушав диалог основателя компании Support Partners с человеком, весьма самонадеянно назвавшимся владельцем нашего канала – в четверг 15 декабря в 17.00 по московскому времени на канале HR Talk - Support Partners. Время назначено так, чтобы у большинства получилось все это посмотреть без необходимости получать разрешение начальства.
Хорошей недели!
РБК тут прочитали исследование SuperJob и обнаружили, что в России среди людей, ищущих работу, уменьшилась категория «мужчины до 45 лет», а вместо них работу по тем же профессиям начало искать больше возрастных соискателей – и женщин.
Причем профессии эти в основном «традиционно мужские» - курьер, грузчик, охранник, фрезеровщих, инженер КИПиА, сисадмин и все такое прочее.
Разные там заголовки по этому поводу говорят о ситуации как-то даже слишком прямо: во фразе «в России уменьшилось количество мужчин до 45 лет, ищущих работу», можно просто почти без искажения смысла убрать часть, идущую после слова «мужчин».
Плюс к этому, наверняка сыграло некоторую роль то, что часть мужчин в последние пару месяцев и не особенно горела желанием выходить из дома и устраиваться на работу, ибо отделы кадров предприятий, как известно, являются в России помимо прочего еще и продолжением системы воинского учета.
Вряд ли имеет смысл отрицать динамику, классическую для страны в состоянии вооруженного конфликта, когда часть мужчин, ушедшая воевать, замещается молодежью, старшим поколением и женщинами Значительно интереснее, что государство и правительство собирается с этим делать.
А делать по большому счету можно две вещи: либо возвращать назад, либо «держать и не пущать».
Первая опция значительно сложнее и затратнее второй. Чтобы возвращать назад, нужно создавать не только привлекательные, но и безопасные условия – а гарантий, что стране не понадобится еще какое-то количество мужчин для достижения целей на фронте, никто сейчас не даст.
А вот для предотвращения оттока путем закрытия границ возможности, опыт и традиции очень даже есть. Уехавших таким образом не вернешь (более того, можно с ними на обозримое будущее с концами распрощаться), зато уж оставшиеся никуда не денутся и будут вынуждены работать на российском рынке труда.
Каким путем пойдет государство, пока непонятно. Мы, конечно, надеемся, что первым, а не вторым. В конце концов, создать некоторую уверенность в комфортности пребывания на территории РФ (особенно по сравнению с условиями работы там, куда уезжает большинство людей), а заодно и дать некоторые гарантии безопасности – дело сложное, но возможное.
Однако сигналы поступают противоречивые, а внезапность принятия решений – один из элементов фирменного стиля российского руководства. Так что остается только ждать.
Причем профессии эти в основном «традиционно мужские» - курьер, грузчик, охранник, фрезеровщих, инженер КИПиА, сисадмин и все такое прочее.
Разные там заголовки по этому поводу говорят о ситуации как-то даже слишком прямо: во фразе «в России уменьшилось количество мужчин до 45 лет, ищущих работу», можно просто почти без искажения смысла убрать часть, идущую после слова «мужчин».
Плюс к этому, наверняка сыграло некоторую роль то, что часть мужчин в последние пару месяцев и не особенно горела желанием выходить из дома и устраиваться на работу, ибо отделы кадров предприятий, как известно, являются в России помимо прочего еще и продолжением системы воинского учета.
Вряд ли имеет смысл отрицать динамику, классическую для страны в состоянии вооруженного конфликта, когда часть мужчин, ушедшая воевать, замещается молодежью, старшим поколением и женщинами Значительно интереснее, что государство и правительство собирается с этим делать.
А делать по большому счету можно две вещи: либо возвращать назад, либо «держать и не пущать».
Первая опция значительно сложнее и затратнее второй. Чтобы возвращать назад, нужно создавать не только привлекательные, но и безопасные условия – а гарантий, что стране не понадобится еще какое-то количество мужчин для достижения целей на фронте, никто сейчас не даст.
А вот для предотвращения оттока путем закрытия границ возможности, опыт и традиции очень даже есть. Уехавших таким образом не вернешь (более того, можно с ними на обозримое будущее с концами распрощаться), зато уж оставшиеся никуда не денутся и будут вынуждены работать на российском рынке труда.
