«Не люблю спрашивать мнение сотрудников! Они такую галиматью предлагают. И жрут мое бесценное время».

(с) из высказываний руководителей

Как выбрать бизнес-тренера?

Недавно я участвовала в тендере. Поговорили, что называется, на языке цифр 😎

Меня спросили: сколько раз я проводила такой тренинг? сколько было компаний из нашей сферы бизнеса? сколько стоит тренинговый день?

В свою очередь, я тоже спросила: по каким критериям будете выбирать?

Получила ответ: смотрим, какой опыт, насколько интересная программа, насколько тренер сходится по вайбу с компанией.

...Вы тоже выбираете бизнес-тренера по вайбу? 👀

Тогда мы идем к вам.

Можно попробовать еще кое-что!
Предлагаю рекомендации для оценки профессиональных компетенций бизнес-тренеров. Это не догма, а руководство к действию, т.е. к проведению отбора.

Поскольку 30 лайков за неделю не набралось, но интерес явно есть, я решила не распространять гайд на массовую аудиторию, а… продать его.

Напишите мне в л/с @Mariatih «хочу гайд», пришлю ссылку на оплату. За 990 рублей вы получите готовый инструмент оценки внешнего или внутреннего бизнес-тренера, который поможет вам профессионально сделать выбор среди кандидатов. Независимо от того, насколько у них прокачаны навыки самопрезентации 😊

Сама я делала этот выбор много лет, руководя работой учебных центров, команд тренеров инхаус и на проектах. Присоединяйтесь к профессиональным методам отбора!

@ExecutiveTrainer

«Других людей не изменить. Но они сами могут решить измениться, если видят вокруг себя привлекательные примеры».

Сойер Роббинс, Мел Роббинс. Теория «Позвольте им».

Коллеги, вы же помните, что скоро мы встречаемся на конференции Talent Management Forum-2025?

Буду модерировать дискуссию "Развитие топ-менеджеров и топ-команд". Стартуем в 16.20!

Обсудим:

✔️ Какие инструменты и программы используют компании для развития топ-команд
✔️ Что актуально, от чего отказываются: обмен практиками и кейсами

Участники дискуссии:

• Наталья Шумкова, Заместитель директора Высшей школы бизнеса НИУ ВШЭ, профессор практики
• Виктория Люцко, Начальник Управления корпоративного обучения и развития персонала, РСХБ
• Андрей Скуратов, Руководитель корпоративного университета, МТС Банк
• Валентина Маркова, Директор центра карьерного развития, IBS
• Карина Пигорева, LnD Head, ОТП Банк

...и все вы, дорогие участники! Пишите вопросы, которые вы хотите задать, к комментариях к этому посту. Ваш модератор постарается учесть все!

Чему учить топ-менеджеров?

А чему они сами считают нужным учиться?

Вот так ответили мне на этот вопрос в начале тренинга топ-менеджеры одной компании:

👌 самодисциплине (тайм-менеджмент и делегирование)
👌 коммуникациям (культуре и техническим навыкам)
👌 коучингу

Добавляйте, друзья, если вы ─ топ-менеджер (СЕО, СЕО-1): ваше мнение, чему нужно учиться руководителям вашего уровня?

А если вы HR ─ напишите, какое обучение вы организовывали для топ-менеджеров в этом году, и какой был эффект.

Очень интересны ваши идеи и выводы!

@ExecutiveTrainer

Не только твоя беда

Профессиональное выгорание руководителей — это не просто личная проблема. Оно может незаметно снижать эффективность работы организации.

Когда руководители сталкиваются с хроническим стрессом и переутомлением, им становится сложнее принимать взвешенные решения, мотивировать свои команды и добиваться результатов. Со временем это может привести к негативным последствиям, которые подорвут финансовое благополучие компании, ее корпоративную культуру и способность удерживать талантливых сотрудников.

Вот какие риски выделяет консалтинговая компания DDI, где я в свое время проходила тренинг по оценке персонала:

Риск производительности
Выгоревшие на работе руководители оценивают свою эффективность в среднем на 34% ниже, чем те, кто не испытывает выгорания. А что такое снижение эффективности руководителя? Это упущенные возможности и неверные решения.

Риск Удержания
Руководители, испытывающие стресс и эмоциональное выгорание, в 3,5 раза чаще увольняются ради более высокой компенсации. Компенсировать проблемное поведение деньгами ─ известный прием 😊 Но увольнение руководителя ─ это, как правило, нарушение рабочего процесса и стресс для команды.

Риск Взаимодействия
Руководители, которые выгорели на работе, в два раза реже проявляют вовлечённость. А когда руководители теряют интерес к работе, это сказывается на их командах: подрывает моральный дух и ослабляет корпоративную культуру.

Таким образом, выгорание руководителя сильно бьет и по его команде, и по организации в целом. А что тут может сделать компания?

@ExecutiveTrainer

Какие факторы больше всего влияют на стресс и выгорание руководителей?

