Стеклянный потолок для HR
Многие из коллег начинают свой путь в HR, вдохновляясь мечтами о будущем. Как через несколько лет они уже стали профессионалами, умеют решать сложные проблемы и влияют на происходящее в компании. Как к ним приходят за советом люди — и не просто коллеги, а руководители. С ними советуются директоры и владельцы бизнеса, к ним прислушиваются. И, конечно же, помимо авторитета у них ещё очень достойная зарплата. Много раз видел такое, да и сам когда-то начинал с того же. Эти мечты задают цель, подбадривают и подталкивают к активным шагам, поддерживают в неудачах. 🚀
В реальности этот путь проходят далеко не все. Большая часть продолжает работать на узком участке или в небольшой компании. Занимаются тем же, с чего и начинали когда-то. Люди за советом к ним не спешат, зато требуют работать всё быстрее. Интересного не прибавляется, решения принимаются «наверху», а ты бежишь потом исполнять эти задумки. Зарплата растёт медленно, повышения ждёшь годами. Если вообще дожидаешься. 🤷🏼♂️
Где прячется проблема❓
Причин может быть много, но основная в том, что в этих HR-специалистах не видят тех самых профессионалов, несмотря на многолетний опыт. Не видят их потенциал. Из-за чего так происходит? По личному опыту, влияет тут следующее:
👉🏻 Слабое понимание бизнеса. HR не может работать в отрыве от того, чем живёт компания и куда движется. Если не начать разбираться в том, что компания на самом деле хочет, то и предлагать толковое и проявлять инициативу будет сложно.
👉🏻 Нет в голове «большой картины». Человек работает каждый день, как белка в колесе и не увязывает отдельные задачи в систему. А тогда непонятно, что компании понадобится дальше или ещё на шаг вперед. И для чего другие делают какие-то вещи, от которых в моменте непонятен эффект.
👉🏻 Недостаточно знаний и опыта. Берёшь, казалось бы, рабочую инструкцию, подсмотренную в прогрессивной компании. А выходит криво и косо. Люди недоумевают, что за новый ритуал, руководитель досадует и лишает так нужной премии.
Всего три типичные причины, которые сводят на нет все усилия, старания и приносят усталость и разочарование. 🫤 И тут возможны такие варианты:
▪️Забить и смириться. Можно совершенствоваться на узком участке работы и надеяться, что его не заменит со временем искусственный интеллект.
▪️Искать другую компанию. И если не разобраться с причинами выше, история повторится.
▪️Искать себя в другой профессии. И начинать всё сначала.
✅ Найти источник знаний и опыта, поискать практические курсы или программы обучения — и вырасти. Важно найти не тех, кто пересказывает красивые теории и показывает картинки с восхищёнными людьми. А тех, кто уже прошёл этот путь и много раз решал нужные задачи.
Это единственный вариант для того, кто хочет двигаться дальше в профессии и достигать большего. О том, как это делать, поговорим дальше.
@PeopleManagementTech
#карьера
#большая_картина
Многие из коллег начинают свой путь в HR, вдохновляясь мечтами о будущем. Как через несколько лет они уже стали профессионалами, умеют решать сложные проблемы и влияют на происходящее в компании. Как к ним приходят за советом люди — и не просто коллеги, а руководители. С ними советуются директоры и владельцы бизнеса, к ним прислушиваются. И, конечно же, помимо авторитета у них ещё очень достойная зарплата. Много раз видел такое, да и сам когда-то начинал с того же. Эти мечты задают цель, подбадривают и подталкивают к активным шагам, поддерживают в неудачах. 🚀
В реальности этот путь проходят далеко не все. Большая часть продолжает работать на узком участке или в небольшой компании. Занимаются тем же, с чего и начинали когда-то. Люди за советом к ним не спешат, зато требуют работать всё быстрее. Интересного не прибавляется, решения принимаются «наверху», а ты бежишь потом исполнять эти задумки. Зарплата растёт медленно, повышения ждёшь годами. Если вообще дожидаешься. 🤷🏼♂️
Где прячется проблема❓
Причин может быть много, но основная в том, что в этих HR-специалистах не видят тех самых профессионалов, несмотря на многолетний опыт. Не видят их потенциал. Из-за чего так происходит? По личному опыту, влияет тут следующее:
👉🏻 Слабое понимание бизнеса. HR не может работать в отрыве от того, чем живёт компания и куда движется. Если не начать разбираться в том, что компания на самом деле хочет, то и предлагать толковое и проявлять инициативу будет сложно.
