#НаПравахСамиЗнаетеЧего
Изучение фундаментальных вопросов в своей области – это не только повод отвлечься от повседневности (что само по себе ценно), но и бесценная возможность пересмотреть свои взгляды на то, как мы работаем. А ежели это все сочетается с практикой и на конкретных примерах – то и вовсе красота. Поэтому мы всех представителей корпуниверситетов - да и вообще всех, имеющих отношение к образованию, призываем полюбопытствовать.
Тенденции, проблемы и новые возможности для образования – все это будут обсуждать с признанными экспертами на бесплатной конференции Global Impact 2022!
Международная конференция пройдет в четверг, 1 декабря, с 9:00 до 18:30 часов в Академии «Маяк» в Нижнем Новгороде и будет транслироваться онлайн. Своим видением будущего в образовании поделятся более 30 спикеров мирового уровня из 20 стран. Конференция проходит при поддержке Госкорпорации «Росатом» и издания Forbes.
В программе конференции:
• Трансформация образования: подходы и тренды
• Профессии будущего и риски глобальной безработицы
• EdTech: образовательные системы будущего
Ах да, забыли сказать - конференцию эту можно смотреть онлайн, но такой форум - это еще и прекрасный повод посетить восхитительный Нижний Новгород!
Успейте зарегистрироваться по ссылке, приходите и приезжайте!!
Изучение фундаментальных вопросов в своей области – это не только повод отвлечься от повседневности (что само по себе ценно), но и бесценная возможность пересмотреть свои взгляды на то, как мы работаем. А ежели это все сочетается с практикой и на конкретных примерах – то и вовсе красота. Поэтому мы всех представителей корпуниверситетов - да и вообще всех, имеющих отношение к образованию, призываем полюбопытствовать.
Тенденции, проблемы и новые возможности для образования – все это будут обсуждать с признанными экспертами на бесплатной конференции Global Impact 2022!
Международная конференция пройдет в четверг, 1 декабря, с 9:00 до 18:30 часов в Академии «Маяк» в Нижнем Новгороде и будет транслироваться онлайн. Своим видением будущего в образовании поделятся более 30 спикеров мирового уровня из 20 стран. Конференция проходит при поддержке Госкорпорации «Росатом» и издания Forbes.
В программе конференции:
• Трансформация образования: подходы и тренды
• Профессии будущего и риски глобальной безработицы
• EdTech: образовательные системы будущего
Ах да, забыли сказать - конференцию эту можно смотреть онлайн, но такой форум - это еще и прекрасный повод посетить восхитительный Нижний Новгород!
Успейте зарегистрироваться по ссылке, приходите и приезжайте!!
Пятничное, как обычно, в меру несерьезное. К вопросу об удаленке и карьерных перспективах удаленщиков против очников.
Один въедливый швед недавно рискнул своей научной карьерой и выдал на гора совершенно неполиткорректное исследование – ни больше ни меньше, исследование зависимости академической успеваемости от воспринимаемой красоты.
Повод для этого ему подвернулся несколько лет назад в виде ковида. И наш швед взял фотографии студентов инженерной школы обоего пола, с помощью краудсорсинга проранжировал их по воспринимаемой красоте, и сравнил оценки этих студентов в очном и заочном обучении.
При этом, поскольку швед был въедливый, он решил сравнить успеваемость по двум типам предметов: «количественным» (или скорее «квантифицируемым»), где взаимодействие с преподавателем было минимальным и оценка ставилась по четким понятным критериям работы, и «неколичтественным», где личного взаимодействия было значительно больше, а оценка ставилась по качественными критериям.
Дизайн исследования, как вы уже догадались абсолютно провокационный. Но результаты получились просто неприличными. У красивых девушек на удаленке значимо упали результаты по «неколичественным» предметам. При этом результаты по «количественным» предметам остались прежними. У девушек, воспринимаемая красота которых отправила их в нижнюю часть рейтинга привлекательности, оценки практически не изменились.
Но самое возмутительное, что совершенно не изменились результаты красивых мужчин – они по всем предметам учились примерно одинаково. И одинаково лучше, чем их менее красивые собратья.
Исследования гендерной тематики, как мы заметили в начале поста – штука опасная. Стигматизация темы различий между полами доходит до того, что неверные выводы, сделанные из исследования, могут стоить ученому карьеры. Опаснее этого, пожалуй, только тема групповых (особенно расовых) различий в IQ, за которую антропологи принципиально не берутся, потому что обнаружение таковых различий мгновенно сделает вас расистом и изгоем.
Собственно, и наш герой мгновенно заслужил огромное количество понятного тона публикаций в желтой прессе разных стран. Беглый гуглинг выдает, например, публикацию «Комсомольской Правды», с неоднократным упоминанием (конечно же) больших бюстов, которые используются для получения хороших оценок– и ссылку на которую мы вам не дадим, потому что если захотите, сами загуглите.
Но надо сказать, что наш швед из весьма щекотливой ситуации весьма элегантным образом. В отличие от журналистов желтых газет, он обратил внимание не на то, что более красивые девушки в определенных условиях получают преимущество, а на то, что менее красивые в тех же условиях оказываются… правильно, дискриминированными! (А как известно, если дискриминация женщин decected, то лучшего результата исследование и пожелать нельзя).
В то время как отсутствие разницы в результатах красивых мужчин, по мнению исследователя свидетельствует, конечно же, о давно известном эффекте большей уверенности мужчин в своих силах, и вообще мужская привлекательность, по мнению исследователя, непосредственно связана с креативностью и настойчивостью (sic!).
Судить об истинности результатов исследования мы не будем, но позволим себе под конец недели шуточку за 100: знаете, почему Илон Маск собирается отменить удаленку для работников Твиттера? Он просто хочет, чтобы красивые девушки получали больше бонусов!
Хороших выходных!
Один въедливый швед недавно рискнул своей научной карьерой и выдал на гора совершенно неполиткорректное исследование – ни больше ни меньше, исследование зависимости академической успеваемости от воспринимаемой красоты.
Повод для этого ему подвернулся несколько лет назад в виде ковида. И наш швед взял фотографии студентов инженерной школы обоего пола, с помощью краудсорсинга проранжировал их по воспринимаемой красоте, и сравнил оценки этих студентов в очном и заочном обучении.
При этом, поскольку швед был въедливый, он решил сравнить успеваемость по двум типам предметов: «количественным» (или скорее «квантифицируемым»), где взаимодействие с преподавателем было минимальным и оценка ставилась по четким понятным критериям работы, и «неколичтественным», где личного взаимодействия было значительно больше, а оценка ставилась по качественными критериям.
Дизайн исследования, как вы уже догадались абсолютно провокационный. Но результаты получились просто неприличными. У красивых девушек на удаленке значимо упали результаты по «неколичественным» предметам. При этом результаты по «количественным» предметам остались прежними. У девушек, воспринимаемая красота которых отправила их в нижнюю часть рейтинга привлекательности, оценки практически не изменились.
Но самое возмутительное, что совершенно не изменились результаты красивых мужчин – они по всем предметам учились примерно одинаково. И одинаково лучше, чем их менее красивые собратья.
Исследования гендерной тематики, как мы заметили в начале поста – штука опасная. Стигматизация темы различий между полами доходит до того, что неверные выводы, сделанные из исследования, могут стоить ученому карьеры. Опаснее этого, пожалуй, только тема групповых (особенно расовых) различий в IQ, за которую антропологи принципиально не берутся, потому что обнаружение таковых различий мгновенно сделает вас расистом и изгоем.
Собственно, и наш герой мгновенно заслужил огромное количество понятного тона публикаций в желтой прессе разных стран. Беглый гуглинг выдает, например, публикацию «Комсомольской Правды», с неоднократным упоминанием (конечно же) больших бюстов, которые используются для получения хороших оценок– и ссылку на которую мы вам не дадим, потому что если захотите, сами загуглите.
Но надо сказать, что наш швед из весьма щекотливой ситуации весьма элегантным образом. В отличие от журналистов желтых газет, он обратил внимание не на то, что более красивые девушки в определенных условиях получают преимущество, а на то, что менее красивые в тех же условиях оказываются… правильно, дискриминированными! (А как известно, если дискриминация женщин decected, то лучшего результата исследование и пожелать нельзя).
В то время как отсутствие разницы в результатах красивых мужчин, по мнению исследователя свидетельствует, конечно же, о давно известном эффекте большей уверенности мужчин в своих силах, и вообще мужская привлекательность, по мнению исследователя, непосредственно связана с креативностью и настойчивостью (sic!).
Судить об истинности результатов исследования мы не будем, но позволим себе под конец недели шуточку за 100: знаете, почему Илон Маск собирается отменить удаленку для работников Твиттера? Он просто хочет, чтобы красивые девушки получали больше бонусов!
Хороших выходных!
#НаПравахСамиЗнаетеЧего
Как выбрать подрядчика командировок, чтобы сотрудники были довольны, а процессы работали быстрее?
Сотрудники работают на уровне сервисов, которые их окружают. Хорошие примеры повышают мотивацию к более эффективной работе, а удобные интерфейсы способствуют ей.
Обращайте внимание на сервисы, которые можно настроить под задачи компании за счет открытого API, интеграций и других инструментов. И главное, чтобы эти сервисы не вызывали паники у сотрудников. Но как это возможно?
Ответ на вопрос, как найти баланс между комфортом сотрудников и задачами руководителей, ищите в гайде для HR-менеджеров про командировки в 2023 году. Там же — описание других трендов бизнес-тревела, которые нужно учитывать современным HR.
Гайд бесплатный, скачать его можно по ссылке
Как выбрать подрядчика командировок, чтобы сотрудники были довольны, а процессы работали быстрее?
Сотрудники работают на уровне сервисов, которые их окружают. Хорошие примеры повышают мотивацию к более эффективной работе, а удобные интерфейсы способствуют ей.
Обращайте внимание на сервисы, которые можно настроить под задачи компании за счет открытого API, интеграций и других инструментов. И главное, чтобы эти сервисы не вызывали паники у сотрудников. Но как это возможно?
Ответ на вопрос, как найти баланс между комфортом сотрудников и задачами руководителей, ищите в гайде для HR-менеджеров про командировки в 2023 году. Там же — описание других трендов бизнес-тревела, которые нужно учитывать современным HR.
Гайд бесплатный, скачать его можно по ссылке
Понедельничное утро!
Страшненькая новость для рекрутеров. Ходят слухи, что Амазону удалось-таки создать ИИ, эффективно отбирающий кандидатов, которых стоит пригласить на интервью.