Каким путем пойдет государство, пока непонятно. Мы, конечно, надеемся, что первым, а не вторым. В конце концов, создать некоторую уверенность в комфортности пребывания на территории РФ (особенно по сравнению с условиями работы там, куда уезжает большинство людей), а заодно и дать некоторые гарантии безопасности – дело сложное, но возможное.
Однако сигналы поступают противоречивые, а внезапность принятия решений – один из элементов фирменного стиля российского руководства. Так что остается только ждать.
РБК
Аналитики зафиксировали снижение числа ищущих работу мужчин моложе 45 лет
Сервис Superjob обнаружил процентное снижение соискателей-мужчин моложе 45 лет по 14 профессиям в декабре по сравнению с мартом. По восьми профессиям выросло число ищущих работу женщин
#НаПравахСамиЗнаетеЧего
📙В условиях кризиса все чаще встает вопрос о повышении эффективности сотрудников. Тогда на помощь приходит Performance Review — это один из лучших способов провести оценку персонала.
Как подготовить руководителей к Performance Review в отделе? В чем суть этой практики? Каковы этапы проведения Performance Review?
Узнайте 22 декабря в 19:00 мск на онлайн-митапе «Performance Review 2022 в условиях кризиса» в OTUS.
В ходе вебинара вы поймете, как:
🔸Говорить с сотрудниками о зарплате на 2023 год
🔸 Вести календарь достижений, и почему это необходимо
🔸 Поддержать моральный дух сотрудников и помочь структурировать достижения
🔸 Помочь сотрудникам реализовывать и приоритизировать карьерные задачи в условиях кризиса
Спикер Эльвира Мелентьева, Engineering manager в Epidemic Sound, поделится практиками, которые уже активно используются в европейских компаниях.
🟠Регистрируйтесь вот по этой ссылке и до встречи в прямом эфире!
📙В условиях кризиса все чаще встает вопрос о повышении эффективности сотрудников. Тогда на помощь приходит Performance Review — это один из лучших способов провести оценку персонала.
Как подготовить руководителей к Performance Review в отделе? В чем суть этой практики? Каковы этапы проведения Performance Review?
Узнайте 22 декабря в 19:00 мск на онлайн-митапе «Performance Review 2022 в условиях кризиса» в OTUS.
В ходе вебинара вы поймете, как:
🔸Говорить с сотрудниками о зарплате на 2023 год
🔸 Вести календарь достижений, и почему это необходимо
🔸 Поддержать моральный дух сотрудников и помочь структурировать достижения
🔸 Помочь сотрудникам реализовывать и приоритизировать карьерные задачи в условиях кризиса
Спикер Эльвира Мелентьева, Engineering manager в Epidemic Sound, поделится практиками, которые уже активно используются в европейских компаниях.
🟠Регистрируйтесь вот по этой ссылке и до встречи в прямом эфире!
Про компанию Burning Glass и рескиллинг мы писали, когда это еще не было модным. А теперь подсмотрели сразу у нескольких коллег комментарии к весьма интересному новому исследованию про то, какие новые навыки нынче «дизраптят» существующие профессии. И тут сразу несколько вещей, которые нужно знать любому специалисту в корпоративном обучении – а заодно и любому человеку, который стремится быть «в обойме» своей профессии.
Большинство обозревателей, конечно, ухватились за четыре группы скиллов, которые в исследовании обозначены как самые модные – это AI/ML (он же ИИ и машинное обучение), соцсети, продуктовый подход и облачные вычисления.
Между тем, дьявол, как обычно в деталях, и здесь важно не упираться в хайповые названия и не воспринимать результаты исследования как призыв срочно все бросать, и, теряя тапки, бежать на трехмесячные курсы укротителей питонов.
Гораздо важнее понимать, как под влиянием новые веяний профессии предыдущего поколения эволюционируют в новые. И тут происходит интересное.