👉🏻 Нет в голове «большой картины». Человек работает каждый день, как белка в колесе и не увязывает отдельные задачи в систему. А тогда непонятно, что компании понадобится дальше или ещё на шаг вперед. И для чего другие делают какие-то вещи, от которых в моменте непонятен эффект.
👉🏻 Недостаточно знаний и опыта. Берёшь, казалось бы, рабочую инструкцию, подсмотренную в прогрессивной компании. А выходит криво и косо. Люди недоумевают, что за новый ритуал, руководитель досадует и лишает так нужной премии.
Всего три типичные причины, которые сводят на нет все усилия, старания и приносят усталость и разочарование. 🫤 И тут возможны такие варианты:
▪️Забить и смириться. Можно совершенствоваться на узком участке работы и надеяться, что его не заменит со временем искусственный интеллект.
▪️Искать другую компанию. И если не разобраться с причинами выше, история повторится.
▪️Искать себя в другой профессии. И начинать всё сначала.
✅ Найти источник знаний и опыта, поискать практические курсы или программы обучения — и вырасти. Важно найти не тех, кто пересказывает красивые теории и показывает картинки с восхищёнными людьми. А тех, кто уже прошёл этот путь и много раз решал нужные задачи.
Это единственный вариант для того, кто хочет двигаться дальше в профессии и достигать большего. О том, как это делать, поговорим дальше.
@PeopleManagementTech
#карьера
#большая_картина
👍3
Инвестиции в себя
Эксперты и практики, дающие системные знания и навыки, помогут получить необходимое для движения дальше. А с этим ускорением и карьера пойдёт в нужном направлении. Какие курсы или программы выбирать — тут уже на вкус и цвет фломастеров много.
Есть большие, мощные программы обучения от образовательных учреждений с именем. Они, конечно, дают хорошую систему и формируют у человека бизнес-ориентированный подход, там и практикующих звёздных лекторов много. Есть у них только пара особенностей:
👉🏻 Первый момент — там жёсткое расписание, сроки и вотэтовсё, что свойственно академическому способу обучения. И тут уже надо соразмерять свои собственные ресурсы и возможности. Как совмещать это с текущей работой, которую никто не отменял. Продолжительность таких программ тоже солидная — от нескольких месяцев, но обычно около года.
👉🏻 Второй момент — цена. Эти программы всегда стоили как небольшой автомобиль или полквартиры в ипотеку. Такая сумма уже далеко не всем доступна, а работодатели могут с неохотой относиться к оплате за свой счёт. Несомненно, вместе с навыками и знаниями прилагаются ещё диплом и возможность завязать контакты и влиться в сообщество HR-профессионалов. Но персональную окупаемость этого надо смотреть внимательно в каждом случае. Какие возможности оно реально даст, когда увеличение дохода окупит эти затраты.🫰🏻
Доступная альтернатива
Можно выбирать отдельные курсы в тех же институтах и университетах. Будет доступнее, но ряд преимуществ при этом исчезает. Зато вполне доступны курсы у практикующих профессионалов со стажем и опытом работы. У них может не быть комплексных программ, зато вполне найдутся варианты обучения по конкретным темам. Там реально почерпнуть необходимые знания и навыки, получить то, что можно использовать здесь и сейчас. Некоторые из экспертов дают помимо конкретных прикладных тем ещё и так необходимую систему знаний и стыковку с потребностями бизнеса. И тут уже хорошо не ограничиваться просто покупкой курса и просмотром видеоматериалов, а идти дальше — брать, например, курс с обратной связью, где можно задать вопросы напрямую эксперту и приземлить получаемые знания и навыки на свою ситуацию. Ищите таких экспертов, смотрите на их резюме, ориентируйтесь на тех, кто видел и делал много.
Такие инвестиции в себя окупятся очень быстро. ✅
@PeopleManagementTech
#карьера
Эксперты и практики, дающие системные знания и навыки, помогут получить необходимое для движения дальше. А с этим ускорением и карьера пойдёт в нужном направлении. Какие курсы или программы выбирать — тут уже на вкус и цвет фломастеров много.
Есть большие, мощные программы обучения от образовательных учреждений с именем. Они, конечно, дают хорошую систему и формируют у человека бизнес-ориентированный подход, там и практикующих звёздных лекторов много. Есть у них только пара особенностей:
👉🏻 Первый момент — там жёсткое расписание, сроки и вотэтовсё, что свойственно академическому способу обучения. И тут уже надо соразмерять свои собственные ресурсы и возможности. Как совмещать это с текущей работой, которую никто не отменял. Продолжительность таких программ тоже солидная — от нескольких месяцев, но обычно около года.