До истины попыталось докопаться издание Vox, которое, как это сейчас модно, получило доступ ко внутренней переписке компании. В переписке этой пишут, что эксперименты с новым ИИ позволили на этапе первичного скрининга кандидатов по резюме достигнуть эффективности, сравнимой с эффективностью рекрутера-человека, причем на практически любых позициях, от сотрудников склада до разработчиков.
У Амазона долгая и славная история попыток научить машину скринить кандидатов. Многие, например, помнят скандал про амазонского робота-сексиста когда моделька дискриминировала женщин при подборе.
Произошло это тогда потому, что модель обучали на решениях настоящих живых рекрутеров и нанимающих менеджеров (которые, собственно, и были сексистами, расистами и прочими ксенофобами, но виноват, конечно, оказался ИИ).
Как конкретно обучали модель, называемую Automated Applicant Evaluation (AAE), в этот раз и как корректировали результаты – не сообщается, но пишут, что вместо обучения на предыдущих решениях рекрутеров, модель «частично» обучали на резюме текущих успешных сотрудников Амазона (тоже набранных живыми рекрутерами и повышенных живыми начальниками, которые бывают сексисты и расисты, да).
При этом по сведениям Vox, новую модель практически полностью избавили от предрассудков, свойственных предыдущей версии, по крайней мере в отношении гендера и расы.
Одновременно с этим пришла новость, что Амазон предложил уволиться большей части своих рекрутеров – и журналисты издания связывают эти два события, хотя массовые увольнения рекрутеров Амазона связаны, конечно, не с этим, а с прекращением найма и сокращениями примерно 10 000 работников компании, которые происходят последний месяц.
Робот, который сможет предсказывать эффективность человека на определенной должности – мечта любого работодателя, и увлекаются этим (а также предсказание следующей позиции человека в компании) многие, и не только на Западе. Мы, например, точно знаем, что такое пытался делать Сбер, а в самом начале существования нашего канала мы рассказывали про мокрые мечты HH, предсказуемо закончившиеся ничем.
Поскольку для создания такого робота нужно скормить машине точную информацию о должностях и эффективности людей на них, мы продолжаем утверждать, что сделать это можно только в рамках одной компании. А количество данных, которые нужно скормить модели в процессе обучения, таково, что позволить себе такое могут только титаны масштаба Амазона, у которых есть десятилетия хорошо структурированных данных о сотнях тысяч сотрудников.
Откровенно говоря, нам слабо верится в то, что эта штука серьезно угрожает работе рекрутеров Амазона: все-таки в подборе множество этапов и скрининг – лишь первый из них. Скорее речь идет не о замене белковых рекрутеров на роботов, а о повышении эффективности работы специалистов по подбору, которые избавятся от необходимости просматривать глазками все резюме, а будут лишь корректировать поведение машины. Но сам факт, что Амазону удалось допилить свою модельку, радует.
Хорошей недели!
Страшненькая новость для рекрутеров. Ходят слухи, что Амазону удалось-таки создать ИИ, эффективно отбирающий кандидатов, которых стоит пригласить на интервью.
До истины попыталось докопаться издание Vox, которое, как это сейчас модно, получило доступ ко внутренней переписке компании. В переписке этой пишут, что эксперименты с новым ИИ позволили на этапе первичного скрининга кандидатов по резюме достигнуть эффективности, сравнимой с эффективностью рекрутера-человека, причем на практически любых позициях, от сотрудников склада до разработчиков.
У Амазона долгая и славная история попыток научить машину скринить кандидатов. Многие, например, помнят скандал про амазонского робота-сексиста когда моделька дискриминировала женщин при подборе.
Произошло это тогда потому, что модель обучали на решениях настоящих живых рекрутеров и нанимающих менеджеров (которые, собственно, и были сексистами, расистами и прочими ксенофобами, но виноват, конечно, оказался ИИ).
Как конкретно обучали модель, называемую Automated Applicant Evaluation (AAE), в этот раз и как корректировали результаты – не сообщается, но пишут, что вместо обучения на предыдущих решениях рекрутеров, модель «частично» обучали на резюме текущих успешных сотрудников Амазона (тоже набранных живыми рекрутерами и повышенных живыми начальниками, которые бывают сексисты и расисты, да).
При этом по сведениям Vox, новую модель практически полностью избавили от предрассудков, свойственных предыдущей версии, по крайней мере в отношении гендера и расы.
Одновременно с этим пришла новость, что Амазон предложил уволиться большей части своих рекрутеров – и журналисты издания связывают эти два события, хотя массовые увольнения рекрутеров Амазона связаны, конечно, не с этим, а с прекращением найма и сокращениями примерно 10 000 работников компании, которые происходят последний месяц.
Робот, который сможет предсказывать эффективность человека на определенной должности – мечта любого работодателя, и увлекаются этим (а также предсказание следующей позиции человека в компании) многие, и не только на Западе. Мы, например, точно знаем, что такое пытался делать Сбер, а в самом начале существования нашего канала мы рассказывали про мокрые мечты HH, предсказуемо закончившиеся ничем.
Поскольку для создания такого робота нужно скормить машине точную информацию о должностях и эффективности людей на них, мы продолжаем утверждать, что сделать это можно только в рамках одной компании. А количество данных, которые нужно скормить модели в процессе обучения, таково, что позволить себе такое могут только титаны масштаба Амазона, у которых есть десятилетия хорошо структурированных данных о сотнях тысяч сотрудников.
Откровенно говоря, нам слабо верится в то, что эта штука серьезно угрожает работе рекрутеров Амазона: все-таки в подборе множество этапов и скрининг – лишь первый из них. Скорее речь идет не о замене белковых рекрутеров на роботов, а о повышении эффективности работы специалистов по подбору, которые избавятся от необходимости просматривать глазками все резюме, а будут лишь корректировать поведение машины. Но сам факт, что Амазону удалось допилить свою модельку, радует.
Хорошей недели!
Vox
A leaked Amazon memo may help explain why the tech giant is pushing out so many recruiters
Amazon has quietly been developing AI software to screen job applicants.
#НаПравахСамиЗнаетеЧего
Считаете, что эмоциональный интеллект (ЭИ) важен в вашей работе? Но умеете ли вы его оценивать, развивать и системно применять при решении рабочих задач?
Этому можно научиться за 4 месяца с программой профпереподготовки «Эксперт диагностики и развития ЭИ» в Лаборатории эмоционального интеллекта – EIlab
Никакой магии, только наука.
Курс разработан командой Елены Хлевной – кандидата психологических наук, автора научных статей, монографий и научно-популярных книг об эмоциональном интеллекте – и опирается на признанные научные концепции и исследования зарубежных и российских учёных.
Для обучения по программе не требуется специальная подготовка и знания: в ходе курса вы узнайте, что такое эмоции и эмоциональный интеллект с точки зрения современной науки, познакомьтесь с разработками и данными, которые лежат в основе методик оценки ЭИ и его развития.
В программу входят:
1. Изучение методик диагностики ЭИ.
2. Разбор техник развития ЭИ.
3. Закрепление материала на практических занятиях.
4. Подготовка плана развития ЭИ.
А что в итоге?
Программа даст вам не только новые знания, но и полезные навыки, которые вы сможете сразу использовать в своей работе. Вы научитесь:
1. Раскрывать потенциал сотрудников.
2. Применять новые методики и знания в подборе, ротации, обучении и развитии персонала,
принимать на их основе кадровые решения.
3. Проводить тренинги, индивидуальные консультации, составлять индивидуальные и командные планы развития ЭИ, осуществлять мониторинг прогресса.
Прошедшие обучение получат:
1. Диплом государственного образца,
2. Готовые методы оценки ЭИ
3. Инструменты развития ЭИ (готовый тренинг развития ЭИ).
Это вам понравится:
Обучение проходит в онлайн-формате, у вас будет ежедневная поддержка куратора курса, нетворкинг. Доступна рассрочка до 12 месяцев.
Новый поток стартует уже 30 ноября. Знакомьтесь с программой, преподавателями и присоединяйтесь к участникам программы вот по этой ссылке
Считаете, что эмоциональный интеллект (ЭИ) важен в вашей работе? Но умеете ли вы его оценивать, развивать и системно применять при решении рабочих задач?
Этому можно научиться за 4 месяца с программой профпереподготовки «Эксперт диагностики и развития ЭИ» в Лаборатории эмоционального интеллекта – EIlab
Никакой магии, только наука.
Курс разработан командой Елены Хлевной – кандидата психологических наук, автора научных статей, монографий и научно-популярных книг об эмоциональном интеллекте – и опирается на признанные научные концепции и исследования зарубежных и российских учёных.
Для обучения по программе не требуется специальная подготовка и знания: в ходе курса вы узнайте, что такое эмоции и эмоциональный интеллект с точки зрения современной науки, познакомьтесь с разработками и данными, которые лежат в основе методик оценки ЭИ и его развития.
В программу входят:
1. Изучение методик диагностики ЭИ.
2. Разбор техник развития ЭИ.
3. Закрепление материала на практических занятиях.
4. Подготовка плана развития ЭИ.
А что в итоге?
Программа даст вам не только новые знания, но и полезные навыки, которые вы сможете сразу использовать в своей работе. Вы научитесь:
1. Раскрывать потенциал сотрудников.
2. Применять новые методики и знания в подборе, ротации, обучении и развитии персонала,
принимать на их основе кадровые решения.
3. Проводить тренинги, индивидуальные консультации, составлять индивидуальные и командные планы развития ЭИ, осуществлять мониторинг прогресса.
Прошедшие обучение получат:
1. Диплом государственного образца,
2. Готовые методы оценки ЭИ
3. Инструменты развития ЭИ (готовый тренинг развития ЭИ).
Это вам понравится:
Обучение проходит в онлайн-формате, у вас будет ежедневная поддержка куратора курса, нетворкинг. Доступна рассрочка до 12 месяцев.
Новый поток стартует уже 30 ноября. Знакомьтесь с программой, преподавателями и присоединяйтесь к участникам программы вот по этой ссылке
Кто-то в детстве был в цирке и видел, как фокусник вытаскивает из цилиндра все новые и новые – и все более и более странные и нелепые – вещи, тот, читая американскую деловую прессу про рынок труда, испытывает острое чувство дежавю.
Потому как американские журналисты продолжают предъявлять удивленной публике все новые и новые модные словечки про карьеру. После «Великого увольнения» (The Great Resignation) и «Тихого увольнения» (Quiet Quitting) они придумали замечательный термин Career Cushioning.
Этот новый мем лучше всего перевести на русский с помощью выражения «подстелить соломку», хотя можно, конечно, и перевести дословно как «создание карьерной подушки». Это когда вы, понимая, что в вашей работе может случиться кризис, заранее на всякий случай начинаете искать новую.
