Со вчерашнего дня Госуслуги при попытке подать заявку на IT-отсрочку говорят: «В связи с завершением призыва по частичной мобилизации подача заявлений на отсрочку завершена». И это дало для многих организаций довольно неожиданный эффект.
Дело в том, что отсрочка дается не просто человеку, а сотруднику в привязке к конкретному юрлицу, а при его смене – благополучно исчезает, точно так же, как исчезала при смене работодателя предыдущая версия льгот для айтишников – мартовская отсрочка от призыва.
Российское государство сейчас действует в режиме импровизации, который предполагает, что принимаемые меры будут меняться в соответствии с новыми (последнее время весьма непредсказуемыми) обстоятельствами.
И потому. даже если новых волн мобилизации в текущем конфликте действительно не предполагается, то люди в своем жизненном и карьерном планировании уже исходят из того, что «никто на самом деле не знает». Потому что раньше не предполагалось вообще никаких волн мобилизации, а теперь все видят, что все может быть.
Поэтому теперь у рекрутеров появилась новая головная боль – каждый нормальный айтишник, прежде чем сменить работу, спросит у работодателя «а как вы собираетесь обеспечить мне защиту от мобилизации, учитывая, что я потеряю свою отсрочку при переходе к вам?».
Можно, конечно, тут заняться предположениями и историческими изысканиями. Если с оглядкой на несопоставимый количественный масштаб происходящего, но все же вспомнить Великую Отечественную, когда волн мобилизации было несколько, то контингент, которому полагалась отсрочка, там каждый раз менялся. Другими словами, можно предположить, что если будет новая мобилизация, то будет и новая отсрочка, а старая в любом случае окажется недействительной.
Но зачем закрывать окно возможностей для тех, кто подался на отсрочку, но переходит к другому работодателю? Ведь даже если речи о повторной мобилизации не идет, у таких людей могут потребовать справку из военкомата при попытке, например, оформить загран, чтобы съездить в отпуск – и мало ли еще в каких правах окажутся поражены люди, которые просто сменили работу.
В такой ситуации все мероприятия по удержанию сотрудников для аккредитованных IT-компаний теряют смысл – зачем это делать, если люди прикованы к батарее?
И крупные компании, сотрудники которых получили отсрочку, могут сидеть и наслаждаться тем, что сотрудники особо никуда не уйдут. До тех пор, пока им не нужно будет перевести сотрудников в другое юрлицо в рамках холдинга, конечно.
Но самое интересное, что попытка привязать людей к компании снизит количество карьерных переходов только между российскими работодателями. Уезжать желающие запросто продолжат. Так что было бы здорово хотя бы придумать механизм обмена данными между аккредитованными компаниями и соответствующими ведомствами при переходе. А то как-то глупо получается, ей-богу.
Дело в том, что отсрочка дается не просто человеку, а сотруднику в привязке к конкретному юрлицу, а при его смене – благополучно исчезает, точно так же, как исчезала при смене работодателя предыдущая версия льгот для айтишников – мартовская отсрочка от призыва.
Российское государство сейчас действует в режиме импровизации, который предполагает, что принимаемые меры будут меняться в соответствии с новыми (последнее время весьма непредсказуемыми) обстоятельствами.
И потому. даже если новых волн мобилизации в текущем конфликте действительно не предполагается, то люди в своем жизненном и карьерном планировании уже исходят из того, что «никто на самом деле не знает». Потому что раньше не предполагалось вообще никаких волн мобилизации, а теперь все видят, что все может быть.
Поэтому теперь у рекрутеров появилась новая головная боль – каждый нормальный айтишник, прежде чем сменить работу, спросит у работодателя «а как вы собираетесь обеспечить мне защиту от мобилизации, учитывая, что я потеряю свою отсрочку при переходе к вам?».
Можно, конечно, тут заняться предположениями и историческими изысканиями. Если с оглядкой на несопоставимый количественный масштаб происходящего, но все же вспомнить Великую Отечественную, когда волн мобилизации было несколько, то контингент, которому полагалась отсрочка, там каждый раз менялся. Другими словами, можно предположить, что если будет новая мобилизация, то будет и новая отсрочка, а старая в любом случае окажется недействительной.
Но зачем закрывать окно возможностей для тех, кто подался на отсрочку, но переходит к другому работодателю? Ведь даже если речи о повторной мобилизации не идет, у таких людей могут потребовать справку из военкомата при попытке, например, оформить загран, чтобы съездить в отпуск – и мало ли еще в каких правах окажутся поражены люди, которые просто сменили работу.
В такой ситуации все мероприятия по удержанию сотрудников для аккредитованных IT-компаний теряют смысл – зачем это делать, если люди прикованы к батарее?
И крупные компании, сотрудники которых получили отсрочку, могут сидеть и наслаждаться тем, что сотрудники особо никуда не уйдут. До тех пор, пока им не нужно будет перевести сотрудников в другое юрлицо в рамках холдинга, конечно.
Но самое интересное, что попытка привязать людей к компании снизит количество карьерных переходов только между российскими работодателями. Уезжать желающие запросто продолжат. Так что было бы здорово хотя бы придумать механизм обмена данными между аккредитованными компаниями и соответствующими ведомствами при переходе. А то как-то глупо получается, ей-богу.
#НаПравахСамиЗнаетеЧего
📚 Получи мини-руководство «HR-аналитика» в подарок
👉 Скачай в закрепе Telegram-канала «Пульс HR»
❓ HR-аналитика – это страшно сложно или страшно полезно?
В июле 2022 сообщество «Пульс HR» провело опрос среди HR-специалистов российских компаний. 83 % респондентов подтвердили, что их компании в той или иной степени проводят HR-аналитику. Но обнаружилось немало направлений, в которых организациям ещё есть куда расти и над чем работать.
🎓 Какая HR-аналитика сейчас наиболее востребована?
🎓 Как HR-эксперты Сбера советуют работать с данными?
🎓 Как получать пользу от HR-аналитики даже без бюджетов на дорогие технологии?
Узнай, что рекомендуют HR-аналитики Сбера для принятия точных управленческих решений и эффективного управления персоналом. Начни применять лучшие практики уже сегодня.
Файл доступен в закрепе Telegram-канала сообщества «Пульс HR». Подпишись и скачай материал бесплатно прямо сейчас.
Рекламодатель: ПАО Сбербанк. Генеральная лицензия ЦБ РФ №1481, ЕРИД JapBIdSaJ
📚 Получи мини-руководство «HR-аналитика» в подарок
👉 Скачай в закрепе Telegram-канала «Пульс HR»
❓ HR-аналитика – это страшно сложно или страшно полезно?
В июле 2022 сообщество «Пульс HR» провело опрос среди HR-специалистов российских компаний. 83 % респондентов подтвердили, что их компании в той или иной степени проводят HR-аналитику. Но обнаружилось немало направлений, в которых организациям ещё есть куда расти и над чем работать.
🎓 Какая HR-аналитика сейчас наиболее востребована?
🎓 Как HR-эксперты Сбера советуют работать с данными?
🎓 Как получать пользу от HR-аналитики даже без бюджетов на дорогие технологии?
Узнай, что рекомендуют HR-аналитики Сбера для принятия точных управленческих решений и эффективного управления персоналом. Начни применять лучшие практики уже сегодня.
Файл доступен в закрепе Telegram-канала сообщества «Пульс HR». Подпишись и скачай материал бесплатно прямо сейчас.
Рекламодатель: ПАО Сбербанк. Генеральная лицензия ЦБ РФ №1481, ЕРИД JapBIdSaJ
Пятничный сказ про электронный поиск работы.
Мы множество раз писали, что вся современная индустрия джоббордов построена на формате резюме, который пришел к нам из докомпьютерной эры. По меткому выражению одного нашего источника «из тех времен, когда набирали по объявлениям на столбах», хотя, конечно, людей, которые в докомпьютерную эру писали резюме, по объявляниям на столбах никто не набирал.
Но факт остается фактом – даже заблокированная (но при этом не запрещенная) в России соцсеть под названием LinkedIn использует формат профиля пользователя и структуру данных аналоговой эры. Формат этот, конечно, попытались «оцифровать», чтобы делать лемминг-стайл рекомендательные системы по принципу «тысяча кандидатов с таким названием позиции в резюме откликнулись на эту позицию, значит и вот этому тоже надо посоветовать».
Но машинное обучение – оно в текущей инкарнации почти всегда такое. А вот структуру данных, на которой оно работает, и фронтенд джобборда пытались переделать уже кучу раз. Первое – для удобства мэтчинга позиций с кандидатами не по названиям, а по параметрам, второе – чтобы избавиться от резюме-стайл опыта пользователя.
Из попыток поменять структуру данных в международном бизнесе можно отметить приложеньице MeetFrank, где вместо резюме пользователь при регистрации отвечал на пару десятков вопросов, и в зависимости от ответов ему постоянно присылались новые позиции, подходящие по профилю и уровню. В России очень похожими по структуре данных сервисами в разные годы пыталась увлекаться Алена Владимирская со товарищи, причем «сотоварищи» эти постоянно менялись, и вершиной мастерства этой команды пока что стал сервис почтовой рассылки вакансий с упоительным названием Facancy.
А вот с интерфейсом забавно. Помнится, была мокрая мечта поздних иксеров и ранних миллениалов, которая звучала примерно так: «Если LinkedIn – это карьерный Facebook, давайте запилим карьерный Tinder». И уж сколько раз создавали этот самый карьерный тиндер, а не выходит каменный цветок.
Но тут на сцену вышли зумеры и решили соорудить – правильно! – карьерный TikTok!
Называется сервис Pineapple и включает в себя профили в стиле сторис, которые позволяют вместо резюме сделать себе портфолио с картинками, надписями, шутками и прибаутками. Кроме того, внутри есть сообщества, почти такие же как в TokTok, только на профессиональные темы, и дискуссионный сервис Jam. Для миллениалов поясняем: это что-то вроде Reddit, только переписка хранится 24 часа, чтобы обсудить что-то животрепещущее и забыть об этом навсегда.
Основателю 22 года и выглядит он как если бы в пробирке скрестили бы солиста группы Little Big и тикток-селебрити Oliver Tree, одевается соответствующе, и обещает принести что-то новое на смену «культуре суеты», царящей в этом вашем бумерском LinkedIn.
Но справедливости ради, возможно, это и правда наконец что-то новое в джоб-сайтах – способы искать друг друга и общаться не только подходят стилю общения этих ваших зумеров, но и соответствуют новым способам сотрудничества, где долгая работа по найму на одну компанию соседствует с кучей коротких эпизодов сотрудничества с разными людьми. Так что смотрим внимательно – а вдруг взлетит.
Хороших выходных!
Мы множество раз писали, что вся современная индустрия джоббордов построена на формате резюме, который пришел к нам из докомпьютерной эры. По меткому выражению одного нашего источника «из тех времен, когда набирали по объявлениям на столбах», хотя, конечно, людей, которые в докомпьютерную эру писали резюме, по объявляниям на столбах никто не набирал.