👉🏻 Второй момент — цена. Эти программы всегда стоили как небольшой автомобиль или полквартиры в ипотеку. Такая сумма уже далеко не всем доступна, а работодатели могут с неохотой относиться к оплате за свой счёт. Несомненно, вместе с навыками и знаниями прилагаются ещё диплом и возможность завязать контакты и влиться в сообщество HR-профессионалов. Но персональную окупаемость этого надо смотреть внимательно в каждом случае. Какие возможности оно реально даст, когда увеличение дохода окупит эти затраты.🫰🏻
Доступная альтернатива
Можно выбирать отдельные курсы в тех же институтах и университетах. Будет доступнее, но ряд преимуществ при этом исчезает. Зато вполне доступны курсы у практикующих профессионалов со стажем и опытом работы. У них может не быть комплексных программ, зато вполне найдутся варианты обучения по конкретным темам. Там реально почерпнуть необходимые знания и навыки, получить то, что можно использовать здесь и сейчас. Некоторые из экспертов дают помимо конкретных прикладных тем ещё и так необходимую систему знаний и стыковку с потребностями бизнеса. И тут уже хорошо не ограничиваться просто покупкой курса и просмотром видеоматериалов, а идти дальше — брать, например, курс с обратной связью, где можно задать вопросы напрямую эксперту и приземлить получаемые знания и навыки на свою ситуацию. Ищите таких экспертов, смотрите на их резюме, ориентируйтесь на тех, кто видел и делал много.
Такие инвестиции в себя окупятся очень быстро. ✅
@PeopleManagementTech
#карьера
❤3
HR в «эпоху перемен»
Далеко не каждая компания живёт ровно и стабильно, оставаясь в одном состоянии, как мамонт 🦣 в палеонтологическом музее.
Живой бизнес не стоит на месте — открываются и закрываются новые направления, меняются подходы к работе, инструменты, процессы.
Меняется и подход к сотрудникам, когда вводятся новые правила, дорабатываются схемы премирования или вводятся/отменяются какие-то льготы и «плюшки». 𝌡
Внешняя среда тоже часто не даёт заскучать сменой сюжетов — политических, экономических... Так или иначе, эти вещи затрагивают людей в компании, поэтому планируя и проводя изменения или отвечая на внешние потрясения, компании вынуждены реагировать.
Не только большие и крупные, а средние и небольшие тоже — люди-то всегда будут волноваться и переживать, адаптироваться к новому, задавать вопросы.
На деле реакции на происходящее внутри и снаружи компании очень отличаются. Вот типичные паттерны, которые я замечал:
👉 Открыто рассказать, что к чему (внутрь и наружу), сформулировать официальную позицию и «ответить на вопросы телезрителей», успокоить и поддержать их. Как правило, это относится к сотрудникам компании.
👉 Запоздало выпустить наружу какой-то пресс-релиз, особенно если событие может быть трактовано негативно. А внутри тему замять или догнать коротким нейтральным сообщением. Так, конечно, поступают более крупные компании. Средние и небольшие часто в следующих пунктах.
👉 Просто проигнорировать произошедшее. На интересующихся сотрудников посмотреть с недоумением, ибо «всё нормально, работайте, нас/вас это не касается». Дальше работают слухи и разговоры у кулера.
👉 Запретить все обсуждения на тему (не касается узких кругов, в тему вовлечённых). Кулер — главное место обмена информацией.
Почему так происходит?
Корень проблемы
Где-то руководители и владельцы бизнеса чувствуют ответственность и необходимость проявить заботу о сотрудниках. 💪🏻
На противоположном полюсе они максимально дистанцируются от вопросов, так как могут чувствовать себя неуверенно или не видят необходимости тратить время и силы.
Многие считают, что раз решение«наверху» принято, то сотрудники его примут, объяснения такие вещи не требуют. Но так не происходит.
В крупных компаниях происходящие изменения могут и правда не всех касаться, теряться в общем информационном фоне, но в небольших компаниях всё на виду. Выходит новый человек или уходит существующий, а кресло пустое стоит и вызывает вопросы.
Во всех случаях руководителям нужна помощь и контакт с коллективом, на который их может не хватать. Именно HR может обеспечить контакт.
👏🏻 В компаниях, где функция HR используется «по назначению», HR умеют подхватывать, инициативу уместную проявлять и вообще работать “на передовой”. На всю бездну вопросов ответят, успокоят, помогут выработать решения. Они же занимаются реализацией этих решений для помощи компании и сотрудникам.