Вот, например, жила-была профессия веб-дизайнера, основой которой в старые добрые времена было умение владеть языками разметки типа HTML, чтобы кнопочки визуально не налезали друг на друга. Но за последние несколько лет появилось огромное количество инструментов, позволяющих лепить красивые странички, не зная ни слова на языке разметки.
Ценность технического навыка «аккуратно рисовать» снизилась, но зато к веб-дизайнерам появились новые требования более высокого уровня – рисовать так, чтобы пользователю хотелось нажать на правильные кнопочки и в конечном счете заплатить денег хозяину сайта (желательно не приходя в сознание). А для этого уже нужны элементы продуктового подхода, такие как A/B тестирование, проверка гипотез и вот это все. Вот вам и влияние хайпового навыка на существующую профессию.
То же самое случилось с дата-аналитикой, куда пришли инструменты машинного обучения, позволяющие не самому копаться в данных, а рассказывать машине, в каких данных покопаться – это более высокоуровневый навык, требующий меньше технологий и больше логики.
Про набор навыков под названием «облачные вычисления» в нашем канале можно читать неперечитать. За особенности и преимущества облачных систем автоматизации HR мы писали практически беспрерывно первые три года существования канала. И да, умение менять процессы в облаках – тоже более высокоуровневый навык, чем умение пилить существующие процессы в 1С.
Но самое интересное – что существуют фундаментальные группы навыков, которые остаются востребованными вне зависимости от того, куда движутся эти ваши облака и AI/ML, и благодаря которым можно продержаться на рынке труда даже в бурю типа сегодняшней с минимальным количеством доучиваний. И вот их (несколько сокращенный) список: управление командами, коммуникация и аргументация, грамотная письменная речь, а также C++, сварка и сантехническое дело. Такие дела.
Для гурманов выкладываем доклад следующим постом.
Большинство обозревателей, конечно, ухватились за четыре группы скиллов, которые в исследовании обозначены как самые модные – это AI/ML (он же ИИ и машинное обучение), соцсети, продуктовый подход и облачные вычисления.
Между тем, дьявол, как обычно в деталях, и здесь важно не упираться в хайповые названия и не воспринимать результаты исследования как призыв срочно все бросать, и, теряя тапки, бежать на трехмесячные курсы укротителей питонов.
Гораздо важнее понимать, как под влиянием новые веяний профессии предыдущего поколения эволюционируют в новые. И тут происходит интересное.
Вот, например, жила-была профессия веб-дизайнера, основой которой в старые добрые времена было умение владеть языками разметки типа HTML, чтобы кнопочки визуально не налезали друг на друга. Но за последние несколько лет появилось огромное количество инструментов, позволяющих лепить красивые странички, не зная ни слова на языке разметки.
Ценность технического навыка «аккуратно рисовать» снизилась, но зато к веб-дизайнерам появились новые требования более высокого уровня – рисовать так, чтобы пользователю хотелось нажать на правильные кнопочки и в конечном счете заплатить денег хозяину сайта (желательно не приходя в сознание). А для этого уже нужны элементы продуктового подхода, такие как A/B тестирование, проверка гипотез и вот это все. Вот вам и влияние хайпового навыка на существующую профессию.
То же самое случилось с дата-аналитикой, куда пришли инструменты машинного обучения, позволяющие не самому копаться в данных, а рассказывать машине, в каких данных покопаться – это более высокоуровневый навык, требующий меньше технологий и больше логики.
Про набор навыков под названием «облачные вычисления» в нашем канале можно читать неперечитать. За особенности и преимущества облачных систем автоматизации HR мы писали практически беспрерывно первые три года существования канала. И да, умение менять процессы в облаках – тоже более высокоуровневый навык, чем умение пилить существующие процессы в 1С.
Но самое интересное – что существуют фундаментальные группы навыков, которые остаются востребованными вне зависимости от того, куда движутся эти ваши облака и AI/ML, и благодаря которым можно продержаться на рынке труда даже в бурю типа сегодняшней с минимальным количеством доучиваний. И вот их (несколько сокращенный) список: управление командами, коммуникация и аргументация, грамотная письменная речь, а также C++, сварка и сантехническое дело. Такие дела.