Сам термин Cushioning пришел из сферы романтических отношений, где люди делали то же самое со своим партнером, если его потенциал стать второй половинкой начинал ощутимо снижаться. И по понятным причинам, большинство приличных людей, которые этим занимаются в романтической сфере, испытывают некоторые уколы совести.
И к своему работодателю (особенно «если вы работаете не на Илона Маска», как шутят журналисты Bloomberg) многие люди испытывают похожие чувства. Ведь разве можно на 100% отдаваться работе на текущего работодателя, при этом втихомолку бегая на интервью в кадровые агентства?
На что карьерные консультанты отвечают фразой «подумайте о себе». Даже если ваш работодатель очень хорош, говорят они, вы и ваша карьера – все равно на первом месте. Поэтому заниматься расстиланием карьерных подушечек на те места, куда вы может упасть, и под те места, которыми вы можете удариться, лучше всего этично.
Ведь career cushioning – это такая «лайтовая версия поиска работы», и этим вполне возможно заниматься не в рабочее время, а, например, в обеденный перерыв (sic!).
Мы, кстати, должны сказать, что и правда нет ничего плохого в стратегии постоянного общения с карьерными консультантами, рекрутерами и вообще получения информации о рынке труда в стиле «не догоню, так согреюсь».
Во-первых, это позволяет понять, сколько вы реально стоите на рынке и какие еще возможности есть. А во-вторых, если вы нормально оплачены, делаете интересный проект и у вас хороший начальник, то скорее всего этот самый career cushioning в режиме «спортивной рыбной ловли» приведет вас лишь к осознанию, что никуда уходить не нужно. Ну а если какое-то из перечисленных условий не выполняется, то практика общения с рынком в том числе поможет вам понять, как его исправить.
Но важно понимать, что это тот самый случай, когда главное – знать меру.
Потому как американские журналисты продолжают предъявлять удивленной публике все новые и новые модные словечки про карьеру. После «Великого увольнения» (The Great Resignation) и «Тихого увольнения» (Quiet Quitting) они придумали замечательный термин Career Cushioning.
Этот новый мем лучше всего перевести на русский с помощью выражения «подстелить соломку», хотя можно, конечно, и перевести дословно как «создание карьерной подушки». Это когда вы, понимая, что в вашей работе может случиться кризис, заранее на всякий случай начинаете искать новую.
Сам термин Cushioning пришел из сферы романтических отношений, где люди делали то же самое со своим партнером, если его потенциал стать второй половинкой начинал ощутимо снижаться. И по понятным причинам, большинство приличных людей, которые этим занимаются в романтической сфере, испытывают некоторые уколы совести.
И к своему работодателю (особенно «если вы работаете не на Илона Маска», как шутят журналисты Bloomberg) многие люди испытывают похожие чувства. Ведь разве можно на 100% отдаваться работе на текущего работодателя, при этом втихомолку бегая на интервью в кадровые агентства?
На что карьерные консультанты отвечают фразой «подумайте о себе». Даже если ваш работодатель очень хорош, говорят они, вы и ваша карьера – все равно на первом месте. Поэтому заниматься расстиланием карьерных подушечек на те места, куда вы может упасть, и под те места, которыми вы можете удариться, лучше всего этично.
Ведь career cushioning – это такая «лайтовая версия поиска работы», и этим вполне возможно заниматься не в рабочее время, а, например, в обеденный перерыв (sic!).
Мы, кстати, должны сказать, что и правда нет ничего плохого в стратегии постоянного общения с карьерными консультантами, рекрутерами и вообще получения информации о рынке труда в стиле «не догоню, так согреюсь».
Во-первых, это позволяет понять, сколько вы реально стоите на рынке и какие еще возможности есть. А во-вторых, если вы нормально оплачены, делаете интересный проект и у вас хороший начальник, то скорее всего этот самый career cushioning в режиме «спортивной рыбной ловли» приведет вас лишь к осознанию, что никуда уходить не нужно. Ну а если какое-то из перечисленных условий не выполняется, то практика общения с рынком в том числе поможет вам понять, как его исправить.
Но важно понимать, что это тот самый случай, когда главное – знать меру.
Bloomberg.com
Work Shift: Everyone Is Career Cushioning. Should You?
Arianne Cohen here on this delightful Thanksgiving week. If you aren’t yet signed up for this Work Shift newsletter, please do so here. Follow us at @thefuture, and check out Work Shift for our news and insights on all the latest workplace topics.
#НаПравахСамиЗнаетеЧего
Вознаграждение в IT – тема востребованная, особенно сейчас – ведь бороться приходится не только за айтишников, но и с непредсказуемой внешней средой.
А что если мы вам расскажем, что есть открытый тренинг, где вас на практике проведут от замысла и понимания «зачем», до конкретных инструментов и понимания «как»? И что на выходе с тренинга вы будете знать, почему традиционные подходы к KPI и грейдингу в IT работают плохо, как внедрить skill-based pay, продуктовую мотивацию и LTI, и что такое wellbeing 4.0?
А если мы еще добавим, что средняя оценка открытого тренинга – 9,2 из 10? И что коллеги называют его «лучшим тренингом за последние три года?».
И что на тренинге уже обучились коллеги из: Яндекс, Райффайзенбанк, Qiwi, Positive technologies, Урбантех, Все инструменты, Теле2, Юмани, Гознак, Абсолют банк, Циан, Beeline KZ, Атон, Сбермаркет, ГПН - Цифровые решения и др.
Как вам такое? Нравится?
Тогда сохраняйте в свои календарики числа 6 и 7 декабря. И скорее регистрируйтесь вот по этой ссылке - ведь на тренинге всего 20 мест, и они быстро заполняются!
Вознаграждение в IT – тема востребованная, особенно сейчас – ведь бороться приходится не только за айтишников, но и с непредсказуемой внешней средой.
А что если мы вам расскажем, что есть открытый тренинг, где вас на практике проведут от замысла и понимания «зачем», до конкретных инструментов и понимания «как»? И что на выходе с тренинга вы будете знать, почему традиционные подходы к KPI и грейдингу в IT работают плохо, как внедрить skill-based pay, продуктовую мотивацию и LTI, и что такое wellbeing 4.0?
А если мы еще добавим, что средняя оценка открытого тренинга – 9,2 из 10? И что коллеги называют его «лучшим тренингом за последние три года?».
И что на тренинге уже обучились коллеги из: Яндекс, Райффайзенбанк, Qiwi, Positive technologies, Урбантех, Все инструменты, Теле2, Юмани, Гознак, Абсолют банк, Циан, Beeline KZ, Атон, Сбермаркет, ГПН - Цифровые решения и др.
Как вам такое? Нравится?
Тогда сохраняйте в свои календарики числа 6 и 7 декабря. И скорее регистрируйтесь вот по этой ссылке - ведь на тренинге всего 20 мест, и они быстро заполняются!
Полку колоритных обитателей нашего корпоративного бестиария прибыло. Целая серия разных газет, включая как левацкую Guardian, так и находящуюся на противоположном конце идеологического спектра республиканскую New York Post, в одинаковом ужасе и смятении пишет про американскую компанию, которая выбила бинго – уволила 2700 сотрудников смской (!) в полночь (!) перед Днем Благодарения (!).
Итак, в 00.00 21 ноября (то есть в ночь с воскресенья на понедельник предпраздничной короткой недели) всем сотрудникам американской мебельной компании United Furniture Industries пришла смс, в которой говорилось, что по решению Совета Директоров компания была вынуждена уволить всех своих сотрудников немедленно без выходного пособия ипродления страховки, так что сотрудникам не нужно приходить на работу на следующее утро. Натуральным образом, немалая доля уволенных в этот момент спала и получила смску тем самым утром.
Тут мы не можем не представить себе вариацию бородатой шуточки про то, как в понедельник сотрудник мебельной компании просыпается, а его жёнушка, которая, конечно, почитывает пришедшие мужу ночью смски, ему и говорит: «У меня для тебя две новости, хорошая и плохая. Хорошая в том, что тебе не нужно идти на работу».
Вишенкой на торте стали инструкции водителям-дальнобойщикам компании, в которых говорилось, что они должны немедленно прекратить текущий рейс, не доставлять груз заказчику и вернуть автомобиль и его содержимое на базу компании. Пишут, кстати, что как минимум один водитель не стал возвращать все это на базу, а решил (видимо, с прибылью для себя) выгрузить где-то в другом месте, за что и был арестован.
Что заставило компанию, успешно прожившую два десятка лет, пойти на подобный безумный шаг, не сообщается. Но пишут, что летом компания уволила генерального и финансового директора, а также вице-президента по продажам, после чего сократила 500 работников. Так что, видимо, проблемы у United Furniture начались не вчера.
Ну и конечно, мы очень хотим узнать, что курил эйчар, который писал смску и программировал рассылку смс об увольнении в полночь с воскресенья на понедельник.
Но мы привыкли следовать старой поговорке о том, что не следует искать умысел в ситуациях, которые можно объяснить глупостью. А потому предполагаем, что за эту самую глупость компания может быть наказана в суде.
Как минимум один судебный иск уже зарегистрирован, и в нем компания обвиняется в том, что не уведомила работников об увольнении за 60 дней, как полагается при закрытии организации.
Интересная штука, правда, состоит в том, что в этом законе прописаны случаи, когда компания может никого заранее не уведомлять. И там есть пункты про форс-мажор, закрытие в результате забастовки – и один замечательный пункт под названием «обстоятельства ведения бизнеса, которые нельзя было предположить с точки зрения здравого смысла». И возможно, адвокаты компании в суде постараются воспользоваться именно этим пунктом, и тогда мы, возможно, узнаем, что же на самом деле произошло.
Но определенно, товарищи американцы умеют в странные увольнения лучше всех в мире.
Итак, в 00.00 21 ноября (то есть в ночь с воскресенья на понедельник предпраздничной короткой недели) всем сотрудникам американской мебельной компании United Furniture Industries пришла смс, в которой говорилось, что по решению Совета Директоров компания была вынуждена уволить всех своих сотрудников немедленно без выходного пособия ипродления страховки, так что сотрудникам не нужно приходить на работу на следующее утро. Натуральным образом, немалая доля уволенных в этот момент спала и получила смску тем самым утром.
Тут мы не можем не представить себе вариацию бородатой шуточки про то, как в понедельник сотрудник мебельной компании просыпается, а его жёнушка, которая, конечно, почитывает пришедшие мужу ночью смски, ему и говорит: «У меня для тебя две новости, хорошая и плохая. Хорошая в том, что тебе не нужно идти на работу».
