Коллеги, нужна помощь коллективного разума!
👀 Вы читаете пост. Скорее всего, у вас возникает мысль — согласие, несогласие, идея, кейс из практики. Но комментарий вы не пишете.

Не буду просить вас проявлять активность в паблике, мотивируя это важностью для автора и других читателей канала, это очевидно. Спрошу иначе: что в этот момент вас останавливает?

❓ Пожалуйста, поделитесь, что чаще всего лично вам мешает включаться в обсуждение?

Кажется, создатели этого безалкогольного IPA что-то знают об IT…

Продолжая тему пассивной агрессии, невозможно обойти вниманием настоящих гениев, которые на деле оказываются обыкновенными «токсиками».

В моей менторской практике периодически встречается запрос: «У меня в команде есть Максим. Он технический Бог, но общение с ним — медленный яд. Люди увольняются, атмосфера на нуле, а я боюсь его тронуть».

Как эксперт по Эмоциональному Интеллекту, я вижу в этом не просто «плохого парня», а управленческий долг, который руководитель копил месяцами.

В IT есть опасная ловушка: «культ незаменимого эксперта». Это ситуация, когда один человек обладает уникальными знаниями, но общение с ним напоминает прогулку по минному полю. Мы называем это «сложным характером», но на самом деле это системный риск для бизнеса.

Как может вести себя такой «Максим»?

😎 Экспертное высокомерие: «Ну, если ты не знаешь основ, то я не знаю, о чем говорить с тобой».
😎 Токсичное код-ревью: комментарии, которые бьют не по ошибкам в коде, а по самооценке автора.
😎 Игнорирование контекста: намеренное утаивание деталей, чтобы подчеркнуть свою значимость.

🔸 Завтра разберем кейс одного из моих менти по этой теме. А пока жду вашего мнения — что же делать с такими «исключительными» экспертами? 👇

📱 Я в LinkedIn — подпишитесь, чтобы не потерять контакт

История одной «несущей стены»

Включайтесь, сегодня обсуждаем новый практический кейс.

Один из моих менти полгода терпел пассивную агрессию своего ведущего разработчика. Максим перебивал на митингах, оставлял унизительные комментарии в код-ревью и создавал вокруг себя вакуум страха.
Руководитель убеждал себя: «Он незаменим».
Итог: из команды ушел другой сильный сеньор со словами: «Я профессионал и не обязан терпеть токсичность за свои же KPI».

Как работать с такими сотрудниками? Выбирайте стратегию «Честного зеркала»

Многие считают, что токсичность — это черта характера. Но часто это просто отсутствие обратной связи. Люди привыкают, что им всё прощают за их талант.

Что делать руководителю в этом случае?

1️⃣ Оцифруйте дискомфорт. Не говорите «ты ведешь себя плохо». Соберите логи: «В этом обсуждении (Pull Request, например) ты трижды использовал оценочные суждения вместо технических аргументов. Это замедлило релиз на два дня».
2️⃣ Снимите корону незаменимости. Начните процесс передачи знаний немедленно. Как только экспертиза перестает быть монополией одного человека, его влияние на команду снижается, а ваша позиция в переговорах усиливается.
3️⃣ Проведите разговор-ультиматум без агрессии. Честно обрисуйте картину: «Твои технические навыки на 10/10, но твои софт-скиллы стоят команде потери людей. Либо мы меняем формат коммуникации, либо нам не по пути».

Что стало результатом нашей работы с менти?

Мы пошли по пути прямой обратной связи. Руководитель пригласил Максима и выдал факты: конкретные даты, цитаты и последствия для бизнеса.

Оказалось, Максиму никто никогда не говорил, что его «прямолинейность» — это агрессия 🤷🏻‍♀️ Он просто не считывал эмоции других. После этого разговора и введения четких границ (никакого сарказма, критика только тет-а-тет) ситуация выровнялась. Максим не стал душой компании, но стал вести себя профессионально в общении.

Самое страшное в таких ситуациях — не "уволить токсичного сеньора" 🍅 Самое страшное — потерять из-за него лояльность всей остальной команды, пока вы тянете время.
Разговор с таким сотрудником — это не попытка его обидеть, это шанс сохранить и его, и коллектив. Если после честного фидбека ничего не меняется, значит, «стена» уже давно не несущая, а просто мешает вам строить дальше.

🔠 Раскажите, замечали ли вы, что порой честный диалог меняет правила игры и открывает новые возможности?