Для гурманов выкладываем доклад следующим постом.
#НаПравахСамиЗнаетеЧего
Учиться, говорят, следует у лучших. А лучший, по мнению эволюционной теории – это не самый сильный и не самый зубастый, а самый способный нормально переживать разные там обстоятельства. А если эти самые лучшие еще и делятся своим опытом бесплатно, то учиться у них даже понятно кто велел.
Поэтому выкладываем ссылочку на канал executive search-агентства Odgers Berndtson Russia – компании, которая не просто пережила все кризисы, включая текущий, а еще и сделала это, оставаясь успешной. Мистер Дарвин бы одобрил.
Ну а мы одобряем серию бесценных постов про то, как готовиться к интервью на высшие позиции. Сегодня – пост про Chief Marketing Officer, но будут другие, и мы надеемся, что коллеги не забудут и про CHRO.
Ну и маленький лайфхак для эйчаров – пост можно использовать не только как руководство по подготовке к разговору с работодателем, но и как руководство по подготовке к разговору с кандидатом. Ссылочка вот тут – просвещайтесь!
Учиться, говорят, следует у лучших. А лучший, по мнению эволюционной теории – это не самый сильный и не самый зубастый, а самый способный нормально переживать разные там обстоятельства. А если эти самые лучшие еще и делятся своим опытом бесплатно, то учиться у них даже понятно кто велел.
Поэтому выкладываем ссылочку на канал executive search-агентства Odgers Berndtson Russia – компании, которая не просто пережила все кризисы, включая текущий, а еще и сделала это, оставаясь успешной. Мистер Дарвин бы одобрил.
Ну а мы одобряем серию бесценных постов про то, как готовиться к интервью на высшие позиции. Сегодня – пост про Chief Marketing Officer, но будут другие, и мы надеемся, что коллеги не забудут и про CHRO.
Ну и маленький лайфхак для эйчаров – пост можно использовать не только как руководство по подготовке к разговору с работодателем, но и как руководство по подготовке к разговору с кандидатом. Ссылочка вот тут – просвещайтесь!
Пятничное предновогоднее – не особо смешное, но, надеемся, полезное.
Во многих компаниях, особенно у тех, чьи акции торгуются на биржах существуют политики относительно подарков клиентам. Но вот политики подарков коллегам – это скорее экзотика даже в сильно замороченных на комплаенсе организациях.
Мы не призываем внедрять такие официальные политики, но перед новым годом неплохо бы дать людям какие-то рекомендации – ведь неправильно и не тому подаренные подарки, хоть и не грозят увольнением за несоблюдение комплаенся, могут запросто испортить отношения с коллегами, пишет CNBC.
Для начала – цена. Дорогие подарки коллегам на НГ – это со всех сторон странно, во-первых, потому, что таким образом можно довольно быстро разориться, если дарить их всем, а во-вторых, потому что таким образом можно вызвать зависть и непонимание части коллег, которым подарки от вас не достанутся, или достанутся более дешевые, чем другим.
Неоднозначнее всего будет смотреться дорогой подарок непосредственному начальнику, и особенно, если под НГ или сразу после него у вас в компании проходит процедура оценки. Если не хотите поставить начальника в неудобную ситуацию и скомпрометировать себя в глазах коллег, лучше так не делать.
Опрошенные CNBC американские эксперты оценивают среднюю стоимость новогоднего подарка коллеге в 20 долларов, что на данный момент составляет около 1200 рублей – и такой бенчмарк будет вполне приемлемым для московских офисных самураев средней руки.
На эту сумму в столице вполне можно купить что-то симпатичное, но недорогое, и если вы не собираетесь дарить подарки десяткам людей, это вас не разорит. В других городах нашей необъятной Родины для сравнения можно выбрать сумму с учетом разницы средней зарплаты по городам.
Теперь про сами подарки. Эти их американские HR-эксперты, конечно, политкорректно советуют избегать покупки алкоголя на новый год, но кажется, что даже тамошние офисные самураи аккуратно над этим посмеиваются. В конце концов, на новогодней вечеринке традиционно распивается именно батарея бутылок, подаренных коллегами друг другу.