Вишенкой на торте стали инструкции водителям-дальнобойщикам компании, в которых говорилось, что они должны немедленно прекратить текущий рейс, не доставлять груз заказчику и вернуть автомобиль и его содержимое на базу компании. Пишут, кстати, что как минимум один водитель не стал возвращать все это на базу, а решил (видимо, с прибылью для себя) выгрузить где-то в другом месте, за что и был арестован.
Что заставило компанию, успешно прожившую два десятка лет, пойти на подобный безумный шаг, не сообщается. Но пишут, что летом компания уволила генерального и финансового директора, а также вице-президента по продажам, после чего сократила 500 работников. Так что, видимо, проблемы у United Furniture начались не вчера.
Ну и конечно, мы очень хотим узнать, что курил эйчар, который писал смску и программировал рассылку смс об увольнении в полночь с воскресенья на понедельник.
Но мы привыкли следовать старой поговорке о том, что не следует искать умысел в ситуациях, которые можно объяснить глупостью. А потому предполагаем, что за эту самую глупость компания может быть наказана в суде.
Как минимум один судебный иск уже зарегистрирован, и в нем компания обвиняется в том, что не уведомила работников об увольнении за 60 дней, как полагается при закрытии организации.
Интересная штука, правда, состоит в том, что в этом законе прописаны случаи, когда компания может никого заранее не уведомлять. И там есть пункты про форс-мажор, закрытие в результате забастовки – и один замечательный пункт под названием «обстоятельства ведения бизнеса, которые нельзя было предположить с точки зрения здравого смысла». И возможно, адвокаты компании в суде постараются воспользоваться именно этим пунктом, и тогда мы, возможно, узнаем, что же на самом деле произошло.
Но определенно, товарищи американцы умеют в странные увольнения лучше всех в мире.
the Guardian
Company fires 2,700 workers while they were sleeping days before Thanksgiving
Workers at Mississippi-based furniture company received text saying they were terminated just before midnight on 21 November
#НаПравахСамиЗнаетеЧего
Трудно представить себе компанию, которая потребляет больше ресурсов на массовый подбор, чем крупный игрок в индустрии электронной коммерции. Там и количество, и текучка, и самое главное – быстрый рост. Сегодня вам нужны сотни кандидатов в единицу времени, завтра – уже тысячи.
И даже в рамках относительно стабильного размера компании потребность в персонале может резко вырастать и уменьшаться, так что долгосрочные планы по найму – это для таких организаций невиданная роскошь. А людей подбирать нужно – причем очень много и прямо сейчас, и порой в сложных локациях, да еще чтобы доезжали до склада на автобусе.
И вот тут-то привычный нам рекрутмент превращается в самый настоящий performance marketing – с лидогенерацией, CRM, мультиканальностью, и математикой, математикой, математикой. В перерывах между созданием и обновлением креативов, конечно. В общем, весело – и не каждый в такое умеет. Но BetaOnline – умеет!
И об этом можно прочитать в кейсе компании Озон, где все, о чем мы тут написали, можно оценить из первых рук – как от представителей клиента, так и от самого провайдера. Читайте, интересуйтесь, ну и, конечно, заказывайте – все вот по этой ссылочке.
Трудно представить себе компанию, которая потребляет больше ресурсов на массовый подбор, чем крупный игрок в индустрии электронной коммерции. Там и количество, и текучка, и самое главное – быстрый рост. Сегодня вам нужны сотни кандидатов в единицу времени, завтра – уже тысячи.
И даже в рамках относительно стабильного размера компании потребность в персонале может резко вырастать и уменьшаться, так что долгосрочные планы по найму – это для таких организаций невиданная роскошь. А людей подбирать нужно – причем очень много и прямо сейчас, и порой в сложных локациях, да еще чтобы доезжали до склада на автобусе.
И вот тут-то привычный нам рекрутмент превращается в самый настоящий performance marketing – с лидогенерацией, CRM, мультиканальностью, и математикой, математикой, математикой. В перерывах между созданием и обновлением креативов, конечно. В общем, весело – и не каждый в такое умеет. Но BetaOnline – умеет!
И об этом можно прочитать в кейсе компании Озон, где все, о чем мы тут написали, можно оценить из первых рук – как от представителей клиента, так и от самого провайдера. Читайте, интересуйтесь, ну и, конечно, заказывайте – все вот по этой ссылочке.
Восхитительная история ровно для пятничного несерьезного поста – про ценности компаний на этот раз.
Есть такой старый мем: «Видел вакансию, где в требованиях указано, что нужно быть жизнерадостным. Совсем уже обнаглели».
Но если вы думали, что это шутка, то нет. Во Франции мужчина только что выиграл суд у консалтинговой компании, уволившей его в 2015 году за то, что он не соответствовал ценности «Жизнерадостность». То есть – ни больше ни меньше – в суде отвоевал право не быть жизнерадостным на работе! Впрочем, давайте обо всем по порядку.
«Мсье Т.», как его идентифицируют в судебных документах, присоединился к компании Cubik Partners в 2011 году, получил повышение в 2014, а в 2015 году был уволен по указанной выше причине.
Кроме несоответствия ценности «жизнерадостность», по отзыву этих самых «Кубик Партнерс», с Мсье Т. было сложно работать и к тому же он не был хорошим слушателем. Вот по совокупности этих причин он и был уволен.
На что Мсье Т. предъявил суду свидетельства того, что ценность «Жизнерадостность», помимо легкости в общении подразумевала вот что (и это тот случай, когда протоколом судебного заседания можно зачитываться):
«Обязательные общественные собрания с чрезмерным употреблением спиртных напитков, а также навязываемые коллегами практики беспорядочных половых сношений, буллинга и подталкивания к различным излишествам».
А в качестве конкретных практик жизнерадостности в компании Cubik Partners, рассмотренных судом, в документах приведены симуляция половых актов (не путать со стимуляцией, хотя, возможно и она присутствовала), а также обязательная ночевка с коллегами в одной кровати.
И это тот случай, когда в истории прекрасно абсолютно все, и нарочно ее не придумаешь. Мы, конечно, стоя аплодируем эйчару, который придумал уволить человека за несоответствие ценности «Жизнерадостность», учитывая, что загадочный Мсье Т. проработал в компании до этого четыре года и даже получил повышение – а ведь в компании по-хорошему должны удерживать и повышать ровно тех, кто олицетворяет ее ценности!
В общем, то ли он все это время притворялся жизнерадостным и симулировал употребление алкоголя и сон в одной кровати с коллегами, то ли не притворялся, но в компании как-то не разобрались в парне за 4 года. Бывает, понимаем.
В качестве вишенки на торте расскажем про финансовую сторону вопроса. За необходимость быть жизнерадостным на работе наш герой потребовал от компании 450 тысяч евро. Но суд (причем апелляционный, ибо суд первой инстанции иск отклонил) присудил истцу всего три тысячи – отложив, правда, рассмотрение финансового вопроса на дополнительное заседание. Так что цена жизнерадостности может существенно различаться.
Ну а если серьезно, то мы вас призываем в пятницу вечером обязательно побыть на работе жизнерадостными. Но, пожалуйста, не увлекайтесь. Как пишут в рекламе алкоголя, «наслаждайтесь ответсвенно».
Хороших выходных!
Есть такой старый мем: «Видел вакансию, где в требованиях указано, что нужно быть жизнерадостным. Совсем уже обнаглели».
Но если вы думали, что это шутка, то нет. Во Франции мужчина только что выиграл суд у консалтинговой компании, уволившей его в 2015 году за то, что он не соответствовал ценности «Жизнерадостность». То есть – ни больше ни меньше – в суде отвоевал право не быть жизнерадостным на работе! Впрочем, давайте обо всем по порядку.
«Мсье Т.», как его идентифицируют в судебных документах, присоединился к компании Cubik Partners в 2011 году, получил повышение в 2014, а в 2015 году был уволен по указанной выше причине.
Кроме несоответствия ценности «жизнерадостность», по отзыву этих самых «Кубик Партнерс», с Мсье Т. было сложно работать и к тому же он не был хорошим слушателем. Вот по совокупности этих причин он и был уволен.
На что Мсье Т. предъявил суду свидетельства того, что ценность «Жизнерадостность», помимо легкости в общении подразумевала вот что (и это тот случай, когда протоколом судебного заседания можно зачитываться):
«Обязательные общественные собрания с чрезмерным употреблением спиртных напитков, а также навязываемые коллегами практики беспорядочных половых сношений, буллинга и подталкивания к различным излишествам».
А в качестве конкретных практик жизнерадостности в компании Cubik Partners, рассмотренных судом, в документах приведены симуляция половых актов (не путать со стимуляцией, хотя, возможно и она присутствовала), а также обязательная ночевка с коллегами в одной кровати.
И это тот случай, когда в истории прекрасно абсолютно все, и нарочно ее не придумаешь. Мы, конечно, стоя аплодируем эйчару, который придумал уволить человека за несоответствие ценности «Жизнерадостность», учитывая, что загадочный Мсье Т. проработал в компании до этого четыре года и даже получил повышение – а ведь в компании по-хорошему должны удерживать и повышать ровно тех, кто олицетворяет ее ценности!
В общем, то ли он все это время притворялся жизнерадостным и симулировал употребление алкоголя и сон в одной кровати с коллегами, то ли не притворялся, но в компании как-то не разобрались в парне за 4 года. Бывает, понимаем.
В качестве вишенки на торте расскажем про финансовую сторону вопроса. За необходимость быть жизнерадостным на работе наш герой потребовал от компании 450 тысяч евро. Но суд (причем апелляционный, ибо суд первой инстанции иск отклонил) присудил истцу всего три тысячи – отложив, правда, рассмотрение финансового вопроса на дополнительное заседание. Так что цена жизнерадостности может существенно различаться.
Ну а если серьезно, то мы вас призываем в пятницу вечером обязательно побыть на работе жизнерадостными. Но, пожалуйста, не увлекайтесь. Как пишут в рекламе алкоголя, «наслаждайтесь ответсвенно».
Хороших выходных!
Business Insider
A man won the legal right to not be 'fun' at work after refusing to embrace 'excessive alcoholism' and 'promiscuity'
A worker was wrongfully fired for not following his company's "fun" values that included "excessive alcoholism" and "promiscuity," a French court ruled.
#НаПравахСамиЗнаетеЧего
Авито Работа выкупает 62,75% в сервисе чат-ботов HR Messenger
У Авито большие планы: контрольная доля в HR Messenger укрепит экспертизу платформы в технологиях чат-ботов. HR Messenger автоматизирует подбор и адаптацию сотрудников, в 2022 году в России через него прошло больше 4 млн кандидатов! А на Авито ежемесячно ищут работу больше 20,5 млн человек. Так что эта сделка объединяет самые успешные HR Tech продукты.