📱 Я в LinkedIn — подпишитесь, чтобы не потерять контакт

Что это за яркий след в небе? Это звезда сгорела 💫

Многие думают, что разговор с токсичным сотрудником — панацея. На самом деле, отсутствие обратной связи — это самая простая причина токсичности. Человек просто не знал, ему подсветили «слепую зону», и он, обладая ресурсом, скорректировал поведение. Однако, как ментор, я выделяю вторую, куда более опасную причину.

Токсичность как симптом выгорания.

Если раньше сотрудник был конструктивен, а теперь стал желчным, циничным и агрессивным — разговоры о «правилах приличия» не помогут.

При выгорании у человека отключается эмпатия. Это защитный механизм психики: «Мне так плохо и у меня так мало ресурса, что я не могу тратить его на бережность к другим».

Здесь бесполезно взывать к корпоративным ценностям. Бесполезно просить «быть помягче». Здесь нужно либо лечить (длительный отпуск, смена роли, психотерапия), либо расставаться.

Что делать руководителю?

Если в вашей команде завелся «токсичный сеньор», ваш Эмоциональный Интеллект должен сработать как диагностический инструмент:

🔠 дайте честный фидбек. Это гигиенический минимум. Проверьте: может, человек просто не понимает правил игры? Если после 2-3 бесед с четкими метриками изменений нет — дело глубже;
🔠 проверьте на выгорание. Посмотрите на динамику. Он всегда был таким или «испортился»? Если это выгорание — признайте: вы потеряли боевую единицу задолго до того, как он начал хамить на ревью;
🔠 перестаньте верить в незаменимость. Менеджерская мудрость — это понимание, что один «гений» не стоит потери всей команды. Ваше молчание как лидера — это сигнал остальным: «Я разрешаю вас обижать, если у обидчика высокий грейд».

❗️ Мой совет: не ждите, пока из-за одного "Максима" уйдут все остальные. Разговор — это не только способ исправить человека, это способ продиагностировать: перед вами тот, кто «не знал», или тот, кто уже «не может».

Если есть сомнения, всегда можно пройти тест на профессиональное выгорание самому или предложить своим сотрудникам.

🔠 А в комментариях предлагаю обсудить: как вы отличаете просто сложный характер от симптомов выгорания у своих звезд?

Менять людей или менять людей?

В недавнем интервью с Кириллом Поляковым, предпринимателем и продуктовым лидером, мы говорили о сложных людях в команде. В этом коротком фрагменте Кирилл делится своим видением ☝️, а я подхвачу его мысль.

Когда сотрудник начинает вести себя токсично, у руководителя обычно есть два сценария:

1️⃣ “Инвестировать в человека”
Попытаться разобраться, что происходит. Дать обратную связь. Оплатить курсы коммуникации и работы с EQ. Дать шанс измениться.

2️⃣ “Инвестировать в команду”
Признать, что изменения не происходят достаточно быстро или глубоко. Принять решение о замене сотрудника, чтобы защитить команду и ее продуктивность.

На словах оба варианта вполне разумны. На практике — это один из самых сложных управленческих выборов. Потому что всегда трудно быть до конца уверенным:
🟩 это человек, который “вдруг сорвался”, или он системно разрушает команду?
🟩 есть ли у него реальная готовность менять свое поведение или он просто «подыгрывает»?

Одни руководители долго «спасают» человека, пока команда выгорает. Другие слишком быстро «режут», не разобравшись в ситуации. В реальности важный навык — выдержать паузу и трезво оценить, что именно сейчас дороже. Развитие конкретного человека или сохранение команды?

📣 Хочу задать вам вопрос. Где лично для вас проходит та грань, когда человека уже не изменить и нужно менять его на другого сотрудника?

Как метанавыки делают вас сильнее? 👀

Смотрели фильм «Стажер»? Если взглянуть через призму бизнеса, то сначала внимание уходит к героине Энн Хэтэуэй. Но если чуть глубже, становится видно, что настоящий пример зрелого лидерства, умения осознанно проходить сложные ситуации, оставаясь и человеком, и опорой для себя и других, — это как раз стажёр, которого играет Роберт Де Ниро.

Когда мы говорим про лидерство, обычно представляется классическая картина: команда, ответственность, движение вперёд. Но на практике самый сложный и самый недооценённый уровень — лидерство для себя.

Потому что вести других часто легче, чем управлять собой: своим состоянием, вниманием, энергией, реакциями и решениями в моменте.

Именно здесь начинается то, что сегодня называют уже не просто soft skills, а МЕТАНАВЫКАМИ.

🗝️ Базовый из них - осознанность. Умение отследить изменение своего состояния, поймать этот момент. И скорректировать то, что мешает быть здравомыслящим, энергичным и продуктивным. То есть умение управлять собой и действовать, опираясь не на внешний фокус, а на внутренние ориентиры.