А вот подарить коллеге странный или неуместный подарок (например, с сексуальным, религиозным подтекстом, а также что-то, что можно воспринять как насмешку) – это вполне реальный шанс испортить рабочие отношения как минимум до ближайшего повода что-то еще подарить.
Поэтому журналисты рекомендуют пользоваться играми-посредниками типа «тайного Санты», где у сотрудников есть понимание бюджета и возможность указать, что они хотят на Новый Год. Это может всем сэкономить время и нервы.
Хороших выходных!
Во многих компаниях, особенно у тех, чьи акции торгуются на биржах существуют политики относительно подарков клиентам. Но вот политики подарков коллегам – это скорее экзотика даже в сильно замороченных на комплаенсе организациях.
Мы не призываем внедрять такие официальные политики, но перед новым годом неплохо бы дать людям какие-то рекомендации – ведь неправильно и не тому подаренные подарки, хоть и не грозят увольнением за несоблюдение комплаенся, могут запросто испортить отношения с коллегами, пишет CNBC.
Для начала – цена. Дорогие подарки коллегам на НГ – это со всех сторон странно, во-первых, потому, что таким образом можно довольно быстро разориться, если дарить их всем, а во-вторых, потому что таким образом можно вызвать зависть и непонимание части коллег, которым подарки от вас не достанутся, или достанутся более дешевые, чем другим.
Неоднозначнее всего будет смотреться дорогой подарок непосредственному начальнику, и особенно, если под НГ или сразу после него у вас в компании проходит процедура оценки. Если не хотите поставить начальника в неудобную ситуацию и скомпрометировать себя в глазах коллег, лучше так не делать.
Опрошенные CNBC американские эксперты оценивают среднюю стоимость новогоднего подарка коллеге в 20 долларов, что на данный момент составляет около 1200 рублей – и такой бенчмарк будет вполне приемлемым для московских офисных самураев средней руки.
На эту сумму в столице вполне можно купить что-то симпатичное, но недорогое, и если вы не собираетесь дарить подарки десяткам людей, это вас не разорит. В других городах нашей необъятной Родины для сравнения можно выбрать сумму с учетом разницы средней зарплаты по городам.
Теперь про сами подарки. Эти их американские HR-эксперты, конечно, политкорректно советуют избегать покупки алкоголя на новый год, но кажется, что даже тамошние офисные самураи аккуратно над этим посмеиваются. В конце концов, на новогодней вечеринке традиционно распивается именно батарея бутылок, подаренных коллегами друг другу.
А вот подарить коллеге странный или неуместный подарок (например, с сексуальным, религиозным подтекстом, а также что-то, что можно воспринять как насмешку) – это вполне реальный шанс испортить рабочие отношения как минимум до ближайшего повода что-то еще подарить.
Поэтому журналисты рекомендуют пользоваться играми-посредниками типа «тайного Санты», где у сотрудников есть понимание бюджета и возможность указать, что они хотят на Новый Год. Это может всем сэкономить время и нервы.
Хороших выходных!
CNBC
Should you buy a gift for your boss and co-workers for the holidays? HR experts weigh in
There are three rules you should follow when it comes to gift giving at work, according to HR executives.
#НаПравахСамиЗнаетеЧего
☝️Хочешь сделать что-то идеально, подумай об этом заранее.
🍷В гастрономический винном баре SINGLE в Арбатском переулке подумали о Вас и уже подготовились к Новому году🎄
🎁Мы подготовили вкусные и статусные подарки для Ваших партнеров, коллег и друзей: наборы в коробках и корзинах с закусками и вином.
➡️ По ссылке предлагаем уже собранные сеты по фиксированной стоимости ⬅️
Самый доступный набор обойдется всего в 2900 ₽.
Также мы готовы собрать лучший вариант под Ваш бюджет.
А если Вашего партнера сложно удивить — мы подберем эксклюзивные позиции вина и даже приложим именную открытку!
Aeroflot, A-Media, Л’етуаль выбрали именно такой способ поздравить своих друзей.