Команда мессенджера останется операционно независимой — ей продолжит руководить основатель компании Руслан Абдулганиев. Он отмечает, что с участием Авито компания строит «большие планы в области интеграций и технических, и продуктовых».
По словам управляющего директора Авито Работы Артёма Кумпеля, сделка по наращиванию доли в HR Messenger является «стратегической инвестицией», поскольку «автоматизация найма является ключевым направлением развития Авито Работы».
Большое событие для сферы HR!
Авито Работа выкупает 62,75% в сервисе чат-ботов HR Messenger
У Авито большие планы: контрольная доля в HR Messenger укрепит экспертизу платформы в технологиях чат-ботов. HR Messenger автоматизирует подбор и адаптацию сотрудников, в 2022 году в России через него прошло больше 4 млн кандидатов! А на Авито ежемесячно ищут работу больше 20,5 млн человек. Так что эта сделка объединяет самые успешные HR Tech продукты.
Команда мессенджера останется операционно независимой — ей продолжит руководить основатель компании Руслан Абдулганиев. Он отмечает, что с участием Авито компания строит «большие планы в области интеграций и технических, и продуктовых».
По словам управляющего директора Авито Работы Артёма Кумпеля, сделка по наращиванию доли в HR Messenger является «стратегической инвестицией», поскольку «автоматизация найма является ключевым направлением развития Авито Работы».
Большое событие для сферы HR!
Понедельничное утро!
Многие из наших читателей следят за каналами с вакансиями – а те, в свою очередь, чтобы привлечь и развлечь свою аудиторию, публикуют разные объявления о поиске переворачивателей черепах на тропическом острове или смотрителей маяков в отдаленных уголках России. Понятно, зачем оно телеграм-каналам, но иногда и сами работодатели грешат хайповыми описаниями, чтобы привлечь к себе внимание.
Однако приличный эйчар должен знать, что искусство описания вакансий – это обоюдоострый меч. Оно может вас как прославить, так и опозорить. А когда вдохновенное описание – это часть политической кампании, то этот самый меч может стать острым как бритва, причем не с той стороны, с которой хочется. И тут как раз подобный случай.
Мэрия Нью-Йорк ищет человека на должность, которую в России назвали бы «Директор департамента дератизации». И директор этот должен обладать ни больше ни меньше как «энергией, упорством и инстинктом убийцы, чтобы сражаться с настоящим врагом – неугомонной популяцией нью-йоркских крыс». Армия крыс «коварна, прожорлива и плодовита», а потому «непыльной работенкой» должность директора назвать совершенно нельзя.
Но и оплачена она неплохо – директор будет получать от 120 до 170 тысяч долларов США в год. Тем, кто знаком с зарплатами в IT или инвестбанках, эта сумма не покажется большой, но для не самого обычно высокооплачиваемого направления на госслужбе это весьма приличные деньги. А потому вакансия с такой зарплатой, да еще и представленная как смесь Щелкунчика и Илиады, мгновенно привлекла внимание прессы.
И внимание это оказалось совершенно для мэрии Нью-Йорка нежелательным. Дело в том, что крысы в Нью-Йорке, как и во всяком большом портовом городе (привет, Питер) – это большая проблема, но есть у города сложности и посерьезнее. Например, растущая популяция бездомных, уличная преступность и падающие городские доходы.
А между тем темнокожий мэр Нью-Йорка сделал борьбу с крысами краеугольным камнем своей публичной политики вплоть до созыва пресс-конференций с личной демонстрацией экзотических моделей ловушек для грызунов. И за эту странность мэр регулярно подвергается нападкам со стороны прессы.
Но самое интересное, что проблема крыс как таковая вызвана не столько их коварством, прожорливостью и плодовитостью, сколько сложностями с вывозом мусора из города – и чем беднее квартал, тем больше там этих сложностей.
А мусорный бизнес, как прекрасно знают фанаты сериала «Клан Сопрано», контролируется разными влиятельными и не всегда на 100% легальными игроками, а потому представляет из себя значительно более сложную задачку для мэра, чем борьба с крысами.
В общем, кажется, что (как часто бывает с необычными вакансиями), перед нами – классическая «расстрельная должность», на которую ни один приличный спец не пойдет. Хотя возможно, что настоящий спец по дератизации там и не нужен, а нужен амбассадор великой войны за все хорошее против всего плохого, который поможет мэру переизбраться за счет голосов той части населения, которая верит в эпические битвы.
Хорошей недели!
Многие из наших читателей следят за каналами с вакансиями – а те, в свою очередь, чтобы привлечь и развлечь свою аудиторию, публикуют разные объявления о поиске переворачивателей черепах на тропическом острове или смотрителей маяков в отдаленных уголках России. Понятно, зачем оно телеграм-каналам, но иногда и сами работодатели грешат хайповыми описаниями, чтобы привлечь к себе внимание.
Однако приличный эйчар должен знать, что искусство описания вакансий – это обоюдоострый меч. Оно может вас как прославить, так и опозорить. А когда вдохновенное описание – это часть политической кампании, то этот самый меч может стать острым как бритва, причем не с той стороны, с которой хочется. И тут как раз подобный случай.
Мэрия Нью-Йорк ищет человека на должность, которую в России назвали бы «Директор департамента дератизации». И директор этот должен обладать ни больше ни меньше как «энергией, упорством и инстинктом убийцы, чтобы сражаться с настоящим врагом – неугомонной популяцией нью-йоркских крыс». Армия крыс «коварна, прожорлива и плодовита», а потому «непыльной работенкой» должность директора назвать совершенно нельзя.
Но и оплачена она неплохо – директор будет получать от 120 до 170 тысяч долларов США в год. Тем, кто знаком с зарплатами в IT или инвестбанках, эта сумма не покажется большой, но для не самого обычно высокооплачиваемого направления на госслужбе это весьма приличные деньги. А потому вакансия с такой зарплатой, да еще и представленная как смесь Щелкунчика и Илиады, мгновенно привлекла внимание прессы.
И внимание это оказалось совершенно для мэрии Нью-Йорка нежелательным. Дело в том, что крысы в Нью-Йорке, как и во всяком большом портовом городе (привет, Питер) – это большая проблема, но есть у города сложности и посерьезнее. Например, растущая популяция бездомных, уличная преступность и падающие городские доходы.
А между тем темнокожий мэр Нью-Йорка сделал борьбу с крысами краеугольным камнем своей публичной политики вплоть до созыва пресс-конференций с личной демонстрацией экзотических моделей ловушек для грызунов. И за эту странность мэр регулярно подвергается нападкам со стороны прессы.
Но самое интересное, что проблема крыс как таковая вызвана не столько их коварством, прожорливостью и плодовитостью, сколько сложностями с вывозом мусора из города – и чем беднее квартал, тем больше там этих сложностей.
А мусорный бизнес, как прекрасно знают фанаты сериала «Клан Сопрано», контролируется разными влиятельными и не всегда на 100% легальными игроками, а потому представляет из себя значительно более сложную задачку для мэра, чем борьба с крысами.
В общем, кажется, что (как часто бывает с необычными вакансиями), перед нами – классическая «расстрельная должность», на которую ни один приличный спец не пойдет. Хотя возможно, что настоящий спец по дератизации там и не нужен, а нужен амбассадор великой войны за все хорошее против всего плохого, который поможет мэру переизбраться за счет голосов той части населения, которая верит в эпические битвы.
Хорошей недели!
NY Times
Wanted: N.Y.C. Rat Overlord With ‘Killer Instinct.’ Will Pay $170,000.
The city is seeking a new director of rodent mitigation to tackle a task that many mayoral administrations have futilely taken on before.
Продолжаем занимательные истории про практики оплаты труда.
Люди, которым за 40, помнят, как в «лихие девяностые» из-за так называемого кризиса неплатежей гиперинфляции зарплату сотрудникам предприятий выдавали продукцией этого самого предприятия. Больше всех, конечно, везло работникам ликеро-водочной промышленности, потому как поллитра на Руси издавна использовалась в качестве валюты, особенно в провинции.
А вот сотрудникам оборонных предприятий и тяжпрома приходилось думать, куда девать детали сложных машин и механизмов – или переходить на выпуск нужных в быту изделий типа штопоров и шампуров.
Но практики выплаты зарплаты собственной продукцией – не только российское изобретение. Сбывать свою продукцию собственным сотрудникам в обязательном порядке – это заветная мечта каждого предпринимателя.
В некоторых компаниях это делают по себестоимости или даже со скидкой (а кое-где, например в крупных российских IT-компаниях и банках, используют нынешних и бывших сотрудников в качестве первых покупателей и лояльных критиков новых услуг). Но есть и организации (и не только в нашей части мира), которые на своих сотрудниках таким манером откровенно наживаются.
Вот, например, канадский обувной ритейлер Dayton Boots был оштрафован местным судом по трудовым спорам на почти полмиллиона местных долларов за то, что выдавал сотрудникам приличную часть зарплаты подарочными картами. Видимо, собственник решил, что сапожники должны быть с сапогами – причем со всеми возможными сапогами.
Суд обнаружил в зарплатных ведомостях упоминание о неких «прочих вычетах», которое в более поздних отчетах переименовали в «карту Dayton», а затем и в «подарочную карту Dayton».
Выяснилось, что ритейлер платил сотрудникам 600 канадских долларов в неделю, и выдавал еще 600 в качестве «кредита на мерч», который, по словам ответчика, выдавался не вместо зарплаты, а в дополнение к ней.
Кроме того, представитель компании на суде заявил, что сотрудники – это амбассадоры компании, а значит, им пристало не только носить рабочую одежду в магазинах в рабочие часы, но и пользоваться ее продукцией в быту.
В общем, непонятно – то ли компания действительно настолько обнаглела, что выдавала сотрудникам ползарплаты продукцией, то ли это была какая-то форма сетевого маркетинга и сотрудники могли (или даже должны были) эту продукцию перепродавать в стиле Oriflame.
Суд, однако, не стал разбираться в мутных схемах развития бизнеса и обязал организацию выплатить 71 сотруднику компании эти самые «кредиты на мерч» кэшем. В общем, у Dayton Boots «не получилось, не фартануло», хотя очевидно «пацаны к успеху шли».
Люди, которым за 40, помнят, как в «лихие девяностые» из-за так называемого кризиса неплатежей гиперинфляции зарплату сотрудникам предприятий выдавали продукцией этого самого предприятия. Больше всех, конечно, везло работникам ликеро-водочной промышленности, потому как поллитра на Руси издавна использовалась в качестве валюты, особенно в провинции.