😰 Там, где функция HR более «административная» и исполнительского характера, такого нет. HR-специалисты просто идут и исполняют волю сверху, дополнительную инфу дать или заботу проявить — себе дороже. И превращается такой HR в «вестника апокалипсиса». Сам с удивлением наблюдал, как в периоды оптимизации человек из HR, зашедший одолжить на минутку что-то канцелярское, вызывал моментальный всплеск тревоги. И каждый думал: «А вдруг за мной?»
Такой HR не помогает, а усугубляет. Даже позитивные изменения в процессах, внедрение нового, обучение прогрессивному не получается организовать и людей заинтересовать – только бумаги оформить, да в календарь событие поставить. Вся нагрузка ложится на руководителя, у которого голова пухнет от необходимости решать другие важные вопросы. Команда в таком случае остаётся вообще без поддержки и держится на своих батарейках. Выживают самые устойчивые, остальные переживают, обсуждаю слухи, на всякий случай обновляют резюме = знатно теряют в производительности.
Поэтому и важно, чтобы HR не был функцией "оформи-подпиши", но активно взаимодействовал с сотрудниками, помогая им адаптироваться к переменам и принимать их.
@PeopleManagementTech
#коммуникации
#про_hr
Далеко не каждая компания живёт ровно и стабильно, оставаясь в одном состоянии, как мамонт 🦣 в палеонтологическом музее.
Живой бизнес не стоит на месте — открываются и закрываются новые направления, меняются подходы к работе, инструменты, процессы.
Меняется и подход к сотрудникам, когда вводятся новые правила, дорабатываются схемы премирования или вводятся/отменяются какие-то льготы и «плюшки». 𝌡
Внешняя среда тоже часто не даёт заскучать сменой сюжетов — политических, экономических... Так или иначе, эти вещи затрагивают людей в компании, поэтому планируя и проводя изменения или отвечая на внешние потрясения, компании вынуждены реагировать.
Не только большие и крупные, а средние и небольшие тоже — люди-то всегда будут волноваться и переживать, адаптироваться к новому, задавать вопросы.
На деле реакции на происходящее внутри и снаружи компании очень отличаются. Вот типичные паттерны, которые я замечал:
👉 Открыто рассказать, что к чему (внутрь и наружу), сформулировать официальную позицию и «ответить на вопросы телезрителей», успокоить и поддержать их. Как правило, это относится к сотрудникам компании.
👉 Запоздало выпустить наружу какой-то пресс-релиз, особенно если событие может быть трактовано негативно. А внутри тему замять или догнать коротким нейтральным сообщением. Так, конечно, поступают более крупные компании. Средние и небольшие часто в следующих пунктах.
👉 Просто проигнорировать произошедшее. На интересующихся сотрудников посмотреть с недоумением, ибо «всё нормально, работайте, нас/вас это не касается». Дальше работают слухи и разговоры у кулера.
👉 Запретить все обсуждения на тему (не касается узких кругов, в тему вовлечённых). Кулер — главное место обмена информацией.
Почему так происходит?
Корень проблемы
Где-то руководители и владельцы бизнеса чувствуют ответственность и необходимость проявить заботу о сотрудниках. 💪🏻
На противоположном полюсе они максимально дистанцируются от вопросов, так как могут чувствовать себя неуверенно или не видят необходимости тратить время и силы.
Многие считают, что раз решение«наверху» принято, то сотрудники его примут, объяснения такие вещи не требуют. Но так не происходит.
В крупных компаниях происходящие изменения могут и правда не всех касаться, теряться в общем информационном фоне, но в небольших компаниях всё на виду. Выходит новый человек или уходит существующий, а кресло пустое стоит и вызывает вопросы.
Во всех случаях руководителям нужна помощь и контакт с коллективом, на который их может не хватать. Именно HR может обеспечить контакт.
👏🏻 В компаниях, где функция HR используется «по назначению», HR умеют подхватывать, инициативу уместную проявлять и вообще работать “на передовой”. На всю бездну вопросов ответят, успокоят, помогут выработать решения. Они же занимаются реализацией этих решений для помощи компании и сотрудникам.
😰 Там, где функция HR более «административная» и исполнительского характера, такого нет. HR-специалисты просто идут и исполняют волю сверху, дополнительную инфу дать или заботу проявить — себе дороже. И превращается такой HR в «вестника апокалипсиса». Сам с удивлением наблюдал, как в периоды оптимизации человек из HR, зашедший одолжить на минутку что-то канцелярское, вызывал моментальный всплеск тревоги. И каждый думал: «А вдруг за мной?»