Но факт остается фактом – даже заблокированная (но при этом не запрещенная) в России соцсеть под названием LinkedIn использует формат профиля пользователя и структуру данных аналоговой эры. Формат этот, конечно, попытались «оцифровать», чтобы делать лемминг-стайл рекомендательные системы по принципу «тысяча кандидатов с таким названием позиции в резюме откликнулись на эту позицию, значит и вот этому тоже надо посоветовать».
Но машинное обучение – оно в текущей инкарнации почти всегда такое. А вот структуру данных, на которой оно работает, и фронтенд джобборда пытались переделать уже кучу раз. Первое – для удобства мэтчинга позиций с кандидатами не по названиям, а по параметрам, второе – чтобы избавиться от резюме-стайл опыта пользователя.
Из попыток поменять структуру данных в международном бизнесе можно отметить приложеньице MeetFrank, где вместо резюме пользователь при регистрации отвечал на пару десятков вопросов, и в зависимости от ответов ему постоянно присылались новые позиции, подходящие по профилю и уровню. В России очень похожими по структуре данных сервисами в разные годы пыталась увлекаться Алена Владимирская со товарищи, причем «сотоварищи» эти постоянно менялись, и вершиной мастерства этой команды пока что стал сервис почтовой рассылки вакансий с упоительным названием Facancy.
А вот с интерфейсом забавно. Помнится, была мокрая мечта поздних иксеров и ранних миллениалов, которая звучала примерно так: «Если LinkedIn – это карьерный Facebook, давайте запилим карьерный Tinder». И уж сколько раз создавали этот самый карьерный тиндер, а не выходит каменный цветок.
Но тут на сцену вышли зумеры и решили соорудить – правильно! – карьерный TikTok!
Называется сервис Pineapple и включает в себя профили в стиле сторис, которые позволяют вместо резюме сделать себе портфолио с картинками, надписями, шутками и прибаутками. Кроме того, внутри есть сообщества, почти такие же как в TokTok, только на профессиональные темы, и дискуссионный сервис Jam. Для миллениалов поясняем: это что-то вроде Reddit, только переписка хранится 24 часа, чтобы обсудить что-то животрепещущее и забыть об этом навсегда.
Основателю 22 года и выглядит он как если бы в пробирке скрестили бы солиста группы Little Big и тикток-селебрити Oliver Tree, одевается соответствующе, и обещает принести что-то новое на смену «культуре суеты», царящей в этом вашем бумерском LinkedIn.
Но справедливости ради, возможно, это и правда наконец что-то новое в джоб-сайтах – способы искать друг друга и общаться не только подходят стилю общения этих ваших зумеров, но и соответствуют новым способам сотрудничества, где долгая работа по найму на одну компанию соседствует с кучей коротких эпизодов сотрудничества с разными людьми. Так что смотрим внимательно – а вдруг взлетит.
Хороших выходных!
TechCrunch
Meet Pineapple, the platform aiming to reshape professional networking for Gen Z
Pineapple, an app that’s aiming to reshape professional networking for Gen Z, is officially launching to the public today. The idea behind Pineapple is to give young professionals a way to network with others through a visual story profile that’s kind of…
Доброе понедельничное утро!
Редкая нынче ситуация, когда одна и та же новость приходит из Америке и при этом наблюдается в наших широтах. Willis Towers Watson (WTW), глобальный провайдер данных о вознаграждении, рапортует о том, что компании в Штатах пересматривают прогнозы по росту зарплат для своих сотрудников.
Если в 2021 году компании бюджетировали повышения на 2,8% то к ноябрю этого года большинство клиентов WTW предполагает повысить зарплаты людям в среднем на 4,6%.
По сравнению с нашими 7-8%, которые регулярно сообщали нам последние несколько лет коллеги из Hay Group Россия, цифры эти кажутся сравнительно небольшими. Но во-первых, это Америка, где в целом не бывает больших повышений, а во-вторых – дело как раз в том, что цифры средние.
Мы уже писали, что компании, которые бюджетировали ФОТ, основываясь на данных прошлогодних обзоров, сейчас не могут нормально нанимать – требования людей с востребованными специальностями просто не лезут в вилки начала года. Вот теперь, наученные горьким опытом, компании планируют большой рост зарплат на следующий год.
Забавно при этом, что в росте зарплат опрошенные винят не инфляцию, а «горячий рынок труда» - или, если дословно переводить с английского «тугой» (tight). Мол, люди просят много денег не потому, что стоимость жизни растет из-за невиданной за последние 40 лет инфляции, а потому что востребованные специальности на рынке труда очень ценятся. В свете массовых увольнений в техкомпаниях это все слегка похоже на аутотренинг, но оставим это на совести опрошенных и опрашивателей.
Одновременно с этим вышло исследование HeadHunter, в котором пишут, что в России началась ни больше ни меньше «санкционная гонка зарплат», вызванная нехваткой кадров, особенно в некоторых отраслях.
И в целом все вроде логично – одни уехали, других мобилизовали, поэтому кандидатов на рынке стало меньше и, чтобы их удержать, работодатели готовы платить больше.
Вот только привел весь этот адский комплекс факторов к росту зарплат в среднем аж на… 6,4% по сравнению с прошлым годом. И это странно. Любой человек, хоть немного знакомый с обзорами ведущих консалтинговых компаний по России, знает, что повышение на 6,4% - это даже ниже средних цифр, которые обычно приводились провайдерами обзоров зарплат по стране в последние несколько лет.
Можно, конечно, сказать, что если бы не санкционная гонка и дефицит, вызванный уехавшими, рост был бы меньше. И, возможно, это даже так и есть, но сравнивать не с чем.
В любом случае, кажется, что заявления о причинах роста в стиле аутотренинга – не только американская история.
Хорошей недели!
Редкая нынче ситуация, когда одна и та же новость приходит из Америке и при этом наблюдается в наших широтах. Willis Towers Watson (WTW), глобальный провайдер данных о вознаграждении, рапортует о том, что компании в Штатах пересматривают прогнозы по росту зарплат для своих сотрудников.
Если в 2021 году компании бюджетировали повышения на 2,8% то к ноябрю этого года большинство клиентов WTW предполагает повысить зарплаты людям в среднем на 4,6%.
По сравнению с нашими 7-8%, которые регулярно сообщали нам последние несколько лет коллеги из Hay Group Россия, цифры эти кажутся сравнительно небольшими. Но во-первых, это Америка, где в целом не бывает больших повышений, а во-вторых – дело как раз в том, что цифры средние.
Мы уже писали, что компании, которые бюджетировали ФОТ, основываясь на данных прошлогодних обзоров, сейчас не могут нормально нанимать – требования людей с востребованными специальностями просто не лезут в вилки начала года. Вот теперь, наученные горьким опытом, компании планируют большой рост зарплат на следующий год.
Забавно при этом, что в росте зарплат опрошенные винят не инфляцию, а «горячий рынок труда» - или, если дословно переводить с английского «тугой» (tight). Мол, люди просят много денег не потому, что стоимость жизни растет из-за невиданной за последние 40 лет инфляции, а потому что востребованные специальности на рынке труда очень ценятся. В свете массовых увольнений в техкомпаниях это все слегка похоже на аутотренинг, но оставим это на совести опрошенных и опрашивателей.
Одновременно с этим вышло исследование HeadHunter, в котором пишут, что в России началась ни больше ни меньше «санкционная гонка зарплат», вызванная нехваткой кадров, особенно в некоторых отраслях.
И в целом все вроде логично – одни уехали, других мобилизовали, поэтому кандидатов на рынке стало меньше и, чтобы их удержать, работодатели готовы платить больше.
Вот только привел весь этот адский комплекс факторов к росту зарплат в среднем аж на… 6,4% по сравнению с прошлым годом. И это странно. Любой человек, хоть немного знакомый с обзорами ведущих консалтинговых компаний по России, знает, что повышение на 6,4% - это даже ниже средних цифр, которые обычно приводились провайдерами обзоров зарплат по стране в последние несколько лет.
Можно, конечно, сказать, что если бы не санкционная гонка и дефицит, вызванный уехавшими, рост был бы меньше. И, возможно, это даже так и есть, но сравнивать не с чем.
В любом случае, кажется, что заявления о причинах роста в стиле аутотренинга – не только американская история.
Хорошей недели!
WTW
U.S. pay increases to hit 4.6% in 2023, WTW survey
The overall average salary increases in the U.S. are forecast to rise to 4.6% in 2023, up from an actual spend of 4.2% this year
#НаПравахСамиЗнаетеЧего
Есть такие курсы, которые делают жизнь людей лучше и продуктивнее – и нет это не йога и медитация (хотя мы совсем не против). Это базовые навыки, позволяющие организовать себя, вовремя уйти в отпуск, правильно взять ипотеку и вообще в целом меньше страдать от неправильных решений. И многие из них можно найти в Тинкофф Журнале.
Учебник Тинькофф Журнала подготовил специальное предложение для корпоративных клиентов: пакетный доступ к курсам для повышения уровня благосостояния сотрудников, развития корпоративной культуры и укрепления репутации хорошего места для работы.
Курсы подойдут для сотрудников любой специальности. К их написанию привлекают экспертов, разбираются в теме, понятно ее излагают и аккуратно оформляют. Т—Ж читают 17 миллионов человек в месяц, а их курсы прошли около миллиона студентов.
Для компаний предоставляют скидки и аналитику о том, кто из сотрудников и когда проходит курс. Также Тинькофф Журнал помогает организовать учебные мероприятия с участием их экспертов.
Корпоративный доступ к курсам начинается от 5 человек: чем больше сотрудников, тем дешевле курсы. К примеру, курс «Как начать и закончить большое дело» будет стоить от 2450 ₽ за сотрудника. А курс «Как не выгорать» — со свободной ценой. Это значит, что можно договориться о любой комфортной цене за сотрудника.
Есть и бесплатные курсы, например, курс про финансовую грамотность или как взять ипотеку и не прогадать. Информацию о таких курсах можно просто размещать на внутренних порталах бесплатно.
Оставьте вот тут почту и менеджеры Т—Ж свяжутся с вами, чтобы ответить на любые вопросы и предоставить демо доступ
Есть такие курсы, которые делают жизнь людей лучше и продуктивнее – и нет это не йога и медитация (хотя мы совсем не против). Это базовые навыки, позволяющие организовать себя, вовремя уйти в отпуск, правильно взять ипотеку и вообще в целом меньше страдать от неправильных решений. И многие из них можно найти в Тинкофф Журнале.
Учебник Тинькофф Журнала подготовил специальное предложение для корпоративных клиентов: пакетный доступ к курсам для повышения уровня благосостояния сотрудников, развития корпоративной культуры и укрепления репутации хорошего места для работы.
Курсы подойдут для сотрудников любой специальности. К их написанию привлекают экспертов, разбираются в теме, понятно ее излагают и аккуратно оформляют. Т—Ж читают 17 миллионов человек в месяц, а их курсы прошли около миллиона студентов.
Для компаний предоставляют скидки и аналитику о том, кто из сотрудников и когда проходит курс. Также Тинькофф Журнал помогает организовать учебные мероприятия с участием их экспертов.