А вот сотрудникам оборонных предприятий и тяжпрома приходилось думать, куда девать детали сложных машин и механизмов – или переходить на выпуск нужных в быту изделий типа штопоров и шампуров.
Но практики выплаты зарплаты собственной продукцией – не только российское изобретение. Сбывать свою продукцию собственным сотрудникам в обязательном порядке – это заветная мечта каждого предпринимателя.
В некоторых компаниях это делают по себестоимости или даже со скидкой (а кое-где, например в крупных российских IT-компаниях и банках, используют нынешних и бывших сотрудников в качестве первых покупателей и лояльных критиков новых услуг). Но есть и организации (и не только в нашей части мира), которые на своих сотрудниках таким манером откровенно наживаются.
Вот, например, канадский обувной ритейлер Dayton Boots был оштрафован местным судом по трудовым спорам на почти полмиллиона местных долларов за то, что выдавал сотрудникам приличную часть зарплаты подарочными картами. Видимо, собственник решил, что сапожники должны быть с сапогами – причем со всеми возможными сапогами.
Суд обнаружил в зарплатных ведомостях упоминание о неких «прочих вычетах», которое в более поздних отчетах переименовали в «карту Dayton», а затем и в «подарочную карту Dayton».
Выяснилось, что ритейлер платил сотрудникам 600 канадских долларов в неделю, и выдавал еще 600 в качестве «кредита на мерч», который, по словам ответчика, выдавался не вместо зарплаты, а в дополнение к ней.
Кроме того, представитель компании на суде заявил, что сотрудники – это амбассадоры компании, а значит, им пристало не только носить рабочую одежду в магазинах в рабочие часы, но и пользоваться ее продукцией в быту.
В общем, непонятно – то ли компания действительно настолько обнаглела, что выдавала сотрудникам ползарплаты продукцией, то ли это была какая-то форма сетевого маркетинга и сотрудники могли (или даже должны были) эту продукцию перепродавать в стиле Oriflame.
Суд, однако, не стал разбираться в мутных схемах развития бизнеса и обязал организацию выплатить 71 сотруднику компании эти самые «кредиты на мерч» кэшем. В общем, у Dayton Boots «не получилось, не фартануло», хотя очевидно «пацаны к успеху шли».
Business Insider
Workers at a boot store are owed almost $360,000 because some wages were paid in gift cards
Dayton Boots in Vancouver paid some of its 71 employees $600 a week in gift cards, which its director said let him cover the cost of work equipment.
#НаПравахСамиЗнаетеЧего
Вы – HR небольшой компании, которая опоздала с подготовкой новогоднего корпоратива? Понимаете, что команду нужно поддержать и сплотить – да и себе хочется галочку поставить за хорошо проведенное мероприятие, но не знаете, что делать?
Для вас есть палочка-выручалочка от корифеев московских интеллектуальных развлечений – компании «Мозгва»!
Это предложение для небольших организаций, которые готовы разделить празднование с другими такими же компаниями!
Три вечеринки «Новогодняя Мозгва» в центре столицы с интелектуальной (но веселой и увлекательной) игрой, а также общением и дискотекой! У вас будет выделенный столик или часть зала, но вы сможете общаться и веселиться со всеми остальными.
Но главное – и это просто мечта любого HR – ничего самому придумывать не нужно, весь сценарий и подготовка уже сделаны за вас!
Вам остается только следить за увлекательным представлением и участвовать в нем! И стоит это удовольствие всего-то от 5500 на человека, включая депозит в ресторане.
Подробности, регистрация и возможность задать вопросы – вот тут! Регистрируйтесь скорее, «Новогодняя Мозгва» – не резиновая!
Вы – HR небольшой компании, которая опоздала с подготовкой новогоднего корпоратива? Понимаете, что команду нужно поддержать и сплотить – да и себе хочется галочку поставить за хорошо проведенное мероприятие, но не знаете, что делать?
Для вас есть палочка-выручалочка от корифеев московских интеллектуальных развлечений – компании «Мозгва»!
Это предложение для небольших организаций, которые готовы разделить празднование с другими такими же компаниями!
Три вечеринки «Новогодняя Мозгва» в центре столицы с интелектуальной (но веселой и увлекательной) игрой, а также общением и дискотекой! У вас будет выделенный столик или часть зала, но вы сможете общаться и веселиться со всеми остальными.
Но главное – и это просто мечта любого HR – ничего самому придумывать не нужно, весь сценарий и подготовка уже сделаны за вас!
Вам остается только следить за увлекательным представлением и участвовать в нем! И стоит это удовольствие всего-то от 5500 на человека, включая депозит в ресторане.
Подробности, регистрация и возможность задать вопросы – вот тут! Регистрируйтесь скорее, «Новогодняя Мозгва» – не резиновая!
Mozgva
Мозгва
Все, конечно помнят мем про «чайка-менеджеров», популяризованный в России одним популярным ютубным иноагентом в фильме про Кремниевую долину.
Но емких метафор никогда не бывает много – и вот BBC выходит со статьей про «вертолетных боссов».
Выражение произошло от популярного на Западе, но совершенно неизвестного у нас выражения «вертолетные родители» - то есть такие, которые как вертолеты летают над своим чадом, отслеживая все его действия.
Вы уже поняли, что поведение «вертолетных боссов» — это всего лишь старый добрый микроменеджмент на удаленке. Если бы по какому-то нелепому капризу истории наш канал писал бы Лев Толстой, то он обязательно провозгласил бы появление нового le mot – «словечка», как именовались мемасы в русских аристократических салонах XIX века.
Но вернемся к нашим вертолетным боссам. BBC с легкой руки профессора Катлин де Стоббелер из бельгийской бизнес школы Влерик, пишет про то, что массовая удаленка породила два новых менеджерских стиля. Первый – это крайне редкое и нерегулярное общение с удаленными сотрудниками, вплоть до полного игнорирования самого факта их существования.
Второй – это те самые вертолетные боссы, когда у менеджера случается высокая тревожность ввиду отсутствия постоянного живого контакта, который был с сотрудниками в офисе. По каковому поводу менеджер начинает проверять статус выполнения работы натурально каждый час, и впадает в панику, если сотрудник не отвечает на сообщение в течение нескольких минут.
Сотрудник, понятное дело, воспринимает это не как тревожность менеджера, а как недоверие к себе, что не только снижает мотивацию заниматься работой до уровня ниже нуля, но и доводит людей до конкретного такого бешенства.
Беда тут растет из того же корня, что отсутствие «серендипности» - в офисе микроменеджмент легко маскируется под «я случайно мимо крокодил» - и этот самый «мимо крокодил» переносится сотрудниками сравнительно легко и даже воспринимается как забота – возможно, излишняя, но по крайней мере неагрессивная. Ну действительно, проходил человек мимо и кстати задал вопрос. Его быстро обсудили, заодно передали друг другу пару невербальных сигналов «мы команда, мы все свои» и пошли дальше.
На удаленке же «мимо крокодил» не прокатит – для каждого такого эпизода приходится назначать зум-встречу. К тому же на удаленке с ее отсутствием невербальной коммуникации не так-то просто передать сигнал «я хороший, я просто пытаюсь помочь». К тому же многие начальники пока не научились правильно пользоваться новыми средствами синхронной и асинхронной коммуникации. А этому нужно учиться – ведь даже Telegram довольно сильно отличается от Slack, Teams и их российские аналогов (хотя и не так сильно, конечно, как вся троица отличается от электронной почты).
На самом деле выход есть – снимать тревожность менеджеров можно запланированными регулярными встречами с четкой повесткой, а также правильным использованием сервисов совместного редактирования документов, планировщиков и мессенджеров. Но вот беда: всему этому нужно учиться.
Но емких метафор никогда не бывает много – и вот BBC выходит со статьей про «вертолетных боссов».
Выражение произошло от популярного на Западе, но совершенно неизвестного у нас выражения «вертолетные родители» - то есть такие, которые как вертолеты летают над своим чадом, отслеживая все его действия.
Вы уже поняли, что поведение «вертолетных боссов» — это всего лишь старый добрый микроменеджмент на удаленке. Если бы по какому-то нелепому капризу истории наш канал писал бы Лев Толстой, то он обязательно провозгласил бы появление нового le mot – «словечка», как именовались мемасы в русских аристократических салонах XIX века.
Но вернемся к нашим вертолетным боссам. BBC с легкой руки профессора Катлин де Стоббелер из бельгийской бизнес школы Влерик, пишет про то, что массовая удаленка породила два новых менеджерских стиля. Первый – это крайне редкое и нерегулярное общение с удаленными сотрудниками, вплоть до полного игнорирования самого факта их существования.
Второй – это те самые вертолетные боссы, когда у менеджера случается высокая тревожность ввиду отсутствия постоянного живого контакта, который был с сотрудниками в офисе. По каковому поводу менеджер начинает проверять статус выполнения работы натурально каждый час, и впадает в панику, если сотрудник не отвечает на сообщение в течение нескольких минут.
Сотрудник, понятное дело, воспринимает это не как тревожность менеджера, а как недоверие к себе, что не только снижает мотивацию заниматься работой до уровня ниже нуля, но и доводит людей до конкретного такого бешенства.
Беда тут растет из того же корня, что отсутствие «серендипности» - в офисе микроменеджмент легко маскируется под «я случайно мимо крокодил» - и этот самый «мимо крокодил» переносится сотрудниками сравнительно легко и даже воспринимается как забота – возможно, излишняя, но по крайней мере неагрессивная. Ну действительно, проходил человек мимо и кстати задал вопрос. Его быстро обсудили, заодно передали друг другу пару невербальных сигналов «мы команда, мы все свои» и пошли дальше.
На удаленке же «мимо крокодил» не прокатит – для каждого такого эпизода приходится назначать зум-встречу. К тому же на удаленке с ее отсутствием невербальной коммуникации не так-то просто передать сигнал «я хороший, я просто пытаюсь помочь». К тому же многие начальники пока не научились правильно пользоваться новыми средствами синхронной и асинхронной коммуникации. А этому нужно учиться – ведь даже Telegram довольно сильно отличается от Slack, Teams и их российские аналогов (хотя и не так сильно, конечно, как вся троица отличается от электронной почты).
На самом деле выход есть – снимать тревожность менеджеров можно запланированными регулярными встречами с четкой повесткой, а также правильным использованием сервисов совместного редактирования документов, планировщиков и мессенджеров. Но вот беда: всему этому нужно учиться.
Bbc
The remote 'helicopter bosses' who stunt worker resilience
Micromanagement has always existed. But remote work has birthed a new swathe of helicopter bosses, and workers are suffering.
#НаПравахСамиЗнаетеЧего
Продолжаем эпопею про электронную коммерцию и HR-маркетинг. На этот раз про цену и качество.
