#НаПравахСамиЗнаетеЧего
Тяжело работать на рынке, на котором одна большая компания может в любой момент взять и поднять цены на свои услуги, и у клиентов нет никаких рычагов влияния. Ничего не напоминает?
Если вы в последние несколько лет работаете на российском рынке рекрутмента (особенно масссового), то напоминать должно – затраты на кадровую лидогенерацию в расчете на кандидата растут как на дрожжах. Спрашивается, как же работать, когда стоимость лида увеличивается за год на десятки процентов?
Но выход есть – компания BetaOnline предоставляет пакет Кадровой лидогенерации по единой цене за лид на весь год – и заключает с вами договор формата SLA. То есть гарантирует выполнение показателей по количеству анкет кандидатов за период. А еще позволяет отследить путь каждого кандидата, доступ к лидам по API с откзаоустойчивостью 99,9% и даже возможность «заморозки» пакета. Почти как в фитнес-клубе, только по работе полезнее.
Переходите скорее на страницу и избавляйтесь от необходимости пересчитывать бюджеты на привлечение несколько раз в год. Торопитесь – предложение действует до 25 декабря!
Тяжело работать на рынке, на котором одна большая компания может в любой момент взять и поднять цены на свои услуги, и у клиентов нет никаких рычагов влияния. Ничего не напоминает?
Если вы в последние несколько лет работаете на российском рынке рекрутмента (особенно масссового), то напоминать должно – затраты на кадровую лидогенерацию в расчете на кандидата растут как на дрожжах. Спрашивается, как же работать, когда стоимость лида увеличивается за год на десятки процентов?
Но выход есть – компания BetaOnline предоставляет пакет Кадровой лидогенерации по единой цене за лид на весь год – и заключает с вами договор формата SLA. То есть гарантирует выполнение показателей по количеству анкет кандидатов за период. А еще позволяет отследить путь каждого кандидата, доступ к лидам по API с откзаоустойчивостью 99,9% и даже возможность «заморозки» пакета. Почти как в фитнес-клубе, только по работе полезнее.
Переходите скорее на страницу и избавляйтесь от необходимости пересчитывать бюджеты на привлечение несколько раз в год. Торопитесь – предложение действует до 25 декабря!
Многие нас спрашивают, чего мы докопались до Твиттера, неужели более актуальных тем нет. Да может и есть. Но недружественное поглощение в прямом эфире видишь не каждый день – и в этом смысле есть огромное количество инсайтов – как для тех, кто поглощает, так и для тех, кого поглощают.
Несколько постоянных источников нашего канала работали в компаниях-поглотителях и компаниях-поглощаемых, и подтверждают, что многие вещи, которые творятся сейчас в Твиттере напоказ, творились в их компаниях, только без широкого освещения в СМИ. Так что смотреть и правда любопытно, тем более, что у Илона Эрроловича есть в этом не только опыт, но и стайл.
Итак, Маск пока стал единоличным управляющим Твиттера, уволив практически всех топов. И первым делом, в лучших традициях нового собственника, привел верных себе людей, чтобы они поняли как работает как работает Твиттер, и что нужно изменить, чтобы соответствовать поставленным Илоном Эрроловичем целям.
Приведенные с Маском 50 сотрудников Tesla занимаются тем, что анализируют код платформы и пытаются все это выяснить. Штука это непростая, потому что для работников Tesla это резкая смена индустрии – одно дело клепать и совершенствовать пайплайн подготовки данныех для обучения беспилотника, и совсем другое – делать алгоритмы поиска и модерации соцсети. В дополнение к этому, в Тесле кодят на Python, а в Твиттере – на Scala. Но поскольку из задача – не переписать код, а выяснить логику и архитектуру, то стэк важен, но не критичен.
В дополнение к код ревью, каждый менеджер Твиттера должен подготовить всю существующую техническую документацию и представить ее новоприбывшим, чтобы обосновать необходимость существования и штат своего подразделения.
И наконец, в третьих, Маск раздал разным командам в Твиттере практически невыполнимые задания и обозначил их выполнение в началу ноября как необходимый элемент сохранения своих рабочих мест. И поскольку задания всем раздаются отдельно, и никакой общей стратегической линии никому не объявлено, в этой обстановке команды начали судорожно пытаться выполнить задание и перестали общаться друг с другом.
В общем, Маск, который постоянно рассказывает, что не любит менеджерские задачки, тем не менее решает задачку под названием «с кем дальше можно работать в Твиттере» довольно эффективно, хоть и предельно сурово.
Если человек хочет остаться в компании, он должен не только словом (презентации и документация) но и делом (выполнение невозможных дедлайнов) доказать свою полезность новому боссу. К тому же на всякий случай всегда есть еще мнение «своих людей», которые разбираются в работе компании независимо от ее сотрудников.
Атмосферка при этом царит еще та, и все это обойдется Маску довольно дорого (а Твиттеру при особо неудачном раскладе и вовсе фатально). Какое-то количество серьезных и важных специалистов из Твиттера обязательно уйдет – а еще погибнет некоторое количество технологий и решений, которые можно было бы использовать на благо компании и ее клиентов. И те, кто ушел или видел, как зарывается в землю его любимый проект, будут потом годами рассказывать, какой Маск неэффективный токсичный дилетант.
Но если план сработает, то на выходе он получит команду, которая мало того, что будет ему верна и действительно полезна, так еще и делом докажет способность решать невозможные задачки в невозможные сроки. Как раз то, что Илону Эрроловичу и надо.
Для гурманов прикладываем образец писем счастья и несчастья, которые приходят сотрудникам Твиттера. За абсолютную достоверность не отвечаем, но выглядит гораздо больше похоже на правду, чем гуляящий по сети фейк-скриншот письма о сокращении с мемасиками.
Несколько постоянных источников нашего канала работали в компаниях-поглотителях и компаниях-поглощаемых, и подтверждают, что многие вещи, которые творятся сейчас в Твиттере напоказ, творились в их компаниях, только без широкого освещения в СМИ. Так что смотреть и правда любопытно, тем более, что у Илона Эрроловича есть в этом не только опыт, но и стайл.
Итак, Маск пока стал единоличным управляющим Твиттера, уволив практически всех топов. И первым делом, в лучших традициях нового собственника, привел верных себе людей, чтобы они поняли как работает как работает Твиттер, и что нужно изменить, чтобы соответствовать поставленным Илоном Эрроловичем целям.
Приведенные с Маском 50 сотрудников Tesla занимаются тем, что анализируют код платформы и пытаются все это выяснить. Штука это непростая, потому что для работников Tesla это резкая смена индустрии – одно дело клепать и совершенствовать пайплайн подготовки данныех для обучения беспилотника, и совсем другое – делать алгоритмы поиска и модерации соцсети. В дополнение к этому, в Тесле кодят на Python, а в Твиттере – на Scala. Но поскольку из задача – не переписать код, а выяснить логику и архитектуру, то стэк важен, но не критичен.
В дополнение к код ревью, каждый менеджер Твиттера должен подготовить всю существующую техническую документацию и представить ее новоприбывшим, чтобы обосновать необходимость существования и штат своего подразделения.
И наконец, в третьих, Маск раздал разным командам в Твиттере практически невыполнимые задания и обозначил их выполнение в началу ноября как необходимый элемент сохранения своих рабочих мест. И поскольку задания всем раздаются отдельно, и никакой общей стратегической линии никому не объявлено, в этой обстановке команды начали судорожно пытаться выполнить задание и перестали общаться друг с другом.
В общем, Маск, который постоянно рассказывает, что не любит менеджерские задачки, тем не менее решает задачку под названием «с кем дальше можно работать в Твиттере» довольно эффективно, хоть и предельно сурово.
Если человек хочет остаться в компании, он должен не только словом (презентации и документация) но и делом (выполнение невозможных дедлайнов) доказать свою полезность новому боссу. К тому же на всякий случай всегда есть еще мнение «своих людей», которые разбираются в работе компании независимо от ее сотрудников.
Атмосферка при этом царит еще та, и все это обойдется Маску довольно дорого (а Твиттеру при особо неудачном раскладе и вовсе фатально). Какое-то количество серьезных и важных специалистов из Твиттера обязательно уйдет – а еще погибнет некоторое количество технологий и решений, которые можно было бы использовать на благо компании и ее клиентов. И те, кто ушел или видел, как зарывается в землю его любимый проект, будут потом годами рассказывать, какой Маск неэффективный токсичный дилетант.
Но если план сработает, то на выходе он получит команду, которая мало того, что будет ему верна и действительно полезна, так еще и делом докажет способность решать невозможные задачки в невозможные сроки. Как раз то, что Илону Эрроловичу и надо.
Для гурманов прикладываем образец писем счастья и несчастья, которые приходят сотрудникам Твиттера. За абсолютную достоверность не отвечаем, но выглядит гораздо больше похоже на правду, чем гуляящий по сети фейк-скриншот письма о сокращении с мемасиками.
А вот прекрасное – CNBC публикует ужас-ужас по-американски под заголовком «Инфляция настолько высока, что все больше американцев живут от зарплаты до зарплаты».
В целом, казалось бы, и правда грустная новость для американцев – при произнесении фразы «жить от зарплаты до зарплаты» обычно представляется кто-то, кому едва хватает на еду,
Но если не начинать погружаться глубже и смотреть цифры, то получается довольно неожиданная картина.
Итак, среди всех американцев количество тех, кто с нетерпением ждет дня получки, составляет 60%. Но при этом в рядах тех, кто живет от зарплаты до зарплаты, оказалось много успешных американцев, зарабатывающих больше 100 000 долларов (6 миллионов рублей) в год.
Среди этих персонажей доля тех, кто считает дни до смски из банка – 45%. Так что же, неужели бензин и продукты подорожали в США настолько, что даже богачи теперь считают копейки? Или сто тысяч долларов в год – это для Америки мизерная зарплата?
Бензин с продуктами действительно подорожали, а 100 000 долларов в Калифорнии – это по покупательной способности даже близко не 6 миллионов рублей в Москве. Просто, по меткой русской народной поговорке, у кого щи пустые, а у кого жемчуг мелкий.
Дело в том, что американцы долгое время жили в условиях низких процентных ставок и растущего фондового рынка. Что с одной стороны, позволяло играть на бирже с практически гарантированной доходностью (ведь акции стабильно росли), а с другой – брать кредиты на вещи, которые на зарплату нельзя было себе позволить.
И таким нехитрым методом умеренно богатые американцы могли себе позволить жить значительно шикарнее, чем реально позволяла их зарплата, и при этом еще откладывать на старость (вкладываясь, правда, в основном в те самые акции).
А поскольку это продолжалось довольно долго, то даже самые консервативные и осторожные персонажи поверили, что норма – это жить постоянно закредитованным и полагаться на высокорисковые инструменты как часть своего постоянного дохода.
Теперь же акции падают и приносят одни убытки, а ставки по кредитам растут вместе со ставкой рефинансирования ФРС США. Вот и приходится, простите за оксюморон, бедным американским богатым возвращаться к весьма консервативным методам управления собственными финансами и отказываться от излишних трат. А тем, кто победнее – и вовсе залезать в долги и отказываться от повседневных трат.
Это и называется в Америке страшными словами «жить от зарплаты до зарплаты». И это, конечно, не сахар, но далеко не смертельно. Но будем надеяться, что эта история научит хотя бы часть «золотого миллиарда» отличать желания от потребностей. И поскольку рассказываем мы об этом в пятницу, то это практически тост.