Корпоративный доступ к курсам начинается от 5 человек: чем больше сотрудников, тем дешевле курсы. К примеру, курс «Как начать и закончить большое дело» будет стоить от 2450 ₽ за сотрудника. А курс «Как не выгорать» — со свободной ценой. Это значит, что можно договориться о любой комфортной цене за сотрудника.
Есть и бесплатные курсы, например, курс про финансовую грамотность или как взять ипотеку и не прогадать. Информацию о таких курсах можно просто размещать на внутренних порталах бесплатно.
Оставьте вот тут почту и менеджеры Т—Ж свяжутся с вами, чтобы ответить на любые вопросы и предоставить демо доступ
Мы уже писали, что денег последнее время стартапам дают не очень много, а стартапам, как-то связанным с Россией – и вовсе не дают.
И хотя некоторые рассказывают, что, мол, приличные люди не обращают внимание на русские корни, а смотрят на убеждения основателей, в конце прошлой недели и на выходных случилась очень показательная история про то, как относятся к российским стартапам за рубежом.
Для тех, кто еще не слышал, краткое содержание скандала. В Финляндии есть стартаперская конференция под названием SLUSH, и в ее рамках проводится конкурс питчей стартапов, главный приз в котором – инвестиции в 1 миллион долларов США от группы инвесторов-спонсоров.
И так вышло, что в этом году в соревновании взял да и победил стартап из России.
Стартап называется Immigram и все делает как теперь нужно, чтобы тебя на таких конкурсах любили и жаловали, начиная от миссии компании, и заканчивая юридической стороной вопроса. Стартап этот, зарегистрированный в Британии, помогает IT-специалистам получить британскую визу Global Talent и переезжать сами понимаете куда, но главное – сами понимаете откуда. Понятно, что стартап с русскими корнями само собой помогает переезжать прежде всего специалистами с русскими корнями.
В общем, мало того, что стартап работает в своей отрасли эффективнее, чем большинство юридических компаний, так еще его основатели ведут себя как пресловутые «хорошие русские». И возможно, это одна из причин, почему они не просто добрались до финала, а выиграли главный приз.
Но не тут-то было – и это, собственно, одна из причин, почему мы (канал про HR) сейчас пишем про эту историю. Дело в том, что неизвестный доброжелатель после победы Immigram в конкурсе накатал организаторам письмо, где пожаловался, что у этой компании есть активы, офисы и сотрудники в России. А узнал этот самый доброжелатель про эти самые активы благодаря тому, что нашел на сайте хедхантер точка ру объявление о работе от этого самого стартапа.
Основатели, конечно, объяснили, что людей набирали исключительно с целью релокации. И это с большой вероятностью так и было – на упомянутом сайте вообще много вакансий с релокацией (попробуйте, например, ввести локацию «Кипр» и вы увидите, сколько компаний оттуда пасется на крупнейшем российском джобборде).
Но жюри основателям не поверило, а поверило доброжелателям – просто потому, что сейчас для репутации подобных конкурсов безопаснее признать, что вы тупой и извиниться, чем дать денег русским. И поэтому миллион долларов для компании Immigram был в смущении отменен.
Какая локация упоминалась в вакансиях Immigram, мы доподлинно не знаем. Но если в вакансиях компании, которая хочет получить европейских денег, фигурируют офисы в российских городах, то это, конечно, нехорошо. Работает, кстати, в обе стороны, и не только про города.
Мы это все к тому, что вакансии – это ни много ни мало публичная часть вашей внутренней кухни. И поскольку они все чаще становятся источником информации, которую можно при желании использовать против вас и вашей компании, мы рекомендуем к их написанию относиться максимально ответственно.
И хотя некоторые рассказывают, что, мол, приличные люди не обращают внимание на русские корни, а смотрят на убеждения основателей, в конце прошлой недели и на выходных случилась очень показательная история про то, как относятся к российским стартапам за рубежом.
Для тех, кто еще не слышал, краткое содержание скандала. В Финляндии есть стартаперская конференция под названием SLUSH, и в ее рамках проводится конкурс питчей стартапов, главный приз в котором – инвестиции в 1 миллион долларов США от группы инвесторов-спонсоров.
И так вышло, что в этом году в соревновании взял да и победил стартап из России.
Стартап называется Immigram и все делает как теперь нужно, чтобы тебя на таких конкурсах любили и жаловали, начиная от миссии компании, и заканчивая юридической стороной вопроса. Стартап этот, зарегистрированный в Британии, помогает IT-специалистам получить британскую визу Global Talent и переезжать сами понимаете куда, но главное – сами понимаете откуда. Понятно, что стартап с русскими корнями само собой помогает переезжать прежде всего специалистами с русскими корнями.
В общем, мало того, что стартап работает в своей отрасли эффективнее, чем большинство юридических компаний, так еще его основатели ведут себя как пресловутые «хорошие русские». И возможно, это одна из причин, почему они не просто добрались до финала, а выиграли главный приз.
Но не тут-то было – и это, собственно, одна из причин, почему мы (канал про HR) сейчас пишем про эту историю. Дело в том, что неизвестный доброжелатель после победы Immigram в конкурсе накатал организаторам письмо, где пожаловался, что у этой компании есть активы, офисы и сотрудники в России. А узнал этот самый доброжелатель про эти самые активы благодаря тому, что нашел на сайте хедхантер точка ру объявление о работе от этого самого стартапа.
Основатели, конечно, объяснили, что людей набирали исключительно с целью релокации. И это с большой вероятностью так и было – на упомянутом сайте вообще много вакансий с релокацией (попробуйте, например, ввести локацию «Кипр» и вы увидите, сколько компаний оттуда пасется на крупнейшем российском джобборде).
Но жюри основателям не поверило, а поверило доброжелателям – просто потому, что сейчас для репутации подобных конкурсов безопаснее признать, что вы тупой и извиниться, чем дать денег русским. И поэтому миллион долларов для компании Immigram был в смущении отменен.
Какая локация упоминалась в вакансиях Immigram, мы доподлинно не знаем. Но если в вакансиях компании, которая хочет получить европейских денег, фигурируют офисы в российских городах, то это, конечно, нехорошо. Работает, кстати, в обе стороны, и не только про города.
Мы это все к тому, что вакансии – это ни много ни мало публичная часть вашей внутренней кухни. И поскольку они все чаще становятся источником информации, которую можно при желании использовать против вас и вашей компании, мы рекомендуем к их написанию относиться максимально ответственно.
#НаПравахСамиЗнаетеЧего
Как вовлечь руководителей в развитие вовлечённости своих команд?
Мария Резник, Директор по управлению брендом работодателя и корпоративной культурой
Inventive Retail Group | B2C, B2B, D2C расскажет об успешной практике "Вовлёченности в вовлечённость".
В программе вебинара:
🔹 Зачем мы проводим ежегодные опросы вовлечённости - опыт компании Inventive
🔹 Секрет идеального исследования: как вовлечь на 100%
🔹 Технологии HR-Zero: вовлекаем руководителей
В прямом эфире Мария поделится многолетним опытом проведения исследований, эффективными инструментами вовлечения, мотивации и развития сотрудников и ответит на ваши вопросы в формате живой дискуссии.
Участие бесплатное. Количество мест ограничено❗️
Встречаемся 24 ноября в 11:00.
Регистрация по ссылке
Как вовлечь руководителей в развитие вовлечённости своих команд?
Мария Резник, Директор по управлению брендом работодателя и корпоративной культурой
Inventive Retail Group | B2C, B2B, D2C расскажет об успешной практике "Вовлёченности в вовлечённость".
В программе вебинара:
🔹 Зачем мы проводим ежегодные опросы вовлечённости - опыт компании Inventive
🔹 Секрет идеального исследования: как вовлечь на 100%
🔹 Технологии HR-Zero: вовлекаем руководителей
В прямом эфире Мария поделится многолетним опытом проведения исследований, эффективными инструментами вовлечения, мотивации и развития сотрудников и ответит на ваши вопросы в формате живой дискуссии.
Участие бесплатное. Количество мест ограничено❗️
Встречаемся 24 ноября в 11:00.
Регистрация по ссылке
Тут пишут, что «мягкие» навыки – уже не торт.
В рамках целевой программы развития личного бренда менеджера некто Михаил Рыбчинский, работающий большим начальникам по продажам и операциям в компании «Ситроникс», написал в издании «Форбес» текст про то, что в ближайшее время как в России, так и за рубежом работодатели при найме будут больше внимания обращать на «жесткие» навыки, чем на «мягкие».
По этому поводу в эйчарских группах в запрещенных и не очень соцсетях даже поднялся вялый холивар – мол, как это мы так дисконтируем мягкие навыки, про которые столько писали McKinsey? Ведь последние несколько лет эти самые soft skills были во главе угла, да и разные Гуглы с Майкрософтами, говорят, учат своих людей в основном софт-скиллам.
Впрочем, вопреки утверждениям завистников, автор не занимается огульным охаиванием. Он признает, что софт-скиллы – это вам не лобио кушать, и что они бывают релевантны, причем, чем выше позиция, тем они более релевантны.
Просто в кризис, подобный этому, хочется не ждать, пока кандидат научится и перестанет делать глупые ошибки, способные привести к роковым для компании последствиям, а сразу нанять готовенького – что автор, по его собственным словам, и делает.
И тут надо сказать, что Михаил строит свои теории на очень редком событии – по случаю ухода иностранных конкурентов «Ситроникса» ему на голову свалилось некоторое количество кандидатов с хорошим опытом в индустрии, которые при других обстоятельствах в «Ситроникс» никогда бы не пошли, потому что в условном Microsoft работать всегда было лучше, о чем автор безусловно знает, проработав 13 лет в Microsoft. И теперь Михаил, вместо найма недостаточно квалифицированных, зато готовых идти в «Ситроникс» людей, может выбирать из тех, у кого «харды» в порядке, а про «софты» думать уже потом.
Но если уж нас спросить, что важнее, харды или софты, то мы скажем вот что. При найме «харды» – всегда были «важнее», хотя «важнее» - не совсем правильное слово. Харды – это гигиенический уровень, без них ни одна приличная компания не наймет. Просто если вы «неприличная» компания, в которую люди с хорошими хардами идут с трудом, то вам на безрыбье приходится нанимать людей «с хорошими софтами» и доучивать их по хардам.
Но вот при продвижении «софты» всегда важнее, потому что при наличии сопоставимых базовых требованиях, начальников (опять же в приличных организациях) всегда будут выбирать из тех, кто способен лучше общаться, координировать людей, транслировать, извините, культуру организации, и вести всех за собой. Люди с выдающимися «хардами» и плохо развитыми «софтами» наверх тоже выбираются, конечно – но такое бывает значительно реже.
Именно с этим связаны исследования про то, что у самых успешных людей больше развиты «софты», а также утверждения, что единственным определяющим успешную карьеру признаком является развитый эмоциональный интеллект. Такие дела.
В рамках целевой программы развития личного бренда менеджера некто Михаил Рыбчинский, работающий большим начальникам по продажам и операциям в компании «Ситроникс», написал в издании «Форбес» текст про то, что в ближайшее время как в России, так и за рубежом работодатели при найме будут больше внимания обращать на «жесткие» навыки, чем на «мягкие».