Звучит просто, но в реальности это про очень конкретные вещи:
▪️ знать, что именно вас поддерживает в перегрузке,
▪️ понимать, что помогает быстро восстановиться,
▪️ уметь управлять своим состоянием в моменте, а не «после отпуска»,
▪️ выбирать действия, которые дают 80% результата за 20% усилий.

Именно с этим ко мне приходят управленцы в индивидуальную работу. Не за общими рекомендациями, а за точной настройкой под себя.

Потому что универсальные советы хороши, но опора появляется только тогда, когда вы знаете свои собственные рабочие механики. И тогда вы становитесь не только лидером для команды, но и лидером для себя. А это уже другой уровень устойчивости и качества решений.

❓ Вопрос к вам: что для вас сейчас является самым надёжным способом вернуть себе опору в моменте? Что вас по-настоящему поддерживает?

Помните жирафа из «Мадагаскара», который уходил в «погребальную яму» при малейшем признаке простуды?

Такие явление, к сожалению, часто случаются и в бизнесе. «Клиент не ответил на письмо — мы потеряем контракт — компанию закроют — я останусь на улице».

Катастрофизация — это когнитивное искажение, при котором мозг мгновенно выстраивает цепочку от мелкой неприятности до полного краха. Это «глюк» нашей системы безопасности: мозг пытается подготовить нас к худшему, но вместо защиты парализует волю.

Ловите пошаговый алгоритм, как остановить этот процесс.

1️⃣ Физическое «заземление»
При малейшей угрозе включается миндалевидное тело (амигдала), и логика отключается. Бесполезно убеждать себя «не волноваться», пока тело в стрессе.
Техника «5-4-3-2-1». Назовите 5 предметов, которые видите. 4 звука, которые слышите. 3 тактильных ощущения. 2 запаха и 1 вкус. Это возвращает мозг из воображаемого ужаса в реальность. Не забудьте про дыхание «по квадрату».

2️⃣ Вербализация («Назвать демона по имени»)
Как только вы немного успокоились, дайте явлению определение. Скажите вслух или запишите: «Я сейчас катастрофизирую. Это не реальность, это защитный механизм моей психики». Отделение себя от мысли («Я думаю, что всё пропало» вместо «Всё пропало») мгновенно снижает градус тревоги.

3️⃣ Деконструкция сценария
Возьмите лист бумаги и ответьте на вопросы:
- Какова вероятность худшего исхода в цифрах?
- Что будет, если случится самый лучший исход?
- Что является наиболее вероятным (реалистичным)?

4️⃣ Переход от «Тревоги» к «Плану»
Техника «Ну и что?». Доведите катастрофу до конца. «Мы не успеем сдать проект» — Ну и что? — «Заплатим штраф» — Ну и что? — «Придется урезать бонусы».
Составьте план «Б»: «Если случится худшее, я сделаю шаг 1, шаг 2, шаг 3». Как только у мозга появляется алгоритм действий, он перестает паниковать.

5️⃣ Работа с «Контейнером»
Если вы лидер, ваша задача — не транслировать катастрофизацию команде. Не принимайте решений в пике.
Обсудите свой страх с коучем или ментором. Они помогут отделить факты от ваших проекций.

🕒 И золотое правило борьбы с катастрофизацией: «Не решайте проблемы, которые еще не наступили, за счет ресурсов, которые нужны вам сегодня».

Катастрофизация тратит энергию, которая необходима вам именно сейчас, чтобы предотвратить тот самый плохой сценарий. Возвращайте себя в точку «здесь и сейчас»: что я могу сделать в ближайшие 15 минут, чтобы улучшить ситуацию?

Как вам такие рекомендации? Забираете?

😂👍👍❤️👌😅😊😊😍😘
30 апреля, 18.00 ч. (мск)

Уже завтра приглашаю вас на прямой эфир:
«Как формируется доверие в IT команде, и что происходит, когда его нет»

У меня в гостях:

⭐️ Наталия Давыдова - Frontend-разработчица, IT-блогер, автор тг-канала "Наташа пишет про IT", ментор в Mentor In Tech, организатор благотворительных хакатонов и IT-ивентов.
💬 Twitter | 📺 YouTube

⭐️ Роман Плотников - IT-предприниматель, эксперт по интернет-маркетингу, основатель digital-агентства «Веб-Центр», 20+ лет в управлении digital-бизнесом, резидент бизнес-клуба «Атланты», сертифицированный эксперт NIMA-B (Digital-директор), преподаватель, лауреат премии «Лучший IT-предприниматель Брянской области» (2023–2025).

Разберём на эфире:
👉 Из чего на самом деле складывается доверие в команде?
👉 В какой момент команда начинает «терять» доверие, даже если внешне всё ещё нормально? Какие ранние сигналы обычно игнорируются и почему их не замечают?
👉 Как меняется поведение людей в команде, когда доверия становится меньше?
👉 Можно ли восстановить доверие, если оно уже разрушено и как это происходит на практике? Что реально работает, а что остаётся формальностью?

🗣 Если у вас есть вопросы для гостей, вы можете оставить их в комментариях под этим постом или задать завтра лично, пройдя РЕГИСТРАЦИЮ для участия.

До встречи в прямом эфире!

Приветствую, успешные!

Если вы работаете в корпоративной среде и управляете IT-командой, формат МАСТЕРМАЙНДА, о котором я рассказываю выше ☝️, можно встроить в контур вашей компании — адаптировать под цели бизнеса, текущие задачи и уровень команды.

Этот подход уже показал свою эффективность: программа «Мастермайнд для IT-руководителей», которую я проводила для компании «Эвотор», получила высокую оценку и стала заметным вкладом в развитие управленческих компетенций команды (прикрепила Благодарственное письмо).

Мастермайнд хорошо работает не только как точечный инструмент, но и как часть системного развития: помогает усиливать управленческую зрелость, выравнивать коммуникации и поддерживать команду в периоды высокой нагрузки и изменений.

🔠 Если хотите попробовать такой формат для своей команды — напишите мне в личные сообщения: @EVLogacheva

И я расскажу, как это можно реализовать именно в вашем контексте задач и целей 👌

Лидерство начинается с опоры на себя

Я часто вижу, как сильные профессионалы буквально теряют почву под ногами, пытаясь соответствовать ожиданиям и быть «идеальными» лидерами. Впереди — серия постов про то, как быть опорой не только команде, но и себе самому.

И начнем с принципа «контейнирования», который пришел из психоанализа (автор Уилфред Бион), но сегодня стал одним из ключевых навыков и в менеджменте.

Простыми словами, контейнирование — это способность выдерживать сильные эмоции (свои или чужие), не разрушаясь от них и не реагируя импульсивно.

Представьте, что эмоции (страх дедлайна, гнев из-за ошибки, тревога от неопределенности) — это токсичная жидкость. Если её просто выплеснуть на пол, она разъест всё вокруг. Если её держать в себе, она прожжет дыру в человеке.

Контейнер — это «сосуд» (человек или структура), который:
1️⃣ принимает эмоцию («Я вижу, что ты сейчас в ярости / сильно напуган»),
2️⃣ удерживает её, не отвечая агрессией на агрессию,
3️⃣ перерабатывает (метаболизирует): отделяет факты от чувств, снижает градус напряжения,
4️⃣ возвращает в экологичной форме: вместо крика — конструктивное решение или поддержка.

Разберем с позиции бизнеса?

Сотрудник: «Всё пропало, мы ничего не успеем, клиент нас убьет!» (выплеск).
Руководитель-контейнер не впадает в панику сам. Он говорит: «Я понимаю, что ситуация критическая и это вызывает тревогу. Давай разберем, что именно мы можем сделать прямо сейчас».

❓ Рассказывайте, умеете оставаться спокойными в ответ на яркую эмоцию сотрудников? Или «отзеркаливаете» и уже вместе впадаете в панику?

А я завтра выложу простую инструкцию, как научить команду работе по этому принципу.

📦 Как научить команду применять навык контейнирования в работе?

Прежде всего, это мягкий навык, который требует практики. Недостаточно просто прочитать лекцию, нужно действительно менять культуру взаимодействия. Сохраняйте себе пост с этой памяткой ✔️

Шаг 1. Личный пример лидера
Лидер — это «главный контейнер». Если начальник впадает в истерику при малейшем факапе, команда никогда не научится спокойствию.
Практика: пауза перед реакцией. Если прилетела плохая новость, сделайте глубокий вдох и сосчитайте до пяти, прежде чем отвечать.

Шаг 2. Введение терминологии
Расскажите команде о самом принципе. Введите понятия «я сейчас не в ресурсе это контейнировать» или «мне нужно, чтобы ты меня сейчас сконтейнировал». Это легализует право на эмоции и право на защиту от них. Звучит, конечно, комично, но зато разгружает эмоционально: проговорил и улыбнулся.

Шаг 3. Техника «Активного слушания»
Научите сотрудников слушать, не перебивая и не давая советов сразу. Фразы-помощники: «Я слышу, что ты очень расстроен», «Похоже, эта ситуация тебя сильно задела», «Правильно ли я понимаю, что больше всего тебя пугает…».

Шаг 4. Разделение «чувств» и «действий»
Установите правило: Любые чувства допустимы, но не любые действия приемлемы.
Можно: злиться, расстраиваться, бояться.
Нельзя: оскорблять коллег, хлопать дверью, саботировать работу.

Шаг 5. Регулярные ретроспективы и чекины
Создайте легальное пространство для «слива» эмоций.
Check-in в начале встречи: «Как вы сегодня? Одним словом». Это позволяет «назвать» эмоцию, тем самым частично её контейнируя.
Ретро по итогам проекта: Обсуждение не только задач, но и того, что было тяжело эмоционально.

Шаг 6. Обучение «заземлению»
Дайте команде инструменты самопомощи (дыхательные техники, физические паузы), чтобы каждый мог быть «контейнером» прежде всего для самого себя.

Попробуйте и расскажите, что у вас получилось? А если вам нужна поддержка в этом процессе, пишите мне напрямую, вместе справимся: @EVLogacheva

Секрет антихрупкости 🤫

Это уже третий пост, посвященный теме «контейнирования». И здесь самое время обратить внимание на то, что «быть контейнером» — процесс энергозатратный. Если вы постоянно «впитываете» чужую тревогу и гнев, ваш собственный контейнер может переполниться.

Что делать?
🔠 Иметь свой «внешний контейнер» (терапевт, коуч, ментор или супервизор).
🔠 Выставлять границы: «Я вижу, что тебе плохо, но сейчас у меня нет ресурса это обсуждать. Давай вернемся к этому через час».
🔠 Делегировать контейнирование: распределять ответственность, чтобы не только вы были «громоотводом» в команде.

Команда, овладевшая принципом «контейнера», становится антихрупкой. Трудности не ломают её, а становятся топливом для роста. Потому что люди умеют перерабатывать стресс в конструктив.

Поделитесь, как вы справляетесь?

Говорят, что на десять вакансий по статистике двести ребят

Проводя исследование лидерского опыта в ИТ, все чаще слышу от экспертов: «Я давно не видел настолько сложного рынка».

Рынок действительно изменился. По данным hh.ru на июнь 2025 года, на одну вакансию CIO в среднем претендовало 64 человека. На позицию product manager — 22 кандидата, на позицию QA / тестировщика — 23 кандидата.

При этом в 2025 году вакансий для офисных сотрудников стало на 25% меньше, а количество активных резюме, напротив, выросло на 25%. Новых резюме стало больше сразу на 36% по сравнению с 2024 годом.

🔸 В марте 2026 года ситуация стала ещё показательнее: на одну вакансию в среднем приходилось уже 11,4 резюме, тогда как в марте 2025 было 5,9. В IT конкуренция ощутимая: в среднем 23 резюме на одну вакансию.

То есть количество активных вакансий продолжает снижаться, а активность соискателей — расти. И это важный сигнал для тех, кто сейчас в поиске: дело не в том, что с вами что-то не так. Просто рынок стал другим.

Раньше было достаточно обновить LinkedIn, откликнуться на агрегаторе вакансий и быстро получить несколько релевантных предложений.

🔠 Сейчас такая стратегия работает всё хуже. Многие сильные позиции вообще не попадают на открытый рынок: их закрывают через рекомендации, executive search, профессиональные сообщества и Telegram-каналы.

🔠 Поэтому сейчас особенно ценны площадки, где публикуют актуальные вакансии. Например, этот профессиональный ресурс: https://xn--r1a.website/joboneC

Делитесь, где вы сегодня находите релевантные вакансии? Telegram, рекомендации, LinkedIn, рекрутеры или что-то еще? Пишите в комментариях — думаю, многим это будет полезно.

☝️ Минута пользы

Знаю, что у многих нет времени смотреть интервью целиком. И для сохранения ресурса сейчас есть огромное количество классных инструментов: это скорость х2 на видео; расшифровка эфиров от ИИ; таймкоды, где вы можете выбрать главное.

❗️ Но сегодня я приготовила для вас особенный, ценный подарок. Это короткое саммари прошедшего интервью на тему «Как не потерять опору в эпоху развития AI», буквально на одну минуту.

Включайте видеокружок, чтобы узнать:
ЧТО НУЖНО ДЕЛАТЬ ПРЯМО СЕЙЧАС, ЧТОБЫ НЕ БОЯТЬСЯ КОНКУРЕНЦИИ, СОКРАЩЕНИЙ И РАЗВИТИЯ AI?

Дополняйте в комментариях своими версиями и перешлите это видео коллеге, который больше всех волнуется 😉