Хороших выходных!
В целом, казалось бы, и правда грустная новость для американцев – при произнесении фразы «жить от зарплаты до зарплаты» обычно представляется кто-то, кому едва хватает на еду,
Но если не начинать погружаться глубже и смотреть цифры, то получается довольно неожиданная картина.
Итак, среди всех американцев количество тех, кто с нетерпением ждет дня получки, составляет 60%. Но при этом в рядах тех, кто живет от зарплаты до зарплаты, оказалось много успешных американцев, зарабатывающих больше 100 000 долларов (6 миллионов рублей) в год.
Среди этих персонажей доля тех, кто считает дни до смски из банка – 45%. Так что же, неужели бензин и продукты подорожали в США настолько, что даже богачи теперь считают копейки? Или сто тысяч долларов в год – это для Америки мизерная зарплата?
Бензин с продуктами действительно подорожали, а 100 000 долларов в Калифорнии – это по покупательной способности даже близко не 6 миллионов рублей в Москве. Просто, по меткой русской народной поговорке, у кого щи пустые, а у кого жемчуг мелкий.
Дело в том, что американцы долгое время жили в условиях низких процентных ставок и растущего фондового рынка. Что с одной стороны, позволяло играть на бирже с практически гарантированной доходностью (ведь акции стабильно росли), а с другой – брать кредиты на вещи, которые на зарплату нельзя было себе позволить.
И таким нехитрым методом умеренно богатые американцы могли себе позволить жить значительно шикарнее, чем реально позволяла их зарплата, и при этом еще откладывать на старость (вкладываясь, правда, в основном в те самые акции).
А поскольку это продолжалось довольно долго, то даже самые консервативные и осторожные персонажи поверили, что норма – это жить постоянно закредитованным и полагаться на высокорисковые инструменты как часть своего постоянного дохода.
Теперь же акции падают и приносят одни убытки, а ставки по кредитам растут вместе со ставкой рефинансирования ФРС США. Вот и приходится, простите за оксюморон, бедным американским богатым возвращаться к весьма консервативным методам управления собственными финансами и отказываться от излишних трат. А тем, кто победнее – и вовсе залезать в долги и отказываться от повседневных трат.
Это и называется в Америке страшными словами «жить от зарплаты до зарплаты». И это, конечно, не сахар, но далеко не смертельно. Но будем надеяться, что эта история научит хотя бы часть «золотого миллиарда» отличать желания от потребностей. И поскольку рассказываем мы об этом в пятницу, то это практически тост.
Хороших выходных!
CNBC
Unrelenting inflation is taking a toll, leaving more Americans living paycheck to paycheck
With persistent inflation weighing on consumers, even high earners are feeling financially strained.
Понедельничное утро!
Мы не финансовый канал, но просто невозможно пройти мимо истории с банкротством криптобиржи FTX, которая гремит уже неделю во всех бизнес-СМИ.
Основатель криптобиржи, а также ее материнской компании Alameda Research Сэм Банкман-Фрид, известный в индустрии просто как SBF, потерял на этом деле все свои 16 миллиардов долларов и вместе со своими ближайшими сподвижниками теперь задержан властями США по подозрению в обмане инвесторов.
При этом с момента основания биржи в 2019 году он успел стать «золотым мальчиком» индустрии, донором многочисленных политических и благотворительных организаций и любимцем продвинутой публики. SBF всего 30 лет, он математический вундеркинд, и рядом с ним в руководстве компании сидели такие же персонажи.
Например, CEO материнской компании холдинга Кэролайн Эллисон и COO криптобиржи Констанс Вонг на момент банкротства – 28 лет, и эти две барышни взлетели на свои высокие позиции, отработав буквально по паре лет на стартовых позициях в инвестбанках. И эта троица, а также еще шестеро высших руководителей криптобиржи, жили в пентхаусе на Багамах, запоем смотрели Гарри Поттера и ходили друг с другом на свидания (!).
Конфликт интересов? Да нет, просто это новая индустрия, и молодежь в ней разбирается лучше разных там старичков, думали инвесторы, вкладывая миллиарды в FTX. А сам Банкман-Фрид потом вкладывал их обратно – например, вложил 400 миллионов в фонд Sequoia, который стал инвестором криптобиржи.
В общем, мы не специалисты по финансам, но эта история нравится даже нам.
Юные математические гении придумали схему юридических взаимоотношений между криптобиржей, ее материнской компанией и многочисленными дочерними структурами, которая была запутаннее, чем юридические структуры глобальных инвестбанков со столетней историей.
Но при этом мошенническая схема вывода денег клиентов на нужды фаундеров была старой как мир. Биржа FTX (то есть место, где можно обменивать и хранить крипту) одалживала деньги клиентов, которые на ней торговали и хранили крипту, своей материнской компании Alameda, используя в качестве залога по кредитам токены FTT. Токены – это нечто среднее между криптовалютным аналогом акций биржи и баллами программы лояльности, также известные в русском языке как «фантики».
В итоге материнская компания получила очень много денег, а биржа – очень много этих самых фантиков, ой простит, токенов (которыми, кстати, FTX рассчитывалась с партнерами и сотрудниками вместо акций).
А дальше все было спокойно, пока клиенты не начали массово предъявлять токены к погашению – и не выяснилось, что денег на их погашение у биржи и ее материнской компании просто нет. Причем нет, не потому, что они все куда-то вложены, а потому, что они просто исчезли.
Какой вывод можно из этого сделать? Да очень простой. Если взять банду талантливых и неопытных молодых людей, вручить им несколько миллиардов долларов чужих денег и современные технологии, и поселить на райском острове без контроля взрослых скучных дядь и тёть, то можно, конечно, надеяться на легендарную историю про изменение мира к лучшему, но скорее всего получится что-то типа «миллениалы переизобрели старинную схему мошенничества, известную со времен изобретения бумажных денег».
Хорошей недели!
Мы не финансовый канал, но просто невозможно пройти мимо истории с банкротством криптобиржи FTX, которая гремит уже неделю во всех бизнес-СМИ.
Основатель криптобиржи, а также ее материнской компании Alameda Research Сэм Банкман-Фрид, известный в индустрии просто как SBF, потерял на этом деле все свои 16 миллиардов долларов и вместе со своими ближайшими сподвижниками теперь задержан властями США по подозрению в обмане инвесторов.
При этом с момента основания биржи в 2019 году он успел стать «золотым мальчиком» индустрии, донором многочисленных политических и благотворительных организаций и любимцем продвинутой публики. SBF всего 30 лет, он математический вундеркинд, и рядом с ним в руководстве компании сидели такие же персонажи.
Например, CEO материнской компании холдинга Кэролайн Эллисон и COO криптобиржи Констанс Вонг на момент банкротства – 28 лет, и эти две барышни взлетели на свои высокие позиции, отработав буквально по паре лет на стартовых позициях в инвестбанках. И эта троица, а также еще шестеро высших руководителей криптобиржи, жили в пентхаусе на Багамах, запоем смотрели Гарри Поттера и ходили друг с другом на свидания (!).
Конфликт интересов? Да нет, просто это новая индустрия, и молодежь в ней разбирается лучше разных там старичков, думали инвесторы, вкладывая миллиарды в FTX. А сам Банкман-Фрид потом вкладывал их обратно – например, вложил 400 миллионов в фонд Sequoia, который стал инвестором криптобиржи.
В общем, мы не специалисты по финансам, но эта история нравится даже нам.
Юные математические гении придумали схему юридических взаимоотношений между криптобиржей, ее материнской компанией и многочисленными дочерними структурами, которая была запутаннее, чем юридические структуры глобальных инвестбанков со столетней историей.
Но при этом мошенническая схема вывода денег клиентов на нужды фаундеров была старой как мир. Биржа FTX (то есть место, где можно обменивать и хранить крипту) одалживала деньги клиентов, которые на ней торговали и хранили крипту, своей материнской компании Alameda, используя в качестве залога по кредитам токены FTT. Токены – это нечто среднее между криптовалютным аналогом акций биржи и баллами программы лояльности, также известные в русском языке как «фантики».
В итоге материнская компания получила очень много денег, а биржа – очень много этих самых фантиков, ой простит, токенов (которыми, кстати, FTX рассчитывалась с партнерами и сотрудниками вместо акций).
А дальше все было спокойно, пока клиенты не начали массово предъявлять токены к погашению – и не выяснилось, что денег на их погашение у биржи и ее материнской компании просто нет. Причем нет, не потому, что они все куда-то вложены, а потому, что они просто исчезли.
Какой вывод можно из этого сделать? Да очень простой. Если взять банду талантливых и неопытных молодых людей, вручить им несколько миллиардов долларов чужих денег и современные технологии, и поселить на райском острове без контроля взрослых скучных дядь и тёть, то можно, конечно, надеяться на легендарную историю про изменение мира к лучшему, но скорее всего получится что-то типа «миллениалы переизобрели старинную схему мошенничества, известную со времен изобретения бумажных денег».
Хорошей недели!
CoinDesk
Bankman-Fried’s Cabal of Roommates in the Bahamas Ran His Crypto Empire – and Dated. Other Employees Have Lots of Questions
“The whole operation was run by a gang of kids in the Bahamas,” a person familiar with the matter told CoinDesk on condition of anonymity.
#НаПравахСамиЗнаетеЧего
Опять любопытное для HR-маркетологов.
Понятно, что любой HR-маркетинг – это прежде всего отражение идентичности и культуры компании, того, о чем думают и как себя ведут ее сотрудники, когда их никто не видит.
Но не менее ценно – увидеть, как эта самая идентичность превращается в документы – объявление о работе, оффер, карьерный портал, и прочая и прочая. Умение перевести одно в другое – это нечто среднее между наукой и искусством, и те, кто им владеют – почти что волшебники.
И вот ровно на такое волшебство мы вам предлагаем сегодня посмотреть. Braining Group обновила стратегию HR-маркетинга для компании Garage Eight и перевела это красивое название в не менее красивые материалы. Которые, между прочим, отражают ту самую культуру и ценности. Смотрите подробнее вот тут.
Опять любопытное для HR-маркетологов.
Понятно, что любой HR-маркетинг – это прежде всего отражение идентичности и культуры компании, того, о чем думают и как себя ведут ее сотрудники, когда их никто не видит.
Но не менее ценно – увидеть, как эта самая идентичность превращается в документы – объявление о работе, оффер, карьерный портал, и прочая и прочая. Умение перевести одно в другое – это нечто среднее между наукой и искусством, и те, кто им владеют – почти что волшебники.
И вот ровно на такое волшебство мы вам предлагаем сегодня посмотреть. Braining Group обновила стратегию HR-маркетинга для компании Garage Eight и перевела это красивое название в не менее красивые материалы. Которые, между прочим, отражают ту самую культуру и ценности. Смотрите подробнее вот тут.
Sostav
В Braining Group обновили HR-стратегию и визуальные гайдлайны Garage Eight
Основной посыл образа компании: самые надёжные инвестиции — это инвестиции в себя
А вот интересное – как превратить сокращения в пиар.
Люди, внимательно прочитавшие письмо Цукерберга к сотрудникам его экстремистской компании по случаю сокращения 13% штата, вдруг обнаружили, что текст этого письма подозрительно совпадает по структуре и содержанию с письмом CEO компании Stripe Патрика Коллисона к своим сотрудникам практически по тому же поводу – Stripe сократил 14%.