Вопрос «как платить за привлечение кандидатов» - совершенно не праздный и на него столько же вариантов ответов, сколько существует определений воронки.
Ведь даже если у вас все в порядке с дизайном профиля позиции, вы все равно можете получить сотни лидов, ни один из которых в итоге не станет вашим кандидатом, зато все это создаст гигантскую нагрузку на ваш и так перегруженный отдел подбора. А если речь идет о сотнях и тысячах открытых позиций в месяц, все это может быстро превратиться в катастрофу вселенского масштаба.
Люди, понимающие в HR-маркетинге, знают, что конверсия в вышедшего сотрудника - это главное и платят больше денег за лид, если знают, что он с бОльшей вероятностью конвертнется в выход.
А вот как это делать, можно прочитать вот в этом кейсе СберМаркета и BetaOnline - и там есть не только секреты мастерства, но и логика, как к этому мастерству пришли.
Чтобы вы смогли не слепо следовать по пятам успешных компаний, а сами думать, как настраивать свою воронку масс-подбора.
Продолжаем эпопею про электронную коммерцию и HR-маркетинг. На этот раз про цену и качество.
Вопрос «как платить за привлечение кандидатов» - совершенно не праздный и на него столько же вариантов ответов, сколько существует определений воронки.
Ведь даже если у вас все в порядке с дизайном профиля позиции, вы все равно можете получить сотни лидов, ни один из которых в итоге не станет вашим кандидатом, зато все это создаст гигантскую нагрузку на ваш и так перегруженный отдел подбора. А если речь идет о сотнях и тысячах открытых позиций в месяц, все это может быстро превратиться в катастрофу вселенского масштаба.
Люди, понимающие в HR-маркетинге, знают, что конверсия в вышедшего сотрудника - это главное и платят больше денег за лид, если знают, что он с бОльшей вероятностью конвертнется в выход.
А вот как это делать, можно прочитать вот в этом кейсе СберМаркета и BetaOnline - и там есть не только секреты мастерства, но и логика, как к этому мастерству пришли.
Чтобы вы смогли не слепо следовать по пятам успешных компаний, а сами думать, как настраивать свою воронку масс-подбора.
РБК
Как построить кадровую лидогенерацию: опыт «СберМаркета» и BetaOnline
Как «СберМаркет» решает рекрутинговые задачи и как в его системе работает кадровая лидогенерация BetaOnline, рассказывает руководитель направления привлечения и партнерского маркетинга
Пятничное – про то, что в культуру можно превратить все что угодно.
Журналисты с канала CNBC исследовали популярный анонимный форум Reddit на предмет массовых проявлений новой глобальной субкультуры, которую в советские времена назвали бы «тунеядцами» и преследовали бы по всей строгости тогдашнего закона. Эти люди разными способами и по разным поводам топят за то, чтобы не работать.
Самых популярных мемасов по этому поводу, за исключением уже набившего всем оскомину quiet quitting, три. И все они прекрасны.
Первый – это antiwork (или «Антиработа»), который на русский язык можно перевести как «что бы такое сделать, чтобы ничего не делать?». Разновидностей «антиработы» есть множество, от относительно рационального «стань финансово независимым и живи на инвестиции и сбережения» до разных экзотических вариантов тунеядства, которым позавидовали бы даже герои Ильфа и Петрова.
Второй – это act your wage («работай на столько, сколько тебе платят»). Любители исследований вовлеченности любят говорить, что вовлеченность – это желание человека выходить за пределы его описания должности и делать для компании что-то сверх этого.
Так вот – act your wage – это «секта антивовлеченников», доходящая в своих устремлениях чуть ли не до пропаганды итальянской забастовки. Тот факт, что зарплата – производное от труда, а не наоборот, в голове у создателей движения, видимо не укладывается, но логика жаждущих справедливости всегда была неисповедима.
Нам лично больше всех нравится китайский вариант тунеядства – он в каком-то смысле самый искренний. В китайской части интернета свирепствует вирус «танг пинг», что с китайского можно перевести как «лежмя лежать». Не стали китайские товарищи заморачиваться с лозунгами про социальную справедливость, а решили просто массово поваляться, как иногда хочется всем нам.
Разные там поведенческие экономисты утверждают, что подобное поведение людей – это реакция на все ухудшающиеся обстоятельства представителей поколения, детство которого пришлось на быстрый экономический рост.
Теперь же перспектив улучшения собственного дохода у широких народных масс в разных частях мира не просматривается, а работодатели вместо внедрения все новых плюшек начинают закручивать гайки и искать, как бы сократить побольше народу. Так зачем упираться? Ведь можно просто лечь на диван, лениво пошевеливая мышкой, чтобы следящая за вами нейросеть не тревожилась из-за отсутствия активности – и наслаждаться ощущением пассивного протеста и борьбы за социальную справедливость. А если вас уволят, считать это местью за свое свободолюбие. Все-таки левая идея в ее наивном понимании не умрет никогда.
Хороших выходных!
Журналисты с канала CNBC исследовали популярный анонимный форум Reddit на предмет массовых проявлений новой глобальной субкультуры, которую в советские времена назвали бы «тунеядцами» и преследовали бы по всей строгости тогдашнего закона. Эти люди разными способами и по разным поводам топят за то, чтобы не работать.
Самых популярных мемасов по этому поводу, за исключением уже набившего всем оскомину quiet quitting, три. И все они прекрасны.
Первый – это antiwork (или «Антиработа»), который на русский язык можно перевести как «что бы такое сделать, чтобы ничего не делать?». Разновидностей «антиработы» есть множество, от относительно рационального «стань финансово независимым и живи на инвестиции и сбережения» до разных экзотических вариантов тунеядства, которым позавидовали бы даже герои Ильфа и Петрова.
Второй – это act your wage («работай на столько, сколько тебе платят»). Любители исследований вовлеченности любят говорить, что вовлеченность – это желание человека выходить за пределы его описания должности и делать для компании что-то сверх этого.
Так вот – act your wage – это «секта антивовлеченников», доходящая в своих устремлениях чуть ли не до пропаганды итальянской забастовки. Тот факт, что зарплата – производное от труда, а не наоборот, в голове у создателей движения, видимо не укладывается, но логика жаждущих справедливости всегда была неисповедима.
Нам лично больше всех нравится китайский вариант тунеядства – он в каком-то смысле самый искренний. В китайской части интернета свирепствует вирус «танг пинг», что с китайского можно перевести как «лежмя лежать». Не стали китайские товарищи заморачиваться с лозунгами про социальную справедливость, а решили просто массово поваляться, как иногда хочется всем нам.
Разные там поведенческие экономисты утверждают, что подобное поведение людей – это реакция на все ухудшающиеся обстоятельства представителей поколения, детство которого пришлось на быстрый экономический рост.
Теперь же перспектив улучшения собственного дохода у широких народных масс в разных частях мира не просматривается, а работодатели вместо внедрения все новых плюшек начинают закручивать гайки и искать, как бы сократить побольше народу. Так зачем упираться? Ведь можно просто лечь на диван, лениво пошевеливая мышкой, чтобы следящая за вами нейросеть не тревожилась из-за отсутствия активности – и наслаждаться ощущением пассивного протеста и борьбы за социальную справедливость. А если вас уволят, считать это местью за свое свободолюбие. Все-таки левая идея в ее наивном понимании не умрет никогда.
Хороших выходных!
CNBC
From 'antiwork' to 'act your wage' — more disgruntled workers flocked to Reddit in 2022
The top trending keywords among work-related subreddits or communities in 2022 include "antiwork," "act your wage" and "quiet quitting," Reddit says.
#НаПравахСамиЗнаетеЧего
Готовимся к любым сюрпризам 2023 года. Как?
Ответ прозвучит на онлайн-конференции «Командировки 2023».
S7, Travelline, Smartway и другие лидеры индустрии поделятся опытом 2022 года. И расскажут, что ждать в 2023: тренды, бюджеты, новинки бизнес-тревела, особенности оформления и нюансы, на которые обязательно нужно обратить внимание.
Ищите подробную программу по ссылке и регистрируйтесь, чтобы предотвратить ошибки 2022 года.
При регистрации набор полезных материалов для организации поездок — в подарок.
Готовимся к любым сюрпризам 2023 года. Как?
Ответ прозвучит на онлайн-конференции «Командировки 2023».
S7, Travelline, Smartway и другие лидеры индустрии поделятся опытом 2022 года. И расскажут, что ждать в 2023: тренды, бюджеты, новинки бизнес-тревела, особенности оформления и нюансы, на которые обязательно нужно обратить внимание.
Ищите подробную программу по ссылке и регистрируйтесь, чтобы предотвратить ошибки 2022 года.
При регистрации набор полезных материалов для организации поездок — в подарок.
Понедельничное утро!
Как известно, каждый нормальный человек лучше всех знает, как правильно играть в футбол. А уж среди той части специалистов по HR и оргразвитию, которая наблюдает за этой игрой, во времена Чемпионатов Мира каждый суслик становится заправским агрономом. Ведь футбол – командная игра.
Когда в 2018 году Чемпионат Мира по футболу проходил в России, мы не были исключением, и даже теоретизировали по поводу того, почему одни команды вопреки прогнозам играют хорошо, а другие – плохо.
Прошло четыре года, за которые мы дружно должны были стать мудрыми и сдержанными людьми. Не знаем, стали ли, но нам, конечно, забавно наблюдать собственную самонадеянность четырехлетней давности.
Поэтому сегодня мы решили ограничиться рассказом о том, как мундиаль влияет на работу людей во всем мире. И сразу спойлер – то в целом почти никак, но есть забавные частности.
Во-первых, конечно, разделились мнения начальников по поводу того, стоит ли давать людям смотреть ЧМ на работе. Где-то сказали, что можно потому что счастливые сотрудники – это продуктивные сотрудники, где-то сказали, что нельзя, потому что работать надо, а не увлекаться вот этим вот.
Что бывает, если не разрешить, можно посмотреть на примере администрации кантона Базель-Ландшафт, что в Швейцарии. Там сотрудники, которым, видимо, не дали собраться вместе и смотреть матч с Камеруном, начали смотреть его по отдельности – и запустили столько стримов, что обвалили рабочий вайфай, остановив тем самым работу государственных сервисов на несколько часов, за что получили выговор.
Если же людям разрешать смотреть футбол в рабочее время, то работа удивительным образом все равно делается, только в другие промежутки. Например, сервисы слежения за сотрудниками, а заодно и создатели продуктов для совместной работы дружно рапортуют о том, что во время матчей ЧМ количество заведенных и выполненных задач в американских трекерах снижается на несколько процентов, но потом большинство людей компенсирует это снижение после матча или на следующий день.