По этому поводу в эйчарских группах в запрещенных и не очень соцсетях даже поднялся вялый холивар – мол, как это мы так дисконтируем мягкие навыки, про которые столько писали McKinsey? Ведь последние несколько лет эти самые soft skills были во главе угла, да и разные Гуглы с Майкрософтами, говорят, учат своих людей в основном софт-скиллам.
Впрочем, вопреки утверждениям завистников, автор не занимается огульным охаиванием. Он признает, что софт-скиллы – это вам не лобио кушать, и что они бывают релевантны, причем, чем выше позиция, тем они более релевантны.
Просто в кризис, подобный этому, хочется не ждать, пока кандидат научится и перестанет делать глупые ошибки, способные привести к роковым для компании последствиям, а сразу нанять готовенького – что автор, по его собственным словам, и делает.
И тут надо сказать, что Михаил строит свои теории на очень редком событии – по случаю ухода иностранных конкурентов «Ситроникса» ему на голову свалилось некоторое количество кандидатов с хорошим опытом в индустрии, которые при других обстоятельствах в «Ситроникс» никогда бы не пошли, потому что в условном Microsoft работать всегда было лучше, о чем автор безусловно знает, проработав 13 лет в Microsoft. И теперь Михаил, вместо найма недостаточно квалифицированных, зато готовых идти в «Ситроникс» людей, может выбирать из тех, у кого «харды» в порядке, а про «софты» думать уже потом.
Но если уж нас спросить, что важнее, харды или софты, то мы скажем вот что. При найме «харды» – всегда были «важнее», хотя «важнее» - не совсем правильное слово. Харды – это гигиенический уровень, без них ни одна приличная компания не наймет. Просто если вы «неприличная» компания, в которую люди с хорошими хардами идут с трудом, то вам на безрыбье приходится нанимать людей «с хорошими софтами» и доучивать их по хардам.
Но вот при продвижении «софты» всегда важнее, потому что при наличии сопоставимых базовых требованиях, начальников (опять же в приличных организациях) всегда будут выбирать из тех, кто способен лучше общаться, координировать людей, транслировать, извините, культуру организации, и вести всех за собой. Люди с выдающимися «хардами» и плохо развитыми «софтами» наверх тоже выбираются, конечно – но такое бывает значительно реже.
Именно с этим связаны исследования про то, что у самых успешных людей больше развиты «софты», а также утверждения, что единственным определяющим успешную карьеру признаком является развитый эмоциональный интеллект. Такие дела.
Forbes.ru
Не время для мягких: почему людям с hard skills сейчас проще найти работу
Долгое время считалось, что успешная карьера сотрудника зависит в основном от уровня развития его мягких навыков вроде эмпатии, ведения переговоров, выхода из кризисных ситуаций. Но сейчас и в мире, и в России дисбаланс смещается в сторону жестких на
#НаПравахСамиЗнаетеЧего
Как эйчару повысить вовлечённость сотрудников, защитить команду от выгорания и научить коллег договариваться? Узнайте на вебинаре 25 ноября от экспертов Лаборатории эмоционального интеллекта – EILab.
EILab – это учёные-психологи и разработчики, которые создали цифровую платформу WAY2WEI для развития эмоционального интеллекта (ЭИ). И 25 ноября они расскажут о методах и инструментах, с помощью которых можно научиться «прокачивать» ЭИ, чтобы повысить стрессоустойчивость и работоспособность команд в сложных ситуациях. Также на встрече эксперты EILab поделятся кейсами и результатами внедрения практик развития ЭИ в российских компаниях (банки, ритейл, медицина). Зарегистрируйтесь вот тут
Если вы хотите освоить методики оценки и практики повышения ЭИ, присоединяйтесь к участникам программы профпереподготовки по специальности «Эксперт диагностики и развития ЭИ» вот по этой ссылке
Обучение стартует 30 ноября и проходит в онлайн-формате. За 4 месяца вы сможете овладеть новой специальностью и научиться:
- Раскрывать потенциал сотрудников.
- Применять новые методики и знания в подборе, ротации, обучении и развитии персонала, принимать на их основе кадровые решения.
- Проводить тренинги, индивидуальные консультации, составлять индивидуальные и командные планы развития ЭИ; осуществлять мониторинг прогресса.
Прошедшие программу получат диплом государственного образца, готовые методы оценки ЭИ, инструменты развития ЭИ (подходы к разработке планов развития, тренинг развития ЭИ).
Начните своё знакомство с возможностями развития ЭИ на бесплатном вебинаре 25 ноября (17:00 по мск).
И станьте экспертом за 4 месяца с программой профпереподготовки, пройдя по ссылке вот тут
Как эйчару повысить вовлечённость сотрудников, защитить команду от выгорания и научить коллег договариваться? Узнайте на вебинаре 25 ноября от экспертов Лаборатории эмоционального интеллекта – EILab.
EILab – это учёные-психологи и разработчики, которые создали цифровую платформу WAY2WEI для развития эмоционального интеллекта (ЭИ). И 25 ноября они расскажут о методах и инструментах, с помощью которых можно научиться «прокачивать» ЭИ, чтобы повысить стрессоустойчивость и работоспособность команд в сложных ситуациях. Также на встрече эксперты EILab поделятся кейсами и результатами внедрения практик развития ЭИ в российских компаниях (банки, ритейл, медицина). Зарегистрируйтесь вот тут
Если вы хотите освоить методики оценки и практики повышения ЭИ, присоединяйтесь к участникам программы профпереподготовки по специальности «Эксперт диагностики и развития ЭИ» вот по этой ссылке
Обучение стартует 30 ноября и проходит в онлайн-формате. За 4 месяца вы сможете овладеть новой специальностью и научиться:
- Раскрывать потенциал сотрудников.
- Применять новые методики и знания в подборе, ротации, обучении и развитии персонала, принимать на их основе кадровые решения.
- Проводить тренинги, индивидуальные консультации, составлять индивидуальные и командные планы развития ЭИ; осуществлять мониторинг прогресса.
Прошедшие программу получат диплом государственного образца, готовые методы оценки ЭИ, инструменты развития ЭИ (подходы к разработке планов развития, тренинг развития ЭИ).
Начните своё знакомство с возможностями развития ЭИ на бесплатном вебинаре 25 ноября (17:00 по мск).
И станьте экспертом за 4 месяца с программой профпереподготовки, пройдя по ссылке вот тут
У некоторых наших коллег и источников в России есть интересная особенность – они откровенно радуются наступлению суровых времен в бизнесе, да и вообще в жизни – этакая деловая вариация стиля «…а мы крепчаем».
И хотя это не только российская особенность – мы и на Западе видели много персонажей, которые «не ищут легких путей» - своя рубашка нам ближе к телу, поэтому пишем про своих. Мы, собственно, и сами этим грешим иногда.
Но вне зависимости от личного отношения к проблеме, тренд такие коллеги угадывают безошибочно – суровые времена, а с ними и суровые практики действительно возвращаются даже в самые белые и пушистые компании.
Вот, например, Гугл еще весной, предвидя такие себе результаты года, поменял систему оценки результатов сотрудников на новую под названием GRAD (нет, это не система залпового огня, а Googler Review and Development).
А интересная штука состоит в том, что Гугл, в отличие от других больших техкомпаний, никогда не проводил больших сокращений. Вместо этого в хорошие времена Гугл просто не удерживал большинство людей, уходящих в другие организации на большие зарплаты.
Но теперь, кажется настало время трудных решений – не таких трудных, как у Илона Маска или Марка Цукерберга (все-таки Сундар Пичаи дипломатичный и даже, говорят, нерешительный) но, кажется, столь же эффективных. Следите за руками.
Систему эту еще в мае описывали The Verge и The Information, и они еще тогда подчеркивали, что изменилась не только шкала, в которой стало больше «плохих оценок», но и отношение к оценке. Если раньше сотрудников оценивали относительно ожиданий (ниже ожиданий, соответствует ожиданиям, выше ожиданий, сильно выше ожиданий и выдающийся результат) то теперь – относительно степени воздействия на результат компании (impact). Этот самый импакт бывает недостаточный, умеренный, значительный, выдающийся и трансформационный.
В предыдущей шкале уволенным можно было быть только за оценку «ниже ожиданий». В текущем же раскладе можно отправиться на мороз как с «недостаточным» импактом, так и с «умеренным».
The Information пишет, что с помощью этого фокуса, собирается повысить количество уволенных с обычных примерно 2% до 6% или до 10 000 человек.
Что-то эта цифра нам напоминает. Ах да – это ведь почти столько же, сколько уволила экстремистская компания Meta! В общем, один там дипломатичный и как бы нерешительный индийский CEO собирается провернуть нехитрый фокус – уволить примерно столько же людей, сколько остальной big tech, только без объявления массовых сокращений. А поскольку увольнять будут за плохие оценки по ревью, то можно иногда обойтись и без обязательных при сокращениях выходных пособий. А поскольку это теперь новый формат оценки эффективности, то делать так можно каждый год. Ай да Пичаи, ай да сами знаете кто.
И хотя это не только российская особенность – мы и на Западе видели много персонажей, которые «не ищут легких путей» - своя рубашка нам ближе к телу, поэтому пишем про своих. Мы, собственно, и сами этим грешим иногда.
Но вне зависимости от личного отношения к проблеме, тренд такие коллеги угадывают безошибочно – суровые времена, а с ними и суровые практики действительно возвращаются даже в самые белые и пушистые компании.
Вот, например, Гугл еще весной, предвидя такие себе результаты года, поменял систему оценки результатов сотрудников на новую под названием GRAD (нет, это не система залпового огня, а Googler Review and Development).
А интересная штука состоит в том, что Гугл, в отличие от других больших техкомпаний, никогда не проводил больших сокращений. Вместо этого в хорошие времена Гугл просто не удерживал большинство людей, уходящих в другие организации на большие зарплаты.
Но теперь, кажется настало время трудных решений – не таких трудных, как у Илона Маска или Марка Цукерберга (все-таки Сундар Пичаи дипломатичный и даже, говорят, нерешительный) но, кажется, столь же эффективных. Следите за руками.
Систему эту еще в мае описывали The Verge и The Information, и они еще тогда подчеркивали, что изменилась не только шкала, в которой стало больше «плохих оценок», но и отношение к оценке. Если раньше сотрудников оценивали относительно ожиданий (ниже ожиданий, соответствует ожиданиям, выше ожиданий, сильно выше ожиданий и выдающийся результат) то теперь – относительно степени воздействия на результат компании (impact). Этот самый импакт бывает недостаточный, умеренный, значительный, выдающийся и трансформационный.
В предыдущей шкале уволенным можно было быть только за оценку «ниже ожиданий». В текущем же раскладе можно отправиться на мороз как с «недостаточным» импактом, так и с «умеренным».
The Information пишет, что с помощью этого фокуса, собирается повысить количество уволенных с обычных примерно 2% до 6% или до 10 000 человек.