Вопросов в стиле «кто у кого украл текст» не возникает – Цукерберг свой опус отправил сотрудникам 9 числа, а письмо Коллисона было отправлено 3 ноября и сразу же выложено на сайт компании.
Обычно компании стараются не афишировать масштабные сокращения, но тут случился тот самый кейс, когда руководители Stripe решили, что если не можешь спрятать, то попробуй на этом пропиариться.
И тут надо заметить одну важную штуку. Дело в том, что если вы еще не в курсе, ваши внутренние коммуникации – давно уже не внутренние.
Мир нынче таков, что любая корпоративная переписка очень быстро оказывается в соцсетях, а въедливые журналисты в поисках новостей будут, например, прочесывать ваши вакансии, чтобы понять, не нанимаете ли вы кого-нибудь интересненького, и не следует ли из этого что-нибудь, что можно раскопать и подать как сенсацию.
Поэтому во всех уважающих себя компаниях все значительные внутренние объявления делаются не только с пониманием, но и с расчетом на будущий слив. А кое-кто даже сливает такое в СМИ сам. А Stripe решил подойти к делу радикально и просто выложить письмо на собственный всем доступный сайт.
Впрочем, пиариться есть чем – в Америке, где господствует принцип at will employment, который позволяет увольнять любого человека в любой момент, любое выходное пособие – это уже неплохо. А тут (что называется, хозяйке на заметку) Stripe выкатил целую серию разных бенефитов для сокращаемых.
Во-первых, всем сокращаемым выплатят выходное пособие в три с половиной оклада (а для людей, которые работают в компании долго, оно будет еще больше). Не уходящая из России Тойота с 12 окладами, но для Америки неплохо. Плюс, увольняющиеся получат бонус за 2022 год и все причитающиеся им акции компании. Компания также обеспечит всем страховое покрытие на срок 6 месяцев.
Уже получается неплохо, но и это не все. Stripe отправит сотрудников к карьерным консультантам и постарается устроить их в другие компании. А для тех, кому компания обеспечивала визовую поддержку, будут предоставлены консультации по поводу того, что делать дальше, чтобы не депортировали.
Как вишенка на торте – Stripe использовал увольнение для того, чтобы попробовать создать комьюнити бывших сотрудников, для каждого из которых теперь будет создан адрес электронной почты, на котором будут приходить приглашения на мероприятия для бывших и прочая информация.
А теперь к прекрасно расписанным бенефитам Stripe прибавился еще и имидж компании, практики которой настолько хороши, что большие взрослые организации типа одной там экстремистской соцсети их копируют. В общем, есть чему поучиться.
Люди, внимательно прочитавшие письмо Цукерберга к сотрудникам его экстремистской компании по случаю сокращения 13% штата, вдруг обнаружили, что текст этого письма подозрительно совпадает по структуре и содержанию с письмом CEO компании Stripe Патрика Коллисона к своим сотрудникам практически по тому же поводу – Stripe сократил 14%.
Вопросов в стиле «кто у кого украл текст» не возникает – Цукерберг свой опус отправил сотрудникам 9 числа, а письмо Коллисона было отправлено 3 ноября и сразу же выложено на сайт компании.
Обычно компании стараются не афишировать масштабные сокращения, но тут случился тот самый кейс, когда руководители Stripe решили, что если не можешь спрятать, то попробуй на этом пропиариться.
И тут надо заметить одну важную штуку. Дело в том, что если вы еще не в курсе, ваши внутренние коммуникации – давно уже не внутренние.
Мир нынче таков, что любая корпоративная переписка очень быстро оказывается в соцсетях, а въедливые журналисты в поисках новостей будут, например, прочесывать ваши вакансии, чтобы понять, не нанимаете ли вы кого-нибудь интересненького, и не следует ли из этого что-нибудь, что можно раскопать и подать как сенсацию.
Поэтому во всех уважающих себя компаниях все значительные внутренние объявления делаются не только с пониманием, но и с расчетом на будущий слив. А кое-кто даже сливает такое в СМИ сам. А Stripe решил подойти к делу радикально и просто выложить письмо на собственный всем доступный сайт.
Впрочем, пиариться есть чем – в Америке, где господствует принцип at will employment, который позволяет увольнять любого человека в любой момент, любое выходное пособие – это уже неплохо. А тут (что называется, хозяйке на заметку) Stripe выкатил целую серию разных бенефитов для сокращаемых.
Во-первых, всем сокращаемым выплатят выходное пособие в три с половиной оклада (а для людей, которые работают в компании долго, оно будет еще больше). Не уходящая из России Тойота с 12 окладами, но для Америки неплохо. Плюс, увольняющиеся получат бонус за 2022 год и все причитающиеся им акции компании. Компания также обеспечит всем страховое покрытие на срок 6 месяцев.
Уже получается неплохо, но и это не все. Stripe отправит сотрудников к карьерным консультантам и постарается устроить их в другие компании. А для тех, кому компания обеспечивала визовую поддержку, будут предоставлены консультации по поводу того, что делать дальше, чтобы не депортировали.
Как вишенка на торте – Stripe использовал увольнение для того, чтобы попробовать создать комьюнити бывших сотрудников, для каждого из которых теперь будет создан адрес электронной почты, на котором будут приходить приглашения на мероприятия для бывших и прочая информация.
А теперь к прекрасно расписанным бенефитам Stripe прибавился еще и имидж компании, практики которой настолько хороши, что большие взрослые организации типа одной там экстремистской соцсети их копируют. В общем, есть чему поучиться.
Stripe
CEO Patrick Collison's email to Stripe employees
Earlier today, Stripe CEO Patrick Collison sent the following note to Stripe employees.
#НаПравахСамиЗнаетеЧего
Среди тех, кто не хочет сдаваться судьбе и решил таки устроить своим сотрудникам праздник на этот Новый Год, уже немалая доля выбрала в качестве организатора корпоративных мероприятий Мозгву.
Ведь все знают, это Мозгва – это корифеи интеллектуальных развлечений на любой вкус, которые реализуют ваше мероприятие со вкусом и стилем как онлайн так и офлайн.
Причем для компаний любого размера. Если вы большая компания, то Мозгва подготовит праздник для любого количества ваших сотрудников.
А для компаний поменьше теперь есть специальная Новогодняя Мозгва.
Новогодняя Мозгва — это уникальная корпоративная вечеринка, где Мозгва соберёт сразу несколько компаний.
Вам не потребуется искать ресторан в самые горячие даты, придумывать отдельную программу, не нужно будет ломать голову над сценарием и подбирать музыку — приходите на всё готовенькое!
В стоимость билета будет входить игра на 1,5-2 часа, еда, напитки, фотограф и дискотека после игры. Итого: полноценный корпоратив на весь вечер в лучшие декабрьские даты и в приличных местах.
Подробности, контакты и возможность связаться с Мозгвой – вот тут
Среди тех, кто не хочет сдаваться судьбе и решил таки устроить своим сотрудникам праздник на этот Новый Год, уже немалая доля выбрала в качестве организатора корпоративных мероприятий Мозгву.
Ведь все знают, это Мозгва – это корифеи интеллектуальных развлечений на любой вкус, которые реализуют ваше мероприятие со вкусом и стилем как онлайн так и офлайн.
Причем для компаний любого размера. Если вы большая компания, то Мозгва подготовит праздник для любого количества ваших сотрудников.
А для компаний поменьше теперь есть специальная Новогодняя Мозгва.
Новогодняя Мозгва — это уникальная корпоративная вечеринка, где Мозгва соберёт сразу несколько компаний.
Вам не потребуется искать ресторан в самые горячие даты, придумывать отдельную программу, не нужно будет ломать голову над сценарием и подбирать музыку — приходите на всё готовенькое!
В стоимость билета будет входить игра на 1,5-2 часа, еда, напитки, фотограф и дискотека после игры. Итого: полноценный корпоратив на весь вечер в лучшие декабрьские даты и в приличных местах.
Подробности, контакты и возможность связаться с Мозгвой – вот тут
Мы уже думали, что прошли те времена, когда существовали рейтинги лучшего российского работодателя, в которых участвуют и швец, и жнец, и на дуде игрец, а также представители всех прочих индустрий, которые стремятся соответствовать всем подряд критериям, вне зависимости от того, есть ли в этом смысл.
Но нет, очередной игрок на рынке попытался, несмотря на предостережение классика, впрячь в одну телегу коня, трепетную лань, Касперского, Газпромнефть, Детские Деревни SOS, Вкусвилл, Лигу Ставок и Фонд Хабенского, а заодно и всех остальных желающих из нашего корпоративного бестиария.
Простите за обилие поэтических метафор, но иначе рейтинг лучших работодателей РБК охарактеризовать просто невозможно.
Примечательно, что РБК спустя ровно три года пошел точно по стопам издания «Форбес». Соорудил сложную наукообразную методологию, в которой смешались в кучу кони, люди, условия труда, эффективность бизнеса, два разных вида социальной ответственности (для бизнеса и для госорганов с НКО), а также деловая репутация и платежеспособность компании.
Если лезть в подробности критериев, то там можно найти много интересного – например, в категории «условия труда» фигурируют средняя зарплата, соцпакет, инвестиции в обучение, текучесть персонала и количество трудоустроенных стажеров.
А в разделе «социальная ответственность» - расходы на благотворительность и окружающую среду (в абсолютных цифрах и в относительных от выручки).
В таком наборе критериев на первом месте всегда будет тяжпром и энергетика – потому что там и зарплаты сравнительно высокие, и соцпакет хороший, и текучка близка к нулю, и расходы на экологию с социалкой огромные, что в относительных цифрах, что в абсолютных. А розница со своими зарплатами и текучкой обречена плестись в хвосте.
В общем, легко понять, почему первая компания из отрасли, которую РБК называет «РЕТЕЙЛ», оказалась лишь на 53 месте (и компания эта – «Лига Ставок»). Зато в первой десятке – семь представителей энергетики и тяжелой индустрии, а также Касперский, Яндекс и Тинькофф.
Вишенка на торте – это заявление РБК о том, что если данные по какому-то пункту компания не предоставила, то ей за этот пункт засчитывается минимальный рейтинг. И конечно, никакого, даже минимального, учета мнения самих сотрудников о том, каково работать в их компании.
В общем, как рейтинг соорудишь, такие результаты и получишь.
Но у нас один вопрос – а где же Сбер? Тот самый Сбер, который был в каждом рейтинге? В котором в свое время стояла официальная цель стать лучшим работодателем России, и который в рамках этого договорился об изменении методологии Forbes?
А нет в этом рейтинге Сбера – ровно потому, что кажется, наигрались и не стали в этом всем участвовать. И правильно.
Но нет, очередной игрок на рынке попытался, несмотря на предостережение классика, впрячь в одну телегу коня, трепетную лань, Касперского, Газпромнефть, Детские Деревни SOS, Вкусвилл, Лигу Ставок и Фонд Хабенского, а заодно и всех остальных желающих из нашего корпоративного бестиария.
Простите за обилие поэтических метафор, но иначе рейтинг лучших работодателей РБК охарактеризовать просто невозможно.
Примечательно, что РБК спустя ровно три года пошел точно по стопам издания «Форбес». Соорудил сложную наукообразную методологию, в которой смешались в кучу кони, люди, условия труда, эффективность бизнеса, два разных вида социальной ответственности (для бизнеса и для госорганов с НКО), а также деловая репутация и платежеспособность компании.