Такой HR не помогает, а усугубляет. Даже позитивные изменения в процессах, внедрение нового, обучение прогрессивному не получается организовать и людей заинтересовать – только бумаги оформить, да в календарь событие поставить. Вся нагрузка ложится на руководителя, у которого голова пухнет от необходимости решать другие важные вопросы. Команда в таком случае остаётся вообще без поддержки и держится на своих батарейках. Выживают самые устойчивые, остальные переживают, обсуждаю слухи, на всякий случай обновляют резюме = знатно теряют в производительности.
Поэтому и важно, чтобы HR не был функцией "оформи-подпиши", но активно взаимодействовал с сотрудниками, помогая им адаптироваться к переменам и принимать их.
@PeopleManagementTech
#коммуникации
#про_hr
🔥5
HR помогает проводить изменения
Сможет ли функция HR помочь компании при реагировании на любые изменения? Да, тут много потенциальных вариантов, что можно сделать:
👉🏻 Разработать конкретный план работы с конкретными людьми, целыми командами, документами и т.п., чтобы эффективно провести изменения и/или сгладить кризис. Инструментов для этого много.
👉🏻 Разработать план коммуникаций, если изменения сложные и многоходовые, подготовить руководителей команд и транслировать это всё их сотрудникам.
👉🏻 Поддержать тех же линейных руководителей своей экспертизой в проведении сложных разговоров или трансформаций.
👉🏻 Катализировать производственные и организационные изменения соответствующей работой с людьми. Где-то переподготовка, где-то перемещения, где-то документальная работа, а где-то психологическая поддержка (да-да, людям такое правда надо) и бытовые проблемы. В средних и крупных компаниях почти всегда это координация работы целого веера отдельных подразделений отвечающих за хоз. поддержку, ИТ и проч.
👉🏻 Поддерживать контакт с сотрудниками и выступать «первой линией поддержки», забирая на себя вал эмоций и переживаний и разгружая руководителей...
Список можно продолжать, за свою многолетнюю карьеру я реализовал много таких активностей.
‼️ Кстати, HR при этом разделяет ответственность с теми, кто решение принимал, и часто ставит себя в уязвимое положение: если изменения негативны, то негатив валится именно на HR. А если само большое решение было ошибочным или что-то пошло не так, то на HR некоторые руководители предпочитают перевешивать ответственность, а не разделять её. Но работа есть работа.
Откуда берутся супергерои
Каждый ли HR-специалист может быть опорой для подобных изменений в бизнесе? Увы, не каждый. Для того, чтобы приносить ценность:
✅ Необходимо самому иметь внутреннюю устойчивость, чтобы делать свою работу, когда всё непонятно, тревожно, а люди ждут поддержки. Когда ты помогаешь с выработкой непростого решения, а руководители ожидают от тебя экспертной уверенности, потому что сами могут не знать правильных ответов.
✅ Обязательно разбираться в бизнесе, в тех подразделениях, с которыми работаешь, их специфике.
✅ Непременно быть направленным на людей, подходить к ним не формально, не по чеклисту или опроснику, а включать участие и эмпатию.
✅ Жизненно важно иметь соответствующие знания и навыки для того, чтобы предлагать рабочие решения, а не фантазии невпопад и без оглядки копировать чужой опыт.
Поэтому-то сильный HR постоянно совершенствуется, следит за трендами, подтягивает необходимые навыки, работая «на опережение». 💯
В этом помогает как системное обучение по комплексным программам, так и точечные курсы от экспертов, сформировавших свои знания и опыт на деле.
Я за свою долгую карьеру вырастил (и продолжаю обучать) многих успешных HR-специалистов, некоторые выросли до HR директоров. На своём опыте я понимаю, каким образом обеспечить людям возможности расти, а бизнесу становиться устойчивее, благодаря их работе.
@PeopleManagementTech
#про_hr
#карьера
Сможет ли функция HR помочь компании при реагировании на любые изменения? Да, тут много потенциальных вариантов, что можно сделать:
👉🏻 Разработать конкретный план работы с конкретными людьми, целыми командами, документами и т.п., чтобы эффективно провести изменения и/или сгладить кризис. Инструментов для этого много.
👉🏻 Разработать план коммуникаций, если изменения сложные и многоходовые, подготовить руководителей команд и транслировать это всё их сотрудникам.
👉🏻 Поддержать тех же линейных руководителей своей экспертизой в проведении сложных разговоров или трансформаций.