Что-то эта цифра нам напоминает. Ах да – это ведь почти столько же, сколько уволила экстремистская компания Meta! В общем, один там дипломатичный и как бы нерешительный индийский CEO собирается провернуть нехитрый фокус – уволить примерно столько же людей, сколько остальной big tech, только без объявления массовых сокращений. А поскольку увольнять будут за плохие оценки по ревью, то можно иногда обойтись и без обязательных при сокращениях выходных пособий. А поскольку это теперь новый формат оценки эффективности, то делать так можно каждый год. Ай да Пичаи, ай да сами знаете кто.
The Information
10,000 Google Employees Could Be Rated as Low Performers
As layoffs spread across Silicon Valley, Google has stood out by not cutting employees so far. But as outside pressure builds on the company to improve the productivity of its workers, a new performance management system could help managers push out thousands…
#НаПравахСамиЗнаетеЧего
Изучение фундаментальных вопросов в своей области – это не только повод отвлечься от повседневности (что само по себе ценно), но и бесценная возможность пересмотреть свои взгляды на то, как мы работаем. А ежели это все сочетается с практикой и на конкретных примерах – то и вовсе красота. Поэтому мы всех представителей корпуниверситетов - да и вообще всех, имеющих отношение к образованию, призываем полюбопытствовать.
Тенденции, проблемы и новые возможности для образования – все это будут обсуждать с признанными экспертами на бесплатной конференции Global Impact 2022!
Международная конференция пройдет в четверг, 1 декабря, с 9:00 до 18:30 часов в Академии «Маяк» в Нижнем Новгороде и будет транслироваться онлайн. Своим видением будущего в образовании поделятся более 30 спикеров мирового уровня из 20 стран. Конференция проходит при поддержке Госкорпорации «Росатом» и издания Forbes.
В программе конференции:
• Трансформация образования: подходы и тренды
• Профессии будущего и риски глобальной безработицы
• EdTech: образовательные системы будущего
Ах да, забыли сказать - конференцию эту можно смотреть онлайн, но такой форум - это еще и прекрасный повод посетить восхитительный Нижний Новгород!
Успейте зарегистрироваться по ссылке, приходите и приезжайте!!
Изучение фундаментальных вопросов в своей области – это не только повод отвлечься от повседневности (что само по себе ценно), но и бесценная возможность пересмотреть свои взгляды на то, как мы работаем. А ежели это все сочетается с практикой и на конкретных примерах – то и вовсе красота. Поэтому мы всех представителей корпуниверситетов - да и вообще всех, имеющих отношение к образованию, призываем полюбопытствовать.
Тенденции, проблемы и новые возможности для образования – все это будут обсуждать с признанными экспертами на бесплатной конференции Global Impact 2022!
Международная конференция пройдет в четверг, 1 декабря, с 9:00 до 18:30 часов в Академии «Маяк» в Нижнем Новгороде и будет транслироваться онлайн. Своим видением будущего в образовании поделятся более 30 спикеров мирового уровня из 20 стран. Конференция проходит при поддержке Госкорпорации «Росатом» и издания Forbes.
В программе конференции:
• Трансформация образования: подходы и тренды
• Профессии будущего и риски глобальной безработицы
• EdTech: образовательные системы будущего
Ах да, забыли сказать - конференцию эту можно смотреть онлайн, но такой форум - это еще и прекрасный повод посетить восхитительный Нижний Новгород!
Успейте зарегистрироваться по ссылке, приходите и приезжайте!!
Пятничное, как обычно, в меру несерьезное. К вопросу об удаленке и карьерных перспективах удаленщиков против очников.
Один въедливый швед недавно рискнул своей научной карьерой и выдал на гора совершенно неполиткорректное исследование – ни больше ни меньше, исследование зависимости академической успеваемости от воспринимаемой красоты.
Повод для этого ему подвернулся несколько лет назад в виде ковида. И наш швед взял фотографии студентов инженерной школы обоего пола, с помощью краудсорсинга проранжировал их по воспринимаемой красоте, и сравнил оценки этих студентов в очном и заочном обучении.
При этом, поскольку швед был въедливый, он решил сравнить успеваемость по двум типам предметов: «количественным» (или скорее «квантифицируемым»), где взаимодействие с преподавателем было минимальным и оценка ставилась по четким понятным критериям работы, и «неколичтественным», где личного взаимодействия было значительно больше, а оценка ставилась по качественными критериям.
Дизайн исследования, как вы уже догадались абсолютно провокационный. Но результаты получились просто неприличными. У красивых девушек на удаленке значимо упали результаты по «неколичественным» предметам. При этом результаты по «количественным» предметам остались прежними. У девушек, воспринимаемая красота которых отправила их в нижнюю часть рейтинга привлекательности, оценки практически не изменились.
Но самое возмутительное, что совершенно не изменились результаты красивых мужчин – они по всем предметам учились примерно одинаково. И одинаково лучше, чем их менее красивые собратья.
Исследования гендерной тематики, как мы заметили в начале поста – штука опасная. Стигматизация темы различий между полами доходит до того, что неверные выводы, сделанные из исследования, могут стоить ученому карьеры. Опаснее этого, пожалуй, только тема групповых (особенно расовых) различий в IQ, за которую антропологи принципиально не берутся, потому что обнаружение таковых различий мгновенно сделает вас расистом и изгоем.
Собственно, и наш герой мгновенно заслужил огромное количество понятного тона публикаций в желтой прессе разных стран. Беглый гуглинг выдает, например, публикацию «Комсомольской Правды», с неоднократным упоминанием (конечно же) больших бюстов, которые используются для получения хороших оценок– и ссылку на которую мы вам не дадим, потому что если захотите, сами загуглите.
Но надо сказать, что наш швед из весьма щекотливой ситуации весьма элегантным образом. В отличие от журналистов желтых газет, он обратил внимание не на то, что более красивые девушки в определенных условиях получают преимущество, а на то, что менее красивые в тех же условиях оказываются… правильно, дискриминированными! (А как известно, если дискриминация женщин decected, то лучшего результата исследование и пожелать нельзя).
В то время как отсутствие разницы в результатах красивых мужчин, по мнению исследователя свидетельствует, конечно же, о давно известном эффекте большей уверенности мужчин в своих силах, и вообще мужская привлекательность, по мнению исследователя, непосредственно связана с креативностью и настойчивостью (sic!).
Судить об истинности результатов исследования мы не будем, но позволим себе под конец недели шуточку за 100: знаете, почему Илон Маск собирается отменить удаленку для работников Твиттера? Он просто хочет, чтобы красивые девушки получали больше бонусов!
Хороших выходных!
Один въедливый швед недавно рискнул своей научной карьерой и выдал на гора совершенно неполиткорректное исследование – ни больше ни меньше, исследование зависимости академической успеваемости от воспринимаемой красоты.
Повод для этого ему подвернулся несколько лет назад в виде ковида. И наш швед взял фотографии студентов инженерной школы обоего пола, с помощью краудсорсинга проранжировал их по воспринимаемой красоте, и сравнил оценки этих студентов в очном и заочном обучении.
При этом, поскольку швед был въедливый, он решил сравнить успеваемость по двум типам предметов: «количественным» (или скорее «квантифицируемым»), где взаимодействие с преподавателем было минимальным и оценка ставилась по четким понятным критериям работы, и «неколичтественным», где личного взаимодействия было значительно больше, а оценка ставилась по качественными критериям.
Дизайн исследования, как вы уже догадались абсолютно провокационный. Но результаты получились просто неприличными. У красивых девушек на удаленке значимо упали результаты по «неколичественным» предметам. При этом результаты по «количественным» предметам остались прежними. У девушек, воспринимаемая красота которых отправила их в нижнюю часть рейтинга привлекательности, оценки практически не изменились.
Но самое возмутительное, что совершенно не изменились результаты красивых мужчин – они по всем предметам учились примерно одинаково. И одинаково лучше, чем их менее красивые собратья.
Исследования гендерной тематики, как мы заметили в начале поста – штука опасная. Стигматизация темы различий между полами доходит до того, что неверные выводы, сделанные из исследования, могут стоить ученому карьеры. Опаснее этого, пожалуй, только тема групповых (особенно расовых) различий в IQ, за которую антропологи принципиально не берутся, потому что обнаружение таковых различий мгновенно сделает вас расистом и изгоем.
Собственно, и наш герой мгновенно заслужил огромное количество понятного тона публикаций в желтой прессе разных стран. Беглый гуглинг выдает, например, публикацию «Комсомольской Правды», с неоднократным упоминанием (конечно же) больших бюстов, которые используются для получения хороших оценок– и ссылку на которую мы вам не дадим, потому что если захотите, сами загуглите.
Но надо сказать, что наш швед из весьма щекотливой ситуации весьма элегантным образом. В отличие от журналистов желтых газет, он обратил внимание не на то, что более красивые девушки в определенных условиях получают преимущество, а на то, что менее красивые в тех же условиях оказываются… правильно, дискриминированными! (А как известно, если дискриминация женщин decected, то лучшего результата исследование и пожелать нельзя).
В то время как отсутствие разницы в результатах красивых мужчин, по мнению исследователя свидетельствует, конечно же, о давно известном эффекте большей уверенности мужчин в своих силах, и вообще мужская привлекательность, по мнению исследователя, непосредственно связана с креативностью и настойчивостью (sic!).
Судить об истинности результатов исследования мы не будем, но позволим себе под конец недели шуточку за 100: знаете, почему Илон Маск собирается отменить удаленку для работников Твиттера? Он просто хочет, чтобы красивые девушки получали больше бонусов!
Хороших выходных!
#НаПравахСамиЗнаетеЧего
Как выбрать подрядчика командировок, чтобы сотрудники были довольны, а процессы работали быстрее?
Сотрудники работают на уровне сервисов, которые их окружают. Хорошие примеры повышают мотивацию к более эффективной работе, а удобные интерфейсы способствуют ей.
Обращайте внимание на сервисы, которые можно настроить под задачи компании за счет открытого API, интеграций и других инструментов. И главное, чтобы эти сервисы не вызывали паники у сотрудников. Но как это возможно?
Ответ на вопрос, как найти баланс между комфортом сотрудников и задачами руководителей, ищите в гайде для HR-менеджеров про командировки в 2023 году. Там же — описание других трендов бизнес-тревела, которые нужно учитывать современным HR.
Гайд бесплатный, скачать его можно по ссылке
Как выбрать подрядчика командировок, чтобы сотрудники были довольны, а процессы работали быстрее?
Сотрудники работают на уровне сервисов, которые их окружают. Хорошие примеры повышают мотивацию к более эффективной работе, а удобные интерфейсы способствуют ей.
Обращайте внимание на сервисы, которые можно настроить под задачи компании за счет открытого API, интеграций и других инструментов. И главное, чтобы эти сервисы не вызывали паники у сотрудников. Но как это возможно?
Ответ на вопрос, как найти баланс между комфортом сотрудников и задачами руководителей, ищите в гайде для HR-менеджеров про командировки в 2023 году. Там же — описание других трендов бизнес-тревела, которые нужно учитывать современным HR.
Гайд бесплатный, скачать его можно по ссылке
Понедельничное утро!
Страшненькая новость для рекрутеров. Ходят слухи, что Амазону удалось-таки создать ИИ, эффективно отбирающий кандидатов, которых стоит пригласить на интервью.