Если лезть в подробности критериев, то там можно найти много интересного – например, в категории «условия труда» фигурируют средняя зарплата, соцпакет, инвестиции в обучение, текучесть персонала и количество трудоустроенных стажеров.
А в разделе «социальная ответственность» - расходы на благотворительность и окружающую среду (в абсолютных цифрах и в относительных от выручки).
В таком наборе критериев на первом месте всегда будет тяжпром и энергетика – потому что там и зарплаты сравнительно высокие, и соцпакет хороший, и текучка близка к нулю, и расходы на экологию с социалкой огромные, что в относительных цифрах, что в абсолютных. А розница со своими зарплатами и текучкой обречена плестись в хвосте.
В общем, легко понять, почему первая компания из отрасли, которую РБК называет «РЕТЕЙЛ», оказалась лишь на 53 месте (и компания эта – «Лига Ставок»). Зато в первой десятке – семь представителей энергетики и тяжелой индустрии, а также Касперский, Яндекс и Тинькофф.
Вишенка на торте – это заявление РБК о том, что если данные по какому-то пункту компания не предоставила, то ей за этот пункт засчитывается минимальный рейтинг. И конечно, никакого, даже минимального, учета мнения самих сотрудников о том, каково работать в их компании.
В общем, как рейтинг соорудишь, такие результаты и получишь.
Но у нас один вопрос – а где же Сбер? Тот самый Сбер, который был в каждом рейтинге? В котором в свое время стояла официальная цель стать лучшим работодателем России, и который в рамках этого договорился об изменении методологии Forbes?
А нет в этом рейтинге Сбера – ровно потому, что кажется, наигрались и не стали в этом всем участвовать. И правильно.
presscentr.rbc.ru
Рейтинг работодателей - результаты
#НаПравахСамиЗнаетеЧего
Вот как бывает? Вы – хороший HR, вам надо помочь новому руководителю набрать хорошую команду, чтобы прям дело спорилось. Возможно, кто-то уже есть в команде, и ее надо усилить. А, может, нужно вообще набрать коллектив с нуля, да такой, чтобы любая задача была по зубам, каждый на себя одеяло не тянул, все помогали друг другу, и команда выдавала общий отличный результат.
Сложно? Да! Но не невозможно.
Вот по этой ссылке коллеги из «Ростелеком-Солар» рассказывают о своем опыте решения этой нетривиальной задачи с помощью организационных подходов и современных технологий
Рекламный токен: Pb3XmBtzst2LHidCBUiQFTyhSueHBdYhUuyg6Ni
Вот как бывает? Вы – хороший HR, вам надо помочь новому руководителю набрать хорошую команду, чтобы прям дело спорилось. Возможно, кто-то уже есть в команде, и ее надо усилить. А, может, нужно вообще набрать коллектив с нуля, да такой, чтобы любая задача была по зубам, каждый на себя одеяло не тянул, все помогали друг другу, и команда выдавала общий отличный результат.
Сложно? Да! Но не невозможно.
Вот по этой ссылке коллеги из «Ростелеком-Солар» рассказывают о своем опыте решения этой нетривиальной задачи с помощью организационных подходов и современных технологий
Рекламный токен: Pb3XmBtzst2LHidCBUiQFTyhSueHBdYhUuyg6Ni
Со вчерашнего дня Госуслуги при попытке подать заявку на IT-отсрочку говорят: «В связи с завершением призыва по частичной мобилизации подача заявлений на отсрочку завершена». И это дало для многих организаций довольно неожиданный эффект.
Дело в том, что отсрочка дается не просто человеку, а сотруднику в привязке к конкретному юрлицу, а при его смене – благополучно исчезает, точно так же, как исчезала при смене работодателя предыдущая версия льгот для айтишников – мартовская отсрочка от призыва.
Российское государство сейчас действует в режиме импровизации, который предполагает, что принимаемые меры будут меняться в соответствии с новыми (последнее время весьма непредсказуемыми) обстоятельствами.
И потому. даже если новых волн мобилизации в текущем конфликте действительно не предполагается, то люди в своем жизненном и карьерном планировании уже исходят из того, что «никто на самом деле не знает». Потому что раньше не предполагалось вообще никаких волн мобилизации, а теперь все видят, что все может быть.
Поэтому теперь у рекрутеров появилась новая головная боль – каждый нормальный айтишник, прежде чем сменить работу, спросит у работодателя «а как вы собираетесь обеспечить мне защиту от мобилизации, учитывая, что я потеряю свою отсрочку при переходе к вам?».
Можно, конечно, тут заняться предположениями и историческими изысканиями. Если с оглядкой на несопоставимый количественный масштаб происходящего, но все же вспомнить Великую Отечественную, когда волн мобилизации было несколько, то контингент, которому полагалась отсрочка, там каждый раз менялся. Другими словами, можно предположить, что если будет новая мобилизация, то будет и новая отсрочка, а старая в любом случае окажется недействительной.
Но зачем закрывать окно возможностей для тех, кто подался на отсрочку, но переходит к другому работодателю? Ведь даже если речи о повторной мобилизации не идет, у таких людей могут потребовать справку из военкомата при попытке, например, оформить загран, чтобы съездить в отпуск – и мало ли еще в каких правах окажутся поражены люди, которые просто сменили работу.
В такой ситуации все мероприятия по удержанию сотрудников для аккредитованных IT-компаний теряют смысл – зачем это делать, если люди прикованы к батарее?
И крупные компании, сотрудники которых получили отсрочку, могут сидеть и наслаждаться тем, что сотрудники особо никуда не уйдут. До тех пор, пока им не нужно будет перевести сотрудников в другое юрлицо в рамках холдинга, конечно.
Но самое интересное, что попытка привязать людей к компании снизит количество карьерных переходов только между российскими работодателями. Уезжать желающие запросто продолжат. Так что было бы здорово хотя бы придумать механизм обмена данными между аккредитованными компаниями и соответствующими ведомствами при переходе. А то как-то глупо получается, ей-богу.
Дело в том, что отсрочка дается не просто человеку, а сотруднику в привязке к конкретному юрлицу, а при его смене – благополучно исчезает, точно так же, как исчезала при смене работодателя предыдущая версия льгот для айтишников – мартовская отсрочка от призыва.
Российское государство сейчас действует в режиме импровизации, который предполагает, что принимаемые меры будут меняться в соответствии с новыми (последнее время весьма непредсказуемыми) обстоятельствами.
И потому. даже если новых волн мобилизации в текущем конфликте действительно не предполагается, то люди в своем жизненном и карьерном планировании уже исходят из того, что «никто на самом деле не знает». Потому что раньше не предполагалось вообще никаких волн мобилизации, а теперь все видят, что все может быть.
Поэтому теперь у рекрутеров появилась новая головная боль – каждый нормальный айтишник, прежде чем сменить работу, спросит у работодателя «а как вы собираетесь обеспечить мне защиту от мобилизации, учитывая, что я потеряю свою отсрочку при переходе к вам?».
Можно, конечно, тут заняться предположениями и историческими изысканиями. Если с оглядкой на несопоставимый количественный масштаб происходящего, но все же вспомнить Великую Отечественную, когда волн мобилизации было несколько, то контингент, которому полагалась отсрочка, там каждый раз менялся. Другими словами, можно предположить, что если будет новая мобилизация, то будет и новая отсрочка, а старая в любом случае окажется недействительной.
Но зачем закрывать окно возможностей для тех, кто подался на отсрочку, но переходит к другому работодателю? Ведь даже если речи о повторной мобилизации не идет, у таких людей могут потребовать справку из военкомата при попытке, например, оформить загран, чтобы съездить в отпуск – и мало ли еще в каких правах окажутся поражены люди, которые просто сменили работу.
В такой ситуации все мероприятия по удержанию сотрудников для аккредитованных IT-компаний теряют смысл – зачем это делать, если люди прикованы к батарее?
И крупные компании, сотрудники которых получили отсрочку, могут сидеть и наслаждаться тем, что сотрудники особо никуда не уйдут. До тех пор, пока им не нужно будет перевести сотрудников в другое юрлицо в рамках холдинга, конечно.
Но самое интересное, что попытка привязать людей к компании снизит количество карьерных переходов только между российскими работодателями. Уезжать желающие запросто продолжат. Так что было бы здорово хотя бы придумать механизм обмена данными между аккредитованными компаниями и соответствующими ведомствами при переходе. А то как-то глупо получается, ей-богу.
#НаПравахСамиЗнаетеЧего
📚 Получи мини-руководство «HR-аналитика» в подарок
👉 Скачай в закрепе Telegram-канала «Пульс HR»
❓ HR-аналитика – это страшно сложно или страшно полезно?
В июле 2022 сообщество «Пульс HR» провело опрос среди HR-специалистов российских компаний. 83 % респондентов подтвердили, что их компании в той или иной степени проводят HR-аналитику. Но обнаружилось немало направлений, в которых организациям ещё есть куда расти и над чем работать.
🎓 Какая HR-аналитика сейчас наиболее востребована?
🎓 Как HR-эксперты Сбера советуют работать с данными?
🎓 Как получать пользу от HR-аналитики даже без бюджетов на дорогие технологии?
Узнай, что рекомендуют HR-аналитики Сбера для принятия точных управленческих решений и эффективного управления персоналом. Начни применять лучшие практики уже сегодня.
Файл доступен в закрепе Telegram-канала сообщества «Пульс HR». Подпишись и скачай материал бесплатно прямо сейчас.
Рекламодатель: ПАО Сбербанк. Генеральная лицензия ЦБ РФ №1481, ЕРИД JapBIdSaJ
📚 Получи мини-руководство «HR-аналитика» в подарок
👉 Скачай в закрепе Telegram-канала «Пульс HR»
❓ HR-аналитика – это страшно сложно или страшно полезно?
В июле 2022 сообщество «Пульс HR» провело опрос среди HR-специалистов российских компаний. 83 % респондентов подтвердили, что их компании в той или иной степени проводят HR-аналитику. Но обнаружилось немало направлений, в которых организациям ещё есть куда расти и над чем работать.
🎓 Какая HR-аналитика сейчас наиболее востребована?
🎓 Как HR-эксперты Сбера советуют работать с данными?
🎓 Как получать пользу от HR-аналитики даже без бюджетов на дорогие технологии?
Узнай, что рекомендуют HR-аналитики Сбера для принятия точных управленческих решений и эффективного управления персоналом. Начни применять лучшие практики уже сегодня.
Файл доступен в закрепе Telegram-канала сообщества «Пульс HR». Подпишись и скачай материал бесплатно прямо сейчас.
Рекламодатель: ПАО Сбербанк. Генеральная лицензия ЦБ РФ №1481, ЕРИД JapBIdSaJ
Пятничный сказ про электронный поиск работы.
Мы множество раз писали, что вся современная индустрия джоббордов построена на формате резюме, который пришел к нам из докомпьютерной эры. По меткому выражению одного нашего источника «из тех времен, когда набирали по объявлениям на столбах», хотя, конечно, людей, которые в докомпьютерную эру писали резюме, по объявляниям на столбах никто не набирал.
Но факт остается фактом – даже заблокированная (но при этом не запрещенная) в России соцсеть под названием LinkedIn использует формат профиля пользователя и структуру данных аналоговой эры. Формат этот, конечно, попытались «оцифровать», чтобы делать лемминг-стайл рекомендательные системы по принципу «тысяча кандидатов с таким названием позиции в резюме откликнулись на эту позицию, значит и вот этому тоже надо посоветовать».