👉🏻 Катализировать производственные и организационные изменения соответствующей работой с людьми. Где-то переподготовка, где-то перемещения, где-то документальная работа, а где-то психологическая поддержка (да-да, людям такое правда надо) и бытовые проблемы. В средних и крупных компаниях почти всегда это координация работы целого веера отдельных подразделений отвечающих за хоз. поддержку, ИТ и проч.
👉🏻 Поддерживать контакт с сотрудниками и выступать «первой линией поддержки», забирая на себя вал эмоций и переживаний и разгружая руководителей...
Список можно продолжать, за свою многолетнюю карьеру я реализовал много таких активностей.
‼️ Кстати, HR при этом разделяет ответственность с теми, кто решение принимал, и часто ставит себя в уязвимое положение: если изменения негативны, то негатив валится именно на HR. А если само большое решение было ошибочным или что-то пошло не так, то на HR некоторые руководители предпочитают перевешивать ответственность, а не разделять её. Но работа есть работа.
Откуда берутся супергерои
Каждый ли HR-специалист может быть опорой для подобных изменений в бизнесе? Увы, не каждый. Для того, чтобы приносить ценность:
✅ Необходимо самому иметь внутреннюю устойчивость, чтобы делать свою работу, когда всё непонятно, тревожно, а люди ждут поддержки. Когда ты помогаешь с выработкой непростого решения, а руководители ожидают от тебя экспертной уверенности, потому что сами могут не знать правильных ответов.
✅ Обязательно разбираться в бизнесе, в тех подразделениях, с которыми работаешь, их специфике.
✅ Непременно быть направленным на людей, подходить к ним не формально, не по чеклисту или опроснику, а включать участие и эмпатию.
✅ Жизненно важно иметь соответствующие знания и навыки для того, чтобы предлагать рабочие решения, а не фантазии невпопад и без оглядки копировать чужой опыт.
Поэтому-то сильный HR постоянно совершенствуется, следит за трендами, подтягивает необходимые навыки, работая «на опережение». 💯
В этом помогает как системное обучение по комплексным программам, так и точечные курсы от экспертов, сформировавших свои знания и опыт на деле.
Я за свою долгую карьеру вырастил (и продолжаю обучать) многих успешных HR-специалистов, некоторые выросли до HR директоров. На своём опыте я понимаю, каким образом обеспечить людям возможности расти, а бизнесу становиться устойчивее, благодаря их работе.
@PeopleManagementTech
#про_hr
#карьера
🔥7❤1
Очередной рекорд
Читаешь такие новости и диву даёшься, насколько официальная статистика расходится с реальной. А потом привыкаешь и смотришь на цифры с улыбкой. То есть да, продолжительность рабочего дня у нас в среднем тихонько увеличивается, потому что работы становится больше, а дефицит на рынке никуда не девается. У всех так — и у больших, и у малого бизнеса. 🤷🏼♂️
По опросам того же hh.ru (это уже более реалистичная картина), на работе регулярно и часто бесплатно задерживается около 70% людей. 🏋🏻 Я сам мало могу вспомнить моментов в своей жизни, чтобы взял так и вовремя закончил — всегда есть что сделать. А потом ещё вот тут немножко, а тут ещё люди тебе написали за 3 минуты до отбоя, а им надо. И тебе тоже надо – душой за дело болеешь.
Рук мало, отдать даже часто некому. Это реальная проблема, которая возникает по целому ряду причин. Все мы сейчас не будем перебирать, но одна главнющая из них – не успевают нанимать новых людей. Причём иногда до абсурда доходит: работы полно, один несчастный сотрудник, на которого всё свалили, вешается уже, а кандидат подходящий на эту работу не ловится, чтобы дыру закрыть. А почему⁉️
👉🏻 Нерелевантный поток на вакансии. Да, увы, такое бывает часто. Людей на рынке много, а кандидатов мало — квалификация страдает, да и желание работать, а не просто получать деньги, в небольшом дефиците.
👉🏻 Кривой поиск. Когда ищем не тех и не там (это про качество работы HR). Или вообще не понимает иногда рекрутер, а кто на самом деле нужен. Не всегда он(а) налажал(а) — часто нанимающий менеджер не может сформулировать до конца, кто ж ему нужен-то.
👉🏻 Теряем по пути людей. Нашли рекрутеры подходящих кандидатов, их надо собеседовать, на их вопросы отвечать, оценивать их на соответствие требованиям. А нанимающим менеджерам же свою работу работать надобно, "а нанимать и выбирать — это в HR".Как бы не совсем так оно работает. Без того, кто в итоге себе человека нанимает, процесс стопорится. Хорошие кандидаты ждать не будут, пока кто-то там на него время выделит.
👉🏻 Хотим всё за ничего. Нашли наконец свой “халат с перламутровыми пуговицами”, который всё умеет и знает нужное, но дальше жадничаем и жмём по деньгам.
А в итоге потеря времени и сил на безрезультатный поиск, кучу работы не успевают существующие люди делать, а потом стата по переработкам бьёт ожидаемые рекорды. 📈 Когда в компаниях чаще будут задумываться, а сколько бизнесу всё это стоит на самом деле, тогда и задерживаться на работе люди будут меньше, а дело на месте стоять не будет.
@PeopleManagementTech
#мнение
#наём
Читаешь такие новости и диву даёшься, насколько официальная статистика расходится с реальной. А потом привыкаешь и смотришь на цифры с улыбкой. То есть да, продолжительность рабочего дня у нас в среднем тихонько увеличивается, потому что работы становится больше, а дефицит на рынке никуда не девается. У всех так — и у больших, и у малого бизнеса. 🤷🏼♂️
По опросам того же hh.ru (это уже более реалистичная картина), на работе регулярно и часто бесплатно задерживается около 70% людей. 🏋🏻 Я сам мало могу вспомнить моментов в своей жизни, чтобы взял так и вовремя закончил — всегда есть что сделать. А потом ещё вот тут немножко, а тут ещё люди тебе написали за 3 минуты до отбоя, а им надо. И тебе тоже надо – душой за дело болеешь.
Рук мало, отдать даже часто некому. Это реальная проблема, которая возникает по целому ряду причин. Все мы сейчас не будем перебирать, но одна главнющая из них – не успевают нанимать новых людей. Причём иногда до абсурда доходит: работы полно, один несчастный сотрудник, на которого всё свалили, вешается уже, а кандидат подходящий на эту работу не ловится, чтобы дыру закрыть. А почему⁉️
👉🏻 Нерелевантный поток на вакансии. Да, увы, такое бывает часто. Людей на рынке много, а кандидатов мало — квалификация страдает, да и желание работать, а не просто получать деньги, в небольшом дефиците.
👉🏻 Кривой поиск. Когда ищем не тех и не там (это про качество работы HR). Или вообще не понимает иногда рекрутер, а кто на самом деле нужен. Не всегда он(а) налажал(а) — часто нанимающий менеджер не может сформулировать до конца, кто ж ему нужен-то.
👉🏻 Теряем по пути людей. Нашли рекрутеры подходящих кандидатов, их надо собеседовать, на их вопросы отвечать, оценивать их на соответствие требованиям. А нанимающим менеджерам же свою работу работать надобно, "а нанимать и выбирать — это в HR".
👉🏻 Хотим всё за ничего. Нашли наконец свой “халат с перламутровыми пуговицами”, который всё умеет и знает нужное, но дальше жадничаем и жмём по деньгам.
А в итоге потеря времени и сил на безрезультатный поиск, кучу работы не успевают существующие люди делать, а потом стата по переработкам бьёт ожидаемые рекорды. 📈 Когда в компаниях чаще будут задумываться, а сколько бизнесу всё это стоит на самом деле, тогда и задерживаться на работе люди будут меньше, а дело на месте стоять не будет.
@PeopleManagementTech
#мнение
#наём
Telegram
РБК
Средняя продолжительность рабочего дня россиян в прошлом году достигла максимума за 19 лет. Как менялся этот показатель – в инфографике 🐚
🔥5🙏2❤1
Наняли и (не) потеряли
Вчера мы обсудили одну причину рекордных переработок, а теперь давайте про другую (а там ещё есть). Или почему людей в компаниях бывает недостаточно, чтобы разгрузить существующих.
Часто наблюдаю, что несмотря на прогресс и электрификацию всей страны, некоторые компании считают, что на оформлении договора с новым сотрудником всё заканчивается. Потом пусть сам идёт и осваивается в новой часто «гостеприимной» среде. Спарта-а-а 🤯
❗️При этом текучка в первые месяцы работы минимум в 1,5х выше общей. Не все приживаются, не всех правильно выбрали, что норм. Зачем это усугублять? 🤷🏼♂️ Но тут компания сознательно добавляет напряжения.
Многие руководители мечтают, чтобы новый сотрудник сам вышел на работу, сам моментально во всё вник и сразу начал давать стране угля. И чтобы им не заниматься и не тратить ценнейшее время.Увы, так не бывает. В нового человека нужно вложиться, погрузить в компанию и её особенности, и тогда он быстрее выйдет на ожидаемый уровень продуктивности.
Даже самый распрофессиональный профессионал будет вливаться со сложностями. Да, он быстрее начинающего разберётся в производственных вопросах, но в незнакомой среде будет без помощи подтормаживать. Если его бросить и долбать только производственными задачами, которые часто и чётко сформулировать не могут, то путь налаживания совместной работы будет полон страданий и разочарований с обеих сторон. 😿
В целом, эффективность адаптации зависит от многих моментов:
👉🏻 Ожиданий от человека / его ожиданий от компании и их совпадений с реальностью.
👉🏻 Чёткости поставленных ему (ей) целей и возможности их достичь.
👉🏻 Лёгкости вхождения во внутренние процессы.
👉🏻 Гостеприимности команды, и насколько там ему на самом деле рады(не всегда) .
Да много ещё от чего...
И да, адаптация — не прихоть больших компаний. Она есть у всех. ✅ Разная, подстраивается под масштаб бизнеса и роль гибко. Но это если знать, как подстраивать. Всё вроде понятно, но есть нюансы, тут на одном здравом смысле не выехать — нужен опыт. 🧙🏻♂️
❗️Адаптация — не равно «испытательный срок». Как и испытательный срок бывает не только для нового сотрудника, но и в обратную сторону — для компании.
Не хотите терять с трудом нанятых людей? Тогда имеет смысл строить этот процесс корректно с внешней помощью, обходя типичные ошибки, которые в реальности делает каждый второй.
@PeopleManagementTech
#наём
#адаптация
#Серия_Адаптация_без_потерь
Вчера мы обсудили одну причину рекордных переработок, а теперь давайте про другую (а там ещё есть). Или почему людей в компаниях бывает недостаточно, чтобы разгрузить существующих.
Часто наблюдаю, что несмотря на прогресс и электрификацию всей страны, некоторые компании считают, что на оформлении договора с новым сотрудником всё заканчивается. Потом пусть сам идёт и осваивается в новой часто «гостеприимной» среде. Спарта-а-а 🤯
❗️При этом текучка в первые месяцы работы минимум в 1,5х выше общей. Не все приживаются, не всех правильно выбрали, что норм. Зачем это усугублять? 🤷🏼♂️ Но тут компания сознательно добавляет напряжения.
Многие руководители мечтают, чтобы новый сотрудник сам вышел на работу, сам моментально во всё вник и сразу начал давать стране угля. И чтобы им не заниматься и не тратить ценнейшее время.
Даже самый распрофессиональный профессионал будет вливаться со сложностями. Да, он быстрее начинающего разберётся в производственных вопросах, но в незнакомой среде будет без помощи подтормаживать. Если его бросить и долбать только производственными задачами, которые часто и чётко сформулировать не могут, то путь налаживания совместной работы будет полон страданий и разочарований с обеих сторон. 😿
В целом, эффективность адаптации зависит от многих моментов:
👉🏻 Ожиданий от человека / его ожиданий от компании и их совпадений с реальностью.
👉🏻 Чёткости поставленных ему (ей) целей и возможности их достичь.
👉🏻 Лёгкости вхождения во внутренние процессы.
👉🏻 Гостеприимности команды, и насколько там ему на самом деле рады
Да много ещё от чего...
И да, адаптация — не прихоть больших компаний. Она есть у всех. ✅ Разная, подстраивается под масштаб бизнеса и роль гибко. Но это если знать, как подстраивать. Всё вроде понятно, но есть нюансы, тут на одном здравом смысле не выехать — нужен опыт. 🧙🏻♂️
❗️Адаптация — не равно «испытательный срок». Как и испытательный срок бывает не только для нового сотрудника, но и в обратную сторону — для компании.
Не хотите терять с трудом нанятых людей? Тогда имеет смысл строить этот процесс корректно с внешней помощью, обходя типичные ошибки, которые в реальности делает каждый второй.
@PeopleManagementTech
#наём
#адаптация
#Серия_Адаптация_без_потерь
Telegram
People Management Tech
Очередной рекорд
Читаешь такие новости и диву даёшься, насколько официальная статистика расходится с реальной. А потом привыкаешь и смотришь на цифры с улыбкой. То есть да, продолжительность рабочего дня у нас в среднем тихонько увеличивается, потому что…
Читаешь такие новости и диву даёшься, насколько официальная статистика расходится с реальной. А потом привыкаешь и смотришь на цифры с улыбкой. То есть да, продолжительность рабочего дня у нас в среднем тихонько увеличивается, потому что…
🔥6👍1