До истины попыталось докопаться издание Vox, которое, как это сейчас модно, получило доступ ко внутренней переписке компании. В переписке этой пишут, что эксперименты с новым ИИ позволили на этапе первичного скрининга кандидатов по резюме достигнуть эффективности, сравнимой с эффективностью рекрутера-человека, причем на практически любых позициях, от сотрудников склада до разработчиков.
У Амазона долгая и славная история попыток научить машину скринить кандидатов. Многие, например, помнят скандал про амазонского робота-сексиста когда моделька дискриминировала женщин при подборе.
Произошло это тогда потому, что модель обучали на решениях настоящих живых рекрутеров и нанимающих менеджеров (которые, собственно, и были сексистами, расистами и прочими ксенофобами, но виноват, конечно, оказался ИИ).
Как конкретно обучали модель, называемую Automated Applicant Evaluation (AAE), в этот раз и как корректировали результаты – не сообщается, но пишут, что вместо обучения на предыдущих решениях рекрутеров, модель «частично» обучали на резюме текущих успешных сотрудников Амазона (тоже набранных живыми рекрутерами и повышенных живыми начальниками, которые бывают сексисты и расисты, да).
При этом по сведениям Vox, новую модель практически полностью избавили от предрассудков, свойственных предыдущей версии, по крайней мере в отношении гендера и расы.
Одновременно с этим пришла новость, что Амазон предложил уволиться большей части своих рекрутеров – и журналисты издания связывают эти два события, хотя массовые увольнения рекрутеров Амазона связаны, конечно, не с этим, а с прекращением найма и сокращениями примерно 10 000 работников компании, которые происходят последний месяц.
Робот, который сможет предсказывать эффективность человека на определенной должности – мечта любого работодателя, и увлекаются этим (а также предсказание следующей позиции человека в компании) многие, и не только на Западе. Мы, например, точно знаем, что такое пытался делать Сбер, а в самом начале существования нашего канала мы рассказывали про мокрые мечты HH, предсказуемо закончившиеся ничем.
Поскольку для создания такого робота нужно скормить машине точную информацию о должностях и эффективности людей на них, мы продолжаем утверждать, что сделать это можно только в рамках одной компании. А количество данных, которые нужно скормить модели в процессе обучения, таково, что позволить себе такое могут только титаны масштаба Амазона, у которых есть десятилетия хорошо структурированных данных о сотнях тысяч сотрудников.
Откровенно говоря, нам слабо верится в то, что эта штука серьезно угрожает работе рекрутеров Амазона: все-таки в подборе множество этапов и скрининг – лишь первый из них. Скорее речь идет не о замене белковых рекрутеров на роботов, а о повышении эффективности работы специалистов по подбору, которые избавятся от необходимости просматривать глазками все резюме, а будут лишь корректировать поведение машины. Но сам факт, что Амазону удалось допилить свою модельку, радует.
Хорошей недели!
Страшненькая новость для рекрутеров. Ходят слухи, что Амазону удалось-таки создать ИИ, эффективно отбирающий кандидатов, которых стоит пригласить на интервью.
До истины попыталось докопаться издание Vox, которое, как это сейчас модно, получило доступ ко внутренней переписке компании. В переписке этой пишут, что эксперименты с новым ИИ позволили на этапе первичного скрининга кандидатов по резюме достигнуть эффективности, сравнимой с эффективностью рекрутера-человека, причем на практически любых позициях, от сотрудников склада до разработчиков.
У Амазона долгая и славная история попыток научить машину скринить кандидатов. Многие, например, помнят скандал про амазонского робота-сексиста когда моделька дискриминировала женщин при подборе.
Произошло это тогда потому, что модель обучали на решениях настоящих живых рекрутеров и нанимающих менеджеров (которые, собственно, и были сексистами, расистами и прочими ксенофобами, но виноват, конечно, оказался ИИ).
Как конкретно обучали модель, называемую Automated Applicant Evaluation (AAE), в этот раз и как корректировали результаты – не сообщается, но пишут, что вместо обучения на предыдущих решениях рекрутеров, модель «частично» обучали на резюме текущих успешных сотрудников Амазона (тоже набранных живыми рекрутерами и повышенных живыми начальниками, которые бывают сексисты и расисты, да).
При этом по сведениям Vox, новую модель практически полностью избавили от предрассудков, свойственных предыдущей версии, по крайней мере в отношении гендера и расы.
Одновременно с этим пришла новость, что Амазон предложил уволиться большей части своих рекрутеров – и журналисты издания связывают эти два события, хотя массовые увольнения рекрутеров Амазона связаны, конечно, не с этим, а с прекращением найма и сокращениями примерно 10 000 работников компании, которые происходят последний месяц.
Робот, который сможет предсказывать эффективность человека на определенной должности – мечта любого работодателя, и увлекаются этим (а также предсказание следующей позиции человека в компании) многие, и не только на Западе. Мы, например, точно знаем, что такое пытался делать Сбер, а в самом начале существования нашего канала мы рассказывали про мокрые мечты HH, предсказуемо закончившиеся ничем.
Поскольку для создания такого робота нужно скормить машине точную информацию о должностях и эффективности людей на них, мы продолжаем утверждать, что сделать это можно только в рамках одной компании. А количество данных, которые нужно скормить модели в процессе обучения, таково, что позволить себе такое могут только титаны масштаба Амазона, у которых есть десятилетия хорошо структурированных данных о сотнях тысяч сотрудников.
Откровенно говоря, нам слабо верится в то, что эта штука серьезно угрожает работе рекрутеров Амазона: все-таки в подборе множество этапов и скрининг – лишь первый из них. Скорее речь идет не о замене белковых рекрутеров на роботов, а о повышении эффективности работы специалистов по подбору, которые избавятся от необходимости просматривать глазками все резюме, а будут лишь корректировать поведение машины. Но сам факт, что Амазону удалось допилить свою модельку, радует.
Хорошей недели!
Vox
A leaked Amazon memo may help explain why the tech giant is pushing out so many recruiters
Amazon has quietly been developing AI software to screen job applicants.
#НаПравахСамиЗнаетеЧего
Считаете, что эмоциональный интеллект (ЭИ) важен в вашей работе? Но умеете ли вы его оценивать, развивать и системно применять при решении рабочих задач?
Этому можно научиться за 4 месяца с программой профпереподготовки «Эксперт диагностики и развития ЭИ» в Лаборатории эмоционального интеллекта – EIlab
Никакой магии, только наука.
Курс разработан командой Елены Хлевной – кандидата психологических наук, автора научных статей, монографий и научно-популярных книг об эмоциональном интеллекте – и опирается на признанные научные концепции и исследования зарубежных и российских учёных.
Для обучения по программе не требуется специальная подготовка и знания: в ходе курса вы узнайте, что такое эмоции и эмоциональный интеллект с точки зрения современной науки, познакомьтесь с разработками и данными, которые лежат в основе методик оценки ЭИ и его развития.
В программу входят:
1. Изучение методик диагностики ЭИ.
2. Разбор техник развития ЭИ.
3. Закрепление материала на практических занятиях.
4. Подготовка плана развития ЭИ.
А что в итоге?
Программа даст вам не только новые знания, но и полезные навыки, которые вы сможете сразу использовать в своей работе. Вы научитесь:
1. Раскрывать потенциал сотрудников.
2. Применять новые методики и знания в подборе, ротации, обучении и развитии персонала,
принимать на их основе кадровые решения.
3. Проводить тренинги, индивидуальные консультации, составлять индивидуальные и командные планы развития ЭИ, осуществлять мониторинг прогресса.
Прошедшие обучение получат:
1. Диплом государственного образца,
2. Готовые методы оценки ЭИ
3. Инструменты развития ЭИ (готовый тренинг развития ЭИ).
Это вам понравится:
Обучение проходит в онлайн-формате, у вас будет ежедневная поддержка куратора курса, нетворкинг. Доступна рассрочка до 12 месяцев.
Новый поток стартует уже 30 ноября. Знакомьтесь с программой, преподавателями и присоединяйтесь к участникам программы вот по этой ссылке
Считаете, что эмоциональный интеллект (ЭИ) важен в вашей работе? Но умеете ли вы его оценивать, развивать и системно применять при решении рабочих задач?
Этому можно научиться за 4 месяца с программой профпереподготовки «Эксперт диагностики и развития ЭИ» в Лаборатории эмоционального интеллекта – EIlab
Никакой магии, только наука.
Курс разработан командой Елены Хлевной – кандидата психологических наук, автора научных статей, монографий и научно-популярных книг об эмоциональном интеллекте – и опирается на признанные научные концепции и исследования зарубежных и российских учёных.
Для обучения по программе не требуется специальная подготовка и знания: в ходе курса вы узнайте, что такое эмоции и эмоциональный интеллект с точки зрения современной науки, познакомьтесь с разработками и данными, которые лежат в основе методик оценки ЭИ и его развития.
В программу входят:
1. Изучение методик диагностики ЭИ.
2. Разбор техник развития ЭИ.
3. Закрепление материала на практических занятиях.
4. Подготовка плана развития ЭИ.
А что в итоге?
Программа даст вам не только новые знания, но и полезные навыки, которые вы сможете сразу использовать в своей работе. Вы научитесь:
1. Раскрывать потенциал сотрудников.
2. Применять новые методики и знания в подборе, ротации, обучении и развитии персонала,
принимать на их основе кадровые решения.
3. Проводить тренинги, индивидуальные консультации, составлять индивидуальные и командные планы развития ЭИ, осуществлять мониторинг прогресса.
Прошедшие обучение получат:
1. Диплом государственного образца,
2. Готовые методы оценки ЭИ
3. Инструменты развития ЭИ (готовый тренинг развития ЭИ).
Это вам понравится:
Обучение проходит в онлайн-формате, у вас будет ежедневная поддержка куратора курса, нетворкинг. Доступна рассрочка до 12 месяцев.
Новый поток стартует уже 30 ноября. Знакомьтесь с программой, преподавателями и присоединяйтесь к участникам программы вот по этой ссылке
Кто-то в детстве был в цирке и видел, как фокусник вытаскивает из цилиндра все новые и новые – и все более и более странные и нелепые – вещи, тот, читая американскую деловую прессу про рынок труда, испытывает острое чувство дежавю.
Потому как американские журналисты продолжают предъявлять удивленной публике все новые и новые модные словечки про карьеру. После «Великого увольнения» (The Great Resignation) и «Тихого увольнения» (Quiet Quitting) они придумали замечательный термин Career Cushioning.
Этот новый мем лучше всего перевести на русский с помощью выражения «подстелить соломку», хотя можно, конечно, и перевести дословно как «создание карьерной подушки». Это когда вы, понимая, что в вашей работе может случиться кризис, заранее на всякий случай начинаете искать новую.
Сам термин Cushioning пришел из сферы романтических отношений, где люди делали то же самое со своим партнером, если его потенциал стать второй половинкой начинал ощутимо снижаться. И по понятным причинам, большинство приличных людей, которые этим занимаются в романтической сфере, испытывают некоторые уколы совести.