Но машинное обучение – оно в текущей инкарнации почти всегда такое. А вот структуру данных, на которой оно работает, и фронтенд джобборда пытались переделать уже кучу раз. Первое – для удобства мэтчинга позиций с кандидатами не по названиям, а по параметрам, второе – чтобы избавиться от резюме-стайл опыта пользователя.
Из попыток поменять структуру данных в международном бизнесе можно отметить приложеньице MeetFrank, где вместо резюме пользователь при регистрации отвечал на пару десятков вопросов, и в зависимости от ответов ему постоянно присылались новые позиции, подходящие по профилю и уровню. В России очень похожими по структуре данных сервисами в разные годы пыталась увлекаться Алена Владимирская со товарищи, причем «сотоварищи» эти постоянно менялись, и вершиной мастерства этой команды пока что стал сервис почтовой рассылки вакансий с упоительным названием Facancy.
А вот с интерфейсом забавно. Помнится, была мокрая мечта поздних иксеров и ранних миллениалов, которая звучала примерно так: «Если LinkedIn – это карьерный Facebook, давайте запилим карьерный Tinder». И уж сколько раз создавали этот самый карьерный тиндер, а не выходит каменный цветок.
Но тут на сцену вышли зумеры и решили соорудить – правильно! – карьерный TikTok!
Называется сервис Pineapple и включает в себя профили в стиле сторис, которые позволяют вместо резюме сделать себе портфолио с картинками, надписями, шутками и прибаутками. Кроме того, внутри есть сообщества, почти такие же как в TokTok, только на профессиональные темы, и дискуссионный сервис Jam. Для миллениалов поясняем: это что-то вроде Reddit, только переписка хранится 24 часа, чтобы обсудить что-то животрепещущее и забыть об этом навсегда.
Основателю 22 года и выглядит он как если бы в пробирке скрестили бы солиста группы Little Big и тикток-селебрити Oliver Tree, одевается соответствующе, и обещает принести что-то новое на смену «культуре суеты», царящей в этом вашем бумерском LinkedIn.
Но справедливости ради, возможно, это и правда наконец что-то новое в джоб-сайтах – способы искать друг друга и общаться не только подходят стилю общения этих ваших зумеров, но и соответствуют новым способам сотрудничества, где долгая работа по найму на одну компанию соседствует с кучей коротких эпизодов сотрудничества с разными людьми. Так что смотрим внимательно – а вдруг взлетит.
Хороших выходных!
Мы множество раз писали, что вся современная индустрия джоббордов построена на формате резюме, который пришел к нам из докомпьютерной эры. По меткому выражению одного нашего источника «из тех времен, когда набирали по объявлениям на столбах», хотя, конечно, людей, которые в докомпьютерную эру писали резюме, по объявляниям на столбах никто не набирал.
Но факт остается фактом – даже заблокированная (но при этом не запрещенная) в России соцсеть под названием LinkedIn использует формат профиля пользователя и структуру данных аналоговой эры. Формат этот, конечно, попытались «оцифровать», чтобы делать лемминг-стайл рекомендательные системы по принципу «тысяча кандидатов с таким названием позиции в резюме откликнулись на эту позицию, значит и вот этому тоже надо посоветовать».
Но машинное обучение – оно в текущей инкарнации почти всегда такое. А вот структуру данных, на которой оно работает, и фронтенд джобборда пытались переделать уже кучу раз. Первое – для удобства мэтчинга позиций с кандидатами не по названиям, а по параметрам, второе – чтобы избавиться от резюме-стайл опыта пользователя.
Из попыток поменять структуру данных в международном бизнесе можно отметить приложеньице MeetFrank, где вместо резюме пользователь при регистрации отвечал на пару десятков вопросов, и в зависимости от ответов ему постоянно присылались новые позиции, подходящие по профилю и уровню. В России очень похожими по структуре данных сервисами в разные годы пыталась увлекаться Алена Владимирская со товарищи, причем «сотоварищи» эти постоянно менялись, и вершиной мастерства этой команды пока что стал сервис почтовой рассылки вакансий с упоительным названием Facancy.
А вот с интерфейсом забавно. Помнится, была мокрая мечта поздних иксеров и ранних миллениалов, которая звучала примерно так: «Если LinkedIn – это карьерный Facebook, давайте запилим карьерный Tinder». И уж сколько раз создавали этот самый карьерный тиндер, а не выходит каменный цветок.
Но тут на сцену вышли зумеры и решили соорудить – правильно! – карьерный TikTok!
Называется сервис Pineapple и включает в себя профили в стиле сторис, которые позволяют вместо резюме сделать себе портфолио с картинками, надписями, шутками и прибаутками. Кроме того, внутри есть сообщества, почти такие же как в TokTok, только на профессиональные темы, и дискуссионный сервис Jam. Для миллениалов поясняем: это что-то вроде Reddit, только переписка хранится 24 часа, чтобы обсудить что-то животрепещущее и забыть об этом навсегда.
Основателю 22 года и выглядит он как если бы в пробирке скрестили бы солиста группы Little Big и тикток-селебрити Oliver Tree, одевается соответствующе, и обещает принести что-то новое на смену «культуре суеты», царящей в этом вашем бумерском LinkedIn.
Но справедливости ради, возможно, это и правда наконец что-то новое в джоб-сайтах – способы искать друг друга и общаться не только подходят стилю общения этих ваших зумеров, но и соответствуют новым способам сотрудничества, где долгая работа по найму на одну компанию соседствует с кучей коротких эпизодов сотрудничества с разными людьми. Так что смотрим внимательно – а вдруг взлетит.
Хороших выходных!
TechCrunch
Meet Pineapple, the platform aiming to reshape professional networking for Gen Z
Pineapple, an app that’s aiming to reshape professional networking for Gen Z, is officially launching to the public today. The idea behind Pineapple is to give young professionals a way to network with others through a visual story profile that’s kind of…
Доброе понедельничное утро!
Редкая нынче ситуация, когда одна и та же новость приходит из Америке и при этом наблюдается в наших широтах. Willis Towers Watson (WTW), глобальный провайдер данных о вознаграждении, рапортует о том, что компании в Штатах пересматривают прогнозы по росту зарплат для своих сотрудников.
Если в 2021 году компании бюджетировали повышения на 2,8% то к ноябрю этого года большинство клиентов WTW предполагает повысить зарплаты людям в среднем на 4,6%.
По сравнению с нашими 7-8%, которые регулярно сообщали нам последние несколько лет коллеги из Hay Group Россия, цифры эти кажутся сравнительно небольшими. Но во-первых, это Америка, где в целом не бывает больших повышений, а во-вторых – дело как раз в том, что цифры средние.
Мы уже писали, что компании, которые бюджетировали ФОТ, основываясь на данных прошлогодних обзоров, сейчас не могут нормально нанимать – требования людей с востребованными специальностями просто не лезут в вилки начала года. Вот теперь, наученные горьким опытом, компании планируют большой рост зарплат на следующий год.
Забавно при этом, что в росте зарплат опрошенные винят не инфляцию, а «горячий рынок труда» - или, если дословно переводить с английского «тугой» (tight). Мол, люди просят много денег не потому, что стоимость жизни растет из-за невиданной за последние 40 лет инфляции, а потому что востребованные специальности на рынке труда очень ценятся. В свете массовых увольнений в техкомпаниях это все слегка похоже на аутотренинг, но оставим это на совести опрошенных и опрашивателей.
Одновременно с этим вышло исследование HeadHunter, в котором пишут, что в России началась ни больше ни меньше «санкционная гонка зарплат», вызванная нехваткой кадров, особенно в некоторых отраслях.
И в целом все вроде логично – одни уехали, других мобилизовали, поэтому кандидатов на рынке стало меньше и, чтобы их удержать, работодатели готовы платить больше.
Вот только привел весь этот адский комплекс факторов к росту зарплат в среднем аж на… 6,4% по сравнению с прошлым годом. И это странно. Любой человек, хоть немного знакомый с обзорами ведущих консалтинговых компаний по России, знает, что повышение на 6,4% - это даже ниже средних цифр, которые обычно приводились провайдерами обзоров зарплат по стране в последние несколько лет.
Можно, конечно, сказать, что если бы не санкционная гонка и дефицит, вызванный уехавшими, рост был бы меньше. И, возможно, это даже так и есть, но сравнивать не с чем.
В любом случае, кажется, что заявления о причинах роста в стиле аутотренинга – не только американская история.
Хорошей недели!
Редкая нынче ситуация, когда одна и та же новость приходит из Америке и при этом наблюдается в наших широтах. Willis Towers Watson (WTW), глобальный провайдер данных о вознаграждении, рапортует о том, что компании в Штатах пересматривают прогнозы по росту зарплат для своих сотрудников.
Если в 2021 году компании бюджетировали повышения на 2,8% то к ноябрю этого года большинство клиентов WTW предполагает повысить зарплаты людям в среднем на 4,6%.
По сравнению с нашими 7-8%, которые регулярно сообщали нам последние несколько лет коллеги из Hay Group Россия, цифры эти кажутся сравнительно небольшими. Но во-первых, это Америка, где в целом не бывает больших повышений, а во-вторых – дело как раз в том, что цифры средние.
Мы уже писали, что компании, которые бюджетировали ФОТ, основываясь на данных прошлогодних обзоров, сейчас не могут нормально нанимать – требования людей с востребованными специальностями просто не лезут в вилки начала года. Вот теперь, наученные горьким опытом, компании планируют большой рост зарплат на следующий год.
Забавно при этом, что в росте зарплат опрошенные винят не инфляцию, а «горячий рынок труда» - или, если дословно переводить с английского «тугой» (tight). Мол, люди просят много денег не потому, что стоимость жизни растет из-за невиданной за последние 40 лет инфляции, а потому что востребованные специальности на рынке труда очень ценятся. В свете массовых увольнений в техкомпаниях это все слегка похоже на аутотренинг, но оставим это на совести опрошенных и опрашивателей.
Одновременно с этим вышло исследование HeadHunter, в котором пишут, что в России началась ни больше ни меньше «санкционная гонка зарплат», вызванная нехваткой кадров, особенно в некоторых отраслях.
И в целом все вроде логично – одни уехали, других мобилизовали, поэтому кандидатов на рынке стало меньше и, чтобы их удержать, работодатели готовы платить больше.
Вот только привел весь этот адский комплекс факторов к росту зарплат в среднем аж на… 6,4% по сравнению с прошлым годом. И это странно. Любой человек, хоть немного знакомый с обзорами ведущих консалтинговых компаний по России, знает, что повышение на 6,4% - это даже ниже средних цифр, которые обычно приводились провайдерами обзоров зарплат по стране в последние несколько лет.
Можно, конечно, сказать, что если бы не санкционная гонка и дефицит, вызванный уехавшими, рост был бы меньше. И, возможно, это даже так и есть, но сравнивать не с чем.
В любом случае, кажется, что заявления о причинах роста в стиле аутотренинга – не только американская история.
Хорошей недели!
WTW
U.S. pay increases to hit 4.6% in 2023, WTW survey
The overall average salary increases in the U.S. are forecast to rise to 4.6% in 2023, up from an actual spend of 4.2% this year
#НаПравахСамиЗнаетеЧего
Есть такие курсы, которые делают жизнь людей лучше и продуктивнее – и нет это не йога и медитация (хотя мы совсем не против). Это базовые навыки, позволяющие организовать себя, вовремя уйти в отпуск, правильно взять ипотеку и вообще в целом меньше страдать от неправильных решений. И многие из них можно найти в Тинкофф Журнале.
Учебник Тинькофф Журнала подготовил специальное предложение для корпоративных клиентов: пакетный доступ к курсам для повышения уровня благосостояния сотрудников, развития корпоративной культуры и укрепления репутации хорошего места для работы.
Курсы подойдут для сотрудников любой специальности. К их написанию привлекают экспертов, разбираются в теме, понятно ее излагают и аккуратно оформляют. Т—Ж читают 17 миллионов человек в месяц, а их курсы прошли около миллиона студентов.
Для компаний предоставляют скидки и аналитику о том, кто из сотрудников и когда проходит курс. Также Тинькофф Журнал помогает организовать учебные мероприятия с участием их экспертов.
Корпоративный доступ к курсам начинается от 5 человек: чем больше сотрудников, тем дешевле курсы. К примеру, курс «Как начать и закончить большое дело» будет стоить от 2450 ₽ за сотрудника. А курс «Как не выгорать» — со свободной ценой. Это значит, что можно договориться о любой комфортной цене за сотрудника.
Есть и бесплатные курсы, например, курс про финансовую грамотность или как взять ипотеку и не прогадать. Информацию о таких курсах можно просто размещать на внутренних порталах бесплатно.
Оставьте вот тут почту и менеджеры Т—Ж свяжутся с вами, чтобы ответить на любые вопросы и предоставить демо доступ
Есть такие курсы, которые делают жизнь людей лучше и продуктивнее – и нет это не йога и медитация (хотя мы совсем не против). Это базовые навыки, позволяющие организовать себя, вовремя уйти в отпуск, правильно взять ипотеку и вообще в целом меньше страдать от неправильных решений. И многие из них можно найти в Тинкофф Журнале.
Учебник Тинькофф Журнала подготовил специальное предложение для корпоративных клиентов: пакетный доступ к курсам для повышения уровня благосостояния сотрудников, развития корпоративной культуры и укрепления репутации хорошего места для работы.
Курсы подойдут для сотрудников любой специальности. К их написанию привлекают экспертов, разбираются в теме, понятно ее излагают и аккуратно оформляют. Т—Ж читают 17 миллионов человек в месяц, а их курсы прошли около миллиона студентов.
Для компаний предоставляют скидки и аналитику о том, кто из сотрудников и когда проходит курс. Также Тинькофф Журнал помогает организовать учебные мероприятия с участием их экспертов.
Корпоративный доступ к курсам начинается от 5 человек: чем больше сотрудников, тем дешевле курсы. К примеру, курс «Как начать и закончить большое дело» будет стоить от 2450 ₽ за сотрудника. А курс «Как не выгорать» — со свободной ценой. Это значит, что можно договориться о любой комфортной цене за сотрудника.
Есть и бесплатные курсы, например, курс про финансовую грамотность или как взять ипотеку и не прогадать. Информацию о таких курсах можно просто размещать на внутренних порталах бесплатно.
Оставьте вот тут почту и менеджеры Т—Ж свяжутся с вами, чтобы ответить на любые вопросы и предоставить демо доступ
Мы уже писали, что денег последнее время стартапам дают не очень много, а стартапам, как-то связанным с Россией – и вовсе не дают.
И хотя некоторые рассказывают, что, мол, приличные люди не обращают внимание на русские корни, а смотрят на убеждения основателей, в конце прошлой недели и на выходных случилась очень показательная история про то, как относятся к российским стартапам за рубежом.
Для тех, кто еще не слышал, краткое содержание скандала. В Финляндии есть стартаперская конференция под названием SLUSH, и в ее рамках проводится конкурс питчей стартапов, главный приз в котором – инвестиции в 1 миллион долларов США от группы инвесторов-спонсоров.
И так вышло, что в этом году в соревновании взял да и победил стартап из России.
Стартап называется Immigram и все делает как теперь нужно, чтобы тебя на таких конкурсах любили и жаловали, начиная от миссии компании, и заканчивая юридической стороной вопроса. Стартап этот, зарегистрированный в Британии, помогает IT-специалистам получить британскую визу Global Talent и переезжать сами понимаете куда, но главное – сами понимаете откуда. Понятно, что стартап с русскими корнями само собой помогает переезжать прежде всего специалистами с русскими корнями.
В общем, мало того, что стартап работает в своей отрасли эффективнее, чем большинство юридических компаний, так еще его основатели ведут себя как пресловутые «хорошие русские». И возможно, это одна из причин, почему они не просто добрались до финала, а выиграли главный приз.
Но не тут-то было – и это, собственно, одна из причин, почему мы (канал про HR) сейчас пишем про эту историю. Дело в том, что неизвестный доброжелатель после победы Immigram в конкурсе накатал организаторам письмо, где пожаловался, что у этой компании есть активы, офисы и сотрудники в России. А узнал этот самый доброжелатель про эти самые активы благодаря тому, что нашел на сайте хедхантер точка ру объявление о работе от этого самого стартапа.
Основатели, конечно, объяснили, что людей набирали исключительно с целью релокации. И это с большой вероятностью так и было – на упомянутом сайте вообще много вакансий с релокацией (попробуйте, например, ввести локацию «Кипр» и вы увидите, сколько компаний оттуда пасется на крупнейшем российском джобборде).
Но жюри основателям не поверило, а поверило доброжелателям – просто потому, что сейчас для репутации подобных конкурсов безопаснее признать, что вы тупой и извиниться, чем дать денег русским. И поэтому миллион долларов для компании Immigram был в смущении отменен.
Какая локация упоминалась в вакансиях Immigram, мы доподлинно не знаем. Но если в вакансиях компании, которая хочет получить европейских денег, фигурируют офисы в российских городах, то это, конечно, нехорошо. Работает, кстати, в обе стороны, и не только про города.
Мы это все к тому, что вакансии – это ни много ни мало публичная часть вашей внутренней кухни. И поскольку они все чаще становятся источником информации, которую можно при желании использовать против вас и вашей компании, мы рекомендуем к их написанию относиться максимально ответственно.
И хотя некоторые рассказывают, что, мол, приличные люди не обращают внимание на русские корни, а смотрят на убеждения основателей, в конце прошлой недели и на выходных случилась очень показательная история про то, как относятся к российским стартапам за рубежом.
Для тех, кто еще не слышал, краткое содержание скандала. В Финляндии есть стартаперская конференция под названием SLUSH, и в ее рамках проводится конкурс питчей стартапов, главный приз в котором – инвестиции в 1 миллион долларов США от группы инвесторов-спонсоров.
И так вышло, что в этом году в соревновании взял да и победил стартап из России.
Стартап называется Immigram и все делает как теперь нужно, чтобы тебя на таких конкурсах любили и жаловали, начиная от миссии компании, и заканчивая юридической стороной вопроса. Стартап этот, зарегистрированный в Британии, помогает IT-специалистам получить британскую визу Global Talent и переезжать сами понимаете куда, но главное – сами понимаете откуда. Понятно, что стартап с русскими корнями само собой помогает переезжать прежде всего специалистами с русскими корнями.
В общем, мало того, что стартап работает в своей отрасли эффективнее, чем большинство юридических компаний, так еще его основатели ведут себя как пресловутые «хорошие русские». И возможно, это одна из причин, почему они не просто добрались до финала, а выиграли главный приз.
Но не тут-то было – и это, собственно, одна из причин, почему мы (канал про HR) сейчас пишем про эту историю. Дело в том, что неизвестный доброжелатель после победы Immigram в конкурсе накатал организаторам письмо, где пожаловался, что у этой компании есть активы, офисы и сотрудники в России. А узнал этот самый доброжелатель про эти самые активы благодаря тому, что нашел на сайте хедхантер точка ру объявление о работе от этого самого стартапа.
Основатели, конечно, объяснили, что людей набирали исключительно с целью релокации. И это с большой вероятностью так и было – на упомянутом сайте вообще много вакансий с релокацией (попробуйте, например, ввести локацию «Кипр» и вы увидите, сколько компаний оттуда пасется на крупнейшем российском джобборде).
Но жюри основателям не поверило, а поверило доброжелателям – просто потому, что сейчас для репутации подобных конкурсов безопаснее признать, что вы тупой и извиниться, чем дать денег русским. И поэтому миллион долларов для компании Immigram был в смущении отменен.
Какая локация упоминалась в вакансиях Immigram, мы доподлинно не знаем. Но если в вакансиях компании, которая хочет получить европейских денег, фигурируют офисы в российских городах, то это, конечно, нехорошо. Работает, кстати, в обе стороны, и не только про города.
Мы это все к тому, что вакансии – это ни много ни мало публичная часть вашей внутренней кухни. И поскольку они все чаще становятся источником информации, которую можно при желании использовать против вас и вашей компании, мы рекомендуем к их написанию относиться максимально ответственно.
#НаПравахСамиЗнаетеЧего
Как вовлечь руководителей в развитие вовлечённости своих команд?
Мария Резник, Директор по управлению брендом работодателя и корпоративной культурой
Inventive Retail Group | B2C, B2B, D2C расскажет об успешной практике "Вовлёченности в вовлечённость".
В программе вебинара:
🔹 Зачем мы проводим ежегодные опросы вовлечённости - опыт компании Inventive
🔹 Секрет идеального исследования: как вовлечь на 100%
🔹 Технологии HR-Zero: вовлекаем руководителей
В прямом эфире Мария поделится многолетним опытом проведения исследований, эффективными инструментами вовлечения, мотивации и развития сотрудников и ответит на ваши вопросы в формате живой дискуссии.
Участие бесплатное. Количество мест ограничено❗️
Встречаемся 24 ноября в 11:00.
Регистрация по ссылке
Как вовлечь руководителей в развитие вовлечённости своих команд?
Мария Резник, Директор по управлению брендом работодателя и корпоративной культурой
Inventive Retail Group | B2C, B2B, D2C расскажет об успешной практике "Вовлёченности в вовлечённость".
В программе вебинара:
🔹 Зачем мы проводим ежегодные опросы вовлечённости - опыт компании Inventive
🔹 Секрет идеального исследования: как вовлечь на 100%
🔹 Технологии HR-Zero: вовлекаем руководителей
В прямом эфире Мария поделится многолетним опытом проведения исследований, эффективными инструментами вовлечения, мотивации и развития сотрудников и ответит на ваши вопросы в формате живой дискуссии.
Участие бесплатное. Количество мест ограничено❗️
Встречаемся 24 ноября в 11:00.
Регистрация по ссылке
Тут пишут, что «мягкие» навыки – уже не торт.
В рамках целевой программы развития личного бренда менеджера некто Михаил Рыбчинский, работающий большим начальникам по продажам и операциям в компании «Ситроникс», написал в издании «Форбес» текст про то, что в ближайшее время как в России, так и за рубежом работодатели при найме будут больше внимания обращать на «жесткие» навыки, чем на «мягкие».
По этому поводу в эйчарских группах в запрещенных и не очень соцсетях даже поднялся вялый холивар – мол, как это мы так дисконтируем мягкие навыки, про которые столько писали McKinsey? Ведь последние несколько лет эти самые soft skills были во главе угла, да и разные Гуглы с Майкрософтами, говорят, учат своих людей в основном софт-скиллам.
Впрочем, вопреки утверждениям завистников, автор не занимается огульным охаиванием. Он признает, что софт-скиллы – это вам не лобио кушать, и что они бывают релевантны, причем, чем выше позиция, тем они более релевантны.
Просто в кризис, подобный этому, хочется не ждать, пока кандидат научится и перестанет делать глупые ошибки, способные привести к роковым для компании последствиям, а сразу нанять готовенького – что автор, по его собственным словам, и делает.
И тут надо сказать, что Михаил строит свои теории на очень редком событии – по случаю ухода иностранных конкурентов «Ситроникса» ему на голову свалилось некоторое количество кандидатов с хорошим опытом в индустрии, которые при других обстоятельствах в «Ситроникс» никогда бы не пошли, потому что в условном Microsoft работать всегда было лучше, о чем автор безусловно знает, проработав 13 лет в Microsoft. И теперь Михаил, вместо найма недостаточно квалифицированных, зато готовых идти в «Ситроникс» людей, может выбирать из тех, у кого «харды» в порядке, а про «софты» думать уже потом.
Но если уж нас спросить, что важнее, харды или софты, то мы скажем вот что. При найме «харды» – всегда были «важнее», хотя «важнее» - не совсем правильное слово. Харды – это гигиенический уровень, без них ни одна приличная компания не наймет. Просто если вы «неприличная» компания, в которую люди с хорошими хардами идут с трудом, то вам на безрыбье приходится нанимать людей «с хорошими софтами» и доучивать их по хардам.
Но вот при продвижении «софты» всегда важнее, потому что при наличии сопоставимых базовых требованиях, начальников (опять же в приличных организациях) всегда будут выбирать из тех, кто способен лучше общаться, координировать людей, транслировать, извините, культуру организации, и вести всех за собой. Люди с выдающимися «хардами» и плохо развитыми «софтами» наверх тоже выбираются, конечно – но такое бывает значительно реже.
Именно с этим связаны исследования про то, что у самых успешных людей больше развиты «софты», а также утверждения, что единственным определяющим успешную карьеру признаком является развитый эмоциональный интеллект. Такие дела.
В рамках целевой программы развития личного бренда менеджера некто Михаил Рыбчинский, работающий большим начальникам по продажам и операциям в компании «Ситроникс», написал в издании «Форбес» текст про то, что в ближайшее время как в России, так и за рубежом работодатели при найме будут больше внимания обращать на «жесткие» навыки, чем на «мягкие».
По этому поводу в эйчарских группах в запрещенных и не очень соцсетях даже поднялся вялый холивар – мол, как это мы так дисконтируем мягкие навыки, про которые столько писали McKinsey? Ведь последние несколько лет эти самые soft skills были во главе угла, да и разные Гуглы с Майкрософтами, говорят, учат своих людей в основном софт-скиллам.
Впрочем, вопреки утверждениям завистников, автор не занимается огульным охаиванием. Он признает, что софт-скиллы – это вам не лобио кушать, и что они бывают релевантны, причем, чем выше позиция, тем они более релевантны.
Просто в кризис, подобный этому, хочется не ждать, пока кандидат научится и перестанет делать глупые ошибки, способные привести к роковым для компании последствиям, а сразу нанять готовенького – что автор, по его собственным словам, и делает.
И тут надо сказать, что Михаил строит свои теории на очень редком событии – по случаю ухода иностранных конкурентов «Ситроникса» ему на голову свалилось некоторое количество кандидатов с хорошим опытом в индустрии, которые при других обстоятельствах в «Ситроникс» никогда бы не пошли, потому что в условном Microsoft работать всегда было лучше, о чем автор безусловно знает, проработав 13 лет в Microsoft. И теперь Михаил, вместо найма недостаточно квалифицированных, зато готовых идти в «Ситроникс» людей, может выбирать из тех, у кого «харды» в порядке, а про «софты» думать уже потом.
Но если уж нас спросить, что важнее, харды или софты, то мы скажем вот что. При найме «харды» – всегда были «важнее», хотя «важнее» - не совсем правильное слово. Харды – это гигиенический уровень, без них ни одна приличная компания не наймет. Просто если вы «неприличная» компания, в которую люди с хорошими хардами идут с трудом, то вам на безрыбье приходится нанимать людей «с хорошими софтами» и доучивать их по хардам.
Но вот при продвижении «софты» всегда важнее, потому что при наличии сопоставимых базовых требованиях, начальников (опять же в приличных организациях) всегда будут выбирать из тех, кто способен лучше общаться, координировать людей, транслировать, извините, культуру организации, и вести всех за собой. Люди с выдающимися «хардами» и плохо развитыми «софтами» наверх тоже выбираются, конечно – но такое бывает значительно реже.
Именно с этим связаны исследования про то, что у самых успешных людей больше развиты «софты», а также утверждения, что единственным определяющим успешную карьеру признаком является развитый эмоциональный интеллект. Такие дела.
Forbes.ru
Не время для мягких: почему людям с hard skills сейчас проще найти работу
Долгое время считалось, что успешная карьера сотрудника зависит в основном от уровня развития его мягких навыков вроде эмпатии, ведения переговоров, выхода из кризисных ситуаций. Но сейчас и в мире, и в России дисбаланс смещается в сторону жестких на
#НаПравахСамиЗнаетеЧего
Как эйчару повысить вовлечённость сотрудников, защитить команду от выгорания и научить коллег договариваться? Узнайте на вебинаре 25 ноября от экспертов Лаборатории эмоционального интеллекта – EILab.
EILab – это учёные-психологи и разработчики, которые создали цифровую платформу WAY2WEI для развития эмоционального интеллекта (ЭИ). И 25 ноября они расскажут о методах и инструментах, с помощью которых можно научиться «прокачивать» ЭИ, чтобы повысить стрессоустойчивость и работоспособность команд в сложных ситуациях. Также на встрече эксперты EILab поделятся кейсами и результатами внедрения практик развития ЭИ в российских компаниях (банки, ритейл, медицина). Зарегистрируйтесь вот тут
Если вы хотите освоить методики оценки и практики повышения ЭИ, присоединяйтесь к участникам программы профпереподготовки по специальности «Эксперт диагностики и развития ЭИ» вот по этой ссылке
Обучение стартует 30 ноября и проходит в онлайн-формате. За 4 месяца вы сможете овладеть новой специальностью и научиться:
- Раскрывать потенциал сотрудников.
- Применять новые методики и знания в подборе, ротации, обучении и развитии персонала, принимать на их основе кадровые решения.
- Проводить тренинги, индивидуальные консультации, составлять индивидуальные и командные планы развития ЭИ; осуществлять мониторинг прогресса.
Прошедшие программу получат диплом государственного образца, готовые методы оценки ЭИ, инструменты развития ЭИ (подходы к разработке планов развития, тренинг развития ЭИ).
Начните своё знакомство с возможностями развития ЭИ на бесплатном вебинаре 25 ноября (17:00 по мск).
И станьте экспертом за 4 месяца с программой профпереподготовки, пройдя по ссылке вот тут
Как эйчару повысить вовлечённость сотрудников, защитить команду от выгорания и научить коллег договариваться? Узнайте на вебинаре 25 ноября от экспертов Лаборатории эмоционального интеллекта – EILab.
EILab – это учёные-психологи и разработчики, которые создали цифровую платформу WAY2WEI для развития эмоционального интеллекта (ЭИ). И 25 ноября они расскажут о методах и инструментах, с помощью которых можно научиться «прокачивать» ЭИ, чтобы повысить стрессоустойчивость и работоспособность команд в сложных ситуациях. Также на встрече эксперты EILab поделятся кейсами и результатами внедрения практик развития ЭИ в российских компаниях (банки, ритейл, медицина). Зарегистрируйтесь вот тут
Если вы хотите освоить методики оценки и практики повышения ЭИ, присоединяйтесь к участникам программы профпереподготовки по специальности «Эксперт диагностики и развития ЭИ» вот по этой ссылке
Обучение стартует 30 ноября и проходит в онлайн-формате. За 4 месяца вы сможете овладеть новой специальностью и научиться:
- Раскрывать потенциал сотрудников.
- Применять новые методики и знания в подборе, ротации, обучении и развитии персонала, принимать на их основе кадровые решения.
- Проводить тренинги, индивидуальные консультации, составлять индивидуальные и командные планы развития ЭИ; осуществлять мониторинг прогресса.
Прошедшие программу получат диплом государственного образца, готовые методы оценки ЭИ, инструменты развития ЭИ (подходы к разработке планов развития, тренинг развития ЭИ).
Начните своё знакомство с возможностями развития ЭИ на бесплатном вебинаре 25 ноября (17:00 по мск).
И станьте экспертом за 4 месяца с программой профпереподготовки, пройдя по ссылке вот тут
У некоторых наших коллег и источников в России есть интересная особенность – они откровенно радуются наступлению суровых времен в бизнесе, да и вообще в жизни – этакая деловая вариация стиля «…а мы крепчаем».
И хотя это не только российская особенность – мы и на Западе видели много персонажей, которые «не ищут легких путей» - своя рубашка нам ближе к телу, поэтому пишем про своих. Мы, собственно, и сами этим грешим иногда.
Но вне зависимости от личного отношения к проблеме, тренд такие коллеги угадывают безошибочно – суровые времена, а с ними и суровые практики действительно возвращаются даже в самые белые и пушистые компании.
Вот, например, Гугл еще весной, предвидя такие себе результаты года, поменял систему оценки результатов сотрудников на новую под названием GRAD (нет, это не система залпового огня, а Googler Review and Development).
А интересная штука состоит в том, что Гугл, в отличие от других больших техкомпаний, никогда не проводил больших сокращений. Вместо этого в хорошие времена Гугл просто не удерживал большинство людей, уходящих в другие организации на большие зарплаты.
Но теперь, кажется настало время трудных решений – не таких трудных, как у Илона Маска или Марка Цукерберга (все-таки Сундар Пичаи дипломатичный и даже, говорят, нерешительный) но, кажется, столь же эффективных. Следите за руками.
Систему эту еще в мае описывали The Verge и The Information, и они еще тогда подчеркивали, что изменилась не только шкала, в которой стало больше «плохих оценок», но и отношение к оценке. Если раньше сотрудников оценивали относительно ожиданий (ниже ожиданий, соответствует ожиданиям, выше ожиданий, сильно выше ожиданий и выдающийся результат) то теперь – относительно степени воздействия на результат компании (impact). Этот самый импакт бывает недостаточный, умеренный, значительный, выдающийся и трансформационный.
В предыдущей шкале уволенным можно было быть только за оценку «ниже ожиданий». В текущем же раскладе можно отправиться на мороз как с «недостаточным» импактом, так и с «умеренным».
The Information пишет, что с помощью этого фокуса, собирается повысить количество уволенных с обычных примерно 2% до 6% или до 10 000 человек.
Что-то эта цифра нам напоминает. Ах да – это ведь почти столько же, сколько уволила экстремистская компания Meta! В общем, один там дипломатичный и как бы нерешительный индийский CEO собирается провернуть нехитрый фокус – уволить примерно столько же людей, сколько остальной big tech, только без объявления массовых сокращений. А поскольку увольнять будут за плохие оценки по ревью, то можно иногда обойтись и без обязательных при сокращениях выходных пособий. А поскольку это теперь новый формат оценки эффективности, то делать так можно каждый год. Ай да Пичаи, ай да сами знаете кто.
И хотя это не только российская особенность – мы и на Западе видели много персонажей, которые «не ищут легких путей» - своя рубашка нам ближе к телу, поэтому пишем про своих. Мы, собственно, и сами этим грешим иногда.
Но вне зависимости от личного отношения к проблеме, тренд такие коллеги угадывают безошибочно – суровые времена, а с ними и суровые практики действительно возвращаются даже в самые белые и пушистые компании.
Вот, например, Гугл еще весной, предвидя такие себе результаты года, поменял систему оценки результатов сотрудников на новую под названием GRAD (нет, это не система залпового огня, а Googler Review and Development).
А интересная штука состоит в том, что Гугл, в отличие от других больших техкомпаний, никогда не проводил больших сокращений. Вместо этого в хорошие времена Гугл просто не удерживал большинство людей, уходящих в другие организации на большие зарплаты.
Но теперь, кажется настало время трудных решений – не таких трудных, как у Илона Маска или Марка Цукерберга (все-таки Сундар Пичаи дипломатичный и даже, говорят, нерешительный) но, кажется, столь же эффективных. Следите за руками.
Систему эту еще в мае описывали The Verge и The Information, и они еще тогда подчеркивали, что изменилась не только шкала, в которой стало больше «плохих оценок», но и отношение к оценке. Если раньше сотрудников оценивали относительно ожиданий (ниже ожиданий, соответствует ожиданиям, выше ожиданий, сильно выше ожиданий и выдающийся результат) то теперь – относительно степени воздействия на результат компании (impact). Этот самый импакт бывает недостаточный, умеренный, значительный, выдающийся и трансформационный.
В предыдущей шкале уволенным можно было быть только за оценку «ниже ожиданий». В текущем же раскладе можно отправиться на мороз как с «недостаточным» импактом, так и с «умеренным».
The Information пишет, что с помощью этого фокуса, собирается повысить количество уволенных с обычных примерно 2% до 6% или до 10 000 человек.
Что-то эта цифра нам напоминает. Ах да – это ведь почти столько же, сколько уволила экстремистская компания Meta! В общем, один там дипломатичный и как бы нерешительный индийский CEO собирается провернуть нехитрый фокус – уволить примерно столько же людей, сколько остальной big tech, только без объявления массовых сокращений. А поскольку увольнять будут за плохие оценки по ревью, то можно иногда обойтись и без обязательных при сокращениях выходных пособий. А поскольку это теперь новый формат оценки эффективности, то делать так можно каждый год. Ай да Пичаи, ай да сами знаете кто.
The Information
10,000 Google Employees Could Be Rated as Low Performers
As layoffs spread across Silicon Valley, Google has stood out by not cutting employees so far. But as outside pressure builds on the company to improve the productivity of its workers, a new performance management system could help managers push out thousands…
#НаПравахСамиЗнаетеЧего
Изучение фундаментальных вопросов в своей области – это не только повод отвлечься от повседневности (что само по себе ценно), но и бесценная возможность пересмотреть свои взгляды на то, как мы работаем. А ежели это все сочетается с практикой и на конкретных примерах – то и вовсе красота. Поэтому мы всех представителей корпуниверситетов - да и вообще всех, имеющих отношение к образованию, призываем полюбопытствовать.
Тенденции, проблемы и новые возможности для образования – все это будут обсуждать с признанными экспертами на бесплатной конференции Global Impact 2022!
Международная конференция пройдет в четверг, 1 декабря, с 9:00 до 18:30 часов в Академии «Маяк» в Нижнем Новгороде и будет транслироваться онлайн. Своим видением будущего в образовании поделятся более 30 спикеров мирового уровня из 20 стран. Конференция проходит при поддержке Госкорпорации «Росатом» и издания Forbes.
В программе конференции:
• Трансформация образования: подходы и тренды
• Профессии будущего и риски глобальной безработицы
• EdTech: образовательные системы будущего
Ах да, забыли сказать - конференцию эту можно смотреть онлайн, но такой форум - это еще и прекрасный повод посетить восхитительный Нижний Новгород!
Успейте зарегистрироваться по ссылке, приходите и приезжайте!!
Изучение фундаментальных вопросов в своей области – это не только повод отвлечься от повседневности (что само по себе ценно), но и бесценная возможность пересмотреть свои взгляды на то, как мы работаем. А ежели это все сочетается с практикой и на конкретных примерах – то и вовсе красота. Поэтому мы всех представителей корпуниверситетов - да и вообще всех, имеющих отношение к образованию, призываем полюбопытствовать.
Тенденции, проблемы и новые возможности для образования – все это будут обсуждать с признанными экспертами на бесплатной конференции Global Impact 2022!
Международная конференция пройдет в четверг, 1 декабря, с 9:00 до 18:30 часов в Академии «Маяк» в Нижнем Новгороде и будет транслироваться онлайн. Своим видением будущего в образовании поделятся более 30 спикеров мирового уровня из 20 стран. Конференция проходит при поддержке Госкорпорации «Росатом» и издания Forbes.
В программе конференции:
• Трансформация образования: подходы и тренды
• Профессии будущего и риски глобальной безработицы
• EdTech: образовательные системы будущего
Ах да, забыли сказать - конференцию эту можно смотреть онлайн, но такой форум - это еще и прекрасный повод посетить восхитительный Нижний Новгород!
Успейте зарегистрироваться по ссылке, приходите и приезжайте!!
Пятничное, как обычно, в меру несерьезное. К вопросу об удаленке и карьерных перспективах удаленщиков против очников.
Один въедливый швед недавно рискнул своей научной карьерой и выдал на гора совершенно неполиткорректное исследование – ни больше ни меньше, исследование зависимости академической успеваемости от воспринимаемой красоты.
Повод для этого ему подвернулся несколько лет назад в виде ковида. И наш швед взял фотографии студентов инженерной школы обоего пола, с помощью краудсорсинга проранжировал их по воспринимаемой красоте, и сравнил оценки этих студентов в очном и заочном обучении.
При этом, поскольку швед был въедливый, он решил сравнить успеваемость по двум типам предметов: «количественным» (или скорее «квантифицируемым»), где взаимодействие с преподавателем было минимальным и оценка ставилась по четким понятным критериям работы, и «неколичтественным», где личного взаимодействия было значительно больше, а оценка ставилась по качественными критериям.
Дизайн исследования, как вы уже догадались абсолютно провокационный. Но результаты получились просто неприличными. У красивых девушек на удаленке значимо упали результаты по «неколичественным» предметам. При этом результаты по «количественным» предметам остались прежними. У девушек, воспринимаемая красота которых отправила их в нижнюю часть рейтинга привлекательности, оценки практически не изменились.
Но самое возмутительное, что совершенно не изменились результаты красивых мужчин – они по всем предметам учились примерно одинаково. И одинаково лучше, чем их менее красивые собратья.
Исследования гендерной тематики, как мы заметили в начале поста – штука опасная. Стигматизация темы различий между полами доходит до того, что неверные выводы, сделанные из исследования, могут стоить ученому карьеры. Опаснее этого, пожалуй, только тема групповых (особенно расовых) различий в IQ, за которую антропологи принципиально не берутся, потому что обнаружение таковых различий мгновенно сделает вас расистом и изгоем.
Собственно, и наш герой мгновенно заслужил огромное количество понятного тона публикаций в желтой прессе разных стран. Беглый гуглинг выдает, например, публикацию «Комсомольской Правды», с неоднократным упоминанием (конечно же) больших бюстов, которые используются для получения хороших оценок– и ссылку на которую мы вам не дадим, потому что если захотите, сами загуглите.
Но надо сказать, что наш швед из весьма щекотливой ситуации весьма элегантным образом. В отличие от журналистов желтых газет, он обратил внимание не на то, что более красивые девушки в определенных условиях получают преимущество, а на то, что менее красивые в тех же условиях оказываются… правильно, дискриминированными! (А как известно, если дискриминация женщин decected, то лучшего результата исследование и пожелать нельзя).
В то время как отсутствие разницы в результатах красивых мужчин, по мнению исследователя свидетельствует, конечно же, о давно известном эффекте большей уверенности мужчин в своих силах, и вообще мужская привлекательность, по мнению исследователя, непосредственно связана с креативностью и настойчивостью (sic!).
Судить об истинности результатов исследования мы не будем, но позволим себе под конец недели шуточку за 100: знаете, почему Илон Маск собирается отменить удаленку для работников Твиттера? Он просто хочет, чтобы красивые девушки получали больше бонусов!
Хороших выходных!
Один въедливый швед недавно рискнул своей научной карьерой и выдал на гора совершенно неполиткорректное исследование – ни больше ни меньше, исследование зависимости академической успеваемости от воспринимаемой красоты.
Повод для этого ему подвернулся несколько лет назад в виде ковида. И наш швед взял фотографии студентов инженерной школы обоего пола, с помощью краудсорсинга проранжировал их по воспринимаемой красоте, и сравнил оценки этих студентов в очном и заочном обучении.
При этом, поскольку швед был въедливый, он решил сравнить успеваемость по двум типам предметов: «количественным» (или скорее «квантифицируемым»), где взаимодействие с преподавателем было минимальным и оценка ставилась по четким понятным критериям работы, и «неколичтественным», где личного взаимодействия было значительно больше, а оценка ставилась по качественными критериям.
Дизайн исследования, как вы уже догадались абсолютно провокационный. Но результаты получились просто неприличными. У красивых девушек на удаленке значимо упали результаты по «неколичественным» предметам. При этом результаты по «количественным» предметам остались прежними. У девушек, воспринимаемая красота которых отправила их в нижнюю часть рейтинга привлекательности, оценки практически не изменились.
Но самое возмутительное, что совершенно не изменились результаты красивых мужчин – они по всем предметам учились примерно одинаково. И одинаково лучше, чем их менее красивые собратья.
Исследования гендерной тематики, как мы заметили в начале поста – штука опасная. Стигматизация темы различий между полами доходит до того, что неверные выводы, сделанные из исследования, могут стоить ученому карьеры. Опаснее этого, пожалуй, только тема групповых (особенно расовых) различий в IQ, за которую антропологи принципиально не берутся, потому что обнаружение таковых различий мгновенно сделает вас расистом и изгоем.
Собственно, и наш герой мгновенно заслужил огромное количество понятного тона публикаций в желтой прессе разных стран. Беглый гуглинг выдает, например, публикацию «Комсомольской Правды», с неоднократным упоминанием (конечно же) больших бюстов, которые используются для получения хороших оценок– и ссылку на которую мы вам не дадим, потому что если захотите, сами загуглите.
Но надо сказать, что наш швед из весьма щекотливой ситуации весьма элегантным образом. В отличие от журналистов желтых газет, он обратил внимание не на то, что более красивые девушки в определенных условиях получают преимущество, а на то, что менее красивые в тех же условиях оказываются… правильно, дискриминированными! (А как известно, если дискриминация женщин decected, то лучшего результата исследование и пожелать нельзя).
В то время как отсутствие разницы в результатах красивых мужчин, по мнению исследователя свидетельствует, конечно же, о давно известном эффекте большей уверенности мужчин в своих силах, и вообще мужская привлекательность, по мнению исследователя, непосредственно связана с креативностью и настойчивостью (sic!).
Судить об истинности результатов исследования мы не будем, но позволим себе под конец недели шуточку за 100: знаете, почему Илон Маск собирается отменить удаленку для работников Твиттера? Он просто хочет, чтобы красивые девушки получали больше бонусов!
Хороших выходных!