Правда, в Бразилии и Аргентине, где футбол – это практически религия, случаются, например, закрытия детских садов и школ в день матча, что заставляет некоторых людей начинать болеть за скорейшее выбытие своей команды из турнира.
А по опросу британского сервиса YouGov, в общей сложности смотреть на работе довольно неудобный матч с Ираном (понедельник обед по британскому времени) на работе собирались примерно 40% респондентов, из которых около 10% делали это без разрешения начальника, быстро переключаясь между окнами на мониторе и сохраняя непроницаемое выражение лица.
Но в целом с точки зрения HR чемпионат мира – не глобальный тренд. А вот какие вещи можно сейчас назвать трендами в HR, можно будет узнать, послушав диалог основателя компании Support Partners с человеком, весьма самонадеянно назвавшимся владельцем нашего канала – в четверг 15 декабря в 17.00 по московскому времени на канале HR Talk - Support Partners. Время назначено так, чтобы у большинства получилось все это посмотреть без необходимости получать разрешение начальства.
Хорошей недели!
Как известно, каждый нормальный человек лучше всех знает, как правильно играть в футбол. А уж среди той части специалистов по HR и оргразвитию, которая наблюдает за этой игрой, во времена Чемпионатов Мира каждый суслик становится заправским агрономом. Ведь футбол – командная игра.
Когда в 2018 году Чемпионат Мира по футболу проходил в России, мы не были исключением, и даже теоретизировали по поводу того, почему одни команды вопреки прогнозам играют хорошо, а другие – плохо.
Прошло четыре года, за которые мы дружно должны были стать мудрыми и сдержанными людьми. Не знаем, стали ли, но нам, конечно, забавно наблюдать собственную самонадеянность четырехлетней давности.
Поэтому сегодня мы решили ограничиться рассказом о том, как мундиаль влияет на работу людей во всем мире. И сразу спойлер – то в целом почти никак, но есть забавные частности.
Во-первых, конечно, разделились мнения начальников по поводу того, стоит ли давать людям смотреть ЧМ на работе. Где-то сказали, что можно потому что счастливые сотрудники – это продуктивные сотрудники, где-то сказали, что нельзя, потому что работать надо, а не увлекаться вот этим вот.
Что бывает, если не разрешить, можно посмотреть на примере администрации кантона Базель-Ландшафт, что в Швейцарии. Там сотрудники, которым, видимо, не дали собраться вместе и смотреть матч с Камеруном, начали смотреть его по отдельности – и запустили столько стримов, что обвалили рабочий вайфай, остановив тем самым работу государственных сервисов на несколько часов, за что получили выговор.
Если же людям разрешать смотреть футбол в рабочее время, то работа удивительным образом все равно делается, только в другие промежутки. Например, сервисы слежения за сотрудниками, а заодно и создатели продуктов для совместной работы дружно рапортуют о том, что во время матчей ЧМ количество заведенных и выполненных задач в американских трекерах снижается на несколько процентов, но потом большинство людей компенсирует это снижение после матча или на следующий день.
Правда, в Бразилии и Аргентине, где футбол – это практически религия, случаются, например, закрытия детских садов и школ в день матча, что заставляет некоторых людей начинать болеть за скорейшее выбытие своей команды из турнира.
А по опросу британского сервиса YouGov, в общей сложности смотреть на работе довольно неудобный матч с Ираном (понедельник обед по британскому времени) на работе собирались примерно 40% респондентов, из которых около 10% делали это без разрешения начальника, быстро переключаясь между окнами на мониторе и сохраняя непроницаемое выражение лица.
Но в целом с точки зрения HR чемпионат мира – не глобальный тренд. А вот какие вещи можно сейчас назвать трендами в HR, можно будет узнать, послушав диалог основателя компании Support Partners с человеком, весьма самонадеянно назвавшимся владельцем нашего канала – в четверг 15 декабря в 17.00 по московскому времени на канале HR Talk - Support Partners. Время назначено так, чтобы у большинства получилось все это посмотреть без необходимости получать разрешение начальства.
Хорошей недели!
РБК тут прочитали исследование SuperJob и обнаружили, что в России среди людей, ищущих работу, уменьшилась категория «мужчины до 45 лет», а вместо них работу по тем же профессиям начало искать больше возрастных соискателей – и женщин.
Причем профессии эти в основном «традиционно мужские» - курьер, грузчик, охранник, фрезеровщих, инженер КИПиА, сисадмин и все такое прочее.
Разные там заголовки по этому поводу говорят о ситуации как-то даже слишком прямо: во фразе «в России уменьшилось количество мужчин до 45 лет, ищущих работу», можно просто почти без искажения смысла убрать часть, идущую после слова «мужчин».
Плюс к этому, наверняка сыграло некоторую роль то, что часть мужчин в последние пару месяцев и не особенно горела желанием выходить из дома и устраиваться на работу, ибо отделы кадров предприятий, как известно, являются в России помимо прочего еще и продолжением системы воинского учета.
Вряд ли имеет смысл отрицать динамику, классическую для страны в состоянии вооруженного конфликта, когда часть мужчин, ушедшая воевать, замещается молодежью, старшим поколением и женщинами Значительно интереснее, что государство и правительство собирается с этим делать.
А делать по большому счету можно две вещи: либо возвращать назад, либо «держать и не пущать».
Первая опция значительно сложнее и затратнее второй. Чтобы возвращать назад, нужно создавать не только привлекательные, но и безопасные условия – а гарантий, что стране не понадобится еще какое-то количество мужчин для достижения целей на фронте, никто сейчас не даст.
А вот для предотвращения оттока путем закрытия границ возможности, опыт и традиции очень даже есть. Уехавших таким образом не вернешь (более того, можно с ними на обозримое будущее с концами распрощаться), зато уж оставшиеся никуда не денутся и будут вынуждены работать на российском рынке труда.
Каким путем пойдет государство, пока непонятно. Мы, конечно, надеемся, что первым, а не вторым. В конце концов, создать некоторую уверенность в комфортности пребывания на территории РФ (особенно по сравнению с условиями работы там, куда уезжает большинство людей), а заодно и дать некоторые гарантии безопасности – дело сложное, но возможное.
Однако сигналы поступают противоречивые, а внезапность принятия решений – один из элементов фирменного стиля российского руководства. Так что остается только ждать.
Причем профессии эти в основном «традиционно мужские» - курьер, грузчик, охранник, фрезеровщих, инженер КИПиА, сисадмин и все такое прочее.
Разные там заголовки по этому поводу говорят о ситуации как-то даже слишком прямо: во фразе «в России уменьшилось количество мужчин до 45 лет, ищущих работу», можно просто почти без искажения смысла убрать часть, идущую после слова «мужчин».
Плюс к этому, наверняка сыграло некоторую роль то, что часть мужчин в последние пару месяцев и не особенно горела желанием выходить из дома и устраиваться на работу, ибо отделы кадров предприятий, как известно, являются в России помимо прочего еще и продолжением системы воинского учета.
Вряд ли имеет смысл отрицать динамику, классическую для страны в состоянии вооруженного конфликта, когда часть мужчин, ушедшая воевать, замещается молодежью, старшим поколением и женщинами Значительно интереснее, что государство и правительство собирается с этим делать.
А делать по большому счету можно две вещи: либо возвращать назад, либо «держать и не пущать».
Первая опция значительно сложнее и затратнее второй. Чтобы возвращать назад, нужно создавать не только привлекательные, но и безопасные условия – а гарантий, что стране не понадобится еще какое-то количество мужчин для достижения целей на фронте, никто сейчас не даст.
А вот для предотвращения оттока путем закрытия границ возможности, опыт и традиции очень даже есть. Уехавших таким образом не вернешь (более того, можно с ними на обозримое будущее с концами распрощаться), зато уж оставшиеся никуда не денутся и будут вынуждены работать на российском рынке труда.
Каким путем пойдет государство, пока непонятно. Мы, конечно, надеемся, что первым, а не вторым. В конце концов, создать некоторую уверенность в комфортности пребывания на территории РФ (особенно по сравнению с условиями работы там, куда уезжает большинство людей), а заодно и дать некоторые гарантии безопасности – дело сложное, но возможное.
Однако сигналы поступают противоречивые, а внезапность принятия решений – один из элементов фирменного стиля российского руководства. Так что остается только ждать.
РБК
Аналитики зафиксировали снижение числа ищущих работу мужчин моложе 45 лет
Сервис Superjob обнаружил процентное снижение соискателей-мужчин моложе 45 лет по 14 профессиям в декабре по сравнению с мартом. По восьми профессиям выросло число ищущих работу женщин
#НаПравахСамиЗнаетеЧего
📙В условиях кризиса все чаще встает вопрос о повышении эффективности сотрудников. Тогда на помощь приходит Performance Review — это один из лучших способов провести оценку персонала.
Как подготовить руководителей к Performance Review в отделе? В чем суть этой практики? Каковы этапы проведения Performance Review?
Узнайте 22 декабря в 19:00 мск на онлайн-митапе «Performance Review 2022 в условиях кризиса» в OTUS.
В ходе вебинара вы поймете, как:
🔸Говорить с сотрудниками о зарплате на 2023 год
🔸 Вести календарь достижений, и почему это необходимо
🔸 Поддержать моральный дух сотрудников и помочь структурировать достижения
🔸 Помочь сотрудникам реализовывать и приоритизировать карьерные задачи в условиях кризиса
Спикер Эльвира Мелентьева, Engineering manager в Epidemic Sound, поделится практиками, которые уже активно используются в европейских компаниях.
🟠Регистрируйтесь вот по этой ссылке и до встречи в прямом эфире!
📙В условиях кризиса все чаще встает вопрос о повышении эффективности сотрудников. Тогда на помощь приходит Performance Review — это один из лучших способов провести оценку персонала.
Как подготовить руководителей к Performance Review в отделе? В чем суть этой практики? Каковы этапы проведения Performance Review?
Узнайте 22 декабря в 19:00 мск на онлайн-митапе «Performance Review 2022 в условиях кризиса» в OTUS.
В ходе вебинара вы поймете, как:
🔸Говорить с сотрудниками о зарплате на 2023 год
🔸 Вести календарь достижений, и почему это необходимо
🔸 Поддержать моральный дух сотрудников и помочь структурировать достижения
🔸 Помочь сотрудникам реализовывать и приоритизировать карьерные задачи в условиях кризиса
Спикер Эльвира Мелентьева, Engineering manager в Epidemic Sound, поделится практиками, которые уже активно используются в европейских компаниях.
🟠Регистрируйтесь вот по этой ссылке и до встречи в прямом эфире!