И к своему работодателю (особенно «если вы работаете не на Илона Маска», как шутят журналисты Bloomberg) многие люди испытывают похожие чувства. Ведь разве можно на 100% отдаваться работе на текущего работодателя, при этом втихомолку бегая на интервью в кадровые агентства?
На что карьерные консультанты отвечают фразой «подумайте о себе». Даже если ваш работодатель очень хорош, говорят они, вы и ваша карьера – все равно на первом месте. Поэтому заниматься расстиланием карьерных подушечек на те места, куда вы может упасть, и под те места, которыми вы можете удариться, лучше всего этично.
Ведь career cushioning – это такая «лайтовая версия поиска работы», и этим вполне возможно заниматься не в рабочее время, а, например, в обеденный перерыв (sic!).
Мы, кстати, должны сказать, что и правда нет ничего плохого в стратегии постоянного общения с карьерными консультантами, рекрутерами и вообще получения информации о рынке труда в стиле «не догоню, так согреюсь».
Во-первых, это позволяет понять, сколько вы реально стоите на рынке и какие еще возможности есть. А во-вторых, если вы нормально оплачены, делаете интересный проект и у вас хороший начальник, то скорее всего этот самый career cushioning в режиме «спортивной рыбной ловли» приведет вас лишь к осознанию, что никуда уходить не нужно. Ну а если какое-то из перечисленных условий не выполняется, то практика общения с рынком в том числе поможет вам понять, как его исправить.
Но важно понимать, что это тот самый случай, когда главное – знать меру.
Потому как американские журналисты продолжают предъявлять удивленной публике все новые и новые модные словечки про карьеру. После «Великого увольнения» (The Great Resignation) и «Тихого увольнения» (Quiet Quitting) они придумали замечательный термин Career Cushioning.
Этот новый мем лучше всего перевести на русский с помощью выражения «подстелить соломку», хотя можно, конечно, и перевести дословно как «создание карьерной подушки». Это когда вы, понимая, что в вашей работе может случиться кризис, заранее на всякий случай начинаете искать новую.
Сам термин Cushioning пришел из сферы романтических отношений, где люди делали то же самое со своим партнером, если его потенциал стать второй половинкой начинал ощутимо снижаться. И по понятным причинам, большинство приличных людей, которые этим занимаются в романтической сфере, испытывают некоторые уколы совести.
И к своему работодателю (особенно «если вы работаете не на Илона Маска», как шутят журналисты Bloomberg) многие люди испытывают похожие чувства. Ведь разве можно на 100% отдаваться работе на текущего работодателя, при этом втихомолку бегая на интервью в кадровые агентства?
На что карьерные консультанты отвечают фразой «подумайте о себе». Даже если ваш работодатель очень хорош, говорят они, вы и ваша карьера – все равно на первом месте. Поэтому заниматься расстиланием карьерных подушечек на те места, куда вы может упасть, и под те места, которыми вы можете удариться, лучше всего этично.
Ведь career cushioning – это такая «лайтовая версия поиска работы», и этим вполне возможно заниматься не в рабочее время, а, например, в обеденный перерыв (sic!).
Мы, кстати, должны сказать, что и правда нет ничего плохого в стратегии постоянного общения с карьерными консультантами, рекрутерами и вообще получения информации о рынке труда в стиле «не догоню, так согреюсь».
Во-первых, это позволяет понять, сколько вы реально стоите на рынке и какие еще возможности есть. А во-вторых, если вы нормально оплачены, делаете интересный проект и у вас хороший начальник, то скорее всего этот самый career cushioning в режиме «спортивной рыбной ловли» приведет вас лишь к осознанию, что никуда уходить не нужно. Ну а если какое-то из перечисленных условий не выполняется, то практика общения с рынком в том числе поможет вам понять, как его исправить.
Но важно понимать, что это тот самый случай, когда главное – знать меру.
Bloomberg.com
Work Shift: Everyone Is Career Cushioning. Should You?
Arianne Cohen here on this delightful Thanksgiving week. If you aren’t yet signed up for this Work Shift newsletter, please do so here. Follow us at @thefuture, and check out Work Shift for our news and insights on all the latest workplace topics.
#НаПравахСамиЗнаетеЧего
Вознаграждение в IT – тема востребованная, особенно сейчас – ведь бороться приходится не только за айтишников, но и с непредсказуемой внешней средой.
А что если мы вам расскажем, что есть открытый тренинг, где вас на практике проведут от замысла и понимания «зачем», до конкретных инструментов и понимания «как»? И что на выходе с тренинга вы будете знать, почему традиционные подходы к KPI и грейдингу в IT работают плохо, как внедрить skill-based pay, продуктовую мотивацию и LTI, и что такое wellbeing 4.0?
А если мы еще добавим, что средняя оценка открытого тренинга – 9,2 из 10? И что коллеги называют его «лучшим тренингом за последние три года?».
И что на тренинге уже обучились коллеги из: Яндекс, Райффайзенбанк, Qiwi, Positive technologies, Урбантех, Все инструменты, Теле2, Юмани, Гознак, Абсолют банк, Циан, Beeline KZ, Атон, Сбермаркет, ГПН - Цифровые решения и др.
Как вам такое? Нравится?
Тогда сохраняйте в свои календарики числа 6 и 7 декабря. И скорее регистрируйтесь вот по этой ссылке - ведь на тренинге всего 20 мест, и они быстро заполняются!
Вознаграждение в IT – тема востребованная, особенно сейчас – ведь бороться приходится не только за айтишников, но и с непредсказуемой внешней средой.
А что если мы вам расскажем, что есть открытый тренинг, где вас на практике проведут от замысла и понимания «зачем», до конкретных инструментов и понимания «как»? И что на выходе с тренинга вы будете знать, почему традиционные подходы к KPI и грейдингу в IT работают плохо, как внедрить skill-based pay, продуктовую мотивацию и LTI, и что такое wellbeing 4.0?
А если мы еще добавим, что средняя оценка открытого тренинга – 9,2 из 10? И что коллеги называют его «лучшим тренингом за последние три года?».
И что на тренинге уже обучились коллеги из: Яндекс, Райффайзенбанк, Qiwi, Positive technologies, Урбантех, Все инструменты, Теле2, Юмани, Гознак, Абсолют банк, Циан, Beeline KZ, Атон, Сбермаркет, ГПН - Цифровые решения и др.
Как вам такое? Нравится?
Тогда сохраняйте в свои календарики числа 6 и 7 декабря. И скорее регистрируйтесь вот по этой ссылке - ведь на тренинге всего 20 мест, и они быстро заполняются!
Полку колоритных обитателей нашего корпоративного бестиария прибыло. Целая серия разных газет, включая как левацкую Guardian, так и находящуюся на противоположном конце идеологического спектра республиканскую New York Post, в одинаковом ужасе и смятении пишет про американскую компанию, которая выбила бинго – уволила 2700 сотрудников смской (!) в полночь (!) перед Днем Благодарения (!).
Итак, в 00.00 21 ноября (то есть в ночь с воскресенья на понедельник предпраздничной короткой недели) всем сотрудникам американской мебельной компании United Furniture Industries пришла смс, в которой говорилось, что по решению Совета Директоров компания была вынуждена уволить всех своих сотрудников немедленно без выходного пособия ипродления страховки, так что сотрудникам не нужно приходить на работу на следующее утро. Натуральным образом, немалая доля уволенных в этот момент спала и получила смску тем самым утром.
Тут мы не можем не представить себе вариацию бородатой шуточки про то, как в понедельник сотрудник мебельной компании просыпается, а его жёнушка, которая, конечно, почитывает пришедшие мужу ночью смски, ему и говорит: «У меня для тебя две новости, хорошая и плохая. Хорошая в том, что тебе не нужно идти на работу».
Вишенкой на торте стали инструкции водителям-дальнобойщикам компании, в которых говорилось, что они должны немедленно прекратить текущий рейс, не доставлять груз заказчику и вернуть автомобиль и его содержимое на базу компании. Пишут, кстати, что как минимум один водитель не стал возвращать все это на базу, а решил (видимо, с прибылью для себя) выгрузить где-то в другом месте, за что и был арестован.
Что заставило компанию, успешно прожившую два десятка лет, пойти на подобный безумный шаг, не сообщается. Но пишут, что летом компания уволила генерального и финансового директора, а также вице-президента по продажам, после чего сократила 500 работников. Так что, видимо, проблемы у United Furniture начались не вчера.
Ну и конечно, мы очень хотим узнать, что курил эйчар, который писал смску и программировал рассылку смс об увольнении в полночь с воскресенья на понедельник.
Но мы привыкли следовать старой поговорке о том, что не следует искать умысел в ситуациях, которые можно объяснить глупостью. А потому предполагаем, что за эту самую глупость компания может быть наказана в суде.
Как минимум один судебный иск уже зарегистрирован, и в нем компания обвиняется в том, что не уведомила работников об увольнении за 60 дней, как полагается при закрытии организации.
Интересная штука, правда, состоит в том, что в этом законе прописаны случаи, когда компания может никого заранее не уведомлять. И там есть пункты про форс-мажор, закрытие в результате забастовки – и один замечательный пункт под названием «обстоятельства ведения бизнеса, которые нельзя было предположить с точки зрения здравого смысла». И возможно, адвокаты компании в суде постараются воспользоваться именно этим пунктом, и тогда мы, возможно, узнаем, что же на самом деле произошло.
Но определенно, товарищи американцы умеют в странные увольнения лучше всех в мире.
Итак, в 00.00 21 ноября (то есть в ночь с воскресенья на понедельник предпраздничной короткой недели) всем сотрудникам американской мебельной компании United Furniture Industries пришла смс, в которой говорилось, что по решению Совета Директоров компания была вынуждена уволить всех своих сотрудников немедленно без выходного пособия ипродления страховки, так что сотрудникам не нужно приходить на работу на следующее утро. Натуральным образом, немалая доля уволенных в этот момент спала и получила смску тем самым утром.
Тут мы не можем не представить себе вариацию бородатой шуточки про то, как в понедельник сотрудник мебельной компании просыпается, а его жёнушка, которая, конечно, почитывает пришедшие мужу ночью смски, ему и говорит: «У меня для тебя две новости, хорошая и плохая. Хорошая в том, что тебе не нужно идти на работу».
Вишенкой на торте стали инструкции водителям-дальнобойщикам компании, в которых говорилось, что они должны немедленно прекратить текущий рейс, не доставлять груз заказчику и вернуть автомобиль и его содержимое на базу компании. Пишут, кстати, что как минимум один водитель не стал возвращать все это на базу, а решил (видимо, с прибылью для себя) выгрузить где-то в другом месте, за что и был арестован.
Что заставило компанию, успешно прожившую два десятка лет, пойти на подобный безумный шаг, не сообщается. Но пишут, что летом компания уволила генерального и финансового директора, а также вице-президента по продажам, после чего сократила 500 работников. Так что, видимо, проблемы у United Furniture начались не вчера.
Ну и конечно, мы очень хотим узнать, что курил эйчар, который писал смску и программировал рассылку смс об увольнении в полночь с воскресенья на понедельник.
Но мы привыкли следовать старой поговорке о том, что не следует искать умысел в ситуациях, которые можно объяснить глупостью. А потому предполагаем, что за эту самую глупость компания может быть наказана в суде.