📞По всем вопросам можете обращаться по телефону: +7(962)949-5587
☝️Хочешь сделать что-то идеально, подумай об этом заранее.
🍷В гастрономический винном баре SINGLE в Арбатском переулке подумали о Вас и уже подготовились к Новому году🎄
🎁Мы подготовили вкусные и статусные подарки для Ваших партнеров, коллег и друзей: наборы в коробках и корзинах с закусками и вином.
➡️ По ссылке предлагаем уже собранные сеты по фиксированной стоимости ⬅️
Самый доступный набор обойдется всего в 2900 ₽.
Также мы готовы собрать лучший вариант под Ваш бюджет.
А если Вашего партнера сложно удивить — мы подберем эксклюзивные позиции вина и даже приложим именную открытку!
Aeroflot, A-Media, Л’етуаль выбрали именно такой способ поздравить своих друзей.
📞По всем вопросам можете обращаться по телефону: +7(962)949-5587
Понедельничное утро!
Мы тут уже было собрались подводить итоги года и делать прогнозы на следующий, но тут случились две вещи. Во-первых, вчера сборная Аргентина в потрясающем по красоте и напряжению матче стала чемпионом мира, чего не случалось с 1986 года.
А во-вторых, в таблоиде для менеджеров обнаружилась по-настоящему интересная и полезная статья – и это сравнимое по редкости с финалом ЧМ событие мы точно не могли пропустить.
Итак, Inc. публикует результаты исследования некоего психолога Гейра Йордета, который изучает статистику и психологическое состояние топовых футболистов, бьющих пенальти в решающие моменты матчей крупных международных турниров.
А делает он это для того, чтобы понять, как чувствует себя человек, подвергающийся серьезному психологическому давлению, и как можно с ним справляться.
В этом исследовании множество любопытных фактов. К сожалению, нет нашего любимого – что в моменты высочайшего психологического давления человек начинает проявлять свою истинную внутреннюю мотивацию, о чем писало множество писателей-экзистенциалистов. Но и без этого весело.
Например, игроки, отыгравшие до серии пенальти всю игру, статистически промахиваются чаще, чем их коллеги, выпушенные на поле незадолго до пенальти.
Например, доказано, что из двух ситуаций – когда в результате вашего точного удара ваша команда выиграет и когда в результате вашего промаха ваша команда проиграет – футболисты чаще на забивают во второй. То есть мотивация «потерять» даже на высочайшем профессиональном уровне создает большее психологическое давление, чем мотивация «приобрести», о чем еще Каннеман и Тверски писали.
А еще меньше шансов забить у возрастных игроков и тех, кто получал престижные премии. Это несколько контринтуитивно, и исследователь делает из этого вывод, что юность с ее навиностью дает возможность сделать психологическую «морду кирпичом», а отсутствие титулов снижает ожидания от игрока и давление на него. Но, возможно, этих игроков просто чаще выпускают на поле в основном составе на всю игру, поэтому они больше устают.
Выводов из этого несколько. Во-первых, если уж вы попали в ситуацию высокого психологического давления, попытайтесь избежать ощущения под названием «все пропало, если я промахнусь, меня уволят», а лучше попробовать поиграть в ее противоположность «ну уж если я с этим справлюсь, то точно стану чемпионом».
Во вторых, попробуйте, создать вокруг себя ощущение чуть большего контроля над ситуацией, в чем вам, как и многим игрокам, могут помочь ритуалы. Ритуалы эти могут быть разными в зависимости от ситуации – кому-то поможет странное повторяемое действие, создающее комфорт (их можно во множестве подсмотреть у пенальтистов), но говорят, что регулярная физическая активность и медитация помогают больше.
И, наконец, как бы это банально не звучало, отдыхайте. Помните, что неправильные решения принимаются не только под давлением ситуации, но и в результате decision fatigue – «усталости от необходимости принимать решения». И старайтесь обеспечивать себе отдых от этой необходимости, как бы сложно это не казалось.
Хорошей недели!
Мы тут уже было собрались подводить итоги года и делать прогнозы на следующий, но тут случились две вещи. Во-первых, вчера сборная Аргентина в потрясающем по красоте и напряжению матче стала чемпионом мира, чего не случалось с 1986 года.
А во-вторых, в таблоиде для менеджеров обнаружилась по-настоящему интересная и полезная статья – и это сравнимое по редкости с финалом ЧМ событие мы точно не могли пропустить.
Итак, Inc. публикует результаты исследования некоего психолога Гейра Йордета, который изучает статистику и психологическое состояние топовых футболистов, бьющих пенальти в решающие моменты матчей крупных международных турниров.
А делает он это для того, чтобы понять, как чувствует себя человек, подвергающийся серьезному психологическому давлению, и как можно с ним справляться.
В этом исследовании множество любопытных фактов. К сожалению, нет нашего любимого – что в моменты высочайшего психологического давления человек начинает проявлять свою истинную внутреннюю мотивацию, о чем писало множество писателей-экзистенциалистов. Но и без этого весело.
Например, игроки, отыгравшие до серии пенальти всю игру, статистически промахиваются чаще, чем их коллеги, выпушенные на поле незадолго до пенальти.
Например, доказано, что из двух ситуаций – когда в результате вашего точного удара ваша команда выиграет и когда в результате вашего промаха ваша команда проиграет – футболисты чаще на забивают во второй. То есть мотивация «потерять» даже на высочайшем профессиональном уровне создает большее психологическое давление, чем мотивация «приобрести», о чем еще Каннеман и Тверски писали.
А еще меньше шансов забить у возрастных игроков и тех, кто получал престижные премии. Это несколько контринтуитивно, и исследователь делает из этого вывод, что юность с ее навиностью дает возможность сделать психологическую «морду кирпичом», а отсутствие титулов снижает ожидания от игрока и давление на него. Но, возможно, этих игроков просто чаще выпускают на поле в основном составе на всю игру, поэтому они больше устают.
Выводов из этого несколько. Во-первых, если уж вы попали в ситуацию высокого психологического давления, попытайтесь избежать ощущения под названием «все пропало, если я промахнусь, меня уволят», а лучше попробовать поиграть в ее противоположность «ну уж если я с этим справлюсь, то точно стану чемпионом».
Во вторых, попробуйте, создать вокруг себя ощущение чуть большего контроля над ситуацией, в чем вам, как и многим игрокам, могут помочь ритуалы. Ритуалы эти могут быть разными в зависимости от ситуации – кому-то поможет странное повторяемое действие, создающее комфорт (их можно во множестве подсмотреть у пенальтистов), но говорят, что регулярная физическая активность и медитация помогают больше.
И, наконец, как бы это банально не звучало, отдыхайте. Помните, что неправильные решения принимаются не только под давлением ситуации, но и в результате decision fatigue – «усталости от необходимости принимать решения». И старайтесь обеспечивать себе отдых от этой необходимости, как бы сложно это не казалось.
Хорошей недели!
Inc.com
What Can World Cup Penalty Shootouts Teach You About Performing Under Extreme Pressure? A Lot, Considerable Science Says
Performing at your best when the stakes are high can be extremely challenging. But not if you embrace the pressure, and take a few steps to put it in its proper place.
Пришла довольно забавная новость – Верховный Суд в России официально постановил, что гендиректор не может премировать сам себя. Но впрочем, давайте с самого начала.
Жила-была одна российская IT-компания ЦНТ Плюс. А в ней, как полагается, был генеральный директор. И были у него два зама, которые при этом были совладельцами компании в равных долях, то бишь 50/50.
Интересная такая схема, в стиле «мы с партнером не смогли договориться, поэтому наняли себе… начальника». Но кто мы такие, чтобы осуждать двух владельцев компании с годовым оборотом в несколько сотен миллионов рублей? Лучше продолжим рассказ.
И сначала компания жила-была хорошо, и гендиректор по этому поводу назначал себе ежегодные премии. А потом компания начала жить не очень хорошо, а гендиректор при этом продолжил назначать себе премии. С чем его уже бывшие замы после его ухода не согласились и подали на него в суд, требуя эти премии вернуть.
Еще интересно, что трудовой договор у гендиректора был срочный и каждый год продлевался с небольшими изменениями. И в 2018 году он назначил себе премию в соответствии с положением о премировании (на что имел право по тогдашней версии трудового договора), а в убыточном для компании 2019 году – по решению органов управления (так было написано в новой версии трудового договора).
В общем, по внутренним нормативным документам компании товарищ гендир имел полное право назначать себе все, что угодно, ибо сначала утверждал положение о премировании, а потом являлся единоличным органом управления.
При этом в суде наш герой заявил, что оба раза согласовывал выплату премий со своими замами-учредителями, но документов об этом не нашлось. Несмотря на отсутствие доказательств слов ответчика, суд первой инстанции иск отклонил, ибо не нашел никаких противоречий в том, что гендир, будучи единоличным исполнительным органом и руководствуясь внутренними нормативными документами компании, назначал премии сам себе.
Но учредители не сдались и дошли до коллегии по экономическим спорам Верховного Суда, где, наконец, кто-то вспомнил, что гендиректор, назначающий вознаграждение самому себе без решения общего собрания собственников или совета директоров, и руководствующийся при этом ВНД, которые опять же утвердил сам – это как-то неправильно, что ли. Не по-пацански, ну.
И тут, конечно, надо сказать спасибо судьям этой самой Коллегии и учредителям компании, которые до них дошли. Потому что если бы они этого не сделали, то мы бы сейчас имели конфликт интересов, фактически возведенный в норму на уровне решений судов. Причем конфликт интересов здоровенный такой, как из учебника, над которым любой начинающий юрист из более продвинутых юрисдикций тихонько похихикивал бы. А так в этот раз вроде пронесло.
Жила-была одна российская IT-компания ЦНТ Плюс. А в ней, как полагается, был генеральный директор. И были у него два зама, которые при этом были совладельцами компании в равных долях, то бишь 50/50.
Интересная такая схема, в стиле «мы с партнером не смогли договориться, поэтому наняли себе… начальника». Но кто мы такие, чтобы осуждать двух владельцев компании с годовым оборотом в несколько сотен миллионов рублей? Лучше продолжим рассказ.
И сначала компания жила-была хорошо, и гендиректор по этому поводу назначал себе ежегодные премии. А потом компания начала жить не очень хорошо, а гендиректор при этом продолжил назначать себе премии. С чем его уже бывшие замы после его ухода не согласились и подали на него в суд, требуя эти премии вернуть.
Еще интересно, что трудовой договор у гендиректора был срочный и каждый год продлевался с небольшими изменениями. И в 2018 году он назначил себе премию в соответствии с положением о премировании (на что имел право по тогдашней версии трудового договора), а в убыточном для компании 2019 году – по решению органов управления (так было написано в новой версии трудового договора).
В общем, по внутренним нормативным документам компании товарищ гендир имел полное право назначать себе все, что угодно, ибо сначала утверждал положение о премировании, а потом являлся единоличным органом управления.
При этом в суде наш герой заявил, что оба раза согласовывал выплату премий со своими замами-учредителями, но документов об этом не нашлось. Несмотря на отсутствие доказательств слов ответчика, суд первой инстанции иск отклонил, ибо не нашел никаких противоречий в том, что гендир, будучи единоличным исполнительным органом и руководствуясь внутренними нормативными документами компании, назначал премии сам себе.
Но учредители не сдались и дошли до коллегии по экономическим спорам Верховного Суда, где, наконец, кто-то вспомнил, что гендиректор, назначающий вознаграждение самому себе без решения общего собрания собственников или совета директоров, и руководствующийся при этом ВНД, которые опять же утвердил сам – это как-то неправильно, что ли. Не по-пацански, ну.
И тут, конечно, надо сказать спасибо судьям этой самой Коллегии и учредителям компании, которые до них дошли. Потому что если бы они этого не сделали, то мы бы сейчас имели конфликт интересов, фактически возведенный в норму на уровне решений судов. Причем конфликт интересов здоровенный такой, как из учебника, над которым любой начинающий юрист из более продвинутых юрисдикций тихонько похихикивал бы. А так в этот раз вроде пронесло.