Консалтинговая компания DDI выделяет 3 ключевых фактора:

1. Нехватка времени
По результатам глобального опроса 2025 года, только 30 % руководителей считают, что у них достаточно времени для качественного выполнения работы. Необходимость работать в условиях цейтнота приводит к переутомлению, истощению и хронической неудовлетворенности.

2. Ограниченность ресурсов и информации
При нехватке необходимых инструментов и информации руководители сталкиваются с проблемой эмоционального выгорания в 2 раза чаще. Почему? Необходимость делать выбор с высокими ставками при отсутствии достаточной информации усиливает стресс и когнитивную перегрузку. И снижает уверенность в собственных решениях.

3. Недостаток доверия
Уровень доверия в организациях оказался тревожно низким. Только 29 % руководителей доверяют своим непосредственным подчинённым, а 31 % — руководителям высшего звена. Последствия значительны: руководители, не доверяющие своим непосредственным подчинённым, в 3,2 раза чаще сталкиваются с проблемой эмоционального выгорания. Те, кто не доверяет высшему руководству, подвергаются ещё большему риску — в 4,3 раза чаще.

Отсутствие доверия значительно повышает риск эмоционального выгорания из-за:
• психологической незащищённости: руководители, которые не доверяют руководству своей организации, находятся в состоянии повышенного стресса.

• напряжения в общении: без доверия лидеры должны тщательно фильтровать свои сообщения, что требует дополнительных эмоциональных усилий.

• конфликта ценностей: руководителям бывает сложно принимать решения, в которые они не верят, что приводит к моральному дискомфорту.

Кажется, что результаты исследования подсказывают нам, какие тренинги будут особенно полезны руководителям! И я провожу такие тренинги:

❣️ Тайм-лидерство: как управлять собой и своим временем
❣️ Ясно мыслить: техники анализа проблема и принятия решений
❣️ Ясно излагать: техники публичных выступлений
❣️Ресурсный лидер. Как сохранить спокойствие и продуктивность в условиях стресса
❣️ От поручений к делегированию: как развивать команду
❣️Обратная связь: как превратить слова в результаты
❣️Как управлять эмоциями сотрудников. Техники для работы с командой
❣️Психологическая безопасность в организации: зачем и как
❣️Включите мотивацию: практикум для тех, кто ведёт за собой
❣️Где взять энергию и как избежать выгорания
... и другие. Пишите, обсудим ваши задачи по работе с руководителями и командами!

@ExecutiveTrainer

Тревога руководителя, или когда уже пора начать из-за этого тревожиться

Многие руководители страдают от повышенной тревожности. Источником тревоги могут быть высокий уровень стресса, постоянная работа под давлением, перфекционизм. Часто и поведение владельцев бизнеса вносит свой вклад в развитие тревоги и последующего выгорания: это, прежде всего, отсутствие границ между личным и рабочим временем, которое они транслируют своим непосредственным подчиненным, не давая им расслабиться по вечерам и в выходные.

Топ-менеджеры и предприниматели склонны долго тянуть, прежде чем обратиться за профессиональной помощью. Они привыкли решать проблемы самостоятельно и все контролировать, и им бывает нелегко признать факт наличия проблемы. Многие из них обращаются за помощью, когда тревога уже превратилась в выгорание и стала заметной для окружающих. Не раз ко мне приходили на консультацию клиенты, которых очень попросили сделать это их жены или девушки. Бывало и так, что мужчины оплачивали психотерапию для своих жен и дочерей.

Когда такие клиенты появляются в кабинете психотерапевта, как правило, в их поведении уже сложились устойчивые деструктивные модели, компенсирующие тревогу: употребление алкоголя или психоактивных веществ, прокрастинация, чрезмерная увлеченность едой, сексом, азартными играми, рискованными видами спорта. Бывает и наоборот: тревога может скрываться под маской супердисциплинированного человека, живущего в строгих рамках всевозможных правил и вроде бы «соблюдающего баланс».

Сколько времени занимают изменения? По моему опыту, если речь о повышенной тревожности, минимум 5 сессий уйдут на анализ ситуации, уточнение диагноза и первые шаги на пути изменений. Кому-то этого оказывается достаточно. А вообще в когнитивной психотерапии обычным сроком для работы с тревогой и депрессией средней тяжести считается срок 6-8 месяцев. Что логично: перестройка модели поведения требует времени. Помню случай, когда я работала с молодой женщиной, недавно получившей повышение в компании. У нее была сильная тревога относительно того, насколько она в принципе способна справиться с новой ролью, учитывая состояние компании и сложные внешние обстоятельства. Мы работали с ней более года, пока она не добилась явных успехов на работе и не почувствовала, что справляется сама.

Если вы начинаете подозревать, что в вашей жизни стало слишком много тревоги, попробуйте проанализировать: какие чувства она вызывает? какие мысли приходят в голову? как это меняет ваше поведение? Если у вас есть личностная склонность к тревожности, вы не сможете перестать испытывать тревогу. Но можете научиться справляться с ней без вреда для себя и окружающих. И результаты работы с психотерапевтом появятся быстрее, если деструктивное поведение еще не привело к серьезным сбоям или даже кризису в жизни.

@ExecutiveTrainer

Чего хотят топ-менеджеры от обучения


Однажды я проводила тренинг для топ-менеджеров. Спросила в начале, как водится, чего они хотят от обучения.

Это полезное упражнение: участникам помогает переключиться, настроиться, а мне ─ понять, как руководители ставят себе цели, насколько ими присвоено решение прийти на тренинг и что для них в обучении важно.

И вот как участники закончили предложение «Тренинг будет для меня успешным, если…»

 это будет начало цикла
 начнем вырабатывать корпоративную культуру
 вынесу новое, полезное, «волшебный метод»
 узнаю еще о нематериальных стимулах
 узнаю, как привлечь и удержать людей в компании
 узнаю, как правильно оценивать и преподносить оценку людям
 каждый поделится опытом в области мотивации и удержания
 станет понятно, как сделать коллектив
 найдем что-то, что нас объединяет
 пойму, как расставаться с людьми, не тратя много нервов
 будем хорошо общаться
 определюсь для себя, как сделать жизнь сотрудников лучше

А теперь вопрос к вам: как вы думаете, какая была тема тренинга?

@ExecutiveTrainer

Стимулирование без мотивации 😎

День психолога в России – это сегодня!

И я предлагаю вам, друзья, побыть немножко в нашей шкуре ─ стать психологом для кого-то из своей команды или коллег. Сделайте это в понедельник, послезавтра, и напишите затем в комментариях о результатах!

А как?

Посмотрите в глаза сотруднику или коллеге и произнесите одну из этих фраз:
─ Спасибо, что сказал. Это важно.
─ Круто, что ты это сделал!
─ Как тебе сейчас, расскажи?

Важно: лично, глаза в глаза. И потом напишите мне в комментарии, что было дальше.
С Днем Психолога, друзья!

@ExecutiveTrainer

Сотрудники не проявляют инициативу — в чем проблема и как все исправить?

Рассказываю про 5 ошибок руководителя и предлагаю пути решения проблемы.


Ошибка 1: собрана команда из «удобных» сотрудников

Для проявления инициативы важна открытость мышления — способность воспринимать новое, экспериментировать, находить нестандартные решения.

Люди с высоким уровнем открытости мышления относятся к новым концепциям и событиям с любопытством и непредубежденностью, способны видеть интересные параллели со своей рабочей ситуацией, применять новые технологии.
А люди с низким уровнем открытости, напротив, подходят к новому опыту и идеям с осторожностью, они ценят традиции и знакомые, проторенные пути.

Как исправить ситуацию:
• Оцените команду: кого у вас больше — исполнителей или самостоятельных людей? Кто предлагает идеи, а кто ждет указаний? Можно использовать результаты оценок, обратную связь коллег или наблюдения в процессе деятельности.
• Осознайте последствия. Если команда в основном состоит из «удобных» сотрудников, она будет стабильной, но инертной. Без людей, готовых спорить и предлагать, вы не увидите новых возможностей и будете постоянно выступать в роли главного источника решений.
• Меняйте подход к подбору персонала. Добавляйте в команду людей с более высоким уровнем открытости и самостоятельности. Выявить это помогут психологические тесты и интервью. Но помните, что наем «бунтаря» потребует от вас изменений в стиле руководства. Вы должны быть готовы к диалогу и гибкости в управлении.


Ошибка 2: условия работы не оставляют места инициативе


Продолжение читайте здесь: https://lenta.ru/twz/biznes/komanda-ne-proyavlyaet-iniciativu-i-tyanet-biznes-ko-dnu-v-chem-problema-i-kak-vse-ispravit.htm

Это бесплатно, достаточно авторизоваться по номеру телефона 👌

@ExecutiveTrainer

А вы как, друзья, уже помогли своим сотрудникам справиться с отчетами? 😎

Пять идей о возможностях

Один бедняк однажды встретил Будду и спросил у него:
— Будда, почему я так беден?
— Потому что ты не практикуешь щедрость.
— Но как же мне практиковать щедрость, ведь мне нечего отдать другим?
— У тебя есть пять объектов, с помощью которых ты мог бы практиковать щедрость, но ты этого не делаешь.
— Пожалуйста, расскажи мне, что это за пять объектов?
— Своим лицом ты можешь дарить улыбки другим, но ты этого не делаешь.
Своими глазами ты можешь смотреть на других взглядом любви и заботы, но ты этого не делаешь.
Своим ртом ты можешь произносить что-то хорошее для других, но ты этого не делаешь.
Своим сердцем ты можешь желать счастья другим, но ты этого не делаешь.
И своим телом ты можешь делать что-то хорошее для других, но ты этого не делаешь.
Ты богат настолько, насколько себе позволяешь.

(с) буддийская притча

Продуктивного понедельника вам, друзья!