Как минимум один судебный иск уже зарегистрирован, и в нем компания обвиняется в том, что не уведомила работников об увольнении за 60 дней, как полагается при закрытии организации.
Интересная штука, правда, состоит в том, что в этом законе прописаны случаи, когда компания может никого заранее не уведомлять. И там есть пункты про форс-мажор, закрытие в результате забастовки – и один замечательный пункт под названием «обстоятельства ведения бизнеса, которые нельзя было предположить с точки зрения здравого смысла». И возможно, адвокаты компании в суде постараются воспользоваться именно этим пунктом, и тогда мы, возможно, узнаем, что же на самом деле произошло.
Но определенно, товарищи американцы умеют в странные увольнения лучше всех в мире.
the Guardian
Company fires 2,700 workers while they were sleeping days before Thanksgiving
Workers at Mississippi-based furniture company received text saying they were terminated just before midnight on 21 November
#НаПравахСамиЗнаетеЧего
Трудно представить себе компанию, которая потребляет больше ресурсов на массовый подбор, чем крупный игрок в индустрии электронной коммерции. Там и количество, и текучка, и самое главное – быстрый рост. Сегодня вам нужны сотни кандидатов в единицу времени, завтра – уже тысячи.
И даже в рамках относительно стабильного размера компании потребность в персонале может резко вырастать и уменьшаться, так что долгосрочные планы по найму – это для таких организаций невиданная роскошь. А людей подбирать нужно – причем очень много и прямо сейчас, и порой в сложных локациях, да еще чтобы доезжали до склада на автобусе.
И вот тут-то привычный нам рекрутмент превращается в самый настоящий performance marketing – с лидогенерацией, CRM, мультиканальностью, и математикой, математикой, математикой. В перерывах между созданием и обновлением креативов, конечно. В общем, весело – и не каждый в такое умеет. Но BetaOnline – умеет!
И об этом можно прочитать в кейсе компании Озон, где все, о чем мы тут написали, можно оценить из первых рук – как от представителей клиента, так и от самого провайдера. Читайте, интересуйтесь, ну и, конечно, заказывайте – все вот по этой ссылочке.
Трудно представить себе компанию, которая потребляет больше ресурсов на массовый подбор, чем крупный игрок в индустрии электронной коммерции. Там и количество, и текучка, и самое главное – быстрый рост. Сегодня вам нужны сотни кандидатов в единицу времени, завтра – уже тысячи.
И даже в рамках относительно стабильного размера компании потребность в персонале может резко вырастать и уменьшаться, так что долгосрочные планы по найму – это для таких организаций невиданная роскошь. А людей подбирать нужно – причем очень много и прямо сейчас, и порой в сложных локациях, да еще чтобы доезжали до склада на автобусе.
И вот тут-то привычный нам рекрутмент превращается в самый настоящий performance marketing – с лидогенерацией, CRM, мультиканальностью, и математикой, математикой, математикой. В перерывах между созданием и обновлением креативов, конечно. В общем, весело – и не каждый в такое умеет. Но BetaOnline – умеет!
И об этом можно прочитать в кейсе компании Озон, где все, о чем мы тут написали, можно оценить из первых рук – как от представителей клиента, так и от самого провайдера. Читайте, интересуйтесь, ну и, конечно, заказывайте – все вот по этой ссылочке.
Восхитительная история ровно для пятничного несерьезного поста – про ценности компаний на этот раз.
Есть такой старый мем: «Видел вакансию, где в требованиях указано, что нужно быть жизнерадостным. Совсем уже обнаглели».
Но если вы думали, что это шутка, то нет. Во Франции мужчина только что выиграл суд у консалтинговой компании, уволившей его в 2015 году за то, что он не соответствовал ценности «Жизнерадостность». То есть – ни больше ни меньше – в суде отвоевал право не быть жизнерадостным на работе! Впрочем, давайте обо всем по порядку.
«Мсье Т.», как его идентифицируют в судебных документах, присоединился к компании Cubik Partners в 2011 году, получил повышение в 2014, а в 2015 году был уволен по указанной выше причине.
Кроме несоответствия ценности «жизнерадостность», по отзыву этих самых «Кубик Партнерс», с Мсье Т. было сложно работать и к тому же он не был хорошим слушателем. Вот по совокупности этих причин он и был уволен.
На что Мсье Т. предъявил суду свидетельства того, что ценность «Жизнерадостность», помимо легкости в общении подразумевала вот что (и это тот случай, когда протоколом судебного заседания можно зачитываться):
«Обязательные общественные собрания с чрезмерным употреблением спиртных напитков, а также навязываемые коллегами практики беспорядочных половых сношений, буллинга и подталкивания к различным излишествам».
А в качестве конкретных практик жизнерадостности в компании Cubik Partners, рассмотренных судом, в документах приведены симуляция половых актов (не путать со стимуляцией, хотя, возможно и она присутствовала), а также обязательная ночевка с коллегами в одной кровати.
И это тот случай, когда в истории прекрасно абсолютно все, и нарочно ее не придумаешь. Мы, конечно, стоя аплодируем эйчару, который придумал уволить человека за несоответствие ценности «Жизнерадостность», учитывая, что загадочный Мсье Т. проработал в компании до этого четыре года и даже получил повышение – а ведь в компании по-хорошему должны удерживать и повышать ровно тех, кто олицетворяет ее ценности!
В общем, то ли он все это время притворялся жизнерадостным и симулировал употребление алкоголя и сон в одной кровати с коллегами, то ли не притворялся, но в компании как-то не разобрались в парне за 4 года. Бывает, понимаем.
В качестве вишенки на торте расскажем про финансовую сторону вопроса. За необходимость быть жизнерадостным на работе наш герой потребовал от компании 450 тысяч евро. Но суд (причем апелляционный, ибо суд первой инстанции иск отклонил) присудил истцу всего три тысячи – отложив, правда, рассмотрение финансового вопроса на дополнительное заседание. Так что цена жизнерадостности может существенно различаться.
Ну а если серьезно, то мы вас призываем в пятницу вечером обязательно побыть на работе жизнерадостными. Но, пожалуйста, не увлекайтесь. Как пишут в рекламе алкоголя, «наслаждайтесь ответсвенно».
Хороших выходных!
Есть такой старый мем: «Видел вакансию, где в требованиях указано, что нужно быть жизнерадостным. Совсем уже обнаглели».
Но если вы думали, что это шутка, то нет. Во Франции мужчина только что выиграл суд у консалтинговой компании, уволившей его в 2015 году за то, что он не соответствовал ценности «Жизнерадостность». То есть – ни больше ни меньше – в суде отвоевал право не быть жизнерадостным на работе! Впрочем, давайте обо всем по порядку.
«Мсье Т.», как его идентифицируют в судебных документах, присоединился к компании Cubik Partners в 2011 году, получил повышение в 2014, а в 2015 году был уволен по указанной выше причине.
Кроме несоответствия ценности «жизнерадостность», по отзыву этих самых «Кубик Партнерс», с Мсье Т. было сложно работать и к тому же он не был хорошим слушателем. Вот по совокупности этих причин он и был уволен.
На что Мсье Т. предъявил суду свидетельства того, что ценность «Жизнерадостность», помимо легкости в общении подразумевала вот что (и это тот случай, когда протоколом судебного заседания можно зачитываться):
«Обязательные общественные собрания с чрезмерным употреблением спиртных напитков, а также навязываемые коллегами практики беспорядочных половых сношений, буллинга и подталкивания к различным излишествам».
А в качестве конкретных практик жизнерадостности в компании Cubik Partners, рассмотренных судом, в документах приведены симуляция половых актов (не путать со стимуляцией, хотя, возможно и она присутствовала), а также обязательная ночевка с коллегами в одной кровати.
И это тот случай, когда в истории прекрасно абсолютно все, и нарочно ее не придумаешь. Мы, конечно, стоя аплодируем эйчару, который придумал уволить человека за несоответствие ценности «Жизнерадостность», учитывая, что загадочный Мсье Т. проработал в компании до этого четыре года и даже получил повышение – а ведь в компании по-хорошему должны удерживать и повышать ровно тех, кто олицетворяет ее ценности!
В общем, то ли он все это время притворялся жизнерадостным и симулировал употребление алкоголя и сон в одной кровати с коллегами, то ли не притворялся, но в компании как-то не разобрались в парне за 4 года. Бывает, понимаем.
В качестве вишенки на торте расскажем про финансовую сторону вопроса. За необходимость быть жизнерадостным на работе наш герой потребовал от компании 450 тысяч евро. Но суд (причем апелляционный, ибо суд первой инстанции иск отклонил) присудил истцу всего три тысячи – отложив, правда, рассмотрение финансового вопроса на дополнительное заседание. Так что цена жизнерадостности может существенно различаться.
Ну а если серьезно, то мы вас призываем в пятницу вечером обязательно побыть на работе жизнерадостными. Но, пожалуйста, не увлекайтесь. Как пишут в рекламе алкоголя, «наслаждайтесь ответсвенно».
Хороших выходных!
Business Insider
A man won the legal right to not be 'fun' at work after refusing to embrace 'excessive alcoholism' and 'promiscuity'
A worker was wrongfully fired for not following his company's "fun" values that included "excessive alcoholism" and "promiscuity," a French court ruled.
#НаПравахСамиЗнаетеЧего
Авито Работа выкупает 62,75% в сервисе чат-ботов HR Messenger
У Авито большие планы: контрольная доля в HR Messenger укрепит экспертизу платформы в технологиях чат-ботов. HR Messenger автоматизирует подбор и адаптацию сотрудников, в 2022 году в России через него прошло больше 4 млн кандидатов! А на Авито ежемесячно ищут работу больше 20,5 млн человек. Так что эта сделка объединяет самые успешные HR Tech продукты.
Команда мессенджера останется операционно независимой — ей продолжит руководить основатель компании Руслан Абдулганиев. Он отмечает, что с участием Авито компания строит «большие планы в области интеграций и технических, и продуктовых».
По словам управляющего директора Авито Работы Артёма Кумпеля, сделка по наращиванию доли в HR Messenger является «стратегической инвестицией», поскольку «автоматизация найма является ключевым направлением развития Авито Работы».
Большое событие для сферы HR!
Авито Работа выкупает 62,75% в сервисе чат-ботов HR Messenger
У Авито большие планы: контрольная доля в HR Messenger укрепит экспертизу платформы в технологиях чат-ботов. HR Messenger автоматизирует подбор и адаптацию сотрудников, в 2022 году в России через него прошло больше 4 млн кандидатов! А на Авито ежемесячно ищут работу больше 20,5 млн человек. Так что эта сделка объединяет самые успешные HR Tech продукты.
Команда мессенджера останется операционно независимой — ей продолжит руководить основатель компании Руслан Абдулганиев. Он отмечает, что с участием Авито компания строит «большие планы в области интеграций и технических, и продуктовых».
По словам управляющего директора Авито Работы Артёма Кумпеля, сделка по наращиванию доли в HR Messenger является «стратегической инвестицией», поскольку «автоматизация найма является ключевым направлением развития Авито Работы».
Большое событие для